Образец теста по специальности «Менеджмент»

для поступающих на заочную сокращенную форму обучения

Ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия сотрудников на выполнение определенных задач – это…

Делегирование

Полномочия

Ответственность

Организационная структура позволяющая гибко реагировать на изменения окружающей среды:

Линейная

Адаптивная

Дивизионнальная

Функциональная

3. Элементами инфраструктуры менеджмента являются:

Системы информационного обеспечения;

Функции управления

Рынок трудовых ресурсов

Рынок товаров и услуг

^ 4. Специфические функции менеджмента:

Организация

Сбыт продукции

Мотивация

Снабжение производственными ресурсами

5. К общим функциям менеджмента относятся:

Организация

Контроль

Планирование

Управление

^ 6. Индивидуальный стиль менеджера определяется:

Выбором методов управления;

Степенью свободы при принятии решений для подчиненных;

Образованием

^ 7. Элементы внутренней среды организации

Система вознаграждения

Корпоративная культура

Поставщики

Потребители

8. Составляющие роли менеджеров связанных с принятием решений:

Мотивация подчиненных

Урегулирование споров и иных проблем

Инициация новых проектов

^ 9. Классификация объективных элементов организационной культуры:

Место расположения организации

Организационные табло

Язык общения

Оборудование и мебель

^ 10. Социотехнические системы – это

Люди, участвующие в процессе производства

Компьютеры

Структуры с производственным управлением

Компьютерные системы, заменяющие определенное число рабочих.

^ 11. Исследования неформальных групп начал проводить:

Эмерсон

12. Элементами системы управления являются:

Организационная структура

Внеоборотные активы

Управленческая документация

Программно-аппаратные средства

^ 13. Причины возникновения конфликтов:

Различия во власти и статусе

Сходство целей

Четкое разделение обязанностей

Недостаток ресурсов

^ 14. Роль обратной связи в управленческом цикле выполняют функции

Регулирование

Контроль

Мотивация

15. Определение конфликта:

Столкновение противоположно направленных тенденций, обусловленные различием взглядов, позиций, интересов

Недоразумения

Любое не согласие сторон

16. Лидерство это процесс

Планирования

Контроля

Управления

Мескон М.Х. и др., Основы менеджмента. – М.: Дело, 2007.

Веснин В.Р. Основы менеджмента.- М.: Триада, Лтд, 2006.

Вихановский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2008

В основе формирования индивидуального стиля труда менеджера по управлению мотивацией наемного персонала лежит развитие его профессиональной системы деятельности.

Формирование мотивов профессиональной деятельности менеджера предполагает прежде всего сдвиг мотива на цель трудовой деятельности, в результате чего менеджер находит «свой» предмет деятельности. Для формирования профессиональной мотивации важно «принятие» менеджером профессии и нахождение в ней личностного смысла деятельности. В результате формирования профессиональной мотивации образуется целостное поведение менеджера.

Формирование цели профессиональной деятельности предполагает выделение и учет следующих моментов. Центральным моментом деятельности выступает цель. Сама цель рассматривается как идеальный образ результата; уровень достижения, к которому надо стремиться. Цель профессиональной деятельности выступает также как образ результата; производственная задача, заданная в определенных условиях. Основными этапами определения цели выступают выделение поля допустимых результатов и уточнение конкретной цели (как наиболее оптимальной).

Формирование представления о программе деятельности предполагает:

• - формирование представления о компонентах (структуре) деятельности;
• - формирование представления о способах выполнения деятельности;
• - формирование представления о программе деятельности.

Формирование информационной основы деятельности (ИОД) предполагает выделение и рассмотрение следующих моментов. Уровни формирования ИОД: сенсорно-перцептивный (восприятие информации); когнитивный (оценка значимости информации); образно-оперативный (переработка информации и построение информационных образцов). Особенности формирования ИОД: информация часто меняется, что требует гибкости ИОД; многоплановость информации вызывает необходимость быстрого переключения с одного вида деятельности на другой.

Формирование блока принятия решений. Общая схема принятия решения:

• а) осознание проблемы;
• б) разрешение проблемы. При этом предполагается: освоение (выработка) решающего правила, способа решения; формирование критерия достижения цели и предпочтительности выбора способа решения;
• в) проверка решения;
• г) коррекция выбора.

Формирование системы профессионально важных качеств исходит из следующих посылок:

• 1) у человека уже есть определенные качества, и при освоении профессии менеджера происходит их перестройка в соответствии с особенностями этой профессиональной деятельности;
• 2) общая логика такой перестройки деятельности: перенастройка качеств в соответствии с профессиональной деятельностью, появление и развитие новых качеств и способностей, формирование индивидуально стиля деятельности.

Выделяется три аспекта в формировании индивидуально стиля деятельности:

• 1) формирование «сиптомокомплексов», характеризующих отдельные свойства личности;
• 2) изменение интенсивности и частоты проявления индивидуальных свойств по мере их развития;
• 3) возникновение новых связей между индивидуальными свойствами.

Стиль отражает соотношение объективных требований деятельности и свойств личности. В зависимости от различных объективных требований деятельности одни и те же свойства личности выражаются в разных стилях. Индивидуальный стиль деятельности следует понимать не как набор отдельных свойств, а как целесообразную систему взаимосвязанных действий, при помощи которой достигается определенный результат. Отдельные действия образуют целостную систему именно благодаря целесообразному характеру их связи. При формировании психологической структуры профессиональной деятельности менеджера само освоение профессии рассматривается как процесс «распредмечивания, индивидуализации нормативно заданного способа деятельности. Основные этапы освоения профессии менеджера:

1) когнитивный и 2) практический этап, как центральный момент формирования психологической структуры деятельности. При этом осваиваются отдельные действия, а затем действия в целом.

Развитие и формирование профессионального самосознания является одним из центральных моментов становления менеджера-профес- сионала. Термин «самосознание» во многом близок терминам «образ Я», «Я-образ», «Я-концепция». Образы самосознания человека (наряду с образами окружающего мира) - необходимая основа целесообразной регуляции, саморегуляции его трудовой деятельности и взаимодействия с окружающими людьми, ибо это взаимодействие существенно определяется тем, как человек понимает свое место среди людей, «за кого себя принимает», что думает о том, как он выглядит «в глазах» окружающих.

Важную роль в понимании профессионального самосознания играет «профессиональная идеология». Профессиональная идеология - это система утверждений, находящихся вне категорий истины и направленных на обоснование общественного положения, статуса, профессиональной или внепрофессиональной группировки. А. Менегетти описывает близкое к профессиональной идеологии явление - «стереотип профессионального объединения», который «конфигурирует и предписывает поведение и отношения в рамках какого-либо общественного института, закона, религии, любой общественной группы».

Профессиональное самосознание - это самосознание человека, для которого конкретная трудовая деятельность - главное средство утверждения чувства собственного достоинства как состоявшейся личности.

По-видимому, оптимальным сам по себе не может быть ни один из основных или даже промежуточных стилей руководства. Оптимальным может быть лишь динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства. В частности, правильна мысль "... умение руководить – это умение менять стиль руководства». Ни один из стилей руководства не должен накрепко "приклеиваться" к руководителю. Стиль должен быть гибким, динамичным.

Так, начальник, руководящий всегда только авторитарным стилем, будет иметь несомненный успех, пока обстановка остается острой.

В спокойной, деловой обстановке высококвалифицированные, ду­мающие, инициативные подчиненные будут воспринимать начальника-автократа как человека невысокой культуры, грубого и даже, пожалуй, недостаточно умного. В спокойной обстановке среди интеллигентных подчиненных авторитарному начальнику успеха не добиться.

Руководитель, пользующийся исключительно демократическим стилем руководства, добивается самых высоких результатов в спокойной обста­новке и при инициативных, думающих, высококвалифицированных под­чи­ненных, заинтересованных в общем деле.

В напряженной же, острой обстановке такого руководителя посчитают человеком нерешительным, робким, несобранным, не умеющим руково­дить, теряющимся.

Руководителя, строго придерживающегося исключительно либераль­ного стиля, будут высоко ценить лишь ярко выраженные творческие личности: изобретатели, ученые, писатели, конструкторы, архитекторы. Руководитель в подобном случае должен как можно меньше вмешиваться в процесс творчества. А вот на промышленном предприятии или в строительной организации либерального руководителя воспримут как человека безвольного, совершенно непригодного быть руководителем.

Учитывая, что обстоятельства, в которых находится руководитель, и люди, которые ему подчинены, динамичны и изменчивы, хороший руко­во­дитель производственного коллектива должен владеть различными сти­лями руководства и знать, при каких обстоятельствах и в отношении каких именно подчиненных тот или иной стиль руководства наиболее целесообразен.

И тем не менее основой оптимального стиля руководства должен стать демократический стиль. Для него характерны органическое единство теории и практики управления, тесная связь с персоналом организации, развитое чувство ответственности перед обществом, умение вступить в контакты с разными людьми, уважительное отношение к подчиненным, постоянная забота о них.

Индивидуальный стиль руководства, базирующийся на демократи­ческом стиле, являющийся динамичным, превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации выступающий как либеральный, может считаться оптимальным стилем руководства.

При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя находить общий язык, добиваться взаимопонимания с пожилыми и молодыми людьми, с мужчинами и женщинами, с работниками разных профессий, с людьми разного образо­вания, семейного положения, темперамента, квалификации; ценится также умение руководителя убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных поручений, увлечь их за собой, помочь им заменить привыч­ный образ действий на новый, более рациональный, более эффективный, помочь вступить в контакт.

Важность формирования эффективного индивидуального стиля руко­водст­ва объясняется тем, что подобный стиль способен активно содей­ствовать сплочению руководимого коллектива, превращению его в единое целое. Нередко полагается, что основной задачей руководителя является, прежде всего, выполнение производственного плана. Между тем, даже самый лучший руководитель выполнить такой план без рабо­тоспособного, сплоченного коллектива не сможет. Правильнее считать, что основной задачей руководителя является не только выполнение плана, но и создание коллектива, способного выполнять высокие задачи.

Итак, секрет эффективного руководства заключается в том, чтобы не ограничивать себя жесткими рамками какого-то одного стиля – тради­ционного или современного, автократического, либерального или демо­кратического. В конце концов, все стили укладываются в рамки общей теории управления, все они могут быть в той или иной ситуации полезны и даже необходимы. Например, критика и похвала – это две стороны одной медали. Эта "медаль" – обратная связь между руководителем и подчиненным, она позволяет подчиненному узнать оценку своего труда.

Формированию правильного индивидуального стиля будет способст­во­вать соблюдение ряда принципов.

Обратные связи. Подчиненные, как правило, стремятся побыстрее узнать оценку выполненной ими работы непосредственно от своего руководителя. Психологи обнаружили, что такие обратные связи являются ключевым моментом в процессе труда. Подчиненные часто задают себе вопрос: "А как, собственно говоря, я работаю?" Руководитель обязан уметь вовремя и точно дать ответ на этот вопрос.

Определение свободы действий подчиненного . Одним подчиненным необходима большая, другим меньшая доля свободы в работе. Некоторые люди стремятся к самостоятельному принятию решений. Других такая возможность приводит в шоковое состояние. Опираясь на глубокое изучение характера своих подчиненных, руководитель должен в каждом отдельном случае решить, что сделает работу сотрудника более эффективной: дать ли ему некоторую свободу действий или приглядывать, чтобы он "делал только то, что приказано".

Учитывать отношение подчиненного к работе. Это очень деликат­ный, но и очень важный пункт. Конечно, работа – это часть нашей жизни, но еще не вся жизнь. Некоторые люди порой говорят: "Для меня личная жизнь куда важнее, чем работа". Желательно изредка корректировать отно­шение подчиненных к своей работе, прибегая для этого к замечаниям: "Работа прежде всего!" Руководитель, трезво оценивающий роль работы в жизни людей, не преувеличивая и не преуменьшая ее, помогает своим под­чи­ненным выработать правильную психологическую ориентацию, уста­новить школу жизненных ценностей, четко определить место работы в их жизни.

Ориентация на конечные результаты работы. Хороший руко­води­тель знает, как правильно отметить трудовые достижения своего подчи­нен­ного. Практическую ценность имеют не подготовительные этапы, не просто работа или работоспособность, а конечный результат.

Однако важно не создать у людей представление, что сам процесс труда не имеет никакой ценности. Опытный руководитель, оценивая работу подчиненных, принимает во внимание как сам результат, так и элемент трудового состязания.

Повышение по службе . "Мои подчиненные так озабочены своей карьерой, – жалуется иной руководитель, – что я не могу заставить их заниматься повседневной работой!" Это одно из самых опасных послед­ствий метода стимулирования подчиненных перспективой продвижения по служебной лестнице. Много мудрости есть в старом лозунге, что лучший путь сделать карьеру – это хорошо выполнять свои сегодняшние повседневные обязанности. Если дополнить его легкими намеками на возможность повышения тем, кто имеет на это шансы, то мы получим оптимальный вариант.

Личное поведение руководителя . Должен ли руководитель держаться с подчиненными сугубо официально, как говорят, застегнувшись "на все пуговицы", или ему лучше установить с ними полуофициальные и даже приятельские отношения? Вопрос, видимо, ставить так прямолинейно. В нем не больше смысла, чем в вопросе: "Должен ли руководитель носить туфли маленькие или большие?" Носить надо такие туфли, которые сидят хорошо на ноге, а вести себя с подчиненными – исходя из обстановки, из того, каков ты сам, из того, каковы твои подчиненные. Жизнь показывает, что насилие над собственной натурой не приводит к хорошим ре­зультатам.

Отношения между людьми на работе, как и в личной жизни, должны опираться на взаимность. Единственная разница в том, что руководитель обязан относиться с определенным интересом и уважением ко всем без исключения подчиненным. Ни об одном из них мы не имеем права сказать, что он нам не интересен. Хороший руководитель не может позволить себе личные симпатии и антипатии. Работники хотят видеть своего руководителя скрупулезным и беспристрастным: они никогда не должны чувствовать, что личные симпатии и антипатии играют роль в принятии решений. Даже если он кого-то ненавидит в душе, то в действиях ко всем должен относиться одинаково ровно.

Это не значит, конечно, что руководитель обязан быть каждому подчиненному другом-приятелем. В конце концов, его отношение к подчиненному в определенной степени зависит от отношения подчинен­ного к нему. У опытного руководителя отношения с подчиненными и не сугубо официальные, но и не чисто приятельские, зависят от конкретных личных особенностей и поведения подчиненных.

Повторять и повторять . Хорошо было бы работать, если бы руководителю достаточно было сказать что-либо один раз, а не повторять это многократно. Руководитель не должен ожидать, что люди поймут все с первого раза. Нужно повторять снова и снова, пока не будут достигнуты нужные результаты.

С легким сердцем подходить к работе. К любой работе нужно подходить с легким сердцем. Никто не любит работать с руководителем, который всегда мрачен и серьезен. Немного юмора помогает смягчить самые напряженные ситуации.

Формируя свой индивидуальный стиль руководства, руководитель лю­бого ранга не имеет права упускать из виду тот факт, что его поведению – хочет он или нет – будут подражать его подчиненные, что стиль его руко­водства и особенности его поведения как руководителя будут распро­стра­няться в коллективе, подобно круговым волнам брошенного в воду камня.

Индивидуальный стиль руководства, принятый начальником, оказы­вает сильнейшее влияние на групповую систему ценностей, принятую в коллективе, на те неписаные нормы и правила поведения, которые приняты большинством членов данного коллектива и которые оказывают затем существеннейшее влияние на их совместную трудовую деятель­ность. В отношении такой общей коллективной системы ценностей инди­ви­дуальный стиль руководителя выступает в роли своеобразного камер­тона, он задает, в известной мере, тон, определяет характер правил поведения для всего производственного коллектива.

Особенности личности руководителя в существенной степени воз­действуют на стиль его руководства. Это относится, прежде всего, к его интересам, склонностям, убеждениям, идеалам, к его мировоззрению. Важен также характер нравственной самооценки руководителем своих поступков, обычно называемой совестью. Такие свойства личности, как общительность, критичность, откровенность, отзывчивость, контактность, целеустремленность, аккуратность, инициативность, любознательность, также оказывают немаловажное влияние на формирование индивидуаль­ного стиля конкретного руководителя. Наконец, темперамент человека, черты его характера, его способности и привычки также находят свое отражение в индивидуальном стиле любого руководителя.

Человек, как известно, склонен к психологическому заражению, к неосознанному подражанию другим людям. Эта склонность проявляется осо­бенно сильно, если тот, кому подражают, пользуется особым уваже­нием подражающего, является его руководителем, общепризнанным авторитетом, носителем общественных должностей, правительственных наград, почетных званий и т.п. Такое подражание человеку чаще всего бывает недостаточно критичным; подражают как хорошему, так и плохо­му; перенимают и положительный опыт, и дурные привычки, и позитив­ные черты характера, и явные недостатки, которых обычно не лишены и вполне заслуженные люди.

Для подчиненных, в частности, характерно активное подражание стилю уважаемого ими руководителя. Именно в этом смысле мы и можем сказать, что на индивидуальный стиль руководителя существенное влияние оказывает стиль его вышестоящего начальника. Стиль начальника оказывает влияние на стиль подчиненного и тогда, когда последний не приемлет своего начальника и, следовательно, старается как можно силь­нее отличаться от него своим поведением.

Почему мы уделяем такое внимание стилю работы с людьми, личности руководителя? Потому что руководитель, какого бы масштаба он ни был – бригадир, мастер, руководитель организации, – это личность, от удачных или ошибочных решений которой, как правило, зависит значительно больше, чем от каждого из управляемых им лиц. Поэтому и ошибки руководителя обходятся обществу значительно дороже.

Вспомним рассуждения Л.Н. Толстого в романе "Война и мир" по поводу роли М.И. Кутузова. Мудрость начальника, рассуждал писатель, состоит не в том, что он может придумать что-то необыкновенное, а в том, что "... он все выслушает, все запомнит, все поставит на свое место, ничему полезному не помешает и ничему вредному не позволит". Заме­чательная мысль! Толстой сводит роль начальника к своеобразному ситу, разделяющему сведения, мысли, страсти и намерения на полезные и вредные. На те инициативы, которым следует расчистить путь, и на те, перед которыми нужно установить непроходимый заслон.

У настоящего, думающего лидера одобрение получают общая польза, истина, добро. У начальника консервативного добро пробивает себе доро­гу с огромным трудом, зеленую же улицу нередко получает зло. Если бы каждый начальник умел дифференцировать побуждения своих работников на истинно хорошие, хорошие и на плохие, то одно это уже продвигало на­шу экономику, культуру и все сферы нашей жизни более быстрыми темпами.

Разумеется, буквально следовать такому принципу нельзя. Начальник должен думать сам. Но к какой-либо идее человек все-таки приходит не сам по себе, а лишь увязывая все то, что он когда-то и где-то услышал, увидел или прочитал. Рекомендовать, кому больше советоваться с други­ми, а кому полагаться на самого себя, сложно. Психологами убедительно доказано, что люди делятся на генераторов идей и на тех, кто более способен углублять и развивать идеи других. Например, автор проекта Останкинской телебашни Н.В. Никитин преимущественно сам в изобилии генерировал идеи, сам их отстаивал и руководил их осуществлением. А вот академик С.П. Королев, как известно, часто устраивал консилиумы, поощрял участников к обсуждению вопроса, записывал мнения, а потом самостоятельно обдумывал их.

Понятно, что разделение человеческих поступков и стремлений на полезные, бесполезные и вредные часто бывает сложным, спорным и противоречивым. Нередко бывает так, что какое-то предложение автору кажется чуть ли не избавлением от всех бед, тогда как "по здравому размышлению" и при тщательном анализе оно оказывается не более, как наивным домыслом. Здесь многое зависит от опыта, интуиции и совести самого начальника. Однако бесспорно, что вся организационно-распоря­дительная деятельность руководителя должна опираться на ум, опыт и мнения всех членов трудового коллектива. А для того, чтобы этот субъективный потенциал коллектива был подключен к управлению, необходимо, выполнение одного очень важного условия: информация от его членов к начальнику должна передаваться без задержек и искажений. Умный, болеющий за дело начальник держит "ворота" для поступающей к нему информации открытыми. В его беседе присутствуют демократич­ность, равенство на возражения, а не принцип той субординации, в которой "я начальник, ты – дурак". Он не боится критики, не гнушается советов. Мало того, он даже поощряет своих советчиков вниманием к ним, искренним стремлением реализовать полезные советы.

Недоступность начальника, упивающегося своими наставительными речами, является настораживающим симптомом его неполноценности. Мало того, наблюдения показывают, что именно такой руководитель, как правило, не видит рационального зерна в предложении своего работника. Чужое мнение обычно не интересует его.

Таким образом, формирование индивидуального стиля руководителя – это достаточно сложный психологический процесс, влекущий за собой, в конечном итоге, стойкие изменения в поведении и действиях руково­дителя, поэтому высокую общественную оценку должен получать тот индивидуальный стиль, который не только повышает эффективность производства, но и способствует развитию, совершенствованию личности как самого руководителя, так и каждого из его подчиненных.

Авторитет руководителя. Индивидуальный стиль руководства, соответствующий общей произ­водст­венной обстановке и особенностям руководимого коллектива, активно способствует формированию высокого авторитета руководителя.

Истинный авторитет руководителя представляет собой заслуженное уважение к нему и основывается на таких составляющих, как: знания, опыт, ум руководителя, его доверие к подчиненным и его требователь­ность к ним, забота о них, высокие личные качества.

Авторитет руководителя не делает, конечно, его указания, распоря­жения и советы более обязательными, но придает им вес. Известно, что указания и поручения авторитетного руководителя подчиненные испол­няют охотней, быстрей и тщательней.

Неумело сформированный индивидуальный стиль руководства способ­ствует возникновению у руководителя ложного авторитета, являющегося, по существу, лишь его иллюзией, призраком. Ложный авторитет не повышает, а, напротив, снижает эффективность руководства. При ложном авторитете подчиненные нередко льстят руководителю, подхалимничают, в душе его не уважая.

Первое время такого руководителя побаиваются, а потом, видя, что свои угрозы он выполнить не может, посмеиваются за его спиной,

Ложный авторитет резонерства связан с особым пристрастием некоторых руководителей много, долго и красиво говорить перед сотрудниками, читать им длинные нотации, выступать с поучениями, приводить примеры из своей жизни и т.п.

Ложный авторитет расстояния возникает, когда руководитель скры­вает от подчиненных самую обычную информацию, старается выделяться среди них отделкой своего стола, цветом своего телефона, формой своего чернильного прибора, конструкцией своего стула и т.п.

Высокий авторитет менеджера в подчиненной группе или в организации – основа его высокой репутации в обществе. Сущностью понятия «репутация» является мнение общества о достоинствах и недостатках кого-либо или чего-либо. Репутация более широкое понятие, чем авторитет руководителя. Его можно употреблять и в отношении отдельного человека, но и в отношении организации и даже целой страны. Репутация менеджера может быть как положительной, так и отрицательной. Положительная репутация менеджера вызывает доверие и уважение персонала, повышает его собственную самооценку.

Если авторитет менеджера определяется его оценкой со стороны членов группы или организации, то репутация формируется из общения и взаимодействия во всех сферах его взаимодействия с обществом – в организации, семье, политике, регионе, быту и даже, в командировках.

В общем виде составляющими формирования положительной репутации менеджера могут быть его: профессиональная компетентность, лидерские качества и личный авторитет в подчиненной организации, стиль руководства, имидж, работоспособность и здоровый образ жизни, его оценка со стороны общества в разных контактных сферах и ситуациях. Поэтому постоянный личный самоконтроль должен быть присущ менеджеру во всех жизненных ситуациях.

Итак, успех в работе менеджера зависит не только от профессиональной, но и от его психологической подготовленности к руководству или организации в целом.

Прежде всего, ему никогда нельзя забывать, что сам он не только руководитель, но и вместе с тем и подчиненный, поэтому должен уметь и подчиняться, исполнять поручения своего руководства, быть лично дисциплинированным.

Психологическая подготовленность руководителя – это, прежде всего, культура управления, воспитанность личности, умение управлять своими чувствами и эмоциями. В необходимый минимум свойств личности, обеспечивающий успех в работе, входят также вкус к организаторской деятельности, чувство ответственности, коллективизм.

Если человек трудится без интереса, без увлечения, без любви к своей работе, его работоспособность и результаты деятельности снижаются.

Руководитель подвержен различным эмоциональным воздействиям. Неконтролируемые эмоции могут принять различный характер, вплоть до вспышек гнева, состояния аффекта. Это опасно, так как будучи во власти эмоций человек теряет контроль над своим поведением и может принять необдуманное решение.

Большое значение для руководителя имеет его умение говорить пра­вильно, просто, доступно, с учетом собеседника и при этом выразительно, эмоционально, четко и кратко. Хорошо, если руководитель пользуется шуткой, но шутка не должна быть обидной. Обидный, насмешливый тон должен быть исключен из манеры разговора.

Если руководитель говорит негромко и спокойно, это придает его словам весомость и деловой характер.

В разговоре не следует торопиться перейти на "ты". "Тыканье" со стороны руководителя оставляет плохое впечатление. Нужно помнить, что при обращении на "ты" и собеседник получает формальное право обра­щать­ся на "ты". Возникает неловкость, если подчиненный воспользуется этим правом.

Обращение на "ты" в иной ситуации может выражать пси­хологи­ческую близость, сердечность отношений, но в некоторых ситуациях (например, обращение молодого начальника к пожилому подчиненному) оно оскорбительно.

Руководитель не должен допускать фамильярности: например, похлопывать собеседника по плечу, дергать за пуговицу, излишне жестикулировать и т.п.

Необходимо быть предельно внимательным и терпеливым. Так, если подчиненный пришел с необоснованной просьбой, руководителю не следует прямо ему говорить, например, что его желание абсурдно. Это вызовет естественную обиду, и подчиненный в следующий раз к руково­ди­телю не подойдет, даже и с хорошим, полезным для дела предложением. Нужно спокойное объяснение, это лучший способ реагировать на нереальную просьбу.

Руководитель должен уметь не только говорить, но и, что не менее важно, уметь слушать. Этому умению нужно и можно научиться. Не умею­щий слушать демонстрирует безразличие к собеседнику. Важно уметь вызвать подчиненного на разговор. Молчащий человек всегда трудный объект для управления, он не дает возможности руководителю понять себя.

Психологическое воздействие на подчиненного оказывает и внешний вид руководителя. Если чистота, опрятность, элегантность создают доброжелательность, вызывают приятное чувство, то неопрятность, напро­тив, вызывает отрицательные эмоции у подчиненных. Одежда руково­дителя должна быть, прежде всего, удобной для работы, скромной, однако современной и добротной.

Психологическая подготовленность руководителя к работе опреде­ляется и культурой его поведения, умением вести себя в обществе. Это умение предполагает сочетание естественности с уважением к окружаю­щим. Тактичный человек избегает ситуаций, которые могут поставить других людей в неловкое или неприятное положение.

Стиль управленческой деятельности руководителя отражает его индивидуальный почерк в реализации своих функций. Он представляет собой устойчивую систему характерных подходов и способов управленческой деятельности, сформированных под воздействием внешних и внутренних факторов. Понятие «стиль» (лат. stylus, греч. stylos - стерженек, палочка для письма) означает совокупность приемов деятельности, поведения.

Понятие «стиль «было введено в психологию в середине 20-х годов XX века создателем индивидуальной психологии, австрийским психологом А. Адлером. В школе К. Левина в 30-е начале 40-х годов (США) впервые приступили к изучению стиля управленческой деятельности. К.Левин, Р. Уайт и другие исследователи выделили три стиля руководства: демократический, авторитарный, нейтральный. Под стилем они понимали ту сторону взаимодействия лидера с группой, которая связана с принятием решения, инструктированием и организацией его исполнения. Решающим параметром типизации стилей сторонниками данного направления считалась степень разделения управленческих функций между руководителем и членами группы.

С конца 40-х годов зарубежные ученые вводят понятие «когнитивный стиль» управленческой деятельности (познавательный, аналитический). Здесь в основу стиля управления предлагалось положить познавательные процессы, а для контроля использовать специально подобранные тесты. На современном этапе в западной психологии имеет место выделение когнитивных и оценочных стилей, то есть стилей в основе которых лежат познавательные стратегии и актуализирующийся эмоциональный опыт. Рациональные составляющие этих подходов находят широкое распространение в анализе стилей деятельности в психологической практике.

В середине 50-х годов проблема стилей стала привлекать внимание отечественных психологов. В.С. Мерлин и Е.А. Климов выдвинули идею и создали целостную концепцию индивидуального стиля. Она базируется на результатах психологического анализа индивидуальных особенностей личности, которая активно включена в деятельность. Анализ хода и результатов исследования проблемы стиля деятельности отечественными учеными позволяет выделить три этапа в развитии концепции стиля индивидуальной деятельности.

Первый этап (конец 50-х -60-е годы) заключался в теоретическом исследовании проблемы и типологизации подходов. Тот факт, что отечественные ученые избрали свои подходы исследования, свидетельствует о том, что проблема признается в отечественной психологии как одна из приоритетных.

На втором этапе (70-е - 80-е годы) основные усилия ученых и практиков сосредоточивались на экспериментальном исследовании концепции, предложенной В.С. Мерлиным и развитой Е.А. Климовым, называемой теорией интегральной индивидуальности. Ее сущность заключается в том, что индивидуальность, с одной стороны, представляет собой самостоятельную систему. С другой стороны, она выступает во взаимодействии с окружающей средой, с иными индивидуальностями. В исследованиях в этот период прослеживается, вместе с тем, тенденция предпочтительного отношения к зарубежным концепциям когнитивного и оценочного стилей на фоне общего снижения интереса к проблеме. Для нашего исследования актуальными являются выводы о том, что человек, воздействуя на окружающую действительность, испытывает встречное действие с ее стороны. Такое взаимовоздействие они рассматривали во всей совокупности связей. Эта концепция открывает путь к раскрытию важнейших сущностных характеристик стиля управленческой деятельности менеджера.

Третий этап, начавшийся в годы радикальных социально- экономических реформ в стране, характеризуется интеграцией знаний о сущности, содержании стиля, реальном многообразии его проявления, условиях и факторах совершенствования.

В обобщенном виде в исследовании стиля выделяются различные подходы. Он рассматривается с позиций личностных качеств, поведенческого подхода и в зависимости от ситуации. Подход с позиций личностных качеств предполагает, что лучшие руководители обладают определенным набором общих для всех личных качеств. К ним относят: уровень интеллекта и знания, надежность, ответственность, активность, инициативность, честность, уверенность в себе, впечатляющая внешность и др. Такие качества с одной стороны, предопределяются физиологическими данными человека, а с другой - формируются в процессе обучения и воспитания. Сложность такого подхода в том, что: во-первых, существует несколько сотен качеств, характерных для конкретного менеджера и выявить какие из них и в какой мере проявились в управленческой ситуации довольно тяжело; во-вторых, даже выявив совокупность таких качеств мы видим, что часто не только они определяет эффективность деятельности.

Следовательно, наличие личностных качеств - это одно дело, совсем другое - какие из них и как проявятся в различных управленческих ситуациях. Личностные качества руководителя раскрывают лишь один аспект стиля управленческой деятельности. Сегодня ученые не оставляют без внимания данный подход. Так, один из научных центров по подготовке менеджеров, разрабатывая идеальную модель менеджера включает ряд обязательных качеств. Среди них: гуманное отношение к работникам; дружеские отношения с сотрудниками, но не панибратство; самоутверждение благодаря личным результатам работы; способность управлять ситуацией; получение удовлетворения от работы; ориентированность на человека и др. Подход с позиций личностных качеств оправдан тем, что подчеркивает наличие субъекта в управленческой деятельности, хотя остальным элементам деятельности внимания почти не уделяется.

Сторонники поведенческого подхода отмечают, что стиль управления зависит не столько от личностных качеств, сколько от манеры поведения по отношению к подчиненным. Именно они подразделяют стили руководства в зависимости от степени делегирования своих полномочий подчиненным на авторитарный, демократический и либеральный. Поведенческий подход наиболее распространен и поэтому остановимся на нем подробнее.

Руководитель, обладающий авторитарным стилем управленческой деятельности, в основном полагается на собственные силы, возможности и психологические качества, он стремится к единоличному руководству, как правило, игнорирует инициативу и творчество подчиненных. Авторитаризм - это не синоним единоначалия, ибо последний является одним из важных принципов управления и необходимое условие организованной деятельности. Гипертрофированность единоначалия приводит к авторитарному стилю, основными средствами управления которого выступают приказ, жесткая директивность и регламентация. Если при этом он, ориентируясь на социально значимые цели и задачи, исходит только из нормативных требований, то его стиль можно характеризовать как административно-авторитарный. Суть авторитарного управления в сосредоточении властных полномочий в руках отдельного человека или группы лиц. Причем властью он наделяется, как правило, иерархически более высокими структурами и подотчетен перед ними.

Результаты управленческой деятельности такого руководителя достаточно высокие, но не долгосрочные, так как поведение подчиненных жестко ограничено огромным количеством правил, инструкций, причем, некоторые из них могут противоречить здравому смыслу. Угроза наказания вызывает у персонала чувство страха и приводит к постоянному напряжению. В следствие этого эффективность их деятельности снижается, что вызывает раздражение руководителя и соответствующие санкции с его стороны.

Такие руководители по отношении к подчиненным считают: люди не любят трудиться, избегают ответственности, сами предпочитают, чтобы ими руководили, а поэтому, чтобы заставить подчиненных трудиться, необходимо их принуждать работать, контролировать и угрожать наказанием. Психологическое давление, дистанциирование от подчиненных, высокое самомнение и стремление к абсолютной власти - яркий образец управленца-автократа. Для руководителя с авторитарным стилем характерна жажда подчинения людей своей воле, нетерпимость к критике и возражениям. Ему недостает уважения к людям, к их мнению. Автократ рассуждает так: широкие властные полномочия минимизируют мои ошибки, повышают эффективность управления и дают высокий конечный результат.

Появление такого стиля связано не только со свойствами личности, но и с объективными условиями, когда наиболее важным считается результат деятельности хозяйственной системы, а средствам его достижения не придается особого внимания. Автократ полагает, что сосредоточенность на задаче позволит ее эффективно решить, в то время как изменить, тем более за непродолжительное время человеческую натуру он бессилен. Следует заметить, что авторитарный руководитель, ориентированный на человеческие отношения в определенных ситуациях дает довольно высокий результат.

Руководитель демократического стиля в отличии от авторитарного имеет иные представления о подчиненных. Он полагает, что люди: при благоприятных условиях будут стремиться взять ответственность на себя; если ими поняты и приняты общие цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль; подчиненные способны к творческим решениям задач и необходимо использовать их творческий потенциал. Такой руководитель ориентирован на коллектив и его психологию. Он полагает, что результаты работы повысятся, если сотрудники удовлетворены ей. Здесь ярко выражена высокая степень децентрализации полномочий. Подчиненным предоставляется самостоятельность соразмерная их квалификации и функциональным обязанностям.

При принятии управленческих решений и организации их исполнения привлекаются коллективные силы, инициатива и творчество подчиненных, которые пользуются широкой свободой при выполнении заданий. Руководитель, как правило, меньше всего заботиться о текущем контроле. Он оценивает конечный результат. Сущность демократического стиля управления проявляется в его гуманистической направленности и использовании средств воздействия, ориентированных на интересы и потребности подчиненных, создании атмосферы открытости и доверия.

Поощряя инициативу, руководитель подчеркивает свое уважение к подчиненным. Он дает указания не форме приказа, а в виде просьбы, предложения, совета. Делегирование полномочий, учет мнения подчиненных- это не стремление снять с себя ответственность, а твердая убежденность в оптимальности такого стиля управления. Он постоянно и обстоятельно информирует подчиненных о состоянии дел и перспективах развития, тем самым мобилизует их на решение стоящих задач, способствует формированию корпоративного духа в коллективе. Важно отметить, что при этом происходит определенная нивелировка ценностных ориентаций и потребностей людей, возрастает чувство сопричастности к общему делу, воспитывается чувство хозяина. Результаты управленческой деятельности руководителя, овладевшего демократическим стилем руководства складываются не только из личностных качеств руководителя, а и охватывают также личностное развитие каждого работника, сферу взаимоотношений в коллективе и объективные условия деятельности.

Либеральный (нейтральный) стиль управленческой деятельности характеризуется широкой степенью делегирования управленческих полномочий коллективу. Для такого руководителя характерны отсутствие размаха в деятельности, безинициативносить, стремление уйти от ответственности вообще и особенно при неблагоприятных условиях. Он непоследователен в действиях, смиряется с обстоятельствами, под давлением отменяет свои решения. Он не активен и старается не вмешиваться в дела других. Во взаимоотношениях как по горизонтали, так и по вертикали отличается пассивностью. Он постоянно ожидает указаний сверху и не стремиться к активному взаимодействию с подчиненными. Стремясь завоевать авторитет, руководитель может предоставить подчиненным различные льготы, выплачивать незаслуженные премии, легко раздает обещания, хотя не всегда их способен выполнить. При нежелании подчиненным исполнять его указания, сам делает эту работу, уходя от конфликта.

Он не способен на решительные и самостоятельные действия, слабоват в организации труда и либерален во взаимоотношениях. У штатного руководителя отсутствует стройная эффективная система в управленческой деятельности - она анархична. Результаты управленческой деятельности не отвечают потребностям подчиненных и интересам дела. Такой руководитель осторожен, не уверен в себе и занимаемом положении.

Управленческая практика подтверждает, что тот или иной тип стиля редко встречается в таком виде, который описан выше. Чаще всего наблюдаются общие черты, присущие различным стилям, но при этом доминирующую роль имеет один из них.

В рамках поведенческого подхода стиль управленческой деятельности анализируется в зависимости от ориентации руководителя на работу (задачу) или на человека. Руководитель, сосредоточенный на работе заботится о выполнении задач и поощрении за производительный труд. Такой технократический подход к роли человека сводит его к положению «винтика» и человеческие ресурсы при этом полностью не раскрываются, а, следовательно, эффективность труда невысока. Руководитель, сосредоточенный на человеке ставит во главу угла межличностные отношения. Он делает упор на взаимопомощь, избегает мелочной опеки, при принятии решений подчиненные максимально участвуют в его выработке. Такой руководитель постоянно изучает нужды, запросы, настроения подчиненных, помогает им решать проблемы. Встречаются руководители, которые одновременно ориентированы и на работу и на человека. Это еще один из аспектов проблемы стиля управленческой деятельности и его оптимальности в современных условиях.

Другой аспект стиля, анализируемый с позиций поведенческого подхода - это его двухмерная или многомерная трактовка. Он рассматривает взаимозависимость ориентаций на задачу или на человека и удовлетворенность сотрудников результатами труда. В первом случае речь идет о планировании и организации работы руководителем (составление графика работ, определение персональных заданий и порядка их выполнения, распределение ролей и собственное беспокойство) с одной стороны, а с другой - о внимании к сотрудникам (построение взаимоотношений с подчиненными в основе которых лежит доверие и уважение, возможность участия в принятии решения). Дальнейшее развитие двухмерной модели привело к созданию многомерной модели, названной «управленческой решеткой», где ранжируется в пределах девяти позиций «забота о человеке» и «забота о задаче». Оптимальным считается групповое управление людей, объединенных в команду, где благодаря вниманию к людям они осознают задачи как собственные и достижение личных интересов непосредственно связано с решением общей задачи. Таковы аспекты стиля управленческой деятельности менеджера, в основу анализа которого положено поведение руководителя. Наиболее характерные стороны стилей можно представить в схематичном виде.

Попытки найти оптимальный стиль управления привели к выводу, что на поведение руководителя влияет ситуация. Ситуационный подход указывает, что в зависимости от конкретной ситуации должны выбираться и различные стили управления. Это значит, что руководитель должен уметь вести себя по-разному, так сказать варьировать стилями. Предусматривается, что личные качества и поведение руководителя являются существенными компонентами успеха в управленческой деятельности, а ситуация выступает как дополнительный фактор, влияющий на управление. В обобщенном плане к ситуационным факторам относят: во-первых, подчиненных с их личностными характеристиками, а во-вторых, влияние внешней среды.

Детальный анализ позволяет выделить такие факторы как: отношения между руководителем и членами коллектива (уважение и доверие к руководителю, его привлекательность); структура задачи (ее привычность, четкость формулировки); должностные полномочия (объем прав и полномочий); влияние на мотивацию и увеличение личной выгоды каждого в достижении целей работы; «зрелость» подчиненных (это не возраст, а способность нести ответственность, уровень образования, желание выполнить задачи и опыт в их решении); степень участия подчиненных в принятии решения.

Авторы ситуационных подходов предлагают различные варианты применения стилей управления. Первые исходят из того, что руководитель не может приспособить свой стиль к ситуации, а поэтому необходимо его помещать в такие ситуации, где бы он с присущим ему стилем смог бы эффективно управлять. Отсюда следует, что, проанализировав ситуацию, необходимо определить перечень качеств руководителя, которые будут способствовать эффективному управлению.

Здесь оправдывается применение, допустим авторитарного стиля в условиях дефицита времени в экстремальной ситуации или демократического- в традиционной ситуации производительного труда. Важно учесть какие переменные факторы влияют на поведение руководителя.

Вторые, основываясь на теории экспектаций (ожиданий) предлагали овладеть и применять такие стили как: поддержки (ориентация на человека); инструментальный (ориентация на работу); партисипатив- ный (поощряющий участие в групповом принятии решения); ориентированный на достижение (постановка напряженной цели и мотивация на ее достижение). Они полагают, что общие цели можно достигать через удовлетворение личных целей сотрудников. В процессе межличностного общения формируется мотивация сотрудников, разрушаются препятствия на пути их работы и, в целом, осуществляется их мобилизация на решение задач.

Третьи полагают, что руководитель выбирает стиль управления, учитывая, с одной стороны, уровень развития коллектива, его зрелость и в соответствии с этим в большей или меньшей мере делегирует ему полномочия. С другой стороны, он ориентируется на конкретных сотрудников или на работу. Так, при низком уровне развития коллектива и ориентации руководителя на задачу, последний управляет, используя авторитарные приемы. При ориентации руководителя и на задачу и на человека, при низком уровне развития коллектива в его стиле заметны как авторитарные, так и демократические черты. При ориентации руководителя на человека и среднем уровне развития коллектива используются элементы демократического стиля, сотрудники участвуют в принятии решения. При высокой степени развития коллектива ему могут быть делегированы многие права, а руководитель может быть не ориентирован ни на задачу, ни на человека.

Четвертые концентрируют внимание на процессе принятия решения и участия в нем подчиненных. Предлагаются стили от единоличного принятия решения до полного участия всего коллектива, а сам руководитель может быть ориентирован как на работу, так и на людей. Окончательное решение за выбором стиля возлагается на руководителя, который должен вычленить ряд критериев: определить требования к качеству решения; достаточность информации и опыта; степень структурированности проблемы; степень важности и согласия подчиненных в принятии решения; вероятность поддержки сотрудниками единолично принятого решения; степень мотивации подчиненных на решение задачи; вероятность конфликтов между подчиненными.

Недостатки этого подхода- в бихевиористской методологии, ориентированной на принцип «стимул - реакция», где роль руководителя заключается в «ожидании» возмущающих факторов. Безусловным достоинством является необходимость прогнозировать развитие событий, заранее «проигрывать» варианты решений.

Новые возможности для всестороннего исследования стиля управленческой деятельности открывает акмеологический подход. В.С. Мерлин, Е.А. Климов, разработав теоретико-методологические основы индивидуального стиля деятельности, заложили основу такого подхода. Принципиальное его отличие состоит в том, что человек в такой деятельности выступает её самобытным субъектом. Его стиль представляет собой неповторимый, самобытный способ реализации творческого потенциала в определенном виде деятельности. Характер такого способа определяют, прежде всего, качественные параметры конкретного человека, которые соотносятся с реальностью.

Мы согласны с К.А. Абульхановой в том, что способ деятельности есть более или менее оптимальный интеграл, композиция этих основных параметров. «Субъект является интегрирующей, централизующей, координирующей «инстанцией» деятельности, - подчеркивает ученый. Он согласует всю систему своих индивидных, психофизиологических, психических и, наконец, личностных возможностей, особенностей с условиями и требованиями деятельности не парциально, а целостным образом».

При анализе особенностей индивидуального стиля управленческой деятельности менеджера нам представляется важным использование преимуществ и продуктивных составляющих всех подходов, моделей и опыта. При этом следует исходить из потребности выделения основных составляющих целостной акмеологической модели стиля управленческой деятельности, которую признаем в качестве наиболее оптимальной для конкретных условий, обстановки и управленческой ситуации. Структура, содержание и особенности такой многомернофункциональной модели стиля руководства определяются действием внутренних и внешних факторов. Эти факторы являются главными детерминантами стиля управленческой деятельности.

Выделим и рассмотрим основные внутренние и внешние детерминанты, которые определяют стиль управленческой деятельности менеджера. В качестве детерминант стиля выступают иерархически связанные индивидуальные психологические особенности руководителя. Результаты исследований различных ученых показывают, что в их составе, прежде всего, необходимо выделять следующие составляющие: морфофункциональные особенности и направленность; совокупность общих и специальных способностей; выраженность эмоционально-волевых качеств и мотивации; сформированность психологических компонентов профессионализма; уровень тревожности и психической напряженности; рефлексивность и релаксация. Все они в совокупности играют роль внутренней детерминанты стиля конкретной деятельности, в том числе и управленческой деятельности менеджера, являясь одновременно его многоуровневой основой.

Роль внешней детерминанты стиля выполняет вся окружающая реальность. В её составе можно выделить, прежде всего, включенность в должностные связи в системах человек - человек; человек - знаковые системы; человек - техника; человек - природа. Кроме того, на формирование стиля управленческой деятельности менеджера оказывают влияния отношения-общесоциальные, служебно-функциональные, межличностные и бытовые. Специфика жизнедеятельности также влияет на особенности стиля управленческой деятельности. Составляющие внешней детерминанты наряду с внутренними определяют сущность, содержание и характер проявления стиля управленческой деятельности менеджера.

Реальная многомерно-функциональная модель стиля управленческой деятельности руководителя имеет вполне определенный устойчивый профиль. В конкретном состоянии, сочетании и соотношении в нем присутствуют и проявляются различные составляющие. Наиболее весомые компоненты придают стилю управленческой деятельности менеджера неповторимый, самобытный, только ему присущий индивидуальный профиль. Он формируется и изменяется под влиянием внутренних и внешних факторов. Их воздействие сказывается целостно во взаимосвязанном единстве.

Анализ подходов к стилю управленческой деятельности позволяет сформулировать ряд выводов, направленных на формирование эффективного менеджмента в современных условиях.

Во-первых, рассмотренные выше подходы к стилю управления носят ограниченный характер. Он заключается в том, что стиль анализируется не комплексно: а) с точки зрения субъекта деятельности (исследование личностных качеств и поведенческий подход); б) с позиций объекта деятельности или внешней среды (ситуационный подход); в) с учетом характера реальных взаимосвязей, складывающихся в системе управления в конкретной ситуации.

Объяснением такого ограниченного характера может служить: действовавшая многие десятилетия командно-административная система, основанная на культе личности и заинтересованная в том, чтобы человек был «винтиком» в ней, а для управления «винтиками» предпочтителен авторитарный стиль. Он с достаточно высокой эффективностью был использован для восстановления в короткие сроки народного хозяйства в нашей стране, разрушенного в ходе двух войн. Объяснением могут служить и исторические корни управленческой системы, произрастающие из строго централизованной системы управления Российской империи. Тысячелетняя история сформировала соответствующий российский менталитет. Личные качества человека - как результат идеологической работы, всегда занимали ведущую позицию при подборе руководителей. При этом у советских руководителей заметна тенденция ориентирования как на работу, так и на человека, а делегирование полномочий осуществлялось через работу разнообразных общественных органов.

Западные теоретики живучесть такого стиля объясняют исторической традицией Европы. События в СССР и других странах показали пагубность идеализирования стиля по континууму от авторитарного до либерального. Речь идет не о том, чтобы вычеркнуть из теории эти понятия. На практике мы всегда их обнаружим в управленческой деятельности. Дело в том, чтобы осознать, что такой односторонний подход к стилю - это вчерашний день, а поэтому следует сделать шаг вперед к более эффективному стилю управления.

Руководство с позиций ситуации в теории нашей науки достойного места не нашло. Предполагалось, что нам известны законы развития общества, ясно видна перспектива и руководитель работает по отлаженной схеме, не предусматривающей не «запланированные» ситуации. Определенность, плановость - характерные свойства управленческой деятельности. В специфических областях деятельности, связанных с высокой ответственностью, такие исследования и практика существовали. Это - военная, космическая и другие, отличающиеся использованием передовых технологий. В этом прослеживается зависимость, состоящая в том, что все новое, передовое востребует более совершенный стиль работы, сущностной чертой которого является гибкость, вариативность, обусловленные необходимостью адекватного воздействия на возмущающие факторы.

Во-вторых, в качестве методологического принципа исследования понятия «стиль» следует взять его понимание как характеристики деятельности. Последняя предполагает не только цель, средство, результат, сам процесс, но и субъекта и объекта, находящихся в системе активных отношений. Активность отношений предполагает, как особенность индивидуального отношения к самовыражению творческого потенциала, так и особенное отношение к задействованию всех возможностей системы управления при решении управленческих задач. В этом проявляется системный характер деятельности менеджера. Применяемые средства воздействия также характеризуют особенность стиля руководства, который проявляется через особенность отношения к ним со стороны менеджера.

Под способами деятельности обычно понимают приемы, методы, подходы, нормы, принципы и т.п., которые субъект применяет для достижения своей деятельности. Это и есть стилевые характеристики. Индивидуальность стиля проявляется в своеобразии применяемых конкретным руководителем способов деятельности (методов, приемов, принципов и т.п.), которое детерминировано: индивидуальными психологическими особенностями личности (ее направленностью, характером, типом темперамента, способностями и др.); мировоззренческими взглядами, мотивами, которые обусловливают применение тех или иных принципов и норм для организации применяемых способов в систему своей деятельности; ситуационными особенностями объекта управления и средовыми факторами, влияющими на деятельность.

Следовательно, основная характеристика стиля заключается не столько в совокупности отдельно применяемых средств и приемов для решения частных задач организации, сколько в целостности системы способов деятельности, объединенных единой стратегией, тактикой и техникой их применения. Такое понимание стиля близко к понятию технологии деятельности и предусматривает оптимальную организацию управленческой деятельности с учетом влияющих на нее внутренних факторов и внешних условий.

В стиле устойчиво фиксируются и воспроизводятся черты, манеры, привычки, вкусы, склонности менеджера. Стиль отражает, прежде всего, индивидуальность личности, подчеркивает ее самостоятельность и неповторимость. Обычно стиль отличается устойчивостью, обнаруживаемой в частом повторении тех или иных приемах руководства. Но устойчивость эта относительна, поскольку стилю обычно присущ и динамизм. Такой взгляд на проблему сводит стиль целиком к личности руководителя, к его индивидуальности. Однако, особенности личности руководителя при всей их значимости не исчерпывают слагаемые стиля.

Среди объективных условий, определяющих стиль управления выделяются: требования общества и государства, закрепленные в нормативных документах и общественных нормах (морали, традициях, общественном мнении и др.) по вопросам взаимоотношений людей в различных сферах жизнедеятельности; специфика сложившейся управленческой системы - ее цели, задачи, структура, технология управления в данной области; особенности производственной деятельности, окружающая производственная среда - применяемые технологии производства, формы организации труда и т.п.; своеобразие руководимого коллектива - его формальные и неформальные структура и взаимоотношения, традиции и ценности, уровень профессионализма и другие социальные и психологические характеристики. Итак, только комплексное, системное исследование стиля позволит определить его оптимальную модель.

В-третьих, сформулируем основные положения оптимального стиля управления. Теория и практика управленческой деятельности позволяет выявить ведущие закономерности функционирования и развития стиля деятельности менеджера:

обусловленность стиля управленческой деятельности характером самой деятельности. Только в процессе деятельности можно овладеть и применять совокупность способов взаимодействия между субъектом и объектом. Характер деятельности определяет специфику применяемых способов управления;

социальная обусловленность стиля. Стиль - есть формирующий результат социальной среды, господствующих идей общества и его группах. Стиль отражает взаимодействие в социальной системе «человек - человек»;

зависимость эффективности стиля от степени адекватности уровня профессионализма требованиям управленческой ситуации. Профессионализм, как интегрированный показатель совокупных характеристик личности, проявляется не столько в стандартных, заранее известных ситуациях, сколько в нестандартных, особенно, критических, когда управленческое решение может влиять на тяжесть социальных и иных последствий;

стиль - есть приоритетный способ самовыражения творческого потенциала менеджера в реальных условиях;

изменчивость стиля руководителя организации определяется индивидуальными стилями деятельности персонала и обусловливает характер управления всей системы. Здесь проявляется диалектика общего и особенного, отдельного элемента и структуры в целом.

Стиль деятельности менеджера представляется как устойчивая система характерных подходов, способов и приемов, отражающая индивидуальный почерк менеджера в реализации им управленческих функций, которая сформировалась и развивается под влиянием внутренних и внешних факторов. Выбор наилучшего стиля руководителем осуществляется в соответствии с критерием оптимальности, который выражается через структурно-функциональный, психологический, процессуальный и результативный показатели оптимальности.

В соответствии с данным критерием и показателями стиль современного менеджера обладает такими свойствами как: адаптивность - способность адекватно приспосабливаться к ситуации; гибкость - применения того или иного типа стилей в зависимости от возможностей руководителя, особенностей объекта и возмущающих факторов среды; социальная ориентированность - кроме экономических показателей каждый руководитель несет определенную меру социальной ответственности перед людьми, обществом; инновационность - поиск и овладение новыми способами деятельности; прогностич- ность - предвидение и предупреждение негативного воздействия на деятельность персонала, создание для нее благоприятных условий; презентативность - представленность индивидуального Я, его самовы- раженность. В этом суть акмеологического подхода к анализу и реализации стиля управленческой деятельности, предполагающего его оптимальность.

Таким образом, оптимальный стиль управленческой деятельности в высшей степени соответствует творческому потенциалу и неповторимой индивидуальности менеджера, выражает социальные ожидания персонала и направлен на решение задач деятельности. Его отличительная особенность заключается в том, что руководитель, обладающий этим стилем, стремится к гибкому, лавирующему управлению. При этом, чем экстремальнее обстановка, тем больше проявляется профессионализм менеджера.

Стиль руководства есть особая форма воздействия на подчиненных, соединяющая знание объективных условий с индивидуальным характером руководящего поведения. Индивидуальный характер выражается в его морально-волевых качествах.

Не следует смешивать то, что делает менеджер, с тем, как он это делает. Даже если способы выполнения менеджером своих должностных обязанностей предписаны методической или рабочей инструкцией, стиль как бы одухотворяет сам порядок выполнения требований инструкции. Иначе говоря, стиль придает определенный колорит, тембровую окраску деятельности. Поэтому если обязанности можно полностью выявить и предписать персоналу в качестве руководства к действию, то следовать определенному стилю деятельности можно лишь при условии, что персонал и каждый работник в отдельности будут внутренне убеждены в его необходимости, правильности.

В стиле деятельности различают две составляющие - общую и индивидуальную.

Каждый руководитель должен овладеть общей составляющей, компоненты которой - ответственность, чувство нового и инициативность, оперативность и настойчивость, объективность и деловитость, скромность.

Индивидуальная составляющая стиля определяется индивидуальными характеристиками менеджера, в зависимости от которых он может тяготеть к авторитарному либо к иному стилю. Обычно выделяют четыре стиля поведения руководителя: авторитарный, демократический, либеральный, анархистский.

При авторитарном стиле менеджер-руководитель все связи замыкает на себя, не терпит возражений, четко контролирует действия подчиненных, часто вмешивается в их работу, требует пунктуального следования данным им наставлениям, оставляя весьма небольшую сферу для самостоятельности и инициативы.

Приверженец демократического стиля решает наиболее сложные и важные вопросы, предоставляя подчиненным решать другие, второстепенные. Он советуется с подчиненными, прислушивается к мнению коллег, при контроле акцентирует внимание не столько на позитивных результатах конкретной работы, сколько на достижениях всей возглавляемой им системы.

Для руководства менеджера с доминирующим демократическим стилем характерны: высокая степень децентрализации полномочий; активное участие подчиненных в принятии решений и предоставление им широкой свободы в выполнении задания; умение поступиться порой своими интересами ради интересов подчиненных и целей организации; подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня (в социальном взаимодействии, успехах, самовыражении, карьере и др.); стремление сделать обязанности подчиненных привлекательными; создание атмосферы открытости и доверия.

При либеральном стиле руководства подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и контроле за своей работой. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием, предоставлением группе полной свободы принимать собственные решения. Объем руководящей работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры

Анархистский стиль руководства проявляется в тех случаях, когда формально руководящие функции за менеджером закреплены, но группа управляется сама по себе или с помощью временных неформальных лидеров. Для этого стиля характерны несвязанность интересов работников и целей организации, невысокая потребность в управлении, развитые традиции самоуправления и т.д.

По вопросу о стиле нельзя давать однозначных рекомендаций. Рассматривая континуум стилей руководства менеджера в пределах авторитарный-анархистский, можно заметить, что два других стиля - демократический и либеральный - находятся внутри континуума как стили, обладающие в равной мере характеристиками крайних стилей.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей, задач и стилей руководства ими, а каждый менеджер - уникальную личность с присущими ей способностями, интересами, потребностями. Наконец основу для квалификации стиля руководства того или иного менеджера можно найти, рассматривая менеджмент как организационно-экономическое поведение; т.е. эффективность выбранного стиля определяется не личными качествами менеджера, особенно манерами, а поведением по отношению к подчиненным.

На первый взгляд может показаться предпочтительным демократический стиль. Однако известно, что авторитарное руководство добивается выполнения большего объема работы, чем демократическое. Зато при нем низкая мотивация, меньше оригинальности, дружелюбия в группах; отсутствует групповое мышление, больше агрессивности по отношению к руководителю и другим членам группы, более зависимое и покорное поведение.

Опытные менеджеры в зависимости от обстоятельств умеют сочетать в своей деятельности отдельные составляющие этих стилей, что вполне оправдано. Так, во взаимоотношениях со сторонним посетителем нужен демократический стиль. Но вряд ли он нужен при наказании нарушителя трудовой или технологической дисциплины. Или обращение к подчиненному на «ты». Одни сочтут его невежливым, оскорбительным, другие примут лестно и почетно как обращение к другу, которому доверяют, который не подведет.

Отечественные теоретики управления (например, Вендров Е.Е.. Психологические проблемы управления. - М., 1969) делят руководителей-автократов на сурово-консервативных, «доброжелательных», тоталитарных, желающих распространить власть даже на личную жизнь подчиненных, и неумело-деспотичных. Руководители-демократы подразделяются в свою очередь на демократов по убеждению и псевдодемократов, которые лишь хотят выглядеть демократами в глазах подчиненных.

Менеджмент значительно шире руководства, которое составляет лишь одну из его областей. Он охватывает как поведенческие, так и неповеденческие аспекты. Руководство же больше концентрирует внимание на поведенческих вопросах. По поведенческому критерию можно выделить несколько типов менеджеров-руководителей. И.Ансорф (Стратегическое управление. - М., 1989. - С. 307-308) выделяет четыре типа: лидер, администратор, планировщик, предприниматель. Уже названный Е.Е. Вендров выделяет четыре типа:

Руководители-командиры - отличаются сильным непосредственным влиянием на окружающих, свои требования они не мотивируют, строги до придирчивости:

Руководители с сильной волей и добрым сердцем – мотивируют свой приказ, строги и требовательны, при необходимости могут проявлять мягкость и снисходительность:

Руководители внешне со слабой волей, мягкие, но умеют приказывать - их распоряжения скорее всего напоминают разъяснения, советы, пожелания; но они требовательны, настойчивы в достижении цели и доводят начатое до конца:

Слабовольные и бесхарактерные - идут на поводу или у подчиненных, или у лидеров.

Если применить категорию эффективного управления, то, очевидно, ей более всего соответствуют второй и третий типы руководителей. Но отсюда непосредственно возникает новая проблема - проблема лучшего или идеального руководителя.