Die Entwicklung von Unternehmenswerten bereits in der Gründungsphase des Unternehmens wird in Zukunft Vorteile bringen. Doch es reicht nicht aus, Werte zu entwickeln; man muss sie auch umsetzen. Dies ist viel einfacher, wenn Ihr Team aus mehreren Personen besteht.
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Tony Hsieh, der Gründer von Zappos, wurde einmal gefragt, was er am Unternehmen ändern würde, wenn er in die Zeit zurückreisen könnte, worauf er antwortete: „Wenn ich Zappos von Grund auf organisieren könnte, würde ich unsere Unternehmenswerte von Tag zu Tag umsetzen.“ eins." .
Die Entwicklung von Unternehmenswerten bereits in der Gründungsphase des Unternehmens wird in Zukunft Vorteile bringen. Doch es reicht nicht aus, Werte zu entwickeln; man muss sie auch umsetzen. Dies ist viel einfacher, wenn Ihr Team aus mehreren Personen besteht. Sobald das Team größer wird, wird es schwierig, eine Einigung über die Werte und die Kultur des Unternehmens zu erzielen.
Als wir uns zum ersten Mal mit diesem Thema befassten, bestand unser Team nur aus 4 Personen. Es dauerte zwei Wochen, um zu entscheiden, welche Werte das Unternehmen haben würde. Ein Jahr ist vergangen. Das Team wächst, mittlerweile sind wir 21 Leute und wir nutzen sie jeden Tag bei unserer Arbeit.
Fünf einfache Tipps wie man das Gleiche macht.
Gemeinsam Unternehmenswerte erarbeiten
Nehmen Sie das ernst. Wenn Sie unbegründete Aussagen schreiben und das Team auffordern, ihnen zu folgen, ist das nicht nützlich, sondern nur ärgerlich.
Man kann einen Menschen nicht zwingen, etwas zu glauben, das seinen persönlichen Werten widerspricht.
Wir haben das gesamte Team in die Entwicklung des Wertesystems eingebunden. Dies trug dazu bei, generische Formulierungen zu vermeiden, die nicht den Geist des Unternehmens widerspiegeln würden. Unternehmenswerte werden geschaffen, um ein Unternehmen von anderen abzuheben.
Geben Sie den Menschen die Möglichkeit, zu Wort zu kommen
Wir haben zunächst jeden Mitarbeiter gebeten, darüber nachzudenken, welche Werte unser Unternehmen am besten widerspiegeln. Einige Tage vor der Rallye erhielt das Team Fragebögen mit folgenden Fragen:
Was schätzen Sie am meisten?
Welche unausgesprochenen Werte haben zu Ihrem Erfolg beigetragen?
Was haben erfolgreiche Mitarbeiter gemeinsam?
Wie würden Sie die Mitarbeiterkommunikation im Team und mit Kunden charakterisieren?
Dadurch konnte jeder Mitarbeiter zur Entwicklung der Unternehmenskultur beitragen.
Erstellen Sie eine allgemeine Werteliste
Bei einem persönlichen Treffen habe ich alle Optionen vorgelesen, die jeder für sich geschrieben hat. Dann verbrachten wir Brainstorming und noch mehr Ideen bekommen! Die nächste Aufgabe bestand darin, 10 wichtige und ähnliche Werte auszuwählen. Anschließend haben wir den Aussagen Punkte von 1 bis 10 zugewiesen. Nach der Berechnung der Ergebnisse haben wir die Punkte besprochen, bei denen es Unstimmigkeiten gab, und eine gemeinsame Liste erstellt, die für alle geeignet war.
Es ist wichtig, die Werte so zu formulieren, dass sie Spaß beim Lesen machen! Kein einziger Mensch wird sich für einen Text interessieren, der Breschnews Rede auf dem Parteitag der KPdSU ähnelt, die einen schläfrig macht.
Besprechen Sie die Bedeutung jedes Elements in der Werteliste.
Um sie in die Praxis umzusetzen, ist es wichtig zu verstehen, was die gewählten Werte bedeuten. Es ist erwiesen, dass Mitarbeiter, die die Unternehmenswerte verstehen und teilen, engagierter und effektiver bei der Arbeit sind.
Nehmen Sie sich Zeit, die Liste mit Ihrem Team zu besprechen. Menschen sind unterschiedlich und jeder wird sie auf seine eigene Weise verstehen. Machen Sie neue Mitarbeiter im Vorstellungsgespräch mit den Werten des Unternehmens vertraut und erfahren Sie, was sie darüber denken.
Konzentrieren Sie sich bei der Diskussion akzeptierter Werte auf die folgenden Fragen:
Wie definieren Sie Wert?
Wie werden Sie es in der Praxis anwenden?
Wie können sie falsch interpretiert werden?
Wie werden wir das Engagement für Werte bewerten?
Wie werden sie unsere Beziehungen und Kommunikation verändern?
Bewerbung am Arbeitsplatz
Werte auf eine Tafel zu schreiben und im Pausenraum aufzuhängen ist gut, reicht aber nicht aus.
Es ist wichtig, die Schritte festzulegen, die Sie unternehmen werden, um sie im Leben umzusetzen.
Wir schätzen zum Beispiel den Wunsch unserer Mitarbeiter, dies weiterzuentwickeln und zu fördern. Deshalb nehmen wir uns Zeit, uns weiterzubilden. Während des vierteljährlichen Treffens teilen alle mit, was sie in drei Monaten gelernt haben.
Bringen Sie Ihr Team wieder zusammen, um einen Plan zur Umsetzung Ihrer Werte zu erstellen. Entscheiden Sie, wie Sie ein Belohnungssystem aufbauen, das auf den Werten des Unternehmens basiert.
Vernünftige Werte, denen Sie folgen wollen, sind die Basis einer positiven Unternehmenskultur. Vielleicht werden Ihnen einige davon jahrelang dienen, andere werden sich ändern. Werte werden sich mit dem Unternehmen weiterentwickeln. Treffen Sie sich einmal im Jahr als Team und überprüfen Sie Ihre Werte. Folge ihnen!
Meine Beobachtungen der Funktionsweise und Entwicklung von Organisationen führten mich zu der Idee, dass eine Unternehmensorganisation drei allgemeine Werte hat (Abb. 2), die wie folgt miteinander verknüpft sind:
Reis. 2.Korrelation der Managementwerte der Organisation
Sie sind in dem Sinne allgemeingültig, dass alle anderen Managementwerte der Organisation durch diese drei abgedeckt werden. Schauen wir genauer hin.
I. Kontrollierbarkeit bezeichnet ein bestimmtes Maß in der Beziehung zwischen den verwaltenden und verwalteten Subsystemen einer Organisation, den Grad der Kontrolle, den das erste von ihnen auf das zweite ausdehnen kann, indem es es abdeckt (siehe Abschnitt „Messung der Kontrollierbarkeit einer Organisation“ darüber). Das).
Die Steuerbarkeit kann anhand von zwei Hauptparametern beurteilt werden.
1.1. Die Konsistenz der Ziele und Handlungen der Abteilungen und Mitarbeiter der Organisation, die wiederum bestimmt wird durch:
1.1.1. Qualität der Ziele (Qualität der Ziele bedeutet deren Klarheit, Konsistenz, Konsistenz, Erreichbarkeit):
höhere, strategische Ziele der Organisation (Bild der gewünschten Zukunft, Ideologie, Mission, Strategie, Sonderpolitik);
langfristige Ziele der Organisation;
operative Ziele der Organisation (Aufgabenfunktionen von Abteilungen und Mitarbeitern);
der Grad der Motivation des Personals, diese Ziele zu erreichen;
die Qualität der Organisationsordnung (Geschäftstechnologien, horizontale Verbindungen, Arbeitsregeln usw.);
Ebene der Unternehmenskultur (Teamgeist, Interesse aller an den Zielen der Organisation).
1.2. Machbarkeit von Lösungen(Siehe dazu den Abschnitt „Messung des Managements einer Organisation“).
II. Innovation ist die Fähigkeit einer Organisation, Innovationen zu generieren und Innovationen umzusetzen. In gewisser Weise ist es der Antipode der Kontrollierbarkeit, da Innovationen die Kontrollierbarkeit häufig (für einige Zeit) verringern, aber auch ohne sie wird die Kontrollierbarkeit dysfunktional.
Die Innovationskraft der Organisation zeigt sich:
in der Offenheit für Veränderungen (Denken, Verhalten, Produkt usw.);
Proaktivität des Managements, d. h. Orientierung nicht so sehr an der Verfolgung der Nachfrage, sondern an der Beeinflussung der Nachfrage; nicht nur die Sensibilität gegenüber Marktsignalen, sondern auch die Produktion neuer Signale dafür;
die Qualität des Führungswillens, also die Fähigkeit der Führungskraft, innovative Prozesse zum Abschluss zu bringen.
III. Klientel Eine Organisation ist ihre Übereinstimmung mit den Bedürfnissen, Markttrends und der Attraktivität ihrer Produkte für die Kundschaft (weitere Informationen finden Sie im Abschnitt „Entwicklung der Kundenorientierung des Unternehmens“).
Alle drei Führungswerte sind miteinander verbunden, wenn auch widersprüchlich. Beispielsweise stimmt die Durchführbarkeit von Entscheidungen (Absatz 1.2) tatsächlich mit der Qualität des Führungswillens (Absatz 2.3) und die Qualität der Ziele (Absatz 1.1.1) mit der Proaktivität des Managements (Absatz 2.2) überein, aber jeder von ihnen auch hat seine eigene Unabhängigkeit.
Für praktische Führungskräfte sind diese drei Werte nicht gleich. Für die meisten ist das Handling wichtiger als die anderen beiden. In unserer Unternehmenskultur gibt es sogar einen Kult der Kontrollierbarkeit. Die Angst vor dem Verlust und sogar vor dem Untergang überwältigt alles. Wie oft habe ich große, schwere Organisationssysteme gesehen, die über viele Jahre gewachsen sind und eine dringende Umstrukturierung erfordern, obwohl ihre Schöpfer fast Angst vor Aktualisierungen und radikalen Veränderungen haben. Sie sind sich einig, dass solch schwerfällige Strukturen wirkungslos sind, sie beteiligen sich sogar an der Entwicklung von Optionen für ihre Transformation, und doch verschieben sie Innovationen endlos und werden vor ihnen taub. Der Grund ist derselbe. Innovation ist nötig, aber Kontrollierbarkeit ist wichtiger. Obwohl dieses Konzept für sie in erster Linie Kontrolle bedeutet und alle Elemente unter persönlicher Aufsicht stehen. Der Drang, alles über Ihr Unternehmen zu wissen, die Angst, etwas aus den Augen zu verlieren. Kapitel großes Unternehmen- fast 4.000 Menschen - verlangt, dass alle Entlassungen und Ernennungen, auch in Klein- und Hilfseinheiten, mit ihm abgestimmt werden.
Nach meinen Beobachtungen steht der Kundenservice mittlerweile an zweiter Stelle dieser drei Grundwerte. Wie sieht es mit Innovationen aus? Sie tritt vor allem dann in Erscheinung, wenn und soweit die Einhaltung der beiden anderen Werte dies erfordert. Wenn Kontrollierbarkeit tief im Unterbewusstsein eines Managers oder Unternehmers verankert ist, Kundenservice in seinem Vorbewusstsein, dann wird Innovation nur durch Vernunft, seltener durch Vernunft und dann mit Zögern und erhöhter Vorsicht realisiert.
Ich war überzeugt, dass schon die Darstellung dieses Führungswerteverhältnisses beim Kunden sein Interesse weckt: „Was kommt darauf an?“ Und von hier aus können Sie mit ihm Kooperationslinien aufbauen: Lass unsLassen Sie uns den Zustand der Organisation für jeden dieser Parameter bewerten und herausfindendem Entwicklungsmöglichkeiten, Verbesserungen, entsprechende erhaltenny Schätzungen. Was ist vielleicht in Ihrer Organisation weiter entwickelt?
überwiegt?Welcher dieser Parameter ist unterentwickelt und warum? Wie sbaPlanen Sie sie für die Zukunft?
Dies ist besonders nützlich, wenn an der Strategie eines Unternehmens gearbeitet wird. Das Diagramm der Beziehung zwischen diesen Werten liefert ganz konkrete Leitlinien für die Zielentwicklung.
Es empfiehlt sich, sich bei der Bestimmung von Arbeitsfunktionen, Motivation usw. auf das gleiche Schema zu beziehen. Im Allgemeinen gibt es Möglichkeiten für die Entwicklung des Kunden und der Organisation.
- Warum führt die Arbeit mit der Unternehmenskultur in den meisten Fällen zu negativen Ergebnissen?
- Was sollte ein Unternehmen tun, um Unternehmenswerte wirksam zu gestalten?
Diese und weitere Fragen beantwortete ein Corporate-Identity-Experte
In einem Gespräch mit uns teilte Timur seine Gedanken darüber mit, warum ein Unternehmen, das so viel Zeit und Ressourcen in die Schaffung einer Unternehmenskultur gesteckt hat, plötzlich rote Zahlen schreibt.
Fehler 1. Alle sind gleich, aber ich bin gleicher!
Der erste Grund für das Scheitern von Projekten bei der Bildung von Unternehmenswerten ist die mangelnde Bereitschaft des Unternehmensleiters, sich an die Regeln zu halten, die für ihn ebenso verbindlich wären wie für andere Personen im Unternehmen.
Werte werden nicht funktionieren, wenn die Führungskraft auf der Grundlage des folgenden Verständnisses handelt:
„Wir werden verbindliche Regeln für Untergebene festlegen, aber ich bin hier der Chef, diese Regeln gelten nicht für mich.“
Ein solcher Chef denkt darüber nach, wie er seine Untergebenen am besten ausbeuten kann; er betrachtet sie nicht einmal als Angestellte. „Das ist einfach eine Ressource, die für mich funktioniert“, denkt er. In der Weltanschauung einer solchen Führungspersönlichkeit ist die Unternehmenskultur eine Möglichkeit, mehr zu verdienen.
Fehler 2. Wir haben niemanden, der dafür verantwortlich ist menschliche Beziehungen
Der zweite Hauptbeteiligte an diesem Prozess ist der Personalverantwortliche. HR wird unterschiedlich interpretiert:
Humanressourcen, bzw
Menschliche Beziehungen.
Und wenn wir den zweiten Verantwortlichen für die Unternehmenskultur betrachten – Direktor für menschliche Beziehungen, dann würden sich in der Personalstruktur viele Probleme von selbst lösen, alles würde zusammenpassen.
In den Verantwortungsbereich vieler HR-Leiter fallen mittlerweile Themen der Lohn- und Gehaltsabrechnung, der Abrechnung von Arbeitstagen, Bulletins und Vergütungen, die automatisch aus der Personalabteilung übernommen wurden und eher indirekt mit der Entwicklung menschlicher Potenziale zusammenhängen.
Im guten Fall ist der Personalleiter die beziehungsmäßig wichtigste Person im Unternehmen, er steht neben dem Generaldirektor an zweiter Stelle. Es erfüllt die Funktion, das Gleichgewicht zu gewährleisten und die emotionalen Grundbedürfnisse der Menschen zu befriedigen.
Dies gilt insbesondere in Krisenzeiten, in denen alles rundherum schlecht zu sein scheint und für eine effektive Arbeit zumindest eine gewisse Gewissheit erforderlich ist. Für diese Gewissheit ist nun der Personalleiter in der Pflicht.
Fehler 3. Vielleicht geht es vorbei...
Dies ist eine Situation, in der der Personalleiter die Idee, eine Unternehmenskultur zu gestalten, als „eine Laune, die dem Geschäftsführer in den Sinn kam“ behandelt.
Das passiert nicht oft, aber es kommt vor. Zwar fanden in meiner Praxis die meisten Projekte immer noch auf Initiative oder mit Unterstützung des Personalleiters statt. Das Leben zwingt Sie: Wenn Sie bereits alle Ihnen bekannten Mechanismen genutzt haben, die Gravitationsebene aber immer noch nicht abhebt, verstehen wir, dass das Problem in der Unternehmenskultur liegt.
Wenn Sie bereits alles intern studiert haben, es aber nicht vollständig bewältigen können und eine externe Sicht auf die Situation benötigen, gibt es Raum für einen Corporate-Identity-Experten, der Ihnen von außen einen professionellen Blick auf die Situation gibt, um von außen zu sehen, was passiert Situation. Wir fühlen uns angezogen, wenn die Kunden selbst keinen Erfolg hatten. „Wir haben es versucht, aber es hat nicht funktioniert“ oder „Wir haben den und den Berater angezogen, aber es hat nicht funktioniert“, und das liegt daran, dass zunächst die falschen Ansätze angewendet wurden.
Fehler 4: Wertsachen laminiert
Es gibt einen Ausdruck: Unternehmenswerte können laminiert werden, was bedeutet, dass sie ihr Leben verloren haben. Anfangs war ein Funke Leben in ihnen, aber nachdem sie gesichert und auf der Website des Unternehmens in einer Broschüre niedergeschrieben wurden, in Großbuchstaben an der Wand haben sie diese lebendige Komponente verloren.
Ein negatives Szenario für das Verhalten eines Personalleiters liegt vor, wenn er danach strebt, Aufzeichnungen zu machen, Dokumente zu erstellen, Standards festzulegen und sich im Allgemeinen darauf zu beschränken. Dies geschieht, wenn der Ansatz zur Bildung von Unternehmenswerten lautet: „Für wie viel Geld haben wir genug?“ Und dann ist es Zeit für das nächste Szenario.
Fehler 5. Wenn nur genug Geld da wäre
Die Erfahrung zeigt, dass das System, egal wie „laminiert“ seine Werte auch sein mögen, Signale für den Rest seines Lebens gibt, solange das Unternehmen über Geld verfügt.
Funktioniert unsere Unternehmenskultur in der Krise?
Und jetzt ist genau so eine Zeit – der Moment der Wahrheit. Wenn die Kultur in diesem Moment funktioniert, bestätigt dies, dass sie lebendig ist und dass der Leiter und sein Tandempartner ihre Arbeit richtig gemacht haben. Und trotz fehlender Budgets und Schwierigkeiten zeigt sich, dass die Unternehmenskultur genau die Batterie ist, die einem hilft, in einer schwierigen Situation zu überleben und damit umzugehen.
Fehler 6. Schweigen ist Gold
Ein weiteres Problem besteht darin, dass die Führungskraft nicht zu einem offenen Dialog bereit ist. Wenn es in einem Unternehmen einen Klassenunterschied gibt, der sich im Chef des Unternehmens manifestiert, Generaldirektor gegenüber denen, die für ihn arbeiten.
Viele Menschen ziehen es vor, gewöhnliche Managementinformationen geheim zu halten und sie nicht mit dem Team zu teilen, obwohl eine offene Diskussion die Situation verbessern, das Verhalten der Menschen ändern und ihnen helfen könnte, die richtigen Entscheidungen zu treffen.
Führungskräfte werden in der Regel zu proaktiven Menschen des Typs „König“, auch bekannt als „Dominant“ (nach der DISC-Typologie). Für einen König ist es sehr schwierig zuzugeben, dass die Dinge in seinem Königreich schlecht sind. Für ihn ist das fast unmöglich, das ist die Zerstörung seines Selbstwertgefühls, seiner Vorstellungen von seinem großartigen Selbst. Es fällt ihm sehr schwer, in einer neuen Krisenphase Menschen zusammenzubringen, ein neues Team zu bilden und gemeinsam Probleme bewusst zu lösen. Vielmehr arbeitet er weiterhin in Dyaden, auf der Ebene der persönlichen Wirksamkeit (gemäß dem Konzept der „Team Excellence“ von John King):
Generaldirektor und kaufmännischer Leiter,
Generaldirektor und Finanzdirektor,
CEO und Marketingdirektor.
Und statt kollegialer Arbeit werden bei der Problembesprechung gemeinsam Lösungen erarbeitet – solche Arbeiten werden nicht durchgeführt, und es besteht auch keine Bereitschaft dazu. Es besteht kein Wunsch, aufrichtig zu teilen und zu diskutieren, ohne dass der CEO das Gefühl hat, dass der Stuhl unter ihm wackelt.
Und unser Gespräch geht darauf ein, was in einem Unternehmen getan werden muss, um eine Corporate Identity zu formen
Der Moment der Wahrheit ist gekommen
Die Zeit, in der wir uns jetzt befinden, ist eine Zeit der echten Kraftmessung. Die Unternehmenskultur ist der Kitt und die gemeinsame Basis, auf der ein neues Unternehmen aufgebaut werden kann.
Die Krise von 2008-2009 zeigte, dass die Menschen zu dieser Zeit mit noch größerer Aktivität wieder auf die Suche nach Verständnis zurückkehrten:
- Wer bin ich?
- Wer wir als Unternehmen sind;
- Was können wir am besten?
- Was wollen wir tun?
- Warum machen wir das?
Eine sichere, fördernde Atmosphäre zu schaffen, in der eine aktive Diskussion möglich ist, ist keine leichte Aufgabe und erfordert professionelle Ausbildung und umfangreiche Erfahrung.
Die erste Person muss reif genug sein, um zu sagen:
Sprechen wir aufrichtig und offen über Probleme, über unsere gemeinsamen Perspektiven, denn das ist unser Unternehmen, nicht meins. Wenn Sie nicht hier sind, ist dieses Unternehmen nicht hier.
Auf dieser Ebene gelangt eine Führungskraft wirklich zu einem bewussten Verständnis für die Notwendigkeit, Unternehmenswerte zu formulieren.
Es sind diese Momente (dank der Existenzkrise), in denen die Ernüchterung einsetzt. Fragen der Kultur, Fragen der Beziehungen im Unternehmen, Fragen des Teams werden dann behandelt, wenn es wirklich schlimm ist, wenn dies für die Organisation die einzige Überlebenschance ist.
Menschen brauchen eine radikale Umstrukturierung nicht, weil sie ein gutes Leben führen, sondern wenn zum Beispiel:
„Wir wurden verschluckt und es gefällt uns nicht“ oder
„Wir haben es aufgesogen und es gefällt uns nicht“
Ich habe die Unternehmen zusammengelegt – und wieder gefällt es mir nicht, nicht bequem, nicht effektiv, und wenn diese Unzufriedenheit auftritt, müssen wir nach Antworten auf die Fragen suchen, was mit uns innerlich nicht stimmt.
Die Technologie, die wir zur Analyse und Lösung solcher Probleme verwenden, kombiniert die Methode von Professor Peter Kensok (Deutschland) und John King (USA).
Bewusste Einstellung und Team
Wir haben also eine Führungskraft, die sich der Situation bewusst ist, sich bewegen möchte, bereit ist, in einem offenen Format zu agieren und die vom Team festgelegten Regeln zu akzeptieren. Und stehen Sie gleichzeitig nicht abseits, erwarten Sie nicht, dass alles ohne ihn passieren wird, sondern agieren Sie jeden Tag als Kunde, als Hauptfigur.
Wir denken auch daran, dass wir für den Erfolg des Projekts eine zweite Person benötigen, die für die menschlichen Beziehungen im Unternehmen verantwortlich ist. Es spielt keine Rolle, welche Position er innehat. Die zweite Person im Tandem, sagen wir der Eigentümer eines Unternehmens und der Generaldirektor, wobei einer als Lokomotive fungiert und der zweite für die Beziehung verantwortlich ist. Dann wird jeder Top-Manager zu seinem Dritten – und es entsteht eine Triade – die Basis Teamexzellenz.
Die veränderten wirtschaftlichen Rahmenbedingungen haben die Situation in höchste Klarheit gebracht. In einem wachsenden Markt könnten Führungskräfte über ihren Erfolg euphorisch sein. Jetzt besteht die Herausforderung darin, am Markt zu bleiben, denn selbst für die Ersten und Besten ist dies eine Zeit der Kraftprobe.
Was passiert mit unserer Marke und unserem beruflichen Ruf?
Werden wir in ein oder zwei Jahren hier sein?
Fähigkeit, Arbeitswörter auszuwählen
Oftmals werden Unternehmenswerte in den falschen Worten formuliert. Synthetischer „Teamgeist“, „Effizienz“ und „Kundenorientierung“ sind Forderungen und Anforderungen an gewöhnliche Unternehmensarmeen; ein höherer Rang bedeutet weniger Engagement. Das ist bei den meisten Unternehmen, die ich kenne, der Fall.
Professor Peter Kensock, Berater und persönlicher Coach für Führungskräfte großer deutscher Unternehmen, definiert Werte als Emotionen, Gefühle, Erfahrungen, die man in seinem Körper erkennen kann.
Spüren Sie den „Befehl“ in Ihrem Körper?
Vielmehr wird es „Engagement“, „Einheit“ oder „Wir sind zusammen“ heißen!
Finden Sie heraus, wo „Kundenzentrierung“ lebt?
Vielmehr finden Sie dort „Nützlichkeit“, „Service“ oder „Unterstützung“!
Wenn wir als Corporate-Identity-Experten in ein Unternehmen kommen und solche „synthetischen Werte“ vorfinden, suchen mein Team und ich nach anderen – lebendigen und echten Worten.
Bei uns diskutieren Menschen, die sich gut kennen, frei darüber, welche Emotionen und Gefühle sie zur Arbeit bringen und was ihnen bei der Arbeit Spaß macht.
Beispielsweise strebt ein Mensch nach Kreativität. Das Unternehmen wird ihn zu einem glücklichen und effektiven Mitarbeiter machen, indem es seinen Verantwortungsbereich definiert und ihm die Möglichkeit gibt, etwas zu gestalten.
Der andere braucht dringend Gewissheit und muss die Möglichkeit bekommen, diese zu spüren.
Mit einem richtig eingerichteten Auswahl- und Anpassungssystem muss das Unternehmen diese Werte nicht einmal schützen. Denn grundsätzlich wird es im Team keine Menschen geben, die in den Wert eingreifen, denn der Verantwortliche für menschliche Beziehungen nimmt solche Menschen einfach nicht auf, er hat alle Werkzeuge und Befugnisse dafür. Er entscheidet darüber, ob der Kandidat die Wertkriterien erfüllt.
Beim Eintritt bewertet der Personalvermittler die Übereinstimmung der Werte des Kandidaten mit denen, die im Team akzeptiert werden. Es kommt vor, dass sie nicht völlig identisch sind, aber die Hauptsache ist, dass sie nicht in Konflikt geraten. Neuer Mann Zumindest sollte man die formulierten Werte nicht für völligen Unsinn halten.
Team-Exzellenz
Menschen neigen dazu, am Arbeitsplatz Stämme zu bilden, sagt Professor John Paul King, der weltweit führende Experte für Führung.
Wenn Sie die Stadien der Stammesentwicklung in Ihrer Organisation verstehen, können Sie Folgendes besser verstehen:
Warum brauchen wir Werte in der Wirtschaft?
Warum sollten Werte „persönlich“ und nicht „synthetisch“ sein?
Wie behindert „persönliche Effizienz“ die Geschäftsentwicklung?
Das Konzept von John King macht es möglich, die Notwendigkeit einer wertebasierten Führung zu erkennen. Hilft, Probleme offen zu diskutieren. Macht Chefs zu Menschen, die bereit sind, die Ideen des Teams zu diskutieren.
Erst dann fängt es an zu wirken und wir machen unser Leben besser.
Identität ist wie ein Fingerabdruck. Wenn sich das Team einigt, erscheint diese Identität für alle. Dann geht es im Geschäftsleben nicht nur darum, Geld für den Lebensunterhalt zu verdienen.
Liebe zum Detail
Werte zu formen ist keine leichte Aufgabe. Das ist Arbeit mit abstrakte Konzepte. Wir müssen sie verantwortungsvoll verhandeln.
Diese Arbeit dauert ziemlich lange. Der Milliardär Tony Hsieh verbrachte ein Jahr damit, die Unternehmenswerte von zappos.com zu definieren. Er schrieb Briefe an alle Mitarbeiter des Unternehmens: „Lieber Kollege, was denken Sie …“ Und im Laufe eines Jahres offenbarte ihm jeder „liebe Kollege“ seine Vorstellungen von Werten. Diese Tradition wurde beibehalten; zappos.com veröffentlicht jedes Jahr ein Buch mit Hunderten von Botschaften aller Mitarbeiter des Unternehmens, warum sie ihre Arbeit und ihr Team lieben und schätzen. Dieses Buch hat mehrere tausend Autoren.
Die Menschheit verändert sich. Das alte kommando-administrative System verschwindet. Wenn wir mit Werten gemäß den alten Befehls- und Steuervorlagen arbeiten, gemäß den „Anforderungen Projektmanagement", dann haben wir nichts mehr, weil wir ausgegeben haben riesige Menge Ressourcen. Unsere Kinder wollen etwas anders leben.
Das ist eine sehr verantwortungsvolle Aufgabe. Und sehr teuer. Dafür widmen wir die Zeit von Topmanagern und Mitarbeitern. Ziemlich viel Zeit.
Wir brauchen erhöhte Effizienz, und wir tun es heute, um morgen eine Rendite zu erzielen. Das ist eine Arbeit, die mit der Zeit Früchte tragen wird. Wenn jedoch heute nicht damit begonnen wird, ist die Zeit unwiederbringlich verloren.
Die Geschäftsführerin der POLAIR-Gruppe, Svetlana Ardentova, spricht über die Unternehmenswerte des Unternehmens und wie es auf dieser Grundlage das Führungsniveau in der Maschinenbaubranche behaupten kann.
Sind Sie einverstanden? bestehende Meinung dass Unternehmenswerte in einem Unternehmen die gleiche Aufgabe erfüllen wie die Moral in der Gesellschaft: dass sie sicher existieren und sich entwickeln können?
Dem stimme ich absolut zu. Ich glaube, dass die Unternehmenswerte des Unternehmens es uns ermöglichen, die Frage zu beantworten, „wie man sich in einer Situation verhält, die nicht beschrieben ist.“ Stellenbeschreibung" Dabei handelt es sich in der Tat um eine Art Politik, Wertesystem, Moral, Grundlagen, die im Team festgelegt und unterstützt werden. In einigen Unternehmen ist es üblich, sich abzumelden und sich auf Direktwerbung zu beschränken funktionale Verantwortlichkeiten In anderen Fällen helfen sich die Kollegen gegenseitig, die Situation zu verstehen und das Problem gemeinsam zu lösen, auch wenn nicht zum Kerngeschäft gehörende Probleme gelöst werden. Die zweite Option ist der Teamarbeitsstil, der in unserem Unternehmen sehr willkommen ist.
In der POLAIR-Unternehmensgruppe, wie in jeder anderen auch Produktionsstätte Es gibt ein natürliches Kriterium für die Wirksamkeit – die Einstellung des Kunden zum Produkt. Wenn das Produkt vom Markt nachgefragt wird, bedeutet dies, dass das Produkt von hoher Qualität ist, die Arbeitsbedingungen mit dem Kunden zufriedenstellend sind und das Unternehmen und sein Team daher effektiv sind. Denken Sie nur daran, wie umfangreich dieser Prozess ist – Lebenszyklus Ein Produkt beginnt mit der Idee, „was vom Markt nachgefragt wird“, gefolgt von der Arbeit von Designern, Technologen, Zulieferern, Produktion, kommerziellen Dienstleistungen ... Ein Fehler in irgendeiner Phase des Produktionszyklus wird dies nicht zulassen Veröffentlichung eines Qualitätsprodukts.
Ich möchte wirklich, dass jeder Fachmann unseres Unternehmens erkennt, dass sie wichtig sind integraler Bestandteil Team. Er erkannte den Wert seines Beitrags und war stolz Gesamtergebnis arbeiten.
Die Wirksamkeit des Unternehmens ist die Wirksamkeit jedes einzelnen Mitglieds Arbeitskollektiv. Ebenso ist die Ineffizienz des Unternehmens ein Problem für jeden Mitarbeiter des Unternehmens, und Sie müssen beginnen, das Problem selbst zu lösen. Dies ist ein Grund, darüber nachzudenken, ob jeder von uns alles getan hat, um die Situation zu ändern und zu verbessern.
Lassen Sie uns die Konzepte entschlüsseln
- Was sind die Unternehmenswerte der POLAIR Group of Companies? Entschlüsseln Sie jeden Punkt zumindest kurz.
Erstens die Werte der POLAIR-Gruppe Professionalität. Jeder sollte ein Profi in seinem Fachgebiet sein. Wir müssen unser Bestes geben und weiter lernen. Dies ist der Schlüssel zum Erfolg des gesamten Unternehmens.
Zweitens, Teamarbeitsstil. Darüber habe ich vorhin gesprochen. Sie müssen das Team (Unternehmen), für das Sie arbeiten, wertschätzen. In unserem Unternehmen gibt es keinen individuellen Erfolg. Wir sind erfolgreich in einem Team von Gleichgesinnten, in dem jeder durch seine Arbeit zur Erreichung der Teamziele beiträgt.
Nun, der dritte Wert ist Respekt vor dem Vermögen des Unternehmens. Mit „Vermögenswert“ meine ich alle Ressourcen, vor allem die im Unternehmen tätigen Fachkräfte, aber auch jegliches Eigentum, von einer Maschine und Ausrüstung, einem Bleistift und einem Tisch bis hin zu Geld, das in die Produktion und in unsere Ausbildung investiert wird.
- Worauf basieren unsere Unternehmenswerte (Unternehmenserfahrung, Expertenmeinung, Zeitgeist)?
Dabei handelt es sich um eine Analyse der Erfahrungen erfolgreicher Unternehmen. Alle erfolgreichen Unternehmen nennen die Fähigkeit des Teams, in die gleiche Richtung zu denken, und den Wunsch aller Teammitglieder, erfolgreich zusammenzuarbeiten, um Ergebnisse zu erzielen, als Hauptschlüssel zum Erfolg. Dadurch können Sie das Wissen und die Fähigkeiten aller Mitarbeiter optimal nutzen (ohne Aufwand und Zeit durch ineffektive Kommunikation zu verschwenden). Es ist auch äußerst wichtig, wenn die Mitarbeiter verstehen, wie sich das Erreichen des Unternehmensziels auf das Erreichen ihrer persönlichen Ziele (Einkommen, berufliches Wachstum usw.) auswirkt.
Arbeiten Sie optimal
Es ist klar, dass das Wertesystem des Unternehmens mit den persönlichen Werten der Mitarbeiter in Einklang gebracht werden muss. Wie erreicht man das?
Es ist sehr wichtig, dass die Ziele des Unternehmens in die Ziele jedes einzelnen Mitarbeiters einfließen. Ich werde meinen Gedanken entschlüsseln. Wenn Menschen zur Arbeit kommen, setzen sie ihr persönliches Programm um. Jeder weiß, was er in diesem bestimmten Moment seines Lebens erreichen möchte. Die Aufgabe des Managers besteht darin, festzulegen die richtigen Ziele und dem Mitarbeiter vermitteln, wie das Erreichen von Zielen bei der Arbeit dazu beiträgt, die persönlichen Ziele des Mitarbeiters zu erreichen. Darüber hinaus denke ich persönlich, dass es für einen Profi ein kleines Ziel ist, von Anruf zu Anruf zu arbeiten und einfach nur den Plan auszuführen. Wenn die Menschen zur Arbeit kommen, müssen sie maximale Wirkung und Selbstverwirklichung zeigen, und dann können sie damit rechnen, die größtmögliche Anerkennung ihrer Verdienste und Belohnungen zu erhalten. Eventuelle Erfolge, sei es eine Steigerung der Arbeitsproduktivität und damit der Produktion, eine Steigerung der Arbeitsqualität, für Kreditmanager - Verbesserung der Bedingungen für die Einwerbung von Finanzierungen, für das Angebot - Verbesserung der Einkaufsbedingungen; Alle diese Momente sollten von Abteilungsleitern überwacht und gesteuert werden, damit die Unternehmensleitung eine Person bewerten und belohnen kann, die an ihrer Stelle echte Erfolge erzielt hat.
Die Aufgabe eines Managers auf jeder Ebene besteht darin, für Normalität zu sorgen Rückmeldung mit Mitarbeitern, die unter ihm arbeiten. Wir müssen ihnen zeigen, dass man mehr bekommt, wenn man mehr erreicht. Bei der POLAIR-Unternehmensgruppe ist diese Regelung äußerst willkommen und das Management ist bereit, dafür zu zahlen. Indem mehr erreicht wird, wird das Unternehmen stärker, kann mehr Arbeitsplätze schaffen und Stabilität und Entwicklungsperspektiven bieten.
Um sich weiterzuentwickeln und wettbewerbsfähig zu sein, müssen sich die Mitarbeiter der POLAIR-Gruppe ständig weiterentwickeln und lernen. Welche Ausbildungsprogramme gibt es für 2014?
Da wir an Fachkräften interessiert sind, sind wir bereit, die Kosten für die zusätzliche Schulung unserer Mitarbeiter zu übernehmen. Wir diskutieren derzeit sehr aktiv über diese Möglichkeit für viele unserer Geschäftsbereiche.
Die erste Ausbildungsstufe für Buchhalter hat bereits stattgefunden. Ihre Hauptaufgabe besteht darin, in naher Zukunft auf internationale Standards umzustellen Finanzberichte(IFRS).
In naher Zukunft ist geplant, Schulungen für Fachkräfte der Versorgungsabteilung durchzuführen. Darüber hinaus bietet es eine hohe Qualität zusätzliche Ausbildung dem Beispiel des „Zweithöchsten“ folgend. Wir wollen Hochschullehrer gewinnen, die Vorlesungen zu den Themen Logistik, Einkauf und Lagerverwaltung halten. Basierend auf den Ergebnissen der Ausbildung werden den Fachkräften Diplome ausgestellt.
Ähnliche Programme werden gemeinsam mit den Leitern vieler Sovitalprodmash-Dienste besprochen und entwickelt.
Neu im Lohn
- Lassen Sie uns auf der Grundlage des oben Gesagten auf das Motivationssystem eingehen. Worauf basiert es und woraus besteht es?
In Gesprächen mit mir äußerten viele Mitarbeiter ihre Unzufriedenheit mit der mangelnden Transparenz des Vergütungssystems. Mit dem Vorschlag eines Vergütungssystems ab 2014 haben wir versucht, allen diesen Anmerkungen Rechnung zu tragen. Wir haben das System in eine verständlichere und transparentere Form gebracht, was die Erzielung von Ergebnissen und eine höhere Effizienz (Produktivität und Qualität) der Arbeit fördert.
Zunächst einmal haben wir bewusst darauf verzichtet verschiedene Arten Zusätzliche Zahlungen, und davon waren es etwa 15. Jetzt gibt es ein Gehalt (garantiertes Minimum) und einen Bonus, der alle Komponenten umfasst – Mentoring, Teamführung, Innovation. Dabei wird berücksichtigt, ob eine Person in der Lage ist, eine oder mehrere Tätigkeiten auszuführen, wodurch Austauschbarkeit und höhere Qualifikationen gewährleistet sind. Selbstverständlich wird auch berechnet, wie viele Schichten die Person gearbeitet hat. Im neuen Arbeitsschema wird der Vorarbeiter (Schichtleiter, Bereichsvorarbeiter) der Personalabteilung täglich Informationen über die Ergebnisse seiner Mannschaft/Schicht/Abteilung übermitteln.
Die Prämien für die Seite werden absolut transparent berechnet. Das heißt, die Leute sehen, wie viel Geld der Site als Bonus zugewiesen wurde und wie es auf alle Mitarbeiter verteilt wird. Lediglich die Gehälter bleiben unverändert, da sie sich an den Tarifsätzen orientieren.
Wir setzen große Hoffnungen in dieses Motivationssystem, das unserer Meinung nach die Grundlage für das Interesse des Teams an qualitativ hochwertiger und effektiver Arbeit werden soll. Der Bonusfonds kann umverteilt werden – indem weniger Arbeitskräfte pro Schicht eingestellt werden und ineffektive Mitarbeiter im Stich gelassen werden, die die Leistung des Standorts verschlechtern. Jeder sollte daran interessiert sein, die Arbeit des Teams auf dem richtigen Niveau zu leisten. Dies wird nicht vom Manager, sondern von der gesamten Belegschaft überwacht.
Im Mittelpunkt stehen die Mission und die Werte des Unternehmens, die es uns ermöglichen, Mitarbeiter kompetent auszuwählen, zu motivieren und zu halten sowie das Unternehmen in die richtige Richtung zu entwickeln.
Individuell und allgemein
Mission(Englisch) Mission) ist eines der Grundkonzepte strategisches Management. Wissenschaftler formulieren die Definition dieses Begriffs unterschiedlich: „ der Sinn der Existenz des Unternehmens aus der Sicht der Erfüllung der Kundenbedürfnisse, der Umsetzung Wettbewerbsvorteile und Motivation der Mitarbeiter des Unternehmens»; « der grundlegende Gesamtzweck der Organisation, der klar zum Ausdruck gebrachte Grund für ihre Existenz»; « Philosophie und Zweck, der Sinn der Existenz der Organisation».
Der Wertegedanke eines Unternehmens steht in engem Zusammenhang mit seiner Unternehmenskultur. Außerordentlicher Professor, Abteilung für Personalmanagement, Universität Moskau staatliche Universität Wirtschaftswissenschaften, Statistik und Informatik, Unternehmenstrainer-Berater „Euromanagement“ Elena Yakhontkova sagt, dass „ Unternehmenskultur ist ein System von Prinzipien, Bräuchen und Werten, das es allen im Unternehmen ermöglicht, sich als Ganzes in die gleiche Richtung zu bewegen. Wert Wir können etwas benennen, das für einen Menschen von besonderer Bedeutung ist und das er bereit ist, vor Eingriffen und Zerstörung durch andere Menschen zu schützen und zu schützen. Es gibt einzigartige Werte, die nur für ein bestimmtes Individuum charakteristisch sind und die es mit einer Gruppe oder Kategorie verbinden. Charakteristisch für kreative Menschen sind beispielsweise die Freiheit der Kreativität, innovative Ideen und die Achtung des geistigen Eigentums.“
Es gibt Werte, die für absolut jeden wichtig sind und universelle Bedeutung haben, wie Frieden, Freiheit, das Wohlergehen geliebter Menschen, Respekt und Liebe. Ihre Anwesenheit hilft den Menschen, einander zu verstehen, zusammenzuarbeiten, Hilfe und Unterstützung zu leisten. Das Fehlen gemeinsamer Werte (objektiv oder subjektiv) oder der Widerspruch zwischen ihnen spaltet Menschen in Lager und macht sie zu Gegnern, Rivalen, Widersachern. Deshalb moderne Theorie und die Managementpraxis widmet diesem Thema ernsthafte Aufmerksamkeit. Daher eine andere Definition in Bezug auf das Unternehmen – eine Reihe von Werten, die vom Managementteam erklärt und gepflegt und auch unterstützt werden am meisten Personal.
„Die Mission des Unternehmens drückt sowohl seine Werte als auch die Vorteile aus, die es der Welt bringt. Wenn Mitarbeiter diese Mission teilen, arbeiten sie effizienter und effektiver, kommentiert der Coach und CEO des Unternehmens „Coaching-Workshop von Larisa Voronova“ Larisa Voronova. – Zum Beispiel kann der tiefste Wert einer Person sein gesunde Ernährung, das heißt, in der Fast-Food-Branche zu arbeiten wäre für ihn Unsinn. Wenn er sich zwingt (z. B. um eines hohen Gehalts willen), wird er bei seiner Tätigkeit nie ein Glücksgefühl verspüren. Der Ausweg besteht darin, zu erkennen, dass Sie den Menschen Nutzen bringen. Diese Botschaft wird Sie dazu zwingen, proaktiver, interessierter und effizienter zu sein, wenn Sie in einem Restaurant oder Geschäft arbeiten.“
Werte verbinden, Mission leitet
Nach Angaben des stellvertretenden Generaldirektors für Personalwesen der Unternehmensgruppe „MEGA-NN“ Gennadi Samoilenko„Werte und Mission liegen nahe beieinander, daher ist es manchmal sehr schwierig, sie zu trennen.“ Mission– deshalb wird das Unternehmen von der Gesellschaft gebraucht, was es mit sich bringt. Alle Mitarbeiter fragen sich früher oder später: „ Wir machen Geschäfte, machen Gewinn, gehen zur Arbeit, aber warum ist das alles für mich und den Rest der Welt wichtig?„In diesem Fall liefert die Mission die Antwort.“
Gemeinsame Werte vereinen Menschen, indem sie auf ähnliche Interessen hinweisen. Sie erklären, warum wir an diesem besonderen Ort arbeiten, und die Mission leitet und macht deutlich, welchen Nutzen das Unternehmen für Kunden, Aktionäre und Mitarbeiter bringt und welche Verantwortung es ihnen und der Gesellschaft gegenüber trägt. Wenn ein Mitarbeiter diese Ziele und Grundsätze teilt und sie mit seinen persönlichen Überzeugungen übereinstimmen, wird er sich in dieser Atmosphäre wohl fühlen; Wenn nicht, werden die erzielten Ergebnisse höchstwahrscheinlich gering ausfallen.
„Ein einfaches Beispiel sind Tabakunternehmen, wo das Rauchen in der Regel gefördert wird, weil es sonst sehr schwierig ist, Zigaretten zu verkaufen“, erklärt Gennady. „Dementsprechend ist es schwierig, in Unternehmen, die Alkohol verkaufen, überzeugte Abstinenzler zu finden, da Manager mit dem Verkauf eines solchen Produkts eine bestimmte Kultur an die breite Masse bringen.“
Natürlich gibt es Menschen, denen Unternehmenswerte und Mission egal sind; Dabei handelt es sich vor allem um jene Arbeitskräfte, die sich an der Peripherie befinden (Dienstpersonal). „Für die Putzfrau Hauptaufgabe– Gewährleistung der Reinheit, damit sie niemals aufgrund interner Widersprüche zwischen ihren eigenen Idealen und den Werten des Arbeitgebers aufgibt. Aber ich kenne Beispiele, wo verantwortungsbewusstere Mitarbeiter erkannten, dass sie nicht in der Struktur arbeiteten, in der sie es gerne hätten, nachdem sie Mission und Werte aus dem informellen Bereich in eine streng schriftliche, kodifizierte Form gebracht hatten“, sagt der Experte.
Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer nicht umerziehen, seine Werte an seine eigenen „anpassen“ – sie „sitzen“ zu tief und stammen oft aus der Kindheit. Die Kompatibilität sollte direkt während der Einstellung überprüft werden, und in dieser Phase ist es sehr wichtig, dem Bewerber alles mitzuteilen notwendige Informationen um weitere Missverständnisse zu vermeiden.
HR-Direktor des Unternehmens „Unilin“ Galina Pogodina sagt, dass „einer ihrer Unternehmenswerte folgender ist:“ ICH Einzelunternehmer an meinem Arbeitsplatz und behandle ihn wie mein Unternehmen. Ich überlege ständig, was verbessert werden muss, was zu tun ist, um weniger Fehler zu verursachen und die Produktivität zu steigern.„Das heißt, für uns ist es wichtig, dass jemand Initiative zeigt und seine Verantwortung für die gemeinsame Sache sieht. Wenn ein Kandidat nicht geneigt ist, dies am Eingang zu zeigen, wenn er nur auf Anweisungen wartet, aber nicht nachdenken möchte.“ Sobald wir eine Person angenommen haben, ist es zu spät, um zu sehen, ob ihre individuellen Werte mit den Unternehmenswerten übereinstimmen.
Auferlegung führt zur Ablehnung
„Ein häufiger Fehler besteht darin, ein Leitbild zu erstellen, das nicht inspirierend ist, sondern einfach besagt: „ Wir sind im Bekleidungsgeschäft tätig und wollen die Besten sein.„Das ist zu banal und oberflächlich“, sagt der Personalleiter des Unternehmens. „NovoSibkholod» Natalia Larikova. - Vergleichen: " Wir streben danach, Frauen so zu kleiden, dass sie luxuriös und schön sind, damit sie geschätzt, geliebt und bewundert werden."».
„Der Prozess der Bildung einer Mission und von Werten sollte nicht von „kommen“ Wollen„Das ist ein schwerwiegender Irrglaube“, führt der Spezialist für Humanentwicklung und Managementberater das Gespräch fort Andrej Woronow. – Bei der Festlegung persönlicher Ziele verlässt sich ein Mensch auf sein Grundbewusstsein und setzt diese mit in der Gesellschaft akzeptierten Klischees und Stereotypen in Beziehung. Wenn du nicht auf dich selbst hörst, baust du falsche Ideale auf, die nicht deinem inneren Selbst entsprechen.“
In der Phase der Einführung einer Mission ist es falsch, sie dem Personal aufzuzwingen im Sinne von: „ Wir selbst haben ohne Ihr Mitwirken globale Ziele und Unternehmenswerte festgelegt. Von nun an werden sich alle an diesen Regeln orientieren" Natürlich verstehen die Mitarbeiter nicht, warum sie früher so lebten und jetzt anders leben müssen und was genau diese Innovation jedem von ihnen bringt. Wichtig ist hier die sorgfältige (auch individuelle) Klärung: „ Ja, früher haben wir nur Schuhe verkauft, aber jetzt verkaufen wir Chic, Luxus, Schönheit, Image, Image; Jetzt müssen wir die Beziehungen zu den Kunden auf andere Weise aufbauen" Leider haben nicht alle Arbeitgeber die Geduld dafür.
Es ist wichtig, die Mission täglich an die Mitarbeiter weiterzuleiten – sie mag verborgen und immateriell sein, aber sie sollte den Mitarbeitern in gedruckter Form zur Verfügung stehen, in den Büros und Fluren des Büros ausgehängt und bei wichtigen Entscheidungen erwähnt werden . Das heißt, jeder sollte wissen, dass es sie gibt, und nach einiger Zeit wird es ein allgemeines Verständnis dafür geben, dass die Mission das grundlegende Werkzeug ist.
Es ist unmöglich, jemanden zu zwingen, etwas zu lernen oder auswendig zu lernen, da solche Methoden nur Ablehnung hervorrufen. Aber Werte können vermittelt werden, genauso wie kulturelle Kommunikation vermittelt wird, so wie Kindern beigebracht wird, an einem Fußgängerüberweg eine grüne Ampel zu überqueren, um ihnen die Gefahr und Kurzsichtigkeit anderen Verhaltens zu erklären.
Östliche Erfahrung
Die Gewinnrate pro Zeiteinheit beträgt in japanischen, chinesischen und koreanischen Unternehmen 70–80 % im Vergleich zu amerikanischen und europäischen. Was Beständigkeit, Vitalität und Stärke angeht, sind östliche Organisationen im Vorteil, denn das Arbeitsprinzip im Westen besteht darin, bei einer Aufgabe sein Bestes zu geben, während man in Asien etwa so argumentiert: Man kann 100 % geben und an einer Aufgabe sterben Schlaganfall, oder Sie können 70 % geben und die Aktion 50 Mal wiederholen.
„Die Vorstellung, dass die Japaner Workaholics sind, ist in der westlichen Kultur weit verbreitet“, sagt Andrei Voronov. – Aber um sie angemessen bewerten zu können, ist es notwendig, die Kultur und Denkweise im Detail zu verstehen. Das ist dasselbe, als würde man sagen, dass alle Russen Alkoholiker seien, obwohl die Italiener und Franzosen gemessen an der Gradzahl pro Liter mehr trinken als wir. Die ganze Frage ist, wie und was man trinkt. Die Japaner arbeiten also lange Zeit an einem Ort, weil dort die Normen der konfuzianischen Moral gelten, die besagen: Jeder Moment der Zeit muss man die Arbeit, die man heute hat, gut machen – das ist die Hauptaufgabe aller östlichen Geschäftsstrukturen. Aber " mach es gut" Und " 100 % geben„- sind völlig verschiedene Dinge. Das erste bedeutet, es ruhig, souverän und ausreichend zu machen, um Ergebnisse zu erzielen. Es ist wie in der Schule: Den Stoff mit einer Eins lernen und ihn verstehen, begreifen – die Ansätze sind manchmal gegensätzlich.“
Wer nicht für uns ist, ist gegen uns
Was tun mit den Zerstörern der Mission, also jenen Menschen, die sie mit Feindseligkeit aufnehmen und gegen alle anderen aufbringen? Natalya Larikova glaubt, dass „wir den Grund für solch ein aggressives Verhalten herausfinden müssen: warum er sich so verhält, wogegen er protestiert, womit er grundsätzlich nicht einverstanden ist.“ Sie müssen ihn auf jeden Fall zu einem privaten Gespräch einladen, versuchen, seine Argumente anzuhören und dann erklären, welchen Schaden er dem Unternehmen zufügt. Versuchen Sie, den Unruhestifter in den Prozess der Arbeit mit der Mission einzubeziehen, damit er versteht, welche Bedeutung sie für seine Arbeit hat und wie wichtig es ist, sie zu befolgen. Versuchen Sie, ihn zu einem Verbündeten zu machen, und bitten Sie ihn um Hilfe bei der Umsetzung eines Projekts. Gut möglich, dass er mit seiner Opposition einfach nur Aufmerksamkeit auf sich zieht.“
Wenn all diese Maßnahmen keine Ergebnisse bringen, müssen Sie sich von solchen Menschen trennen. Natürlich denken Sie vielleicht, dass dies ein wertvoller Mitarbeiter ist, aber früher oder später werden Ihre Wege sowieso auseinander gehen. Eine gut formulierte Mission enthält die Bedeutung der Aktivitäten des Unternehmens, und wenn ein Mitarbeiter sich nicht davon inspirieren lässt, bedeutet das, dass er sie aus der Zukunft gestrichen hat und aus subjektiven Gründen hier bleibt.
Wann und warum?
Wie oft sollte die Mission angepasst werden? Laut Natalya Larikova sind keine grundlegenden Änderungen erforderlich, wenn es zunächst richtig formuliert ist und die Aktivitäten des Unternehmens auf dem Markt widerspiegelt. Die größten westlichen Unternehmen sind in diesem Sinne sehr konservativ. Es ist, als hätten Sie Ihren Sinn gefunden, eine Leidenschaft für das Leben: Sie sind tief in dieses Geschäft vertieft, machen es mit Freude und werden Ihre Prinzipien wahrscheinlich nicht ändern. Es gibt aber auch Situationen, in denen es zu einer Umstrukturierung, einer Fusion, einem Verkauf kommt, neue Eigentümer hinzukommen, die eine andere Sicht auf das Unternehmen haben – dann sind natürlich Änderungen und Ergänzungen notwendig.“
„Natürlich kann sich die Mission im Laufe der Zeit analog zur Entwicklung der Weltanschauung ändern“, sagt ein Business-Coach und HR-Spezialist Denis Osin. „Erinnern Sie sich an sich selbst im Alter von 18 und 30 Jahren – die gleichen Veränderungen treten im Laufe der Existenz eines Unternehmens auf, ebenso wie die Prioritäten des Eigentümers nicht ein für alle Mal festgelegt werden.“
Sollte sich das Unternehmen dennoch dazu entschließen, die Mission komplett neu zu formulieren oder zumindest gezielte Änderungen vorzunehmen, dann sollte man sich über die Menge an bevorstehenden Ereignissen im Klaren sein. „Wenn wir große Unternehmen nehmen, dann leisten interne Kommunikationsabteilungen und Personalabteilungen hervorragende Arbeit bei der Einführung und Umsetzung der Mission und vermitteln den Mitarbeitern, was sich genau geändert hat, warum, zu welchem Zweck und wie sich dies auf das Leben jedes einzelnen Mitarbeiters auswirkt.“ das Geschäft im Allgemeinen. Mit einem Fingerschnippen lässt sich nichts erreichen, es wird Tag für Tag über einen langen Zeitraum mühsam gearbeitet“, resümiert Denis Osin.
