فصل موظف عديم الضمير وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي: تحليل مفصل للتشريعات والتعليقات الحالية.

ستركز هذه المقالة على الجزء الأول من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل في الاتحاد الروسي)، أي فيما يتعلق بالنقاط التالية: البند 5 - فشل الموظف المتكرر في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية عقوبة؛ البند 6 - الانتهاك الجسيم لمرة واحدة لواجبات العمل من قبل الموظف:

• أ) التغيب.
• ب) ظهور الموظف في العمل في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو أي تسمم سام آخر؛
• ج) إفشاء الأسرار التي يحميها القانون.
• د) ارتكاب السرقة في مكان العمل.
• ه) انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل.

البند 7 - ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم بشكل مباشر الأصول النقدية أو السلعية؛ البند 11 - يقدم الموظف مستندات مزورة إلى صاحب العمل عند إبرام عقد العمل.

يفشل الموظف بشكل منهجي في أداء واجباته أو ينتهك انضباط العمل

في حالة حدوث انتهاكات منهجية، يمكن فصل الموظف بموجب البند 5 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ومع ذلك، يجب استيفاء الشروط التالية:

• ارتكب الموظف بشكل متكرر إخفاقًا غير قانوني أو مذنب في أداء واجباته الوظيفية أو أدائها بشكل غير لائق؛
• ولم تكن هناك أسباب وجيهة في هذه الحالة؛
• خطأ الموظف في عدم أداء واجباته؛
• سبق أن تم تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف وفي وقت فشله المتكرر في أداء واجباته العمالية، لم يتم إزالتها أو إلغاؤها.

تشير الممارسة القضائية إلى أن إنهاء عقد العمل بموجب البند 5، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مسموح به أيضًا في الحالات التالية:

• غياب الموظف دون سبب وجيه عن العمل أو مكان العمل. انتبه إلى تعريف مكان العمل في الجزء 6 من الفن. 209 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (إذا لم يتم تحديد هذا المكان في عقد العمل)؛
• رفض الموظف، دون سبب وجيه، أداء واجبات العمل فيما يتعلق بتغيير في إجراءات معايير العمل المعمول بها (المحددة فقط) (المادة 162 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• الرفض أو التهرب دون سبب وجيه من الفحص الطبي للعمال، من الخضوع لتدريب خاص أثناء ساعات العمل واجتياز اختبارات حماية العمال واحتياطات السلامة وقواعد التشغيل، إذا كان هذا شرطًا إلزاميًا للقبول في العمل.

سيتم اعتبار الفصل قانونيًا، حتى لو كان الموظف قد تعرض سابقًا لعقوبة تأديبية واحدة فقط، ولكن هذه العقوبة على وجه التحديد منصوص عليها في الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (ملاحظة أو توبيخ). نولي اهتماما خاصا لحقيقة أن الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يحدد قائمة شاملة للعقوبات التأديبية. يعتقد العديد من أصحاب العمل أن لديهم الحق في حرمان الموظف من المكافأة لعدم الوفاء بواجبات عمله، ولكن هذا مفهوم خاطئ لصاحب العمل: مثل هذه العقوبة التأديبية لا ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي. لا يجوز رفع العقوبة التأديبية المفروضة على الموظف في وقت فصل الموظف، ولكن وفقًا للمادة. 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم رفع العقوبات التأديبية بشرط ألا يتعرض لعقوبة جديدة في غضون عام. انتباه:ويجب أن يتم الفصل في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك وفي موعد لا يتجاوز ستة أشهر من تاريخ ارتكابه. يتم احتساب مدة الشهر لتوقيع الجزاء التأديبي من يوم اكتشاف المخالفة - ويعتبر هذا هو اليوم الذي علم فيه الشخص الذي يتبعه الموظف في العمل بارتكاب المخالفة سواء كان هو أو هو. ولها الحق في فرض عقوبات تأديبية. لا تشمل الفترة الشهرية لتطبيق العقوبة التأديبية مدة مرض الموظف؛ يجري في إجازة (الجزء 3 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إن غياب الموظف عن العمل لأسباب أخرى، بما في ذلك ما يتعلق باستخدام أيام الراحة (الإجازة)، بغض النظر عن مدتها، لا يقطع الفترة المحددة. ومع ذلك، لا تزال الإجازة غير مدفوعة الأجر تعرقل تدفق الشهر. يحق لصاحب العمل فرض عقوبة تأديبية على الموظف حتى عندما يقدم، قبل ارتكاب الجريمة، طلبًا لإنهاء عقد العمل بمبادرة منه.

ماذا تفعل إذا لم يقم الموظف مرة واحدة، ولكن بوقاحة، بواجباته، أو انتهك انضباط العمل؟

لذلك، يمكن فصل الموظف ليس فقط لأنه فشل بشكل منهجي في أداء واجباته الوظيفية، ولكن أيضًا في حالة حدوث انتهاك جسيم واحد لذلك. البند 6، الجزء 1، الفن. ينص 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على إمكانية فصل أي موظف بسبب انتهاك جسيم واحد لواجبات عمله. قائمة بهذه الانتهاكات، مع توضيح أسباب إنهاء عقد العمل مع الموظف بموجب البند 6، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي شامل ولا يخضع لتفسير واسع. لذا فإن هذه الانتهاكات تشمل:

1. التغيب، أي. غياب الموظف دون سبب وجيه، أولا، طوال يوم العمل (النوبة)، بغض النظر عن مدته؛ ثانيًا، لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (المناوبة)، وبالتحديد في مكان العمل (الفقرة "أ"، الفقرة 6، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
بالنسبة للفصل على هذا الأساس، لا يهم ما إذا كان الموظف قد تعرض سابقًا لإجراءات تأديبية أم لا. يعد الفصل بسبب التغيب بمثابة عقوبة تأديبية يتطلب تطبيقها توضيحًا من الموظف (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ولذلك، إذا لم يحضر الموظف للعمل، فمن المستحيل إصدار أمر بالفصل حتى يتم توضيح أسباب الغياب. يتم أيضًا إنهاء عقد العمل رسميًا بأمر. في عمود "الأسباب" يشار إلى تفاصيل الأمر بتطبيق عقوبة تأديبية في شكل فصل من العمل. إذا رفض الموظف تقديم التوضيحات (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، فيمكن لصاحب العمل إصدار قانون عدم تقديم التوضيحات خلال الفترة المحددة في القانون. إذا لم يتلق الموظف طلبًا لتقديم تفسير، فلا يمكن إصدار أمر الفصل أيضًا. يتم إعلان أمر (تعليمات) صاحب العمل بتطبيق الجزاء التأديبي للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ نشره، دون احتساب مدة غياب الموظف عن العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر (التعليمات) المشار إليه مقابل التوقيع، فسيتم وضع الفعل المقابل (يمكنك أيضًا وضع قرار بشأن هذا في الأمر نفسه). إذا أثبت الموظف أن الغياب عن العمل كان لأسباب وجيهة، فسيتم اعتبار الفصل غير قانوني. نوصي بأن تشير بشكل أكثر تحديدًا في عقد العمل أو القانون التنظيمي المحلي (على سبيل المثال، PVTR - لوائح العمل الداخلية) إلى وقت الاستراحة، بحيث لا يتمكن الموظف لاحقًا في المحكمة من الإشارة إلى حقيقة أنه كان يتناول الغداء للمرة الأولى ساعة، ولكن الثلاثة المتبقية - نعم، لم يكن، ولكن هذا ليس سببا للفصل بموجب هذه المادة. تنطلق الممارسة القضائية من حقيقة أنه على هذا الأساس، يمكن أيضًا فصل الموظفين، على سبيل المثال، بسبب التغيب عن العمل لأسباب مثل ترك العمل دون سبب وجيه قبل انتهاء فترة الإنذار لمدة أسبوعين للفصل الطوعي؛ ترك العمل دون سبب وجيه قبل انتهاء عقد العمل (إذا تم إبرامه لفترة)؛ إجازة غير مصرح بها في الإجازة (الرئيسية والإضافية)، وما إلى ذلك. لكن استخدام الموظف لأيام الراحة في الحالات التي يرفض فيها صاحب العمل توفيرها، خلافًا للقانون، ولا يعتمد استخدامها على تقديره (على سبيل المثال، رفض تزويد الموظف المتبرع بإجازة) يوم الراحة وفقًا للمادة 186 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، لن يعتبر تغيبًا عن العمل. تمامًا كما لن يكون رفض الموظف الامتثال لمطالب صاحب العمل بالاستدعاء من الإجازة لا يعد تغيبًا عن العمل، لأنه وفقًا للمادة. 125 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يُسمح بالاستدعاء من الإجازة إلا بموافقة الموظف.
2. الظهور في العمل في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو غيرها من التسمم السام (البند "ب"، البند 6، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
بالنسبة للفصل على هذا الأساس، لا يهم أيضًا ما إذا كان الموظف قد تعرض سابقًا لإجراءات تأديبية. وفقا للفن. 76 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يلتزم صاحب العمل بإزالة الموظف الذي يظهر في حالة من التسمم بالكحول أو المخدرات أو غيرها من التسمم السام من العمل. ولكن حتى لو لم يتم إيقافه عن العمل وعمل يوم عمل كامل (وردية) في هذه الحالة، فلا يزال لصاحب العمل الحق في فصله من العمل. علاوة على ذلك، يمكن أن يتبع الفصل على هذا الأساس أيضًا عندما يكون الموظف أثناء ساعات العمل في مثل هذه الحالة ليس في مكان عمله، ولكن على أراضي هذه المنظمة أو على أراضي المنشأة حيث كان عليه، نيابة عن صاحب العمل، أن أداء وظيفة العمل. يجب تأكيد حالة الكحول أو المخدرات أو التسمم السام من خلال تقرير طبي أو أي وسيلة إثبات أخرى.
3. إفشاء الموظف لسر يحميه القانون (الدولة، التجارية، الرسمية، وغيرها، بما في ذلك البيانات الشخصية لموظف آخر)، والتي أصبحت معروفة له فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية (الفقرة "ج"، الفقرة 6، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ).
الحالة: وافق الموظف على عدم الإفصاح عنها. لا يجوز فصل الموظف إلا عندما يتم قبوله بمعلومات تشكل سرًا أو آخر، ويكون الحفاظ على هذه الأسرار (باستثناء أسرار الدولة) منصوصًا عليه في عقد عمله.
4. السرقة في مكان العمل (الفقرة "د"، الفقرة 6، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
يمكن أن يكون الفصل على هذا الأساس ناتجًا ليس فقط عن سرقة الممتلكات (بما في ذلك الممتلكات الصغيرة)، ولكن أيضًا عن الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الضرر. يُسمح بالفصل على هذا الأساس حتى في حالة سرقة الممتلكات البسيطة. يمكن أيضًا فصل الموظف بسبب سرقة ليس فقط ممتلكات المنظمة، ولكن أيضًا لسرقة ممتلكات أي شخص آخر، بما في ذلك الممتلكات الشخصية. بموجب ممتلكات الآخرين، تفهم الممارسة القضائية أي ممتلكات لا تنتمي إلى موظف معين، ولا سيما ممتلكات الموظفين الآخرين، وكذلك الأشخاص الذين ليسوا موظفين في هذه المنظمة، ولكن فقط على أراضي صاحب العمل. الحالة: يجب إثبات حقيقة السرقة بحكم من المحكمة وأمر من المحكمة وهيئة ومسؤول مخول بالنظر في حالات المخالفات الإدارية التي دخلت حيز التنفيذ القانوني. يتم احتساب الفترة الشهرية المحددة لتطبيق العقوبات التأديبية في هذه الحالة من تاريخ دخول حكم المحكمة حيز التنفيذ أو وفقًا لذلك من تاريخ اتخاذ القرار بشأن العقوبة الإدارية.
5. انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل (الفقرة الفرعية "ه"، البند 6، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
الشروط: أ) إثبات انتهاك من قبل لجنة حماية العمل أو مفوض حماية العمل؛ ب) أدى هذا الانتهاك إلى عواقب وخيمة (حادث صناعي، حادث، كارثة)، أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا بهذه العواقب. يمكن تمييز العناصر التالية لأسباب إنهاء عقد العمل:

• السلوك المذنب غير القانوني للموظف (انتهاك متطلبات حماية العمل) ؛
• وجود نتيجة ضارة (حادث، عطل، كارثة) أو تهديد حقيقي بهذه النتيجة؛
• العلاقة السببية بين الظروف المذكورة أعلاه.

يرجى ملاحظة أنه في المنظمات التي تضم أكثر من 50 شخصًا، يعد إنشاء خدمة السلامة المهنية أو إدخال وظيفة متخصصة شرطًا ضروريًا.

أسباب أخرى لفصل الموظفين المهملين

ويحدث أن موظفًا يعمل بالمال تركه في مكان ظاهر وغادر. العوائد - لا مال. على أي أساس يمكن طرد الموظف؟ البند 7، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم بشكل مباشر القيم النقدية أو السلعية. الشرط الرئيسي: الخدمة المباشرة للقيم النقدية أو السلعية. قد يشمل هؤلاء الموظفون: البائعين، وأمناء الصندوق، وهواة الجمع، ومديري المستودعات، وأمناء المخازن، وبعض الفئات الأخرى من العمال. ولكن، على سبيل المثال، لا يمكن فصل المحاسب أو التاجر وما إلى ذلك على هذا الأساس. يُسمح بالفصل على هذا الأساس بغض النظر عما إذا كان قد تم إبرام اتفاقية مكتوبة بشأن المسؤولية المالية الكاملة مع الموظف أم لا. ماذا لو تقدم أحد الموظفين بطلب للحصول على وظيفة لديك، واكتشفت لاحقاً أن الشهادة التي قدمها عند التقدم للحصول على وظيفة كانت مزورة؟ وفي هذه الحالة ماذا يجب على صاحب العمل أن يفعل؟ في هذه الحالة، يمكنك فصل الموظف البند 11، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - تقديم وثائق مزورة أو نقل معلومات كاذبة عن عمد.يحتوي هذا الشرط على سببين مستقلين لإنهاء عقد العمل:

• تقديم موظف لوثائق مزورة ؛ على سبيل المثال، إذا قدم الموظف، عند التقدم للحصول على وظيفة كطبيب، لصاحب العمل شهادة تعليمية مزورة، فيمكن إنهاء العقد معه بموجب البند 11 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لأن هذا العمل يتطلب معرفة خاصة.
• نقل معلومات كاذبة عن عمد.

تجدر الإشارة إلى أنه ليس كل المعلومات الكاذبة التي أبلغ عنها الموظف يمكن أن تكون بمثابة أساس لإنهاء عقد العمل معه، ولكن فقط تلك التي أثرت أو يمكن أن تؤثر على قرار صاحب العمل بتعيين الموظف. على سبيل المثال، إذا أشارت المرأة إلى أنها متزوجة، ولكنها في الواقع أم عازبة، فهذا ليس سببا للفصل. في حالة الفصل غير القانوني، يجوز إعادة الموظف إلى عمله، وسيتم تغريم صاحب العمل وفقًا للمادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي. سيكون مبلغ هذه الغرامة للأشخاص الذين يقومون بأنشطة ريادة الأعمال دون تشكيل كيان قانوني من 1 إلى 5 آلاف روبل، وللكيانات القانونية - من 30 إلى 50 ألف روبل. لتلخيص ذلك، يمكننا أن نقول أنه ليس من الصعب للغاية فصل الموظف الذي ينتهك انضباط العمل، وشروط عقد العمل، ومعايير سلامة العمل، وما إلى ذلك. من المهم اتباع إجراءات الفصل، وكذلك عدم نسيان أن كل سبب للفصل له شروطه الخاصة. تم إعداد المقال بالاشتراك مع.

الفصل 18. فترات الراحة في العمل. عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير العاملة

الفصل 19. العطلات

القسم السادس. الدفع وتقييم العمالة

• الفصل 20. أحكام عامة
• الفصل 21. الراتب
• الفصل 22. تقييم العمالة

القسم السابع. الضمانات والتعويضات

• الفصل 23. أحكام عامة
• الفصل 24. الضمانات عند إرسال الموظفين في رحلات عمل ورحلات عمل أخرى والانتقال إلى العمل في موقع آخر (بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
• الفصل الخامس والعشرون. الضمانات والتعويضات للموظفين في أداء واجبات الدولة أو الواجبات العامة
• الفصل السابع والعشرون. الضمانات والتعويضات للموظفين المتعلقة بإنهاء عقد العمل
• الفصل الثامن والعشرون. الضمانات والتعويضات الأخرى

القسم الثامن. روتين العمل. الانضباط العمالي

• الفصل 29. أحكام عامة
• الفصل 30. الانضباط العمالي

القسم التاسع. مؤهلات الموظفين والمعايير المهنية والتدريب والتعليم المهني الإضافي للموظفين (بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي المؤرخ 2 مايو 2015 N 122-FZ)

• الفصل 31. أحكام عامة
• الفصل 32. اتفاقية المثول

القسم العاشر. السلامة المهنية

• الفصل 33. أحكام عامة
• الفصل 34. متطلبات السلامة المهنية
• الفصل 35. تنظيم سلامة العمل
• الفصل 36. ضمان حقوق العمال في السلامة المهنية

القسم الحادي عشر. المسؤولية المادية لأطراف عقد العمل

• الفصل 37. أحكام عامة
• الفصل 38. المسؤولية المادية لصاحب العمل تجاه الموظف
• الفصل 39. المسؤولية المادية للموظف

الجزء الرابع

• القسم الثاني عشر. ميزات تنظيم العمل لفئات منفصلة من العمال
  • الفصل 40. أحكام عامة
  • الفصل 41. ميزات تنظيم العمل للنساء والأشخاص ذوي المسؤوليات العائلية
  • الفصل 42. ميزات تنظيم عمل العمال الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا
  • الفصل 43. ميزات تنظيم العمل لرئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة
  • الفصل 44. ميزات تنظيم العمل للأشخاص الذين يعملون بدوام جزئي
  • الفصل 45. ميزات تنظيم عمل العمال الذين أبرموا عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين
  • الفصل 46. ميزات تنظيم عمل العمال العاملين في العمل الموسمي
  • الفصل 47. ميزات تنظيم العمل للأشخاص الذين يعملون في الورديات
  • الفصل 48. ميزات تنظيم عمل الموظفين العاملين لدى أصحاب العمل - الأفراد
  • الفصل 48.1. ميزات تنظيم عمل الأشخاص الذين يعملون لدى أصحاب العمل - الكيانات التجارية الصغيرة، والتي تم تصنيفها على أنها مؤسسات صغيرة (تم تقديمها بموجب القانون الاتحادي الصادر في 3 يوليو 2016 رقم 348-FZ)
  • الفصل 49. ميزات تنظيم عمل العاملين في المنازل
  • الفصل 49.1. ميزات تنظيم العمل للعمال عن بعد (المقدمة بموجب القانون الاتحادي بتاريخ 5 أبريل 2013 N 60-FZ)
  • الفصل 50. ميزات تنظيم عمل الأشخاص العاملين في مناطق أقصى الشمال والمناطق المؤهلة (بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
  • الفصل 50.1. ميزات تنظيم عمل الموظفين من المواطنين الأجانب أو الأشخاص عديمي الجنسية (المقدمة بموجب القانون الاتحادي الصادر في 1 ديسمبر 2014 N 409-FZ)
  • الفصل 51. ميزات تنظيم عمل عمال النقل
  • الفصل 51.1. ميزات تنظيم عمل العمال العاملين في العمل تحت الأرض (المقدمة بموجب القانون الاتحادي الصادر في 30 نوفمبر 2011 رقم 353-FZ)
  • الفصل 52. ميزات تنظيم عمل أعضاء هيئة التدريس
  • الفصل 52.1. ميزات تنظيم عمل الباحثين ومديري المنظمات العلمية ونوابهم (التي قدمها القانون الاتحادي الصادر في 22 ديسمبر 2014 N 443-FZ)
  • الفصل 53.1. ميزات تنظيم عمل العمال التي يرسلها صاحب العمل مؤقتًا إلى أفراد أو كيانات قانونية أخرى بموجب اتفاقية بشأن توفير العمالة للعمال (الموظفين) (المقدمة بموجب القانون الاتحادي بتاريخ 05.05.2014 N 116-FZ)
  • الفصل 54. مميزات تنظيم عمل موظفي المنظمات الدينية
  • الفصل 54.1. ميزات تنظيم عمل الرياضيين والمدربين (التي قدمها القانون الاتحادي رقم 13-FZ المؤرخ 28 فبراير 2008)
  • الفصل 55. ميزات تنظيم العمل لفئات العمال الأخرى

الجزء الخامس

• القسم الثالث عشر. حماية حقوق العمل والحريات. النظر في النزاعات العمالية وحلها. المسؤولية عن انتهاك تشريعات العمل والأفعال الأخرى التي تتضمن معايير قانون العمل (بصيغتها المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
  • الفصل 56. أحكام عامة
  • الفصل 57. سيطرة الدولة (الإشراف) ورقابة الإدارات على الامتثال لتشريعات العمل وغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل (بصيغتها المعدلة بموجب القانون الاتحادي بتاريخ 18 يوليو 2011 N 242-FZ)
  • الفصل 58. حماية حقوق العمل والمصالح القانونية للعمال من قبل النقابات العمالية (بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
  • الفصل 59. الدفاع عن حقوق العمل من قبل الموظفين
  • الفصل 60. النظر في منازعات العمل الفردية وحلها (بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
  • الفصل 61. النظر في منازعات العمل الجماعية وحلها (بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
  • الفصل 62. المسؤولية عن انتهاك تشريعات العمل والأفعال الأخرى التي تتضمن معايير قانون العمل

الجزء السادس

• القسم الرابع عشر. حكم نهائي

المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل

//=ShareLine::widget()?>

يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في الحالات التالية:

1) تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي؛

2) تقليل عدد أو عدد موظفي منظمة أو رجل أعمال فردي؛

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

3) عدم توافق الموظف مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادات؛

(البند 3 بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي المؤرخ 30 يونيو 2006 رقم 90-FZ)

4) تغيير ملكيةملكية المنظمة (فيما يتعلق برئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين)؛

5) تكرار فشل الموظف في أداء واجباته الوظيفية دون سبب وجيه، إذا كان لديه إجراءات تأديبية ;

6) لمرة واحدة انتهاك جسيمالواجبات الوظيفية للموظف:

أ) التغيب عن العمل، أي الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل (المناوبة)، بغض النظر عن مدته، وكذلك في حالة الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (النوبات)؛

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

ب) ظهور الموظف في العمل (في مكان عمله أو على أراضي المنظمة - صاحب العمل أو المنشأة حيث يجب على الموظف، نيابة عن صاحب العمل، أداء وظيفة عمل) في حالة من الكحول أو المخدرات أو غيرها من المواد السامة تسمم؛

(الفقرة "ب" بصيغتها المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

ج) الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون (الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) التي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر؛

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

د) ارتكاب السرقة (بما في ذلك الصغيرة) في مكان العمل لممتلكات شخص آخر أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الضرر الذي تم تحديده بموجب حكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار صادر عن قاض أو هيئة أو مسؤول مفوض للنظر في القضايا الجرائم الإدارية؛

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

ه) انتهاك الموظف لمتطلبات سلامة العمل التي حددتها لجنة سلامة العمل أو مفوض سلامة العمل، إذا كان هذا الانتهاك يترتب عليه عواقب وخيمة (حادث صناعي، عطل، كارثة) أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا بهذه العواقب؛

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

7) ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان ثقة صاحب العمل به؛

7.1) فشل الموظف في اتخاذ تدابير لمنع أو حل تضارب المصالح، الذي هو طرف فيه، الفشل في تقديم أو تقديم معلومات غير كاملة أو غير موثوقة حول دخله ونفقاته وممتلكاته والتزاماته العقارية، أو عدم تقديم أو توفير معلومات غير كاملة أو غير موثوقة عن عمد حول الدخل والنفقات والممتلكات والتزامات الملكية لزوجته وأولاده القصر، فتح (توافر) الحسابات (الودائع)، تخزين النقد والأشياء الثمينة في البنوك الأجنبية الموجودة خارج أراضي الاتحاد الروسي، حيازة و (أو) استخدام الأدوات المالية الأجنبية من قبل الموظف وزوجته و الأطفال القصر في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى والأفعال القانونية التنظيمية لرئيس الاتحاد الروسي وحكومة الاتحاد الروسي، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة في الموظف من جانب صاحب العمل. يُستخدم مفهوم "الأدوات المالية الأجنبية" في هذا القانون بالمعنى المحدد في القانون الاتحادي رقم 79-FZ المؤرخ 7 مايو 2013 "بشأن حظر فئات معينة من الأشخاص من فتح حسابات (ودائع) وامتلاكها وتخزين النقد والأشياء الثمينة في البنوك الأجنبية الموجودة خارج أراضي الاتحاد الروسي، وامتلاك و(أو) استخدام الأدوات المالية الأجنبية"؛

(البند 7.1 تم تقديمه بموجب القانون الاتحادي بتاريخ 3 ديسمبر 2012 N 231-FZ، بصيغته المعدلة بموجب القوانين الفيدرالية المؤرخة 29 ديسمبر 2012 N 280-FZ، بتاريخ 7 مايو 2013 N 102-FZ، بتاريخ 28 ديسمبر 2016 N 505- منطقة حرة)

8) ارتكب الموظف الذي يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل؛

9) اتخاذ قرار غير مبرر من قبل رئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي)، ونوابه وكبير المحاسبين، والذي ينطوي على انتهاك لسلامة الممتلكات، أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة؛

10) مرة واحدة انتهاك جسيمرئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي)، ونوابه في واجباتهم العمالية؛

11) يقدم الموظف مستندات مزورة إلى صاحب العمل عند إبرام عقد العمل؛

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

ما هي الحالات التي يجوز فيها تسريح العمال؟

لفصل الموظف بسبب التخفيض، يجب على صاحب العمل استيفاء عدد من الشروط:

• ويجب عليه إثبات التخفيض الفعلي في عدد الموظفين؛
• ممارسة الحق الاستباقي في الحفاظ على الوظيفة، وفقًا للمادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي؛
• أن تعرض على الموظف وظيفة أخرى متاحة تتوافق مع تخصصه وحالته الصحية؛
• إخطار الموظف في موعد لا يتجاوز شهرين قبل الفصل، ويجب توقيع التحذير المقابل من قبل الموظف؛
• تقديم طلب أولي إلى النقابة للحصول على رأي في قرار فصل الموظف الذي هو عضو أو قائد في النقابة.

إذا لم يتم استيفاء شرط واحد على الأقل من هذه الشروط، يحق للموظف التقدم بطلب إعادته إلى منصبه. عند انتهاء عقد العمل، يلتزم صاحب العمل بإجراء قيد مماثل في دفتر العمل والبطاقة الشخصية، وعلى أساسه سيتم دفع مكافأة نهاية الخدمة وسيتم حفظ متوسط ​​الراتب الشهري لمدة شهرين طوال فترة العمل .

متى يكون الفصل بسبب عدم كفاية الوظيفة قانونيا؟

إذا تبين، نتيجة للشهادة، أن الموظف لا يستوفي متطلبات الوظيفة التي يشغلها، يجوز إنهاء عقد العمل. وفقًا لخطاب Rostrud بتاريخ 03/06/2013 N PG/118061، لا يمكن اتخاذ مثل هذا القرار إلا على أساس استنتاج لجنة التصديق. ومع ذلك، قبل الفصل، يلتزم صاحب العمل بتقديم عرض مكتوب للموظف مع قائمة بالوظائف الشاغرة المماثلة الموجودة في المؤسسة. يجب على الموظف أن يؤكد بالتوقيع أنه قرأ هذه الوثيقة. إذا لم يتم العثور على وظيفة شاغرة مناسبة للموظف، يصدر صاحب العمل أمراً بالفصل.

هل من الممكن طرد الموظف الذي لديه طفل قاصر معاق؟

يتمتع الموظفون الذين لديهم أطفال قاصرون معوقون بالحماية بموجب القانون من الفصل إذا كانوا الوصي الوحيد على الطفل. وفقًا للمادة 261 من قانون العمل، لا يمكن تنفيذ فصل هذا الموظف بمبادرة من صاحب العمل إلا بموجب الفقرات 1 و5 و6 و7 و8 و10 و11 من المادة 81 من قانون العمل. وهذا يعني أنه لا يمكن للمدير فصل الموظف بسبب عدم ملاءمته للمنصب الذي يشغله. لأنه ملزم بتقديم منصب آخر في المؤسسة في المقابل. تنطبق نفس المعايير على الأمهات العازبات اللاتي يقمن بتربية طفل يقل عمره عن ثلاث سنوات أو لديهن عدة أطفال قاصرين.

هل من القانوني فصل الموظف بسبب فشله في تنفيذ خطة العمل؟

يعد فصل الموظف بسبب عدم استيفاء خطة العمل أمرًا قانونيًا إلا إذا تم اتباع إجراءات اتخاذ هذا القرار بالكامل. أي أنه يجب على صاحب العمل أن يثبت قانونًا أن الموظف لا يستطيع القيام بواجباته. ولهذا الغرض يتم إجراء فحص داخلي خاص، ويكتب الموظف ملاحظات توضيحية. إذا أثبتت الشيكات أن المدير على حق، فإنه يقوم بفصله رسميا بموجب الفقرتين 5 أو 6 من المادة 81 من قانون العمل.

متى يكون من المستحيل طرد شخص ما بسبب التغيب؟

الفصل بسبب التغيب عن العمل، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الفقرات. ويسمح البند 6 بغياب الموظف عن العمل طوال اليوم أو نوبة العمل بأكملها. كما يمكن اعتبار التغيب عن العمل لأكثر من 4 ساعات متتالية تغيبًا. لا يجوز للموظف أن يكون في العمل لسبب جدي ومقنع: حدث شيء غير عادي، ولن يتمكن بسببه من الوصول إلى العمل. إذن ما هي أسباب الغياب التي لا تؤدي إلى الفصل؟ لا توجد قائمة خاصة بهذه الأسباب في قانون العمل في الاتحاد الروسي، ولكن يمكن تحديدها من خلال تحليل التشريعات. لذلك لا يجوز طرد الموظف إذا قدم ما يثبت غيابه عن العمل للأسباب التالية:

• الإعاقة (المرض)؛
• تنفيذ الدولة أو الواجبات العامة (على سبيل المثال، التحدث كشاهد في المحكمة) (المادة 170 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• التبرع بالدم والطبية الامتحانات المتعلقة بهذا (المادة 186 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• المشاركة في الإضراب (باستثناء حالات عدم الوفاء بالالتزام بوقفه) (المادة 414 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• يقبض على؛
• حالات الطوارئ المتعلقة بمشاكل النقل (على سبيل المثال، إلغاء الرحلة، وقوع حادث)؛
• التغيب عن العمل بسبب تأخير الراتب لأكثر من 15 يومًا (مع إخطار كتابي للإدارة) (المادة 142 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لذلك، تنص المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على الفصل بسبب التغيب فقط إذا لم يكن لدى الموظف أسباب قاهرة، وهو ما يمكنه تأكيده بشهادة أو وثيقة أخرى.

الفصل بسبب الغياب

عند فصل الموظف بموجب المادة 81، الفقرة 6 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب على الإدارة اتباع إجراء معين. قبل تطبيق الإجراء التأديبي مباشرة في شكل الفصل، من الضروري الحصول على تفسير كتابي من الموظف لأسباب غيابه. لدى الموظف يومين لكتابة مذكرة توضيحية. إذا لم يتم تقديم تفسير خلال هذه الفترة، تقوم الإدارة بإعداد تقرير حول هذا الأمر. سيكون الفصل بموجب الفقرة 6 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي قانونيًا إذا رفض الموظف تقديم توضيحات كتابية لأسباب غيابه ولا يمكنه تأكيدها بالمستندات. إذا كتب الموظف مذكرة توضيحية وأعطى المدير شهادة أو وثيقة تبرر غيابه، فإن قرار الاعتراف بالأسباب صحيحة يقع على عاتق الإدارة. توضح المحكمة العليا للاتحاد الروسي أنه يجب على إدارة المنظمة تقييم أهمية أسباب الغياب بعناية وتطبيق العقوبة التي تتناسب مع سوء سلوك الموظف. إذا استمرت الإدارة في فصل الموظف، على الرغم من أنه يعتبر أسباب غيابه عن العمل صحيحة وقدم التوضيحات في الوقت المحدد، فيحق له الطعن في هذا الفصل. في هذه الحالة، يمكن للموظف رفع دعوى أمام المحكمة المحلية في مكان العمل أو الإقامة. في هذه الحالة، فإنهم لا يدفعون واجب الدولة، لأن المطالبة تنشأ من العمل. العلاقات.

الفصل بسبب إجازة مرضية وهمية

للإجابة على هذا السؤال، يمكننا أن نقول أكثر من ذلك: الإجازة المرضية المزيفة لا تستلزم الفصل فحسب، بل تستلزم أيضًا المسؤولية بموجب المادة الجنائية. نموذج الإجازة المرضية هو وثيقة رسمية يتم على أساسها دفع الفوائد. كما أنه بمثابة مبرر لغياب الشخص عن مكان العمل. من غير القانوني الحصول على المزايا باستخدام مستند مزور وتقديمه كدليل على غيابك عن العمل. هناك العديد من الطرق للتمييز بين نموذج المستشفى المزيف والنموذج الأصلي: تحتوي الوثيقة الأصلية على الكثير من السمات المميزة. وهي العلامات المائية، والباركود، ولون الورقة والألياف التي تتكون منها، ولون الحبر الذي تمتلئ به الورقة، وما إلى ذلك. إن تقديم إجازة مرضية كاذبة يستلزم على الفور ثلاثة أنواع مختلفة من المسؤولية: التأديبية والمالية والجنائية. تنطبق المادة 81 من قانون العمل كمسؤولية تأديبية في حالة الفصل بسبب التغيب. يعتبر عدم الحضور للعمل دون مبرر تغيبًا وقد يؤدي إلى الفصل إذا كان صاحب العمل قادرًا على الالتزام الصارم بالإجراءات والمواعيد النهائية لتطبيق العقوبات. لا يمكن أن تكون شهادة الإجازة المرضية المزورة دليلاً على وجود سبب وجيه للغياب. وهذا يعني أنه حتى لو قدم المتغيب هذه الوثيقة المزيفة في الوقت المحدد، يحق للإدارة تطبيق أشد العقوبات، على أساس الفصل. كالتزام مالي للموظف الذي قدم وثيقة مزورة، يتم النظر في شرط إعادة مبلغ مخصصات العجز، إذا تمكن من الحصول عليها. في حالة رفض إعادة الأموال، يجوز حجب المبلغ من الراتب، ولكن بمبلغ لا يزيد عن 20% من كل دفعة. ويتم تحصيل باقي الدين عن طريق المحكمة. بالإضافة إلى ذلك، قد يطلب صاحب العمل تعويضًا عن الخسائر - على سبيل المثال، تكاليف الفحص. باعتبارها مسؤولية جنائية عند استخدام وثيقة مزورة عمدا، فإن قاعدة الجزء 3 من المادة 327 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي قابلة للتطبيق. تختلف درجة العقوبة: قد يُحكم على المخالف بالغرامة أو العمل الإلزامي أو الإصلاحي، أو بالاعتقال لمدة تصل إلى 6 أشهر. من أجل تقديم الجاني إلى العدالة، تقوم إدارة المنظمة أو FSS في الاتحاد الروسي (إذا اكتشفوا المزيف) بالاتصال بإدارة الشؤون الداخلية. اعتمادًا على ظروف تزوير المستندات ووجود غرض إجرامي، قد يتم تطبيق أحكام أخرى من القانون الجنائي للاتحاد الروسي. لذلك، إذا تم تزوير نموذج الإجازة المرضية بشكل مستقل، فإن الجزء الأول من المادة 327 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي يخضع للتطبيق، والعقوبة التي تكون أشد - يمكن أن تسجن لمدة تصل إلى عامين. إذا كان الموظف يتوقع تلقي مدفوعات نقدية من خلال الاحتيال، فسيتم تطبيق المادة 159. 2 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي، والغرامة التي تكون أشد وتنص أيضًا على تقييد الحرية لمدة تصل إلى عامين. وبالتالي، فإن محاولة الموظف استخدام شهادة إجازة مرضية مزورة يمكن أن تؤدي إلى الكثير من العواقب السلبية عليه. الحد الأدنى الذي يمكن مواجهته لمثل هذا التزوير هو اتخاذ إجراء تأديبي. الحد الأقصى - السجن لمدة عامين.

هل من القانوني الفصل بموجب البند 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إذا ارتكب الموظف جريمتين في نفس اليوم؟

يجب على جميع الموظفين الالتزام الصارم بانضباط العمل - الالتزام بقواعد السلوك التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين والقوانين المحلية والعمل. انكماش. تعد انتهاكات الانضباط جريمة يحق للإدارة فرض عقوبة تأديبية على الموظف (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). هناك ثلاث عقوبات: التوبيخ، والتوبيخ، والفصل. قبل تطبيق العقوبة، تلتزم الإدارة بأخذ مذكرة توضيحية من الموظف خلال أسبوعين. إذا لم يتم كتابة المذكرة التوضيحية، يتم وضع الفعل. من المهم أن يكون لدى صاحب العمل الوقت الكافي لتطبيق العقوبات خلال شهر من تاريخ اكتشاف المخالفة. لا يتم تضمين وقت مرض الموظف أو إجازته في هذه الفترة. ويجب تسليم أمر التحصيل إلى الموظف للتوقيع عليه خلال ثلاثة أيام من صدوره (يعني أيام العمل، دون احتساب مدة غياب الشخص عن العمل). إذا رفضت التعرف على الأمر، فسيتم إعداد تقرير. الفصل هو أشد أنواع الإجراءات التأديبية. عمل. يتم إنهاء العقد بموجب الجزء 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إذا انتهك الموظف انضباط العمل بشكل متكرر. يمكن فصل الموظف في حالة الفشل المتكرر في أداء واجبات الوظيفة وفي ظل وجود عقوبة تأديبية مطبقة مسبقًا (على سبيل المثال، التوبيخ). ويترتب على صياغة هذه القاعدة أن الموظف يجب أن يكون لديه بالفعل توبيخ أو توبيخ، بحيث إذا ارتكب جريمة أخرى، فيمكن فصله بموجب هذه المادة. تجدر الإشارة إلى أن العقوبة التأديبية تظل مع الموظف لمدة عام، ما لم يتم رفعها مبكرًا (المادة 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لكل جريمة، يمكن فرض عقوبة واحدة فقط. إذا ارتكب الموظف مخالفتين في يوم واحد، فيمكنه الحصول على عقوبتين في وقت واحد - واحدة لكل مخالفاته. ولكن بما أن هذه العقوبات ستدخل حيز التنفيذ في وقت واحد، فلا يحق للإدارة فصل الموظف في هذه الحالة. لا يمكن الفصل إلا إذا كان الموظف قد تلقى بالفعل عقوبة في شكل توبيخ أو توبيخ في يوم ارتكاب مخالفتين للانضباط.

هل من القانوني إقالة مدير المستودع بسبب فقدان الثقة إذا لم يتم تحديد أسباب النقص المكتشف؟

وفقًا للفقرة 7 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجوز فصل الموظف الذي يؤدي خدمة الأشياء الثمينة النقدية أو السلعية إذا كانت أفعاله المذنبة تؤدي إلى فقدان صاحب العمل الثقة فيه. إذا كان موظف المستودع شخصًا مسؤولاً ماليًا، فإذا كان هناك نقص في البضائع، فإنه يقع ضمن أسباب هذا الفصل. ومع ذلك، فإن الفصل بموجب البند 7 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هو نوع من العقوبات التأديبية، وعند تطبيقه من قبل الإدارة، يجب التقيد الصارم بقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي والإجراءات المعمول بها. يمكن فرض عقوبات في حالة الفشل في أداء واجبات الوظيفة ووظائفها بسبب خطأ الموظف. يجب إثبات ذنب الموظف وإثباته. لا يمكن تبرير الفصل بافتراضات صاحب العمل. لذلك، فإن حقيقة اكتشاف النقص لا يمكن أن تشير إلى ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف معين. إذا لم يتم تحديد أسباب النقص ولم يتم إثبات الإجراءات المذنبة، فمن المستحيل فصل عامل المستودع المسؤول ماليًا بموجب البند 7 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بسبب فقدان الثقة.

هل يمكن طردهم بموجب الجزء 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي في غياب التعليم العالي؟

يمكن لصاحب العمل أن يبدأ في فصل الموظف إذا لم يكن مناسبًا لهذا المنصب بسبب عدم كفاية المؤهلات (الجزء 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم تأكيد المؤهل من خلال نتائج الشهادات. إن مفهوم "المؤهل" ذاته يعني مستوى معرفة ومهارات الموظف في المهنة. لا يوجد ذكر لتعليم الموظف في المعيار المحدد، ومع ذلك، فإن وجود التعليم هو أحد العوامل التي يتم تقييمها من قبل لجنة التصديق. من المستحيل إنهاء العقد مع الموظف دون سبب. الأساس في حالتنا هو النتائج والاستنتاجات التي توصلت إليها لجنة التصديق. وتقوم هذه اللجنة بتقييم مستوى المهارات التجارية للموظف، بما في ذلك مستوى التعليم. في عام 2012، تم تقديم المادة 195.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن المعايير المهنية ومستوى المؤهلات المطلوبة للمشاركة في بعض الأنشطة المهنية. لكن مطالب البروفيسور المعايير إلزامية فقط إذا كانت الأحكام ذات الصلة منصوص عليها في اللوائح المحلية. تصرفات صاحب العمل المحدد وفي الوصف الوظيفي للموظف. وهكذا يتبين أن الفصل بسبب نقص التعليم العالي ممكن في ظل ظروف معينة. إذا الأستاذ. تحدد المعايير حاجة التعليم العالي للعمل في المهنة، وفي الوقت نفسه، يتم دعم أحكام المعايير من خلال لوائح المنظمة، عندها يمكن فصل الموظف لعدم كفاية الوظيفة التي يشغلها. ومع ذلك، لا يمكن أن تسترشد لجنة التصديق بالأستاذ. المعايير. إذا كانت وثائق الشركة لا تحتوي على أي متطلبات للتعليم العالي، فإن فصل الموظف بموجب الجزء 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يعد غير قانوني. لذلك، لا يمكن فصل الموظف بسبب نقص التعليم إلا إذا كانت متطلبات الحصول على شهادة جامعية تتطابق مع المعايير المهنية الوطنية والوثائق التنظيمية للشركة.

في حالة طرد موظف من منصبه بموجب المادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم إدخال الإدخال المقابل في كتاب العمل وينشأ السؤال حول ما يجب فعله لمزيد من التوظيف. يحدد القانون 14 سببًا لتمكن صاحب العمل من إنهاء التعاون. ماذا تفعل إذا كان تسجيلك كموظف يمنعك من الحصول على وظيفة جديدة؟

الفقرة ورقم المادة مهمان

في العمل المكتبي، لا يوجد شيء مثل الفصل بموجب المادة، في الواقع، يتم تنظيم أي انقطاع في علاقات العمل بموجب مادة أو أخرى من قانون العمل في الاتحاد الروسي. والفرق الوحيد هو أن بعض الصياغة تتوافق مع إنهاء العقد بمبادرة من الموظف (المادة 80) أو باتفاق الطرفين (المادة 78)، في حين أن البعض الآخر يلقي نظرة سلبية على الموظف السابق (المادة 81).
تتضمن المجموعة الأخيرة أسباب "مذنب"، والتي يقع النظر فيها ضمن اختصاص مفتشية العمل والمحكمة.

	فك سبب الفصل
ص 3	لا يتوافق الموظف مع المنصب الذي يشغله، ويتم تأكيد عدم كفاءته ومؤهلاته المنخفضة من خلال الشهادة.
ص 5	يفشل الموظف بشكل منهجي في الوفاء بالالتزامات المنصوص عليها في العقد وليس لديه أسباب وجيهة. هناك بالفعل إجراء تأديبي في هذه القضية.
ص 6	الانتهاك الجسيم للواجبات، وخاصة التغيب عن العمل، والسكر في العمل، وإفشاء الأسرار. يتم الفصل أيضًا فيما يتعلق بسرقة الممتلكات أو الأموال أو إهدار ميزانية المؤسسة. تعد انتهاكات لوائح السلامة أيضًا أحد أسباب إنهاء الاتفاقية.
ص 7	تسببت أنشطة الموظف المتعلقة بالمال أو دوران الممتلكات في فقدان الثقة بين رؤسائه.
ص 8	السلوك غير الأخلاقي لشخص يؤدي وظيفة تعليمية.
ص 9	إذا كان الموظف يشغل منصباً قيادياً واتخذ قراراً غير معقول أدى إلى الإضرار بممتلكات الشركة.
ص 10	ارتكب شخص في منصب قيادي أو من يحل محله مخالفة جسيمة للعقد (مرة واحدة).
ص 11	أثناء العمل، تم تقديم شهادات أو شهادات أو وثائق أخرى مزورة.

وفقا للمادة 71، يحق لصاحب العمل فصل الموظف إذا لم يؤدي عمله بشكل صحيح خلال فترة الاختبار. يمكن لصاحب العمل أيضًا الرجوع إلى الفقرة 11 من المادة 77، والتي بموجبها تم ارتكاب انتهاكات لقانون العمل في الاتحاد الروسي عند إبرام اتفاق بين الموظف ورئيسه.

في حوالي 87٪ من الحالات، يكون سبب إنهاء عقد العمل بمبادرة من رؤسائه هو انتهاك الموظف لالتزاماته. كقاعدة عامة، تقدم الإدارة تنازلات وتدخل في تقرير العمل وفقًا للمادة 78 أو 80، لكن في بعض الأحيان لا يكون من الممكن التوصل إلى اتفاق، ويصبح الكتاب "فاسدًا".

كمرجع! في كثير من الأحيان، يهدد صاحب العمل بالفصل بموجب المادة إذا لم يوقع الموظف على الطلب بمحض إرادته. ومع ذلك، بسبب الظروف "المذنب"، لا يتم فصلهم إذا قام الشخص بواجباته بشكل صارم.

ماذا تفعل إذا كان هناك قيد في سجل التوظيف يشير إلى الفصل بموجب المادة؟

في كل مرة يحصل فيها الشخص على وظيفة جديدة، تكون لديه مقابلة تبدأ بدراسة مجموعة من المستندات. إن سجل العمل "المدلل" يغرس الخوف في نفوس الموظف، ويعتقد الكثيرون أنه مع الفصل بموجب المادة، تصل المهنة إلى طريق مسدود. هناك عدة طرق للخروج من هذا الوضع.

الاتفاق مع الإدارة

يمكنك منع الفصل بسبب ظروف "مذنب" من خلال التوصل إلى اتفاق مع قسم الموارد البشرية والإدارة. غالبًا ما يستخدم هذا الخيار إذا كانت الشركة نفسها لا تمتثل لقانون العمل في الاتحاد الروسي. ويكفي الوعد بالصمت مقابل القيد في سجل التوظيف، ومن المستحسن أن يكون لديك بعض الأدلة على المخالفات الإدارية لتكون في الجانب الآمن.

فقدان واستبدال العمالة

أسهل طريقة بالنسبة لمعظم العمال المسرحين هي فقدان دفتر سجل العمل الخاص بهم. وفي هذه الحالة، عند التقدم للحصول على وظيفة جديدة، يجب عليك تقديم طلب يطلب مستندًا جديدًا. ومع ذلك، لن تظهر المعلومات حول مدة الخدمة والمناصب التي شغلتها سابقًا.

حقيقة! يمكن لقسم الموارد البشرية فقط إجراء إدخالات تتعلق بالمنصب الذي يشغله الشخص في الشركة الحالية. يمكنك استعادة البيانات المتعلقة بالعمل في مؤسسات أخرى، أي كتاب مكرر، في مكان عملك السابق.

إذا تم فصل شخص من وظيفته الأخيرة، يمكنك الاتصال بصاحب العمل قبل الأخير لإنشاء نسخة مكررة. ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أن المعلومات المتعلقة بالمنصب الذي تم فصل الموظف منه بسبب "مقالة سيئة" متاحة أيضًا في صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي، حيث أن الإدارة ملزمة بإجراء خصومات.

الذهاب إلى المحكمة

ولحماية حقوقه في حالة وجود قضايا مثيرة للجدل، يحق لأي شخص اللجوء إلى المحكمة - وهذا ما تنظمه المادة 392. ووفقاً للقانون، يمكن القيام بذلك خلال 30 يوماً من تاريخ استلام نسخة من أمر الفصل. في الوقت نفسه، يجب أن تشير المطالبة إلى مطالبات ليس فقط بالعودة إلى العمل، ولكن أيضًا بالتعويض النقدي فيما يتعلق بالتوقف القسري عن العمل.

كمرجع! ولا يدفع الموظف السابق الرسوم وتكاليف المحكمة (المادة 393).

إذا أصبح من المعروف أثناء جلسة المحكمة أن الفصل لا أساس له من الصحة، فإن عملية إنهاء العقد كانت تنتهك قانون العمل، فمن الممكن الحصول على تعويض معنوي. وتحدد المحكمة حجمها بشكل فردي.
في معظم الحالات، تتخذ المحكمة قرارا لصالح المفصول، ولكن في المستقبل يجب أن يكون حذرا. يوصى بإعادة قراءة العقد والتصرف بدقة وفقًا له. قد يعرض عليك صاحب العمل الاستقالة، ويجبرك على ترك منصبك، ولا يجوز بأي حال من الأحوال استفزازك.

السلوك في محادثة مع صاحب عمل جديد

لا يعتمد المزيد من التوظيف على السجلات الموجودة في سجل التوظيف فحسب، بل يعتمد أيضًا على كيفية تصرف الشخص أمام صاحب العمل الجديد. إذا كنت ترغب في الحصول على وظيفة في شركة ما، فأنت بحاجة إلى تركيز انتباه مسؤول التوظيف على تعليمك وخبرتك العملية. لا ينبغي أن تتحدث عن صاحب العمل السابق، ناهيك عن التحدث عنه بطريقة سلبية. يكفي أن نصف الوضع بإيجاز بأنه سوء فهم.

يتوقف بعض المديرين عن طلب وثائق العمل عند التقدم للحصول على عمل، ويتلقون معلومات حول مدة خدمتهم من صندوق المعاشات التقاعدية في الاتحاد الروسي. في هذه الحالة، يمكنك إخفاء المعلومات والحصول على وظيفة بهدوء.

في الاتحاد الروسي، تخضع إجراءات الفصل لرقابة صارمة للغاية على المستوى التشريعي. وقد تم ذلك من أجل حماية العمال من التعسف من جانب أصحاب العمل عديمي الضمير. استنادا إلى قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن إنهاء علاقة العمل بمبادرة من الموظف أسهل بكثير من إنهاء علاقة العمل بناء على طلب إدارة الشركة.

والفرق الرئيسي هو أن المدير ملزم بفصل الموظف بناء على طلبه في أي حال. لا توجد شروط تسمح للمدير بعدم القيام بذلك. لكن أساس الفصل بمبادرة من المدير يجب أن يكون سببًا وجيهًا حقًا، والذي يجب النص عليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

بالإضافة إلى ذلك، حتى لو كان فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل قانونيًا، عند إنهاء عقد العمل من جانب واحد، يجب اتباع جميع القواعد والإجراءات الخاصة بهذه الحالة.

يتم تنظيم جميع أسباب الفصل بمبادرة من صاحب العمل بموجب المادة. 81 قانون العمل. وفي الوقت نفسه، إذا تقرر إنهاء عقد العمل، فمن الضروري مراعاة القواعد الإضافية التي تنظمها لوائح أخرى.

وتنص المادة 81 فقط على حالات محددة، وستكون إجراءات التسجيل لكل منها مختلفة. بالإضافة إلى ذلك، عندما يتم فصلك بموجب مقال، على سبيل المثال، للسكر، لا تزال بحاجة إلى إثبات كل شيء بشكل صحيح. لكن التحذير المسبق غير مطلوب هنا.

يجب أن يسترشد جميع العمال رسميًا بموجب عقد عمل بمعايير هذه المادة. هذه هي القواعد الأساسية لكل من الموظفين وإدارة المؤسسة.

الحالات الشائعة

إذا تم إنهاء عقد العمل رسميًا بمبادرة من صاحب العمل، فإن المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي تحدد جميع الحالات المسموح بها. تشمل المواقف الأكثر شيوعًا عند إنهاء الاتفاقية الدائمة ما يلي:

1. تصفية المنشأة أو تخفيض عدد الموظفين. من الضروري التحذير من هذا قبل شهرين على الأقل. أيضًا، إذا كان من المقرر تسريح أكثر من 15 شخصًا، فإن صاحب العمل ملزم أيضًا بإبلاغ مركز التوظيف بخططه.
2. إنهاء عقد العمل محدد المدة. ويمكن إنهاؤها دون أي إنذار في اللحظة التي يصل فيها المصطلح المحدد في الاتفاقية. بعد ذلك، يحق للمدير ببساطة عدم تجديد الاتفاقية. ولكن، إذا نشأت أسئلة إضافية، فمن المهم جدًا أن تكون قادرًا على تبرير سبب الاتفاقية العاجلة - فلا يُسمح قانونًا بالتوقيع إلا إذا كان من المستحيل إبرامها.
3. إعادة تنظيم المؤسسة، وتغيير المالك، والانتقال إلى موقع آخر للمؤسسة - في هذه الحالة، يجب أن يُطلب من الموظف التوقيع على موقع جديد. ولا يمكن فصله إلا إذا رفض العمل في ظل ظروف جديدة.
4. انتهاك جسيم. بمبادرة من صاحب العمل، البنود من أ إلى د، الجزء 6 من المادة 81، من الممكن الفصل في نفس اليوم بسبب: التغيب عن العمل، السكر، السرقة، إفشاء المعلومات، مخالفة قواعد السلامة. لكن في هذه الحالة، عليك أولاً إعداد قانون رسمي للجنة، والذي سيسجل الانتهاكات.
5. التناقض مع الموقف الذي يشغله. من الممكن إنهاء عقد العمل المفتوح بناءً على نتائج الشهادة. في الوقت نفسه، يجب على المدير الانتباه إلى أنه ينبغي التخطيط له وفقط مع مراعاة فترة زمنية صارمة. لكن من المستحيل إصدار الشهادات للنساء الحوامل والأشخاص المتغيبين حاليًا عن العمل. من السمات المهمة أن مثل هذا القرار الإداري يمكن في بعض الأحيان أن يطعن فيه الموظف بسهولة، حيث أن العمولة تشمل إدارة الشركة وقد يكون لقرارهم عنصر ذاتي.
6. انتهاك الانضباط. هناك 3 تحذيرات ضمنية هنا. فقط بعدهم يمكن أن يتبعهم الفصل. ولكن من المهم أن نأخذ في الاعتبار حقيقة أن الانتهاكات يجب أن تكون مختلفة. وهذا هو، إذا كان الموظف ينتهك جدول الاستراحة بشكل منهجي، فلن تكون 3 تحذيرات لنفس الشيء مناسبة لهذا - يجب تسجيل انتهاكات القواعد المختلفة.
7. السلوك غير الأخلاقي. لا ينطبق هذا البند على الجميع، ولكن فقط على فئات العمال الذين يشاركون في العمل مع الأطفال أو أداء الوظائف التعليمية. في هذه الحالة، سيكون انتهاكا لمرة واحدة كافيا.
8. عدم الوفاء بالواجبات (الجزء 5 من المادة 81). ولكن هنا لا يُسمح بإنهاء علاقات العمل إلا إذا كان لدى الموظف بالفعل أي عقوبات تأديبية. مرة أخرى، يجب توثيق كل شيء مسبقًا.

من المهم جدًا أن يأخذ صاحب العمل في الاعتبار حقيقة أنه حتى لو تسبب الموظف في أي ضرر للشركة (ضرر مالي)، فمن الممكن استرداده فقط من أموال التسوية التي يتم دفعها عند الفصل. إذا كان المبلغ المطلوب يتجاوز هذا المبلغ، فعليك الذهاب إلى المحكمة.

إن حرمان الموظف من حقه في الفصل، بحجة الحاجة إلى سداد الديون، أو محاولة المطالبة بشيء ما بمفرده، يعد انتهاكًا صارخًا لقواعد التشريعات الحالية.

إجراءات التسجيل

يقترح إجراء فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل أن يكون الإجراء على النحو التالي:

1. يتم إصدار إشعار رسمي بالفصل بمبادرة من إدارة الشركة (في بعض الحالات ليس من الضروري - بالنسبة للسكر في العمل، يمكنك فصلك في نفس اليوم دون معلومات مسبقة)؛
2. إصدار مرسوم (أمر) ؛
3. إصدار الوثائق والحسابات ضمن الإطار الزمني المتفق عليه. يجب إدخال نفس التاريخ في كتاب العمل. هناك تحتاج إلى تقديم ملاحظة مناسبة حول أي منها تم استخدامه.

يجب أن تفهم أنه عند فصل الموظف دون موافقته، سيكون الإجراء مختلفًا تمامًا في كل حالة. وهذا يعني ليس فقط وجود المواعيد النهائية التي من الضروري فيها تحذير الموظف، ولكن أيضا مواد مساعدة إضافية. على سبيل المثال، بالنسبة إلى مكان العمل أو التواجد فيه، من الضروري أن يكون هناك استنتاج رسمي للجنة.

من لا يمكن طرده

في بعض الحالات، لا يجوز إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. من لا يمكن طرده يحدده القانون. لا يمكن فصل الفئات التالية من الموظفين بمبادرة من صاحب العمل:

• النساء الحوامل.
• النساء في إجازة أمومة؛
• الذين هم في إجازة مرضية أو في إجازة في هذا الوقت؛
• أناس معوقين؛
• أمهات طفل معاق (أو الآباء، إذا كانوا يقومون بتربية الطفل بمفردهم).

في بعض الأحيان يمكن توسيع قائمة الفئات التفضيلية للموظفين في اتفاقية جماعية تم توقيعها مسبقًا من قبل الموظفين. على سبيل المثال، إذا كان الموظف لديه فئة معينة أو مدة خدمة معينة، فقد يتم منحه أيضًا حصانة من مثل هذه الإجراءات من قبل إدارة الشركة.

ولكن في بعض الحالات، قد تغير أسباب الفصل بعض ميزات الإجراء بسبب حقيقة أنه، على سبيل المثال، عند تقليل عدد الموظفين، فإن هذا ليس في الواقع خطأ صاحب العمل. سيكون فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل في هذه الحالة ممكنا، ولكن فصل هذا الموظف ممكن كحل أخير أو أثناء التصفية الكاملة للشركة.

لكن أسباب الفصل تختلف ومن الواضح أنه لن يتسامح أحد مع المضاربة العلنية على الحقوق القانونية. إذا ارتكب الموظف سرقة أو سكران في العمل، فلن ينقذه حتى الانتماء إلى فئة تفضيلية - سيحدث الفصل بالطريقة القياسية.

حل بديل

في الوقت نفسه، فإن الإدارة في كثير من الأحيان، من أجل تجنب أي مشاكل في حل مسألة كيفية فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل، تلجأ إلى خدعة معينة - اتفاق الطرفين.

في هذه الحالة، لا يتم إضفاء الطابع الرسمي على إنهاء عقد العمل بمبادرة من الإدارة أو الموظف نفسه، بل اتفاقية كاملة. في هذه الحالة، يتم توقيع اتفاقية يمكن للأطراف أن تشير فيها بالضبط إلى تلك النقاط التي يعتبرونها ذات أولوية.

يمكن توقيع الاتفاقية مع أي شخص – لا توجد قيود على الفئات التفضيلية. أيضًا العمل والمدفوعات - يتم التفاوض على كل هذا وفقًا لتقدير الطرفين.

الميزة الوحيدة المهمة هنا هي أن إلغاء أمر الفصل أو إفادة (اتفاقية) الموظف غير ممكنة هنا. لإجراء أي بنود (تغييرات) على الاتفاقية، يجب أن يكون ذلك بقرار متبادل بين الطرفين. وبدون موافقة أحدهما لا يمكن تغيير العقد.

وهذا هو، عندما يحدث الفصل بمبادرة من إدارة المؤسسة، من المهم للغاية ضمان الامتثال لجميع الميزات والقواعد التشريعية.

بخلاف ذلك، يمكن للموظف بسهولة الطعن في إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل وليس فقط إعادته إلى منصبه السابق، ولكن أيضًا الحصول على جميع المدفوعات المطلوبة لفترة زمنية معينة (متوسط ​​الأرباح).

بالمناسبة، تنص المادة 33 من هذا القانون أيضًا على أن الممثل الرسمي للمؤسسة هو المدعى عليه في مثل هذه الحالة. وهذا هو، إذا تم إعادة تنظيم المؤسسة أو تصفية الفرع، ولكن المؤسسة نفسها ظلت، فيجب أن يكون ممثلوها مسؤولين عن مثل هذه النزاعات العمالية.

ولكن حتى لو لم يقدم الموظف أي مطالب أو شكاوى إلى إدارة المؤسسة، فإن كل فصل بمبادرة من صاحب العمل تتم مراقبته عن كثب من قبل الوكالات الحكومية، وبالتالي، إذا كنت لا تعرف كيفية فصل الموظف بشكل صحيح والسماح حتى الانتهاكات البسيطة، فمن الممكن أن تضطر إلى دفع غرامة كبيرة.

يعد الفصل بموجب مقال تهديدًا يستخدمه أصحاب العمل على نطاق واسع. لكن كل من ضباط شؤون الموظفين والموظفين يعرفون أن أي إنهاء لعقد العمل يتم بموجب مادة أو أخرى من قانون العمل. سنتحدث عن الخرافات التي يخيفنا بها أصحاب العمل، ورغبتهم في التخلص من الموظف غير المرغوب فيه دون أي مشاكل.

ولكن أولا، دعونا نتفق على المفاهيم. من الناحية القانونية، لا يوجد مصطلح مثل "الفصل بموجب المادة". والحقيقة هي أن أي فصل رسمي قانونيًا بين الموظف وصاحب العمل يحدث بموجب مادة أو أخرى من قانون العمل (سنقتصر على علاقات العمل القياسية الموصوفة قانون العمل، ولن نأخذ في الاعتبار العلاقات التعاقدية الأخرى). عادةً ما يعني الفصل "بسبب مقال" الفصل بسبب مقال "سيئ". قانون العمل في الاتحاد الروسيمما يؤثر سلباً على سمعة الموظف في سوق العمل.

الأسطورة رقم 4. السرقة والاختلاس

الأسباب: البند 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: "الالتزام في مكان العمل بالسرقة (بما في ذلك الصغيرة) لممتلكات شخص آخر أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الضرر، الذي تم تحديده بموجب حكم من المحكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو بقرار من المحكمة" قاض أو هيئة أو مسؤول مخول بالنظر في قضايا المخالفات الإدارية ".

كيف ينبغي أن يحدث ذلك: من الواضح بالفعل من نص القانون أنه من أجل فصل الموظف على هذا الأساس، من الضروري صدور قرار من المحكمة أو قرار من مسؤول مفوض. أي أنه يجب إجراء تحقيق. من الناحية العملية، قد يُطلب من الموظف المغادرة بهدوء "بمحض إرادته" حتى لا يثير ضجة، الأمر الذي قد يؤثر في ظروف مختلفة على سمعة كل من الموظف (حتى لو لم يكن مذنبًا بأي شيء) والسمعة. منظمة. وهنا الخيار متروك للموظف. ما هي النتائج المترتبة على الفصل بموجب هذه المادة مستقبلا في هذه الحالة؟ عند البحث عن وظيفة، لن تتمكن من التقدم لشغل وظائف ذات مسؤولية مالية.

الأسطورة رقم 5. فقدان الثقة

الأسباب: البند 7 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: "ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم بشكل مباشر الأصول النقدية أو السلعية، إذا أدت هذه الأفعال إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل".

كيف ينبغي أن يحدث: فقدان الثقة لا يحدث من تلقاء نفسه. وهذا يتطلب أسبابًا موثقة: أفعال الموظف المثبتة والموثقة. يرجى ملاحظة: يمكن أن يرتكب الموظف أفعالًا مذنبة تؤدي إلى فقدان الثقة خارج مكان العمل أو لا تتعلق بأداء واجبات العمل. يُسمح بالإشارة إلى أفعال من هذا النوع في موعد لا يتجاوز سنة واحدة من تاريخ اكتشاف سوء السلوك من قبل صاحب العمل. وهذا ينطبق فقط على الأشخاص المسؤولين مالياً الذين يخدمون القيم النقدية أو السلعية بشكل مباشر. في معظم هذه الحالات، إذا كان صاحب العمل يهدد بعواقب الفصل، فهذا يعني أنه يحاول ببساطة التلاعب بالموظف، وإجباره على التصرف لصالح الشركة.

أسباب أخرى غير سارة للفصل

ما هي الأسباب الأخرى التي قد تؤدي إلى الفصل:

1. ظهور الموظف في العمل (في مكان عمله أو في أراضي المنظمة أو المنشأة التي يعمل بها، حيث يجب على الموظف، نيابة عن صاحب العمل، أداء وظيفة عمل) في حالة من التسمم بالكحول أو المخدرات أو غيرها من التسمم السام (البند الفرعي "ب" الفقرة 6 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). هل من السهل طرد الموظف بسبب السكر؟ الأمر صعب للغاية: تحتاج إلى العثور على شهود، وإعداد تقرير، ودعوة الجاني للخضوع لفحص طبي، وإبعاده عن العمل، ثم إعداد حزمة تقليدية من المستندات.
2. تقديم الموظف مستندات مزورة إلى صاحب العمل عند إبرام عقد عمل (البند 11، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
3. إفشاء الأسرار التي يحميها القانون (الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) والتي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات وظيفته، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر (البند "ج" من الفقرة 6 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
4. انتهاك الموظف لمتطلبات سلامة العمل التي حددتها لجنة سلامة العمل أو مفوض سلامة العمل، إذا كان هذا الانتهاك يستلزم عواقب وخيمة (حادث عمل، حادث، كارثة) أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا بهذه العواقب (البند "هـ"، البند 6 المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
5. التزام موظف يؤدي وظائف تعليمية بجريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار العمل (البند 8 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
6. اتخاذ قرار غير مبرر من قبل رئيس المنظمة (فرع أو مكتب تمثيلي) ونوابه وكبير المحاسبين، مما أدى إلى انتهاك سلامة الممتلكات أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة (البند 9 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
7. انتهاك جسيم لمرة واحدة من قبل رئيس المنظمة (فرع أو مكتب تمثيلي) أو نوابه لواجبات العمل (البند 10 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وينص قانون العمل أيضًا على أن إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل قد يحدث في حالات أخرى منصوص عليها في عقد العمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة. ليس سراً أنه في بعض الحالات يكون من المفيد للمؤسسة أن تقوم بطرد موظف بموجب مقال من أجل التخلص بسهولة من موظف غير مرغوب فيه لسبب أو لآخر. اقرأ عقد العمل بعناية قبل التوقيع!

فيما يلي بعض النصائح حول كيفية تجنب الفصل بموجب المقالة وعدم الاستسلام للتلاعب:

1. إذا وجدت نفسك "في حالة من العار"، قم بتوثيق كل خطوة وقرار اتخذته.
2. لا تخضع لإجراءات تأديبية. تأخر واحد هو حادث، وتأخيران هما نظام.
3. التغيب عن العمل دون سبب وجيه هو سبب للفصل.
4. قراءة عقد العمل.
5. دراسة الأوصاف الوظيفية.
6. دافع عن حقوقك.
7. لا تصدق أن هناك قاعدة بيانات معينة للفصل بموجب المادة، والتي سيستخدمها أصحاب العمل لاحقا عند اتخاذ القرارات بشأن عملك: لا يوجد شيء، لا داعي للخوف منه.

أين تشكو وأين تدافع عن حقوقك؟

إذا انتهك صاحب العمل حقوقك، فيجب عليك الاتصال بمفتشية العمل. ستقوم بإجراء تفتيش في المؤسسة وإصدار قرار بإزالة أوجه القصور، إن وجدت. ويمكن أيضًا فرض غرامة على المنظمة. يجب تقديم الشكوى إلى الهيئة الإقليمية لروسترود، والتي يمكن العثور على عنوانها على الموقع الرسمي لروسترود. لكن مفتشية العمل ليس لديها القدرة على إجبار صاحب العمل، على سبيل المثال، على دفع كل ما هو مستحق للموظف بموجب القانون: لا يزال يتعين عليك الذهاب إلى المحكمة.

وفق المادة 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسييحق للموظف اللجوء إلى المحكمة لحل النزاع حول الفصل خلال شهر من تاريخ تسليم نسخة من أمر الفصل أو من تاريخ إصدار دفتر العمل. عند رفع دعوى نزاع عمالي في المحكمة، يُعفى الموظفون من دفع الرسوم وتكاليف المحكمة ( فن. 393 قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب أن يشير بيان المطالبة ليس فقط إلى طلبات العودة إلى العمل، بل أيضًا إلى تحصيل الأموال مقابل الغياب القسري. أيضا، وفقا ل المادة 394 من قانون العمل في الاتحاد الروسيفي حالات الفصل دون أسباب قانونية أو انتهاك الإجراء المعمول به للفصل أو النقل غير القانوني إلى وظيفة أخرى، يجوز للمحكمة، بناء على طلب المدعي، أن تقرر استرداد تعويض نقدي لصالحه عن الضرر المعنوي الذي سببه عليه بهذه التصرفات ويتم تحديد مبلغ هذا التعويض من قبل المحكمة. وبالتالي، إذا كنت تعتبر فصلك غير قانوني، ومع ذلك، فقد تم فصلك بموجب المقال، فماذا تفعل، كما تعلم: لا تخف من الذهاب إلى المحكمة. تظهر الممارسة القضائية أن قرار المحكمة غالبًا ما يكون من جانب الموظف.