BEVEZETÉS

A SZERVEZETBEN A KONFLIKTUS OKAI.

A TÉMÁKHOZ KAPCSOLATOS KONFLIKTUSOK FŐ TÍPUSAI.

KONFLIKTUSOK A KONFLIKTUSHELYZET OKAI SZEMPONTJÁBÓL.

A KONFLIKTUS FUNKCIONÁLIS KÖVETKEZMÉNYEI.

A KONFLIKTUSOK DISZFUNKCIONÁLIS KÖVETKEZMÉNYEI.

A KONFLIKTUS FEJLŐDÉS SZAKASZAI.

A KONFLIKTUSOK OSZTÁLYOZÁSA.

KONFLIKTSZITUÁCIÓK KEZELÉSE.

A VEZETŐ FELADATAI KONFLIKUSMEGOLDÁSBAN.

KÖVETKEZTETÉS.

A HASZNÁLT HIVATKOZÁSOK JEGYZÉKE.

Bevezetés

A harmónia és a konfliktus, a béke és az erőszak eszméi mindig is központi szerepet játszottak a különböző vallási mozgalmakban. A jó és a rossz harcának témája jelentős számú kulturális és művészeti alkotásban jelenik meg. Ellentmondások a természetben, a társadalomban és a gondolkodásban, az ellentétes vágyak és motívumok ütköztetése az emberi lélekben, az emberek, a társadalmi osztályok, az államok harca - mindez a filozófusok elmélkedésének tárgya évszázadokon át.

Lehet élni a „konfliktus” szó nélkül, de nem élhetsz konfliktusok nélkül. Alig van olyan ember, aki soha ne találta volna magát semmilyen konfliktusban. "Ha nincs konfliktus az életedben, nézd meg, van-e pulzusod." (C. Dixon).

Azonban ha akarjuk, ha nem, a konfliktusok elkerülhetetlenek az életünkben, és csak arra tudunk ügyelni, hogy csökkentsük az általuk okozott károkat, és ha lehet, hasznot húzzunk belőlük. Ehhez pedig tudnod kell, mi a konfliktus, hogyan keletkezik, és mit kezdj vele. A konfliktus okának megtalálása annak megoldása.

Konfliktusok okai a szervezetben

Vegyük észre, hogy a konfliktusok teljes tipológiájából azok érdekelnek bennünket, amelyek szociálpszichológiai és részben egyéni-pszichológiai (személyes) szinten zajlanak. Az első esetben az egyének és csoportok egymásnak ellentmondó értékeinek, normáinak, irányultságának és céljainak tudatosításának pszichológiai mechanizmusait, közös tevékenységeik során, valamint a konfliktushelyzetek interakciós és megoldási formáit tárják fel. szociális létesítmények. A második esetben az egyén pszichofiziológiai jellemzőit, jellemzőit, ezek hatását a konfliktus kialakulására, az egyén konfliktusban való viselkedésének dinamikáját, valamint a konfliktusos kapcsolatok tapasztalatának fordított hatását vizsgálják a konfliktus kialakulására. személyes jellemzők.

Minden konfliktusnak több oka van. A főbbek a megosztandó erőforrások szűkössége, a feladatok egymásrautaltsága, a célok eltérése, a képviselt értékrend, a viselkedésbeli, iskolai végzettségbeli különbségek, valamint a rossz kommunikáció, a munkahelyek kiegyensúlyozatlansága, elégtelen motiváció, stb.

Erőforrás-elosztás. Egy szervezetben az erőforrások mindig korlátozottak. A vezetésnek el kell döntenie, hogy a szervezet céljainak leghatékonyabb elérése érdekében hogyan osztja fel az anyagokat, információkat, emberi erőforrásokat és pénzügyeket a különböző csoportok között. Az emberek hajlamosak közelebbről elfogadni a problémáikat, és mindig többet akarnak, nem kevesebbet. Az erőforrások megosztásának szükségessége szinte elkerülhetetlenül különféle konfliktusokhoz vezet.

Különbségek a célok között. A szervezet szakosodott részlegei, sőt alcsoportok is megfogalmazzák céljaikat, felelősek azok eléréséért, a végeredményért pedig fizetést kapnak. Ezért az osztályok nagyobb figyelmet fordíthatnak ezek elérésére, mint az egész szervezet céljaira. A célok között gyakran láthatók különbségek az egyén és a csoport között.

Feladat egymásrautaltsága. A konfliktus lehetősége fennáll, amikor egy személy vagy csoport egy másik személytől vagy csoporttól függ egy feladat elvégzése során. A konfliktus oka általában az, hogy sem a funkciók, sem az eszközök, sem a felelősségek, sem a hatalom, sem a felelősség nem oszlik meg egyértelműen az osztályok és a munkakörök között.

Eszmék és értékek különbségei. Az értékkülönbségek nagyon gyakori okai a konfliktusoknak. Ahelyett, hogy objektíven értékelnék a helyzetet, az emberek a helyzet azon nézeteire, alternatíváira és szempontjaira összpontosítanak, amelyekről úgy vélik, hogy kedvezőek a csoport és a személyes szükségletek szempontjából.

Gyenge kommunikáció. A rossz kommunikáció a konfliktusok oka és következménye is. A konfliktusok katalizátoraként működhet, megakadályozva az egyéneket vagy csoportokat abban, hogy megértsék a helyzetet vagy mások nézőpontját. A konfliktust okozó gyakori információátadási problémák a nem egyértelmű minőségi kritériumok, az összes alkalmazott és részleg munkaköri felelősségének és funkcióinak pontos meghatározásának képtelensége, valamint az egymást kizáró munkaköri követelmények bemutatása. Ezek a problémák felmerülhetnek vagy súlyosbodhatnak, ha a vezetők nem tudnak pontos leírást kidolgozni és közölni munkaköri kötelezettségek.

A rossz információközlés is a konfliktus következménye. Így csökken a résztvevők közötti kommunikáció szintje, kezdenek kialakulni egymásról tévhitek, ellenséges kapcsolatok alakulnak ki - mindez a konfliktus fokozódásához és folytatódásához vezet.

Munkahelyi egyensúlyhiány. Gyakori konfliktusforrás egy szervezetben. Akkor fordul elő, amikor munka funkció nem támogatja teljes mértékben eszközökkel és ennek megfelelően jogokkal és hatalommal.

Helytelen vezérlés. Az irányítást a vezetésben nem a gyanakvás diktálhatja. A cinikus hatalom határozatlan, totális kontrollt használ: mindenkit bármikor gyanúsítanak, ezért már félig bűnös. Ilyen helyzetben az ember előbb-utóbb elveszíti az önuralmát, és az idegesség miatt valójában rosszabb lesz a munkahelyén.

Különbségek a viselkedésben és az élettapasztalatokban. Az ember nem érzi azonosságát, és azonnal felkészült arra, hogy egy másik személy nem fogja megérteni. Kommunikációs akadály lép fel.

Ezenkívül a kutatások azt mutatják, hogy a konfliktusok iránti elkötelezettségük alapján minden alkalmazott három csoportra osztható:

Konfliktusálló

Konfliktus-ellenállók

Konfliktus

Ez utóbbi csoport a teljes munkaerő 6-7%-át teszi ki. Robert Bramson angol kutató szerint ahhoz, hogy egy egységben kedvező pszichológiai légkört biztosítsanak, a fő erőfeszítéseket csak a személyzet egytizedén kell megtenni - a nehéz tárgyakon. A maradék 9/10 maga törekszik a rendezettségre. A „nehézek” között Bramson ötféle bajkeverőt azonosít. Röviden jellemezzük őket:

Agresszív. Három altípusra oszthatók: tankok, mesterlövészek és robbanóanyagok. A tankok teljesen biztosak abban, hogy tanácsaik a legkompetensebbek. Az egyetlen dolog, amit nem szeretnek, az agresszív reakciók azok részéről, akikkel kommunikálnak. Ahhoz, hogy sikereket érjen el a tankokkal folytatott vitában, lehetőséget kell adni nekik a „gőz kiengedésére”, és akkor gyakran megszelídülnek. A mesterlövészek különféle tüskékkel és szellemeskedésekkel lőnek az emberekre, és ezzel megzavarják a személyzet kollektív tevékenységét. A legtöbb hatékony technika hatással van rájuk, hogy megköveteli, hogy részletesen elmagyarázza, mit gondol egyik vagy másik szellemessége alatt. De ugyanakkor a mesterlövész nem veszítheti el arcát, különben „felrobban”, vagy „kővel a keblében” elbújik. A robbanószerek azok a típusok, akik bántalmazva támadják ellenfelüket, miközben olyan művészien elvesztik a türelmüket, hogy másoknak az a benyomása támad, mintha nagyon megsértették volna őket. Engedni kell nekik, hogy kidobják a felgyülemlett érzelmeket.

Panaszosok. Ezek a típusok olyan színesen írják le „bajaikat”, hogy a hallgató gyakran kedvező véleményt alkot. Ilyen esetekben a legjobb, ha a panaszokat saját szavaival átfogalmazza, egyértelművé téve, hogy az érzéseiket észreveszik.

Határozatlan. Az ilyen típusú emberek annyi kísérletező lépést tesznek, mielőtt bármit is tennének, hogy irritálnak másokat. A határozatlanok kerülik azokat, akik nyomást gyakorolnak rájuk. A rájuk rótt utasításokat lelkesedés nélkül hajtják végre.

Felelőtlen. Bizonyos mértékig ez szorongó személyiségek A szorongás azonban nem konfliktuskerülést, hanem agressziót szül. Ha meleg hozzáállást éreznek önmagukkal szemben, viselkedésük természetes módon a keretek közé esik.

Mindentudó. Lényegében értékes alkalmazottak, de olyan provokatív módon viselkednek, hogy mások alárendeltségére keltenek. Nem szabad elfelejteni, hogy ritkán vállalják, hogy beismerik hibáikat.

A vezetőség tiszteletének hiánya. Ha a dolgozók többsége úgy érzi, hogy a vezetési stílus és módszerek nem felelnek meg a gyakorlati igényeknek, akkor ez konfliktushelyzetet okozhat. A vezető üzleti vagy vezetői kompetenciájával való elégedetlenség nagy demotivációs potenciállal rendelkezik. Nyilvánvalóan fontos tudni, hogy a munkatársak mit várnak el vezetőiktől, és ebből megfelelő következtetéseket vonjanak le.

Motiváció hiánya. Ha sikerül összhangot elérni az egyének fogyasztói és a szervezet igényei között, akkor nyilvánvaló, hogy a személyzet keményen dolgozik ezen igények kielégítésén, amit semmilyen kényszer nem fog biztosítani.

A tantárgyakkal kapcsolatos konfliktusok fő típusai

A konfliktusoknak négy fő típusa van:

Intraperszonális konfliktus

Interperszonális konfliktus

Konfliktus egyén és csoport között

Csoportközi konfliktus

Intraperszonális konfliktus. Az emberen belüli ellentmondások küzdelmében fejeződik ki, érzelmi feszültséggel kísérve. Az egyik legelterjedtebb formája a szerepkonfliktus: amikor egymásnak ellentmondó követeléseket fogalmaznak meg egy emberrel szemben, hogy mi legyen a munkájának eredménye. A személyen belüli konfliktus abból is adódik, hogy a követelmények nincsenek összhangban a személyes értékekkel, és egyben válasz a munka túlterheltségére vagy alulterhelésére. Ez utóbbi a munkával való elégedettség alacsony fokával és a valódi munka hiányával jár. Ez a körülmény gyakran fájdalmasan érinti a munkavállalók azon kategóriáját, akik hosszú ideje aktívak voltak, de aztán bizonyos okok miatt kénytelenek voltak drámai módon megváltoztatni a munka mennyiségét vagy helyét. Ez a probléma jelenleg nagyon aktuális.

Interperszonális konfliktus. Ez a fajta konfliktus a leggyakoribb. A személyiségek közötti konfliktus ott keletkezik, ahol a különböző iskolák és viselkedési minták ütköznek. Az interperszonális konfliktus megnyilvánulhat különböző személyiségjegyekkel, attitűddel és értékekkel rendelkező emberek összecsapásaként is. Egy szervezetben az interperszonális konfliktus legtöbbször egy menedzser küzdelme a korlátozott erőforrásokért, tőkéért ill munkaerő, berendezés használati ideje vagy projekt jóváhagyása; ez a harc a hatalomért, kiváltságokért; ez a problémák megoldásában különböző nézőpontok ütköztetése, eltérő prioritások.

Konfliktus az egyén és a csoport között. Konfliktus keletkezhet egy egyén és egy csoport között, ha az egyén a csoportétól eltérő álláspontot képvisel. Egy szervezetben az emberek nem csak a szervezet funkcionáriusaiként lépnek kapcsolatba egymással közvetlenül. A kapcsolatok spontán módon jönnek létre, semmilyen utasítással nem szabályozzák. A csoport működése során kialakulnak a csoportnormák, a szokásos viselkedési szabályok, amelyeket a résztvevők betartanak. A csoportnormák betartása biztosítja az egyén csoport általi elfogadását vagy el nem fogadását.

Csoportközi konfliktus. Az ilyen konfliktusok gyakran a funkciók és a munkarendek közötti egyértelmű koordináció hiánya miatt merülnek fel. Ennek oka lehet a forráshiány is: anyagok, információk, új felszerelések, idő stb. Az informális csoportok között is kialakulnak csoportközi konfliktusok.

Konfliktusok a konfliktushelyzetet kiváltó okok szempontjából

A konfliktushelyzet okai szempontjából háromféle konfliktus különböztethető meg. Az első a célok konfliktusa, amikor a helyzetet az jellemzi, hogy az érintett felek eltérő elképzelésekkel rendelkeznek a tárgy jövőbeni kívánt állapotáról. A második egy kognitív konfliktus, vagy amikor olyan helyzet áll fenn, amelyben az érintett felek eltérő nézetekkel, elképzelésekkel és gondolatokkal rendelkeznek az adott problémáról. És végül, a harmadik egy érzékszervi konfliktus, amely olyan helyzetben jelenik meg, amikor a résztvevők különböző érzésekkel és érzelmekkel rendelkeznek, amelyek az egymáshoz, mint egyénekhez fűződő kapcsolataik hátterében állnak. Az emberek egyszerűen irritálják egymást azzal, ahogyan viselkednek, üzleti tevékenységet folytatnak, interakciót folytatnak vagy általában viselkednek.

A konfliktus funkcionális következményei

A konfliktusok hozzájárulnak a szervezet fejlődéséhez, változásaihoz, mivel feltárják a szervezet hiányosságait és ellentmondásokat. Segítenek csökkenteni a változással szembeni ellenállást.

A konfliktusok segítenek fenntartani a dinamikus egyensúlyt és a társadalmi stabilitást. Az okok feltárulnak, és nem mennek mélyebbre, ahol még inkább felerősödnek, és romboló hatással vannak a szervezetre.

A konfliktusok csökkenthetik a csoportgondolkodás és az alávetettség szindróma kialakulásának lehetőségét is, amikor a beosztottak nem fejeznek ki olyan gondolatokat, amelyekről úgy vélik, hogy ellentétesek a vezetőkéivel. Ez javíthatja a döntéshozatali folyamat minőségét, mivel a további ötletek és a helyzet „diagnózisa” annak jobb megértéséhez vezet; a tüneteket elválasztják az okoktól, és további alternatívákat és értékelési kritériumokat dolgoznak ki. A csoport tagjai képesek a konfliktusokon túljutni lehetséges problémákat végrehajtásában még a határozat végrehajtásának megkezdése előtt.

A konfliktusok hozzájárulnak a csoportszolidaritás kialakulásához, ami lehetővé teszi a belső széthúzás okainak felszámolását és az egység helyreállítását. De meg kell szüntetni, hogy ilyen hatást olyan konfliktusok fejtenek ki, amelyek csak olyan célokat, értékeket és érdekeket érintenek, amelyek nem mondanak ellent a csoporton belüli kapcsolatok alapjainak. Az ilyen konfliktusok jellemzően hozzájárulnak a csoporton belüli normák és kapcsolatok megváltoztatásához, az egyének vagy alcsoportok sürgető szükségleteinek megfelelően.

A konfliktus során a probléma úgy oldható meg, hogy az minden fél számára elfogadható legyen, és ennek eredményeként az emberek jobban beleszólnak a probléma megoldásába. Ez pedig minimálisra csökkenti vagy teljesen megszünteti a döntések végrehajtásának nehézségeit – az ellenségeskedést, az igazságtalanságot és az akarata ellenére való cselekvésre kényszerítést.

A konfliktus eredményeként a felek hajlamosabbak lesznek az együttműködésre, semmint ellentétbe hozni a konfliktusokkal teli jövőbeli helyzetekben.

A konfliktus azáltal járul hozzá a szervezet strukturálásához, hogy meghatározza a különböző alcsoportok rendszeren belüli helyzetét, funkcióit és a hatalmi pozíciók megoszlását közöttük.

A konfliktusok diszfunkcionális következményei

Ha nem található hatékony mód konfliktuskezelés során a következő diszfunkcionális következmények léphetnek fel, azaz olyan állapotok, amelyek zavarják a célok elérését.

Fokozott érzelmi és pszichológiai feszültség a csapatban.

Elégedetlenség, rossz morál, és ennek következtében megnövekedett fluktuáció és csökkent termelékenység.

Kevesebb együttműködés a jövőben.

A változás és az új dolgok bevezetésének akadályozása.

Magas lojalitás a saját csoporthoz és terméketlenebb verseny a szervezet más csoportjaival.

A másik fél mint „ellenség” elképzelése, a saját céljaink pozitívnak, a másik oldal céljainak pedig negatívnak az elképzelése.

Az ütköző felek közötti interakció és kommunikáció korlátozása. Növekszik az ellenségeskedés a konfliktusban lévő felek között, mivel mind az interakció, mind a kommunikáció csökken.

A konfliktusok gyakran annyira megváltoztatják a prioritásokat, hogy az veszélyezteti a felek valódi érdekeit.

Minden konfliktus alapja egy olyan helyzet, amely magában foglalja a felek ellentmondó álláspontját bármely kérdésben, vagy az ellenfelek eltérő érdekeit, vágyait és hajlamait. Ahhoz, hogy a konfliktus növekedni kezdjen, szükség van egy incidensre (okra), amikor az egyik fél a másik fél érdekeit (akár nem szándékosan) sértve cselekedni kezd:

Konfliktus = konfliktushelyzet + incidens

Egy incidens csak akkor vezet konfliktushoz, ha ellentmondások várnak megoldásra.

Az időtényező nagy jelentőséggel bír a konfliktus szempontjából, mivel a konfliktus tele van növekedéssel.

A konfliktusfejlődés szakaszai

1. Versenyhez vagy a felek érdekeinek megsértéséhez kapcsolódó helyzet.

2. Az ütköző felek érdekeinek tudatosítása.

3. Követelései jogosságának tudata.

4. Incidens - nyílt konfliktusba lépés, ellenségeskedés megnyilvánulása. Itt történik az első kísérlet a konfliktus megoldására. Vezetői befolyást alkalmaznak. Ha a kísérlet sikertelen, akkor:

5. A konfliktus kiterjesztése és elmélyítése. A csoportok azonosítása megtörtént, felugrik rejtett okok, amit mások támogatásával, támogatók keresésével magyaráznak. Az eredeti konfliktus új igényeket szerez, tükrözve az új résztvevők érdekeit és a köztük lévő ellentmondásokat. Mindez hógolyóként nő. Ezért a vezetőnek cselekednie és cselekednie kell. A konfliktust bizonyos keretek közé kell hozni, olyan eljárási szabályokat kell elfogadni, amelyeket mindkét fél elismer, vagy segítséget kell kérni valamilyen harmadik féltől, aki mindketten tekintélyt jelent.

6. Ha a konfliktus nem oldható meg, akkor:

7. A konfliktus átmenete antagonizmusba.

8. Konfliktuskezelés.

9. Konfliktus utáni. Lehetséges, különösen abban az esetben, ha a konfliktust a kompromisszum megtalálásával oldották meg.

A megoldatlan konfliktusok okozzák a legnagyobb károkat a szervezetekben. Egyes becslések szerint a munkaerő problémáinak több mint 65%-a a munkavállalók közötti kapcsolatok megsértésével kapcsolatos, nem pedig az egyes munkavállalók magatartásában tapasztalható készségek vagy motiváció hiányával.

Mihez vezetnek? megoldatlan konfliktusok.

Menedzsment idő elvesztésére. Az Egyesült Államokban végzett vezetési problémákkal foglalkozó tanulmány kimutatta, hogy a vezetéssel töltött idő 25%-át a konfliktusok megoldására fordítják. Ez az arány 30%-ra nő az alsóbb szintű vezetők esetében.

A meghozott döntések minőségének romlása. A helyes döntés meghozatalához a döntéshozónak alapos információra van szüksége. Ha megszakad a kapcsolat az információforrások (alkalmazottak, felettesek, beosztottak, kisegítő személyzet) és a döntéshozók között, akkor a szándékosan elferdített információ beláthatatlan következményekkel jár.

A szakképzett munkaerő elvesztéséhez. Az Egyesült Államokban számítások szerint egy alacsony szintű vezető vagy egy tapasztalt műszaki dolgozó elbocsátása az éves fizetést megközelítő összeg elvesztéséhez vezet a szervezet számára.

Az átszervezés felé. Az alkalmazottak átszervezése, az ütközők szétválasztása (például a közvetlen felettes cseréje) csökkentheti a feszültséget, de növelheti a költségeket.

Szabotálni. Hírnév károsodása, berendezés szándékos megrongálása, szabálysértés gyártási folyamat- ezek a konfliktus legnyilvánvalóbb veszteségei.

A munkaidő elvesztésére. A konfliktus hiányzásokat okozhat. Ráadásul az orvosok azt találták, hogy a legtöbb betegség pszichogén eredetű stb.

A konfliktusok osztályozása

Szervezeti jelentőségük szerint a konfliktusokat konstruktívra és destruktívra osztják.

Konstruktív konfliktus akkor következik be, amikor az ellenfelek nem lépik túl az etikai normákat, üzleti kapcsolatokés ésszerű érvek. Az okok általában a tevékenységszervezés és az irányítás hiányosságai. Az ilyen konfliktusok megoldása az emberek közötti kapcsolatok és a csoport fejlődéséhez vezet. Az ilyen konfliktusok következményei funkcionálisak és a szervezeti hatékonyság növekedéséhez vezetnek.

A pusztító konfliktus két esetben fordul elő:

Amikor az egyik fél mereven ragaszkodik álláspontjához, és nem akarja figyelembe venni a másik fél vagy az egész szervezet érdekeit;

Amikor az egyik ellenfél erkölcsileg elítélt harci módszerekhez folyamodik, igyekszik pszichológiailag elnyomni partnerét. Az ilyen konfliktusok következményei diszfunkcionálisak, és a személyes elégedettség, a csoportos együttműködés és a szervezeti hatékonyság csökkenéséhez vezetnek.

Így általában a szubjektív okok hozzájárulnak a destruktív konfliktusok kialakulásához.

Irányuk szerint a konfliktusokat horizontálisra (amelyben egymásnak alárendelt személyek nem vesznek részt), vertikálisra (amiben nem vesznek részt egymásnak alárendelt személyek) és vegyesre (a „vertikális” és „horizontális” komponensek egyaránt jelen vannak ).

A „függőleges” vonalú konfliktusok a legnemkívánatosabbak a vezető számára, mivel cselekedeteit minden alkalmazott (a konfliktus résztvevőiről nem is beszélve) ennek a konfliktusnak a prizmáján keresztül szemléli. És még ha a vezető teljesen tárgyilagos is, minden lépését az ellenfelei felé irányuló machinációnak fogják tekinteni. És mivel a beosztottak gyakran nem rendelkeznek információval vagy képzettséggel ahhoz, hogy hozzáértően értékeljék a vezetés cselekedeteit, a félreértéseket általában a spekuláció kompenzálja, többnyire agresszív jellegű. Ennek eredményeként a konfliktus súlyosbodik.

A konfliktusok lehetnek nyíltak (a felszínen fekszenek, szabad szemmel láthatóak) és rejtettek (rejtve a megfigyelő szeme elől, felismerik közvetett jelek, amelyek közül a főbbek az interperszonális kommunikáció feszültsége, a munkához való hozzáállás éles változása. A vezető feladata a rejtett konfliktusok felszínre hozása és megoldása).

Az objektivitás vagy a szubjektivitás természete alapján a konfliktus okai objektív és szubjektív okokra oszthatók.

A konfliktusok megoldásuk területén is különböznek - üzleti vagy személyes-érzelmi.

A konfliktus kialakulásának alapvető elemei a következők: pszichológiai pillanatok, mint a résztvevők helyzetérzékelése, hozzáállása, viselkedési stratégiái. Éppen ezek vezetnek teljesen különböző pszichológiai típusú konfliktusokhoz, amelyek ugyanazon ok miatt keletkeznek.

Konfliktus kezelés

Ahogy fentebb megjegyeztük, még egy olyan szervezetben is hatékony irányítás a konfliktusokat nem lehet kiküszöbölni, de kezelni lehet úgy, hogy a konfliktusban álló felek általános hasznát maximalizálják. Számos hatékony módszer létezik. Nézzünk négy lehetőséget a konfliktushelyzet kezelésére:

Megelőzés;

Elnyomás;

Halasztás;

Engedély.

Konfliktusmegelőzési stratégia.

1. Szüntesd meg a konfliktus valódi alanyát.

2. Vonjon be döntőbíróként egy érdektelen személyt, és legyen hajlandó engedelmeskedni döntésének.

3. Győződjön meg arról, hogy az egyik konfliktusban álló fél feladja a konfliktus tárgyát a másik javára.

Konfliktuselnyomási stratégia. A visszafordíthatatlanul pusztító szakaszban lévő konfliktusokra és az értelmetlen konfliktusokra vonatkozik:

Céltudatosan és következetesen csökkentse a konfliktusban lévő emberek számát.

Olyan szabályok, normák, előírások rendszerének kidolgozása, amelyek az egymással esetlegesen konfliktusba kerülő emberek közötti kapcsolatokat szabályozzák.

Hozzon létre és tartson fenn olyan feltételeket, amelyek megnehezítik vagy megakadályozzák az egymással esetlegesen konfliktusba kerülő emberek közötti közvetlen interakciót.

Késleltetési stratégia. Ezek átmeneti intézkedések, amelyek csak segítik a konfliktus gyengítését, hogy később, amikor megérnek a feltételek, meg lehessen oldani:

1. Változtassa meg az egyik konfliktusban lévő személy hozzáállását a másikhoz:

a) Változtassa meg az egyik vagy mindkét konfliktusban álló fél erejét az ellenkező oldal képzeletében;

b) Csökkentse vagy növelje az egyik konfliktusban álló fél szerepét vagy helyét a másik képzeletében.

2. Változtassa meg a konfliktusban lévő személy konfliktushelyzetről alkotott felfogását (a konfliktus körülményeit, a vele kapcsolatos emberek kapcsolatait stb.)

3. Változtassa meg a konfliktus tárgyának jelentőségét (karakterét, formáját) az ütköző személy képzeletében, és ezáltal kevésbé konfliktusossá tegye (csökkentse vagy növelje a konfliktus tárgyának értékét, és ezáltal szükségtelenné, illetve elérhetetlenné tegye).

A menedzser feladatai a konfliktusok megoldásában

A pszichológusok szerint a konfliktushelyzetek megoldásában nagy jelentősége van a résztvevők közötti kommunikációnak, amelynek központi pontja a tárgyalás. Amikor beszélgetést tervez az ellenfelével, a vezetőnek (ha ő maga is a konfliktus egyik fele) először a lehető legteljesebb mértékben elemeznie kell az aktuális helyzetet. A menedzser feladatai a konfliktus megoldásában a következők: fel kell deríteni a konfliktus okát, meg kell határozni a konfliktusban álló felek céljait, fel kell vázolni a konfliktusban lévő felek szempontjainak egyesítésére szolgáló területeket és tisztázni kell a magatartási formákat. a konfliktus alanyai jellemzői. Az így végzett kutatás lehetővé teszi, hogy általános képet kapjunk a konfliktushelyzet minden aspektusáról.

Ehhez elemeznie kell a helyzetet a következő kérdések feltevésével:

A konfliktus oka. Megértik-e az ütköző felek a konfliktus okát? Segítségre van szüksége a konfliktus megoldásához? Hol van a konfliktus oka? Kértek-e segítséget a konfliktusban lévők?

A konfliktusban lévők célja. Pontosan melyek a konfliktusban álló felek céljai? Mindenki egyformán törekszik ezekre a célokra? Hogyan illeszkednek ezek a célok a szervezet általános céljaihoz? Van-e olyan közös cél, amely egyesítheti a konfliktusban álló felek erőfeszítéseit? A felek nézeteltérései a tevékenység céljával vagy az eléréséhez szükséges eszközökkel kapcsolatosak?

A konvergencia területei. Milyen kérdésekben alakíthatnak ki közös nézeteket a konfliktusban lévők? Ezek természetesen az üzleti és érzelmi légkör problémái, amelyek hozzájárulnak a szervezetben a kedvező pszichológiai légkör kialakításához.

A konfliktus alanyai. Ki a vezető? Hogyan bánnak egymással az emberek? Milyen jellemzői vannak a kommunikáció nyelvi és nem nyelvi tényezőinek? Érvényesek-e az általánosan elfogadott viselkedési normák a konfliktusban lévők körében?

A helyzet előzetes elemzése a hatékony beszélgetés szükséges eleme. A beszélgetés lefolytatása során a vezetőnek fenn kell tartania a helyzet feletti kontrollt, azaz a beszélgetés menetét a megfelelő irányba kell terelnie, a beszélgetés megfogalmazott céljának megfelelően. A tárgyalásoknak dinamikusan kell haladniuk. A helyzet elemzése, a cselekvés tudatos megválasztása, a helyzet hatékony megbeszélése a résztvevőkkel, a kialakuló konfliktus eszközzé alakításának módjai hatékony megoldás problémák megoldására, a legjobb megoldás megtalálására, sőt az emberek kapcsolatainak javítására is.

Következtetés

A konfliktusokhoz való hozzáállás megváltoztatása gyakorlatilag azt jelenti, hogy megváltoztatod az életszemléletedet. Próbáljon meg új szemmel nézni a konfliktusokat, és magabiztosan, sőt kreatívan találja meg a kiutat belőlük.

Amikor nehéz helyzetbe kerülünk, néha nem a legjobb oldalunkat mutatjuk – elkezdjük dédelgetni a nehézségeinket, ahelyett, hogy megpróbálnánk megbirkózni velük.

Nehéz helyzetekben nem mindig kell a tökéletes megoldást keresni. Egy ilyen keresés nemcsak kilátástalan helyzetbe hozhat bennünket, de önmagában is kivitelezhetetlennek bizonyulhat. Olyan működő megoldást kell keresnünk, amely „megváltozik konkrét helyzet, viselkedés és gondolkodás."

Ha a problémákra, beleértve a konfliktusokat is, úgy tekintünk, mint valami pozitívumot: megváltoztathatja gondolkodását, és segíthet megoldást találni.

Felhasznált irodalom jegyzéke

1. Meskon M. Kh., Albert M., Khedouri F. A menedzsment alapjai. - M., „Business” - 1992

2. Borodkin F.M. Koryak N.M. Figyelem: konfliktus - M., 1989.

3. V.S. Jancsevszkij. Munkaszerződés. - Zhitomir, 1996

4. Sarzhveladze N.I. A személyiség és kölcsönhatása vele környezet. Tb., 1989

A konfliktushelyzet a nézeteltérések kialakulása, azaz vágyak, vélemények, érdekek ütközése. Konfliktus- ezek kölcsönös negatív kapcsolatok, amelyek akkor keletkeznek, amikor a vágyak és a vélemények ütköznek; Ezek az emberek közötti nézeteltérések, amelyeket érzelmi feszültség és „leszámolások” nehezítenek.

Letöltés:

Előnézet:

Konfliktushelyzetekés konfliktusok.

A konfliktushelyzet a nézeteltérések kialakulása, azaz vágyak, vélemények, érdekek ütközése. Vita vagy vita során konfliktushelyzet alakul ki. A vita olyan vita, amikor a résztvevők nem csak megvitatnak egy problémát, hanem „életbevágóan” érdekeltek abban, hogy a másik fél nem ért egyet a maguk javára történő megoldásában.

A vitát és a vitát azonban az jellemzi, hogy mindkét fél tiszteli egymást és tapintatot tanúsít.

A hindu filozófusok a következő érvelési szabályt vezették be. Minden beszélgetőpartnernek először ki kell mondania ellenfele gondolatát a vitában, és csak miután megerősítette, hogy mindent helyesen értett, cáfolhatja azt. Beszélgetőpartnerének meg kell ismételnie ezeknek a kifogásoknak a lényegét, és miután megerősítést kapott, hogy helyesen értelmezték, ellenkifogást terjeszthet elő.

BAN BEN konfliktushelyzetbe kell tartania több szabályt, amelyekhez

viszonyul:

A vita tárgyának korlátozása; a bizonytalanság és a konkrét kérdésről az általánosra való átmenet megnehezíti a megállapodást;

Figyelembe véve a másik fél tudásszintjét és kompetenciáját ebben a kérdésben; ha nagy különbség van a kompetencia szintjében, egy vita vagy vita eredménytelen lesz, és ha egy inkompetens vitatkozó makacs, konfliktussá fajulhat;

Figyelembe véve az ellenkező oldal érzelmi ingerlékenységének és visszafogottságának mértékét; ha a vita résztvevői érzelmileg könnyen izgatóak és makacsak, a vita elkerülhetetlenül konfliktussá válik;

Annak biztosítása, hogy a vita hevében ne induljon el az értékelés személyes tulajdonságok egymás.

Ha ezeket a szabályokat nem tartják be, a vita konfliktussá fajul. Konfliktus - ezek kölcsönös negatív kapcsolatok, amelyek akkor keletkeznek, amikor a vágyak és a vélemények ütköznek; Ezek az emberek közötti nézeteltérések, amelyeket érzelmi feszültség és „leszámolások” nehezítenek.

Így minden konfliktus az érdekek és vélemények ütközését tükrözi, de nem minden álláspontok ütköztetése és a vélemények és vágyak szembesítése konfliktus. A vita és a vita érzelmi töltete ellenére nem alakulhatnak ki konfliktusba, ha mindkét fél az igazság megtalálására törekszik, a kérdés lényegét mérlegeli, és nem derül ki, hogy „ki kicsoda”. Természetesen minden vitában ott van a konfliktus rejtett „szikrája”, de ahhoz, hogy „a szikra lángot gyújtson”, bizonyos feltételek szükségesek.

A konfliktusfejlődés fázisai

A konfliktusfejlődésnek két fázisa van: konstruktív és destruktív.

Mert a konfliktus konstruktív szakaszaönmagával, az ellenféllel, a beszélgetéssel és a közös tevékenységekkel való elégedetlenség jellemzi. Megnyilvánul egyrészt a beszélgetés stílusában - a beszéd megnövekedett érzelmi tónusában, szemrehányásokban, kifogásokban, a partner reakciójának figyelmen kívül hagyásában, másrészt a viselkedés beszédtől eltérő jellemzőiben: a beszélgetés kerülése, abbahagyása ill. a közös tevékenységek megzavarása, zavartság, a kommunikációs partnerrel való hirtelen távolságnövekedés, zárt testtartás, félrenézés, természetellenes arckifejezések és gesztusok.

Ugyanakkor a beszélgetés egy üzleti megbeszélés keretein belül marad, a nézeteltérések nem válnak visszafordíthatatlanná, az ellenfelek kontrollálják magukat.

A konfliktus pusztító szakaszaakkor kezdődik, amikor az ellenfelek kölcsönös elégedetlensége egymással, a probléma megoldásának módszereivel, a közös tevékenységek eredményeivel túllép egy bizonyos kritikus küszöböt, és a közös tevékenység vagy a kommunikáció ellenőrizhetetlenné válik.

Ennek a fázisnak két szakasza lehet. Az elsőt pszichológiailag az a vágy jellemzi, hogy túlbecsüljük saját képességeinket és alábecsüljük az ellenfél képességeit, hogy az ő rovására érvényesüljön. A kritikai megjegyzések megalapozatlanságával, az ellenfél felé irányuló becsmérlő megjegyzésekkel, pillantásokkal, gesztusokkal is társul. Ezeket a reakciókat ez utóbbiak személyes sértésnek tekintik, és ellenkezést, azaz válaszadást okoznakkonfliktusos viselkedés.

Ha a konfliktusban lévők nem változtatnak kapcsolati taktikájukon, akkor az ilyen ütközések szisztematikussá válnak, és az alanyok negativizmusa egyre tartósabbá válik. Krónikus konfliktus alakul ki, amely a pusztító szakasz második szakaszát jellemzi.

Konfliktushelyzetek következményei

A konfliktushelyzetek kimenetele eltérő lehet: konfliktus megelőzése, konfliktuskerülése, elsimítása, kompromisszumra jutás, konfrontáció, kényszer megjelenése.

A tanár és a tanulók közötti konfliktusok megelőzése elsősorban rajta múlik. Először is a tanárnak kell, mikorkonfliktushelyzetne engedjen a maga részéről előfeltételeket a konfliktus kialakulásához: beszéljen nyugodtan a tanulóval, és megváltoztatva a diák hozzáállását valamihez, győzze meg, és ne rendeljen. A tanárnak gondoskodnia kell arról, hogy igénye milyen feltételek mellett teljesíthető. Nem helyénvaló túl gyakran igényt támasztani, és jobb, ha a kifejezés sorrendjét lehetőség szerint más formákkal helyettesítjük. Például egy kérdés formájában megfogalmazott követelményt („Megcsináltad otthon, amit múltkor mondtam?”) a tanulók ellenőrzési formaként érzékelik, nem pedig tanári követelményként. A követelmény kifejezhető nyilatkozat formájában, abban a hitben, hogy a hallgató természetesen azt tette, amit mondtak neki.

Tapasztalt tanárok használják egyéni beszélgetések hallgatókkal, melynek során tisztázzák álláspontjukat és kifejtik az övéket.

Ebben az esetben a tanárnak szüksége van:

1) mutasson figyelmet a tanulónak, tiszteletet, együttérzést iránta, toleranciát gyengeségei iránt, visszafogottságot, nyugodt hangnemet;

2) úgy alakítson ki kifejezéseket, hogy azok semleges vagy pozitív reakciót váltsanak ki a tanulóból;

3) folyamatosan támogassa a hallgatót Visszacsatolás, nézzen a szemébe, figyelje a testtartásában és az arckifejezésében bekövetkezett változásokat;

4) kissé késleltesse a beszélgetés ütemét, ha a diák izgatott vagy F-ből beszél

túl gyors;

5) próbálja meg mentálisan a tanuló helyébe helyezni magát, és megérteni, mit

az események hozták ebbe az állapotba;

6) hagyja, hogy a tanuló megszólaljon, ne szakítsa félbe, és ne próbáljon rábeszélni;

7) csökkentse a társadalmi távolságot, közeledjen hozzá és hajoljon hozzá, érintse meg, mosolyogjon;

8) hangsúlyozzák a célok és az érdekek közösségét, mutassák meg a tanuló érdeklődését problémáinak megoldása iránt;

9) hangsúlyozni legjobb tulajdonságait diák, aki segít neki legyőznikonfliktushelyzet, megbirkózni az állapotával.

A konfliktus azonban nem minden esetben előzhető meg. A tanár indokolt elégedetlensége, a tanulókkal szembeni neheztelése, amelyet nem tudott fékezni, vagy a tanuló nem hajlandó megérteni a tanári igények szükségességét, személyközi konfliktushoz vezet. Ezután a tanárnak van egy másik feladata - az oltás

A felmerült konfliktus megakadályozza, hogy krónikus konfliktussá fejlődjön, és más tanulók vagy az egész osztály belevonja magát.

A konfliktus elkerülése, mint a konfliktushelyzet megoldásának módja- ez a felmerült ellentmondás feloldásának elkerülése időhiányra, alkalmatlanságra, a vita időszerűtlenségére stb. hivatkozva. Ezzel a módszerrel elkerülhető, hogy a beszélgetés konfliktusba kerüljön. Ez az eredmény azonban egyszerűen elhalasztja a konfliktushelyzet megoldását. A megvádolt fél kerüli a nyílt konfrontációt, hagyja, hogy a másik fél „lehűljön”, oldja a lelki feszültséget, és átgondolja követeléseit. Néha van remény arra is, hogy idővel minden megoldódik (ez leggyakrabban fiatal tanárok és nagy tapasztalattal rendelkező, nyugdíjba vonulásra váró tanárok körében figyelhető meg). Amikor azonban új ok jelenik meg, a konfliktus újra fellángol.

A konfliktus elsimítása -ez megegyezik az állításokkal, de „csak erre a pillanatra”. A „vádlott” így próbálja megnyugtatni a partnert és enyhíteni az érzelmi izgalmakat. Elmondja, hogy félreértették, a konfliktusnak nincs különösebb oka, váratlanul új körülmények miatt nem tett valamit. Ez azonban nem jelenti azt, hogy elfogadta a követeléseket és megértette a konfliktus lényegét. Csak arról van szó, hogy jelenleg egyetértésről és hűségről tesz tanúbizonyságot.

A simítás nem mentheti meg a végtelenségig a helyzetet, de ritkán és nem ugyanabból az okból alkalmazva lehetővé teszi, hogy pillanatnyilag feloldja a párkapcsolati feszültséget. Egy idő után azonban kiderül a „vádlott” manővere, és ismét szemrehányások érik: „Megígértem, de megint minden a régiben...”

Ezért az ilyen taktikák rosszak, mert alááshatják a partner bizalmát.

Kompromisszum - ez a mindkét fél számára legelfogadhatóbb döntés meghozatala a vélemények és álláspontok nyílt megvitatásával. A kompromisszum kizárja az egyoldalú kényszert egyetlen lehetőségre, valamint a konfliktus megoldásának elhalasztását. Előnye a felek által önként vállalt jogok és kötelezettségek kölcsönös egyenlőségében, nyitottságában rejlik

követeléseket egymással szemben.

Szembesítés - ez egy kemény konfrontáció a felek között egymással, amikor egyikük sem fogadja el a másik álláspontját. A konfrontáció veszélye az, hogy a partnerek személyes sértésekhez folyamodhatnak, amikor minden ésszerű érv kimerült. Annak ellenére, hogy a konfliktushelyzet ilyen kimenetele kedvezőtlen, lehetővé teszi a partnerek számára, hogy lássák egymás erősségeit és gyengeségeit, és megértsék a felek érdekeit („ez azt jelenti, hogy nem minden zökkenőmentes az én helyzetemben”).

A konfrontáció elgondolkodtat, kételkedik, és új utakat keres a holtpontról.

Gyakran előfordul a konfrontáció, amikor túlbecsüli magát és alábecsüli kommunikációs partnerét, ami az egocentrikusokra jellemző: „Úgy tűnik, nyilvánvaló dolgokat mondasz, de ő nem érti!” - háborodik fel a tanár. Számos pontot azonban nem vesz figyelembe. Egy dolog csak számára lehet nyilvánvaló, a diáknak más a véleménye erről a kérdésről, és a tanár álláspontja ellentmond az érdeklődésének, hozzáállásának, szokásainak, szokásainak.

Kényszer - ez egy olyan taktika, hogy egyenesen ráerőltetik az emberre a vezetőnek, szülőnek, tanárnak megfelelő megoldási lehetőséget. A kényszer gyorsan és határozottan megszünteti az elégedetlenség okait, ugyanakkor a jó kapcsolatok fenntartásának legkedvezőtlenebb eredménye.

Beismerni hibáját vagy tévedését. Ha a konfliktus oka helytelen magatartás, vagy egy vezető, szülő, tanár téves nyilatkozata volt, amely nézeteltérést váltott ki a másik oldalon, akkor a konfliktus feloldható tévedésének beismerésével.

Figyelembe vett eredményekkonfliktushelyzetek és konfliktusokeltérő hatást gyakorolnak mind a kommunikációs partnerek hangulatára, mind kapcsolataik stabilitására.

Ebben az értelemben a leghatékonyabb a konfliktusok megelőzése, de a „tévedés beismerése”, a „kisimítás” és a „kompromisszum” kimenetele is kedvező.

A cikk E. P. Iljin „A kommunikáció és az interperszonális kapcsolatok pszichológiája” című könyvének segítségével készült.

Konfliktus t összeférhetetlen nézetek, álláspontok, érdekek ütközése, 2 vagy több, egymással kapcsolatban álló, de a saját eltérő, gyakran ellentétes céljait követő párt összecsapása.

BAN BEN magyarázó szótár Ozsegov orosz nyelvi konfliktusát úgy határozzák meg összecsapás, súlyos nézeteltérés, vita. A konfliktusok megértésének 2 fő modern megközelítése létezik.✓ általánosított (konfliktus); ✓ pszichológiai.

Általános vagy konfliktusos, a megközelítés a konfliktust úgy tekinti, mint a szembenálló felek, erők stb.

A pszichológiai megközelítés teszi a kölcsönhatásban álló felek emberi lényegének hangsúlyozása. Vélemények, nézetek és álláspontok ütközésének tekintik, és feltételezi a konfliktus alanya - akár egyén, akár embercsoport - kötelező jelenlétét. Minden konfliktus középpontjában egy ellentmondás áll. Lehet ellentmondásos. ✓ célok; ✓ nézetek; ✓ vélemények; ✓ értékek; ✓ érdekek; ✓ igények. Viták- szükséges, de elégtelen feltételek a konfliktushoz. Csak ezen keresztül válnak konfliktussá ellentmondások hordozói(meghatározott emberek, csoportok, társadalmi rétegek, politikai pártok, Államok).

. A konfliktus főbb jellemzői ✓ Ez társadalmi jelenség, maga a természet hozta létre publikus élet(Az emberhez hasonlóan a társadalom is természeténél fogva nem lehet konfliktusmentes, és ideális, tökéletes. A diszharmónia, az ellentmondások és a konfliktusok a társadalmi fejlődés állandó összetevői. Ezért a konfliktust normális társadalmi jelenségként, a konfliktus folyamataként és módjaként kell felfogni. emberek közötti interakció) ; ✓ széles körben elterjedt, mindenütt jelenlévő, mindenütt jelenlévő jelenség(konfliktusok az emberi tevékenység minden területén felmerülnek. A társadalom és az egyének fejlődésének szerves részét képezik); ✓ ezt kölcsönhatás, melyik konfrontáció, ütközés, személyiségek szembenézés formájában történik vagy társadalmi erők, nézetek, legalább 2 párt érdekei. A szükséges feltételek konfliktus kialakulása ✓ helyzet jelenléte a magántulajdonosok egymásnak ellentmondónak tartják; ✓ a helyzet jelentősége a konfliktusban részt vevő felek számára; ✓ egy tárgy oszthatatlansága konfliktus;✓ elérhetőség fenyegetések az egyik ellenfél részéről egy másik résztvevő céljainak elérése érdekében;✓ szeretnék résztvevők folytassa a konfliktust hogy elérd a céljaidat.

Konfliktushelyzet- ezek a felek egymásnak ellentmondó álláspontjai bármely kérdésben, az ellentétes célok vágya, a felhasználás különféle eszközökkel eléréséhez érdekek, vágyak, stb.

A konfliktushelyzet az alapján konfliktus. Minden konfliktus kötelező tényezői.✓ konfliktus alanyai; ✓ konfliktus tárgya; ✓ konfliktus tárgya.

A konfliktus alanyai- konfliktusos interakciók résztvevői, akiknek érdekei közvetlenül érintettek. Az alanyok lehetnek egyének (vezetők, alkalmazottak), valamint csoportok, szervezetek, államok. Az alanyok a számukra jelentős érdekeket védik. A résztvevők másik része, akiknek érdekei közvetve érintettek, a közvetítők, tanúk, a konfliktus önkéntelen résztvevői stb.

Konfliktus tárgya- egy konkrét anyagi, társadalmi vagy szellemi érték, amelyet a konfliktusban álló felek mindegyike igényel. A konfliktus tárgya- objektíven létező vagy elképzelt probléma, ellentmondás, amely vita oka.

A pszichológiában a konfliktust úgy definiálják: „ellentétes irányú, összeegyeztethetetlen tendenciák ütközése, egyetlen epizód az elmében, egyének vagy embercsoportok interperszonális interakcióiban vagy interperszonális kapcsolataiban, amelyek negatívhoz kapcsolódnak. érzelmi élmények" Ebből látható, hogy egy csoportban a konfliktushelyzetek alapja az irányított érdekek, vélemények, célok, különböző elképzelések. Konfliktusok keletkeznek ott, ahol különböző iskolák és eltérő viselkedési minták ütköznek, azokat a vágy is táplálhatja, hogy olyasmit szerezzenek, amit nem támogatnak megfelelő lehetőségek. Minél nagyobb a kritériumok terjedése a döntések meghozatalakor ill lehetséges opciók ezek a döntések, annál mélyebb lehet a konfliktus.

Abból a tényből adódóan, hogy az emberek különböző célokat követnek, eltérően érzékelik a helyzetet, és más-más jutalmat kapnak munkájukért, konfliktusok alakulnak ki a szervezetekben. A konfliktust az határozza meg, hogy az egyik fél (egyén, csoport vagy szervezet egésze) tudatos magatartása zavart okoz a másik fél érdekeiben.

De sok esetben a konfliktus segít feltárni a nézőpontok sokféleségét, ad További információ, segít további alternatívák vagy problémák azonosításában Konfliktus - harc az értékekért és egy bizonyos státuszra, hatalomra, erőforrásokra vonatkozó igényekért, amelyben a cél az ellenfél semlegesítése, sérülése vagy megsemmisítése. Konfliktus - két vagy több ember ellentétes céljainak, érdekeinek, álláspontjának, véleményének vagy nézeteinek ütközése. És így, megfogalmazhatjuk a konfliktus jeleit: - a résztvevők által konfliktusként felfogott helyzet jelenléte - a konfliktus tárgyának oszthatatlansága, i. a konfliktus tárgya nem osztható fel igazságosan a konfliktus interakcióban résztvevők között - a résztvevők vágya, hogy folytassák a konfliktus interakcióját céljaik elérése érdekében. Konfliktushelyzet - ezek a felek minden alkalommal egymásnak ellentmondó álláspontjai, ellentétes célok iránti vágy, ezek eléréséhez különféle eszközök alkalmazása, érdekek, vágyak ellentmondása stb. Konfliktushelyzet- az állapot meglehetősen mozgékony, instabil, könnyen megváltozhat, ha bármelyik alkotóelem megváltozik: az ellenfelek nézetei, az objektum-ellenfél viszony, amikor a konfliktus tárgya lecserélődik, olyan körülmények megjelenése, amelyek nehezítik vagy kizárják a konfliktust. az ellenfelek interakciója, az egyik alany megtagadása a további interakciótól stb. Konfliktushelyzet- ez a feltétele a konfliktus kialakulásának. Ahhoz, hogy egy ilyen helyzet konfliktussá, dinamikává fejlődjön, szükséges külső hatás, tolta az incidenst.

Tesztmunka a „Gazdaság alapjai” tudományágban.

Moszkvai Vállalkozási és Jogi Intézet

Moszkva 2000

Bevezetés.

A hazai gazdaság piacra lépésével összefüggésben sürgősen szükség van a korszerű gazdálkodás területén széleskörű ismeretekkel rendelkező szakemberekre. Az üzleti egységek és szervezetek irányítása piaci körülmények között sokkal nehezebb, mint egy központosított parancsnoki-igazgatási rendszerben. BAN BEN piacgazdaság a szervezet maga hozza meg azokat a döntéseket, amelyek korábban a felsőbb vezető testületek kiváltsága voltak. Minden független gazdálkodó szervezet teljes mértékben felelős tevékenységének eredményéért. Ilyen körülmények között a szervezet önállóan alakít ki célokat és célkitűzéseket, fejlesztési politikát és stratégiát dolgoz ki, megtalálja a szükséges forrásokat, munkaerőt toboroz, berendezéseket és anyagokat vásárol, marketingkutatást végez az áruk és szolgáltatások piacán jelentkező igények dinamikájának tanulmányozására, alapítási, felszámolási, egyesülési vagy szétválási kérdések, egyesületekhez és más szervezetekhez való csatlakozás és még sok más kérdés. Mindezen problémák megoldásához a vállalkozásnak olyan irányítási rendszerrel kell rendelkeznie, amely biztosítja a magas működési hatékonyságot, versenyképességet és stabil piaci pozíciót. Jelentősen megnő a felelősség a meghozott döntések időszerűségéért és minőségéért.

A piaci környezetben működő szervezet irányítását magasan képzett vezetőknek kell végezniük, akik rendelkeznek a menedzsmenttudomány alapjaival, a menedzsmentstratégia, az innováció, a marketing, a termelés és a személyzetirányítás területén sajátos ismeretekkel és készségekkel.

1. A konfliktusok típusai. Előfordulásuk okai.

A konfliktus úgy definiálható, mint két vagy több fél közötti megegyezés hiánya. Mindkét fél mindent megtesz annak érdekében, hogy álláspontját elfogadják, és megakadályozzák, hogy a másik megtegye ugyanezt.

Nem szabad megfeledkeznünk arról, hogy a hatékony irányítású szervezetekben kívánatos lehet némi konfliktus. A konfliktushelyzet sok esetben segít több alternatíva, probléma megfogalmazásában, ami hatékonyabbá teszi a döntési folyamatot.

Ez alapján a konfliktus lehet funkcionális, ami a szervezet hatékonyságának növekedéséhez vezet, vagy diszfunkcionális, a teljesítményt negatívan befolyásolja.

A konfliktusoknak négy típusa van: intraperszonális, interperszonális, személycsoportos és csoportközi.

Az intraperszonális típusú konfliktusok vesznek különféle formák. Ezek közül az egyik legelterjedtebb a szerepkonfliktus, amikor egy személyt egymásnak ellentmondó igények támasztanak munkája végeredményével kapcsolatban, vagy a termelési követelmények nincsenek összhangban a személyes szükségletekkel, értékekkel.

Az intraperszonális konfliktus a túlzott túlterhelésre vagy alulterhelésre adott válasz is lehet, és pusztán személyes, pszichológiai problémák.

Az interperszonális konfliktus az egyik leggyakoribb. A szervezetekben különböző módon nyilvánul meg. Néha ez a vezetők közötti küzdelem a korlátozott erőforrásokért, egy projekt jóváhagyásáért vagy a beosztottak feletti befolyásért; néha az emberek pszichológiai összeférhetetlenségével járnak együtt.

Az interperszonális konfliktus olyan személyiségek összecsapásaként is megnyilvánul, akiknek nézetei és céljai alapvetően különböznek egymástól.

Konfliktus egy egyén és egy csoport között akkor keletkezik, ha az egyén a csoportétól eltérő álláspontot foglal el.

Az ipari informális csoport viselkedési normákat állapít meg. Ahhoz, hogy ez a csoport elfogadja, mindenkinek meg kell felelnie ezeknek. Ha azonban a csoport elvárásai ellentétesek az egyén elvárásaival, akkor konfliktus keletkezhet.

Konfliktus keletkezhet a vezető munkaköri feladatai alapján. A vezető gyakran kénytelen olyan intézkedéseket hozni, amelyek népszerűtlenek lehetnek beosztottai szemében. Ekkor a csoport visszavághat - megváltoztathatja a vezetőhöz való hozzáállását, csökkentheti a termelékenységet.

A csoportközi konfliktus abból adódik, hogy minden szervezet sok formális és informális csoportból áll, amelyek véleményét kb hozott döntéseketés a tettek néha éppen az ellenkezője. Ilyen konfliktusok például az informális szervezetek és vezetők, a szakszervezetek és a szervezet közötti konfliktusok.

A csoportközi konfliktusok gyakran a vonal és a személyzet, valamint a szervezeten belüli funkcionális csoportok közötti nézeteltéréseken alapulnak.

Szem előtt kell tartani, hogy az egyik típusú konfliktus, ha nem oldják meg időben, egy másik, súlyosabb konfliktussá fejlődhet.

Kezdve interperszonális konfliktussá válik az egyén és a csoport közötti konfliktus, ha az egyik harcoló félnek sikerül informális támogató csoportot létrehoznia maga körül, majd csoportközi konfliktussá válik, ha ezeket a csoportokat mindkét fél alkotja. Egy ilyen konfliktust a legnehezebb megoldani, hiszen a személyes érdekek mellett ill pszichológiai jellemzők az itt élő emberek, a csoportérdek, a szolidaritás, a pszichológiai támogatás és az egymásrautaltság kezd aktív szerepet játszani.

Néha a csoportközi konfliktus, különösen azokban az esetekben, amikor hosszú ideig nem oldódik meg, úgynevezett általános konfliktus formájában jelentkezhet, amelyet nagyon nehéz megállítani. Képes teljesen tönkretenni az egész szervezetet.

A konfliktusok fő okai: a megosztható erőforrások korlátozottsága; a feladatok összekapcsolása; a célok különbsége; viselkedésbeli különbségek; az iskolai végzettség szintjén, valamint a rossz kommunikáció (rossz információátadás).

Általában minden szervezetben vannak konfliktusforrások, amelyek konfliktushelyzethez vezethetnek a vezetési folyamatban. Azonban még ha nagy a konfliktus lehetősége is, előfordulhat, hogy a felek nem akarnak úgy reagálni, hogy az tovább rontsa a helyzetet. Ilyenkor a konfliktus elmúlik.

A konfliktus következő szakasza, mint kezelési folyamat.

2. A konfliktusmegoldás módszerei.

Attól függően, hogy mennyire hatékony a konfliktuskezelés, következményei funkcionálissá vagy diszfunkcionálissá válhatnak, ami viszont befolyásolja a jövőbeni konfliktusok lehetőségét: okok megszüntetését vagy újak létrehozását.

A konfliktusnak számos funkcionális következménye van. Az egyik, hogy a probléma minden fél számára elfogadható módon megoldható. Ez pedig minimalizálja vagy megszünteti a döntések végrehajtásának nehézségeit. Fontos funkcionális következmény, hogy a felek inkább együttműködőek, mint konfrontálódni fognak a konfliktusokkal teli jövőbeli helyzetekben. A konfliktus csökkentheti a csoportgondolkodás és az alávetett szindróma lehetőségét is, amikor a beosztottak nem mondanak el olyan véleményt, amely esetleg nem tetszik a vezetőknek. Ez javíthatja a meghozott döntések minőségét azáltal, hogy lehetővé teszi az új ötletek felhasználását és további alternatívák és értékelési kritériumok kidolgozását.

Ha bízik a konfliktus funkcionális következményeiben, akkor nemcsak elkerülnie kell, hanem provokálnia kell, és meg kell teremtenie a feltételeket annak előfordulásához.

Ha nem találja meg a konfliktuskezelés hatékony módját, romboló következmények alakulnak ki, amelyek megzavarják a cél elérését. A konfliktusnak a következő diszfunkcionális következményei vannak.

1. Elégedetlenség a munkával, és ennek eredményeként - a személyzet fluktuációjának növekedése és a munka termelékenységének csökkenése.

2. Ellenséges kapcsolatok fenntartása vagy erősítése, amelyek a jövőben az együttműködés mértékének csökkenéséhez vezetnek.

3. A csoport iránti túlzott odaadás és a másokkal való terméketlen versengés, ami negatívan befolyásolja a szervezet egészének hatékonyságát.

4. Az az elképzelés, hogy a másik oldal ellenség, és céljai pozitívak, a másik oldal céljai pedig negatívak.

5. Az ütköző felek közötti interakció és kommunikáció korlátozása.

6. Hangsúlyváltás: adakozás nagyobb érték megnyerni a konfliktust, mint a valódi problémákat megoldani.

A vezetőknek nem szabad azt feltételezniük, hogy a konfliktust pusztán a személyiségbeli különbségek okozzák. Természetesen ez a döntés konfliktushoz vezethet, de ez csak az egyik lehetséges okok konfliktus kialakulása. Ezért a vezetőnek a konfliktushelyzet forrásainak elemzésével kell kezdenie, majd a megfelelő konfliktusmegoldási módszert kell alkalmaznia. Két csoportra oszthatók: strukturális és interperszonális.

A konfliktusmegoldás strukturális módszerei.

Ezek négy konfliktusmegoldási módszert tartalmaznak.

A munkaköri követelmények tisztázása az egyik fő irányítási technika a diszfunkcionális konfliktusok megelőzésére. A megbízásnak mindig tartalmaznia kell annak tisztázását, hogy milyen eredményeket várnak el az egyes alkalmazottaktól és részlegektől. Az értékelések szubjektivitásának kiküszöbölése érdekében olyan paramétereket határoznak meg, mint az elérendő eredmények szintje; ki kap és ki nyújt különféle információkat; hatásköri és felelősségi rendszer, valamint eljárások és szabályok.

A koordinációs és integrációs mechanizmusok fontos eszközei a konfliktushelyzet kezelésének. Az egyik leggyakoribb koordinációs mechanizmus a parancsnoki lánc. A tekintélyi hierarchia felállítása racionalizálja az emberek interakcióját, a döntéshozatalt és az információáramlást a szervezeten belül. A parancsegység elve megkönnyíti a hierarchia használatát a konfliktushelyzetek kezelésében, hiszen minden alkalmazott tudja, kinek a döntéseinek kell engedelmeskednie.

Az egész szervezetre kiterjedő átfogó célok egyesíthetik a csapatot, és elsimíthatják az egyes tagok és osztályok közötti esetleges súrlódásokat. A magasabb célok mögött meghúzódó gondolat az, hogy minden résztvevő erőfeszítéseit egy közös cél elérése érdekében irányítsa. A teljes szervezetre vonatkozó, világosan meghatározott célok kitűzése arra is ösztönzi az osztályvezetőket, hogy olyan döntéseket hozzanak, amelyek az egész szervezet számára előnyösek, nem csak a saját funkcionális területükön. A jutalmazási rendszert a konfliktushelyzetek kezelésének módszereként kell alkalmazni az emberek viselkedésének befolyásolásával, a diszfunkcionális következmények elkerülése érdekében. Azokat az embereket, akik hozzájárulnak az átfogó szervezeti célok eléréséhez, jutalmazni kell. Ráadásul a rendszernek nemcsak anyagi, hanem erkölcsi jutalmazást is tartalmaznia kell. A munkavállalónak biztosnak kell lennie abban, hogy a közös ügyhöz való hozzájárulását a vezetőség és a munkatársak értékelni fogják. A jutalmazási rendszerek szisztematikus, összehangolt alkalmazása az egész szervezetre kiterjedő célok elérésében közreműködők jutalmazására segíti a munkavállalókat annak megértésében, hogyan kell a vezetés által választott iránynak megfelelően kezelniük a konfliktushelyzeteket.

A konfliktusmegoldás interperszonális stílusai.

A konfliktusok alapja gyakran az egyének és csoportok közötti kapcsolatokban rejlik a szervezeten belül vagy kívül. Ebben az esetben a konfliktusmegoldás interperszonális módszerei különös jelentőséget kapnak.

Kijátszás. Ez a stílus azt jelenti, hogy az ember igyekszik elkerülni a konfliktust, azaz nem kerül olyan helyzetekbe, amelyek ellentmondásokat váltanak ki, és nem kezdenek vitába olyan kérdésekről, amelyek tele vannak nézeteltérésekkel. Azt lehet mondani, hogy az egyetlen módja annak, hogy egy vitában fölénybe kerüljön, ha elkerüli azt.

Simítás. Ez a viselkedési stílus azon a meggyőződésen alapul, hogy nincs értelme kiadni a konfliktus jeleit, mert mindenki ugyanazt csinálja, ugyanazt a célt követi, vagy a nézeteltérések nem fontosak. Ennek eredményeként jöhet a béke és a harmónia, de az ellentmondások megmaradnak. Sőt, élnek és felhalmozódnak, aminek következtében megnő a konfliktusok valószínűsége a jövőben.

Kényszer. Ezen a stíluson belül érvényesül az a vágy, hogy az ember minden áron elfogadja a nézőpontját. Ebben az esetben a többi fél véleményét nem veszik figyelembe. Azok az egyének, akik ezt a stílust használják mások befolyásolására, a hatalmat használják a kényszerítésre.

A kényszerítő stílus gyors döntéseket igénylő helyzetekben lehet hatékony. Ez azonban elnyomhatja a beosztottak kezdeményezőkészségét, és megteremtheti annak a valószínűségét, hogy nem veszik figyelembe az összes fontos tényezőt, mivel csak egy nézőpontot vesznek figyelembe. Ráadásul ez a stílus elégedetlenséget okozhat, különösen a fiatalabb és képzettebb munkatársak körében.

Kompromisszum. Ez a stílus magában foglalja a másik oldal nézőpontjának részleges elfogadását. Az ellenfelek kompromisszumkészsége gyakran lehetővé teszi a konfliktus gyors, minden fél megelégedésére történő megoldását. Ugyanakkor kompromisszumra jutni a korai szakaszaiban egy fontos döntés meghozatalakor felmerülő konfliktus megakadályozhatja, hogy megtalálja a probléma leghatékonyabb megoldását. A kompromisszum nem csak a konfliktusok elkerülésére irányuló megállapodást jelenthet, még akkor sem, ha ez a körültekintő cselekvések feladását jelenti.

Megoldás a problémára. Modernben szociálpszichológia azonosítson legalább öt lehetséges módot a konfliktushelyzet megoldására. Ezek közül kettő negatív, de sajnos nagyon gyakori.

a) Biztosítani, hogy valamelyik fél nyerjen (leggyakrabban a gyengébbeket veszik rá a követeléseik visszavonására). De még ha a vesztes fél elfogadta is a vereségét, ez csak átmeneti feszültségoldás. A vesztesek vagy egy idő után teljesen elhagyják a szervezetet, vagy új esetre vagy helyzetre várnak a konfliktus folytatásához, figyelik az ellenséget, szennyeződést gyűjtenek rá, hogy legközelebb ne veszítsenek.

b) A konfliktus megszüntetése hazugságok segítségével, nem létező problémák kitalálása vagy egy nem létező harmadik - az ellenség, aki mindenért a hibás.

Veszélyes út ez, mert csak késleltetést hoz, és a megtévesztés leleplezésekor a konfliktus könnyen általánossá válik, amely a vezetés ellen irányul, amely ezt a helyzetmegoldási módszert alkalmazta; és a konfliktus kezelése szinte lehetetlen lesz.

Három pozitív út is van, amelyek sikerhez vezethetnek.

a) A konfliktusban részt vevő felek teljes fizikai és funkcionális elkülönítése. Ezt a problémamegoldási módszert leggyakrabban akkor alkalmazzák, ha pszichológiai összeférhetetlenség áll fenn a felek között. De a valóságban csak nagy szervezetekben használható, ahol az egymást nem toleráló embereket úgy lehet elkülöníteni, hogy ne ütközzenek össze a munkahelyükön, és fizikailag különböző helyiségekben helyezkedjenek el.

b) A helyzetkép belső átstrukturálása. Ennek az intézkedésnek a célja a változás belső rendszer az interakció résztvevőinek értékei és érdekei, aminek következtében szemükben a konfliktus ténye elhalványul, és az ellenfelekkel való kapcsolatok pozitív konnotációt kapnak. Segítenünk kell az embereknek a különbségtételben valódi okok külső okokból eredő ütközések, amelyek néha okoknak tűnnek a résztvevők szemében. Ebben az esetben a valódi okokat el kell távolítani. Természetesen az ilyen munka összetett, és képzett pszichológus segítségét, bizalmas beszélgetéseket igényel vele a konfliktus résztvevői és a csapat egésze között. De ez a módszer a leghatékonyabb és erősíti a szervezetet

c) A konfrontáción keresztül történő konfliktusmegoldás együttműködéshez vezet. Tartalmában ez az út közel áll az előzőhöz, de nem személyes, hanem üzleti, társadalmi vagy anyagi érdekeit érinti. Az ilyen konfliktusok megoldása speciális szervezett munka a közös érdekek és célok megtalálása a nézeteltérések területének minimálisra szűkítésével és együttműködési megállapodások megkötésével. A mediátorok – tárgyalási és vitarendezési készségekkel rendelkező tapasztalt menedzserek és pszichológusok – nagy szerepet játszhatnak az ilyen konfliktusok megoldásában. Néha a konfliktusok megoldásának mindhárom módja együtt használható.

Következtetés.

A fentiekből az következik, hogy a beosztottakkal való kommunikáció egy vezető számára felmerülő összetett pszichológiai szociálpszichológiai problémáinak megoldásához, a konfliktusok kezeléséhez minden modern vezetőnek egyszerűen kötelező a megfelelő tudás birtoklása. De ez nem zárja ki, hanem éppen ellenkezőleg, szakpszichológusok bevonását igényli ebbe a munkába. Ez a fejlett országok számos vállalatánál, cégénél és egyéb szervezeténél megszokott gyakorlattá vált. Például a brit Rolls-Royce autógyártó cégnél 700 pszichológus dolgozik 40 ezer alkalmazottra.

Ezen dolgozók feladatai közé tartozik különösen az egyéni és csoportos pszichológiai segítségnyújtás, a konfliktusok megoldása, a személyzeti menedzsment szolgálatában végzett munka a személyzet kiválasztásával, pszichológiailag kompatibilis munkacsoportok létrehozásával, a pszichológiai ismeretek szintjének növelése a vezetők és a szervezet más tagjai között. .

Konfliktusmegelőzés.

A konfliktusmegelőzés olyan tevékenység, amelynek célja, hogy megakadályozza annak előfordulását és romboló hatását a társadalmi rendszer egyik vagy másik oldalára, egyik vagy másik elemére. A konfliktusmegelőzés magában foglalja annak előrejelzését. Az előrejelzés fő célja a meghozott döntések hatékonyságának és eredményességének javítása. A főbb feladatok, amelyekben az előrejelzés célját meghatározzák, a következők: egy esemény alakulásának nemkívánatos következményeinek elkerülése; felgyorsítja egy adott jelenség valószínű fejlődését a kívánt irányba. Az előrejelzésnek több osztályozása van: a fő típusok szerint - keresés (definíció lehetséges állapotok jelenségek a jövőben) és normatív (meghatározza a jelenség lehetséges állapotai elérésének módjait és időzítését, célnak tekintve); átfutási idő szerint - üzemképes (1 hónapig), rövid távú (1 hónaptól 1 évig), középtávú (1-5 évig), hosszú távú (5-15 évig), ultra-hosszú időtartama (több mint 15 év). Az előrejelzés főbb elvei: következetesség, következetesség, folytonosság, alternatíva, jövedelmezőség. Az előrejelzés több szakaszban történik: előrejelzési orientáció, előrejelzési háttéradatok gyűjtése, alapmodell kidolgozása, keresési modell felépítése, normatív modell létrehozása, előrejelzés megbízhatóságának és pontosságának felmérése, ajánlások kidolgozása. .

Az előrejelzési gyakorlatban komplexet használnak különféle módszerek: tényszerű, statisztikai, matematikai modellezési módszer stb.

A konfliktusmegelőzés és az előrejelzés csak előfeltétele annak megelőzésének. Vannak szakaszai a részleges és teljes konfliktusmegelőzésnek, a korai figyelmeztetésnek és a proaktív megoldásnak. A részleges megelőzés akkor válik lehetővé, ha egy adott konfliktus egyik okát blokkolják és korlátozzák negatív befolyást a harcoló felek érdekeiről. A teljes megelőzés stratégiája magában foglalja a konfliktust meghatározó tényezők teljes együttesének hatásának semlegesítését, ami lehetővé teszi, hogy az érintettek interakcióját együttműködésük csatornájába irányítsák az egybeeső érdekek megvalósítása érdekében. A konfliktus proaktív megoldása, illetve annak korai figyelmeztetése nem jelent mást, mint az ütköző alanyok álláspontjának és érdekeinek összehangolását társadalmi egységük, a közélet fontosabb kérdéseiben való egyetértésük terében.

A konfliktusmegelőzési stratégia olyan elvek megvalósítását írja elő, mint az esetleges konfliktusok megelőzésére irányuló intézkedések időszerűsége, hatékonysága és átláthatósága.

Bibliográfia

1. Avanesov Yu.A., Karas L.Yu. M. H. Meskon, M. Albert, F. Khedouri, a menedzsment alapjai című tankönyv kivonata. - M.: Lux-art, 1996.

2. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menedzsment: Tankönyv. – M.: MSU, 1995.

3. Glukhov V.V. A menedzsment alapjai. – Szentpétervár: Szakirodalom, 1995. 2000.02.19.

Korrepetálás

Segítségre van szüksége egy téma tanulmányozásához?

Szakértőink tanácsot adnak vagy oktatói szolgáltatásokat nyújtanak az Önt érdeklő témákban.
Nyújtsa be jelentkezését a téma megjelölésével, hogy tájékozódjon a konzultáció lehetőségéről.

A konfliktushelyzet olyan helyzet, amelyben ellentétes érdekek állnak fenn.

A konfliktus egy személy, csoport vagy szervezet viselkedése, amely megakadályozza vagy korlátozza egy másik résztvevőt céljai elérésében.

A konfliktushelyzet konfliktussá fejlődik az egyik személy olyan cselekedetei következtében, amely korlátozza egy másik személy érdekeinek megvalósítását. Ahhoz, hogy egy másik személyt korlátozzuk céljai elérésében, valamilyen formában, például fizikai, jogi, erkölcsi erőt kell alkalmazni.

Az erőszakos interakció olyan cselekvés, amely egy másik résztvevőt céljai elérésében korlátoz.

Így az erőteljes befolyásolás, például a fellebbezéssel igazságszolgáltatási rendszer, nélkülözhetetlen fél a konfliktusban.

A mai dinamikus üzleti környezetben nem valószínű, hogy az összes résztvevő érdekei folyamatosan összhangba kerülnek. Valószínűbb az érdekek közötti eltérések állandó megjelenése. Ezért a modern üzleti körülmények között elkerülhetetlenek a konfliktushelyzetek. Csak meg kell tudnod oldani őket anélkül, hogy a pusztító konfliktusok szakaszába vezetnéd őket.

A konfliktushelyzet és a konfliktus közötti különbséget az ábra szemlélteti. 1.

Nagyon fontos, hogy egy konfliktushelyzetet ne tudjunk konfliktussá alakítani: az erő hatása általában érzelmi élményekkel jár. Az érzelmi hangulat autonóm fenntartása megkezdhető, a konfliktus önellátó állapottá alakítható. Ha a konfliktushelyzet már konfliktussá fejlődött, akkor nagyon fontos a résztvevők érzelmi hangulatával dolgozni. A konfliktusok megoldásának képessége attól függ, hogy a résztvevők kölcsönös megértését ellenségből partnerekké tudjuk-e átalakítani.

Ezen a technikán alapul egy orosz népmese, amelyben egy meny, miután úgy döntött, hogy megmérgezi anyósát, egy gyógyítóhoz ment egy bájitalért. A gyógyító beadta a bájitalt, ugyanakkor azt tanácsolta a menynek, hogy vigyázzon anyósára, hogy ne gyanítson semmit. Egy idő után az anyós és a meny összebarátkozott...

Mi történt valójában? A gyógyító arra kényszerítette az anyóst, hogy a menyre úgy tekintsen, mint a saját lányára, a menyét az anyósra - mint egy halálra ítélt idős asszonyra. utolsó napok. Ennek eredményeként mindkét nő nem ellenségként, hanem partnerként kezdett egymásra tekinteni.

A konfliktushelyzetet érdekek és pozíciók jellemzik. A pozíciókban való rögzítés, merevségük miatt, megakadályozhatja konstruktív megoldás problémákat, és ösztönözni kell az erőteljes megközelítéseket.

Az érdeklődés vágyott cél, a pozíció pedig az érdekek formális megnyilvánulása.

Ugyanaz az érdeklődés különböző pozíciókban fejezhető ki. Tehát a menyének is ugyanaz az érdeke csendes élet pozíciók szerint formázható:

• anyóstól külön élni;
• legyen jó kapcsolata az anyósával.

Érdeklődés és pozíció közel áll egymáshoz, de különböző fogalmak: ugyanazt az érdeklődést különböző pozíciókba foglalhatjuk. Emellett a pozíciónak megvannak a maga érdekei, például védelme és fejlesztése.

A pozícióharc a pozíció megőrzéséért és javításáért folytatott küzdelem.

A pozícióharc keretében az érdekeket nem közvetlenül, hanem közvetve, a pozíció értékelésén keresztül veszik figyelembe, ami annak a veszélyéhez vezet, hogy a pozíció érdekeinek rabságába kerülve elhanyagolják saját érdekeiket.

A pozíció-sztereotípiáktól való megszabadulás lehetővé teszi, hogy az érdekekre koncentrálhasson.

A pozíciók szintjén a konfliktus önellátó. Az érdekek szintjén a konfliktus könnyen megoldható.

Az összeférhetetlenség feloldásának főbb módjai a következők:

• erőteljes döntésben;
• elutasításban;
• kompromisszumban;
• kölcsönösen előnyös lehetőségeket keresve.

Az első három megközelítés a játékvezérlésen alapul, az utolsó pedig a nyílt irányításon.

A játékirányítás a partnered túljátszásának vágyán alapuló irányítás.

A játékirányítás nem teszi lehetővé a problémák nyílt, őszinte megbeszélését, hiszen az erősségek megbeszélése ill gyengeségeit, a lehetőségek és a fenyegetések további ütőkártyákat adhatnak a partnereknek.

A nyílt menedzsment az őszinte, kölcsönösen előnyös megoldás elérésének vágyán alapuló menedzsment.

A nyílt menedzsment magában foglalja az erősségek, gyengeségek, lehetőségek és veszélyek őszinte megbeszélését, hiszen csak a tulajdonjog teljes körű tájékoztatást lehetővé teszi a helyzet teljes konstruktív potenciáljának kihasználását.

A játékvezérlés lehetővé teszi számunkra, hogy olyan döntéseket hozzunk, amelyek előnyösek számunkra, javarészt rövid távon. A tény az, hogy az információk elrejtésére és manipulálására épülő játékirányítás nem teszi lehetővé az összes rendelkezésre álló potenciál kihasználását, ami számos versenyelőny elvesztését eredményezi.

A vadgazdálkodás nem járul hozzá az alkalmazottak kreatív képességeinek fejlesztéséhez és az erkölcsi légkör javításához, ami a tapasztalatok lassabb felhalmozódásához és az új technológiák lassabb átvételéhez vezet. Növekszik az elmaradt haszon és nő a személyzet fluktuációja.

Elveszett nyereség - veszteségek a lehetőségek kihasználásának megtagadása miatt, például egy új piaci szegmensbe való belépés megtagadása, egy potenciális ügyfél elvesztése.

A személyi fluktuáció a megszerzett tapasztalatok, ismeretek, készségek elvesztéséhez, következésképpen többletköltségekhez vezet az új alkalmazottak felkutatásához, kiválasztásához és képzéséhez, csökkenti a termelékenységet és a munka minőségét.

A nyílt menedzsment elősegíti:

1. kölcsönös bizalom;
2. hit a vállalkozásban rejlő lehetőségekben;
3. érdekek összehangolása;
4. érzés társadalombiztosítás;
5. az alkalmazottak potenciáljának felszabadítása.

Ezek a tulajdonságok különösen fontosak a válság, az innováció, a szerkezetátalakítás és a stratégiai orientáció megváltozása idején.

Így a nyílt menedzsment lehetővé teszi hosszú távú, megbízható, kölcsönösen előnyös kapcsolatok kiépítését.

Oroszoknál népmesékÉs beszélt nyelv A játék irányítását általában ravaszságnak, a nyílt irányítást pedig bölcsességnek nevezik. A nyílt menedzsment hosszú távú, stratégiai eredmények elérését teszi lehetővé, míg a vadgazdálkodással csak taktikai és operatív (közép- és rövid távú) eredmények érhetők el.

A játékirányítás veszélye az, hogy az emberi elme képtelen mindent előre látni. Minél jobban elkezdünk manipulálni másokat, annál inkább akadályozzuk a bennük rejlő lehetőségek kibontakozását, annál több figyelmünkre, erőnkre és energiánkra van szükség a helyzet irányításához. Ennek eredményeként az általunk előre nem látott tényezők bekövetkezésének valószínűsége növekedni kezd.

Ez annak a ténynek köszönhető, hogy egy rendszer, különösen az emberekből álló rendszer összetettsége sokkal nagyobb, mint az egyes elemek összetettsége. Kiderült, hogy mi magunk, a rendszer elemei lévén soha nem leszünk képesek a rendszer kezeléséhez szükséges összes információt tartalmazni. Kénytelenek vagyunk arra a következtetésre jutni, hogy a merev rendszerek önkéntes tervezése lehetetlen. Ezt a következtetést egyrészt a közgazdasági Nobel-díjas Hayek adta, másrészt ezt a következtetést az Úr emberhez intézett szavai tartalmazzák: „Az én akaratom nem a te akaratod, az én gondolataim nem a te gondolataid. ”

Ugyanakkor rendkívül összetett rendszerek is vezérelhetők. De ennek az irányításnak nem szabad önkéntesnek lennie. A rendkívül összetett rendszerek irányításának a bennük előforduló önszerveződési folyamatok azonosításán kell alapulnia. Ezek után elősegíthetjük a jótékony folyamatok kialakulását és megelőzhetjük a károsakat. A rendszerharmonizációt is figyelemmel kell kísérnünk és elő kell mozdítanunk. A nyitott menedzsmentnek ezt a megközelítését jól leírják Jézus „Atyám” szavai: Ha lehetséges, ne úgy múljon el tőlem ez a pohár, ahogyan én akarom, hanem ahogy Te akarod” és Jézus imájának szavai „; És legyen meg a Te akaratod a földön, mint a mennyben..." Ugyanakkor a vezetést kezdik Isten gondviselésében való részvételként értelmezni.

A nyílt gazdálkodás másik analógja az állatok vagy a gyümölcsös nevelése. Nem nevelhetünk sertésből tehenet, körtéből szilvát. De a legkedvezőbb feltételeket teremthetjük meg az állatok és a gyümölcsfák fejlődéséhez, a legkedvezőtlenebbeket a gyomok és betegségek számára.