Ab dem Tag, an dem der Präsident der Russischen Föderation die Mai-Dekrete erließ, entstand die Notwendigkeit, Mitarbeiter staatlicher und kommunaler Institutionen in einen wirksamen Vertrag zu überführen.

In dem Artikel erfahren Sie, was in einem wirksamen Vertrag festgelegt werden muss, und Sie können einen Mustervertrag mit Lehrkräften im Bereich Kultur und Gesundheitswesen herunterladen.

Übergang zu einem wirksamen Vertrag der Haushaltsinstitutionen

Die Entwicklung von Kriterien zur Beurteilung der Wirksamkeit und des Verfahrens zur Berechnung von Anreizzahlungen ist im Wesentlichen: SchlüsselpunktÜbergang zu einem wirksamen Vertrag. Die genehmigten Kriterien müssen den Beitrag jedes Mitarbeiters zur Umsetzung widerspiegeln Regierungsauftrag Institution. Darüber hinaus müssen sie sowohl anhand qualitativer als auch quantitativer Parameter gemessen werden.

Notieren Sie sich beim Abschluss eines wirksamen Vertrags die Kriterien im Abschnitt Vergütung. Zum Beispiel im Verfahren für Anreizzahlungen (Boni) für die Erfüllung von Leistungsindikatoren durch einen Mitarbeiter.

Welche Indikatoren für einen wirksamen Vertrag erhöhen die Prämien der Buchhalter? Experten der Fachzeitschrift Institutional Accounting befragten Wirtschaftsprüfer zu den Leistungsindikatoren in ihren Verträgen. Als Ergebnis haben wir empfohlene Indikatoren ausgewählt, die die Mitarbeiter stimulieren. Lesen Sie mehr in.

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Musterbestellung zur Umstellung auf einen wirksamen Vertrag

Der Übergang erfolgt in einer Haushaltsinstitution auf Anordnung des Leiters. Eine solche Anordnung muss enthalten:

• Link zu Vorschriften,
• eine Kommission befugter Personen zur Durchführung von Übergangsaktivitäten,
• Liste der Übergangsaktivitäten,
• Frist usw.

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Mitteilung über den Übergang in einen wirksamen Vertrag

Es ist zu berücksichtigen, dass der Übergang zu einem wirksamen Vertrag für Arbeitnehmer, die in einer Einrichtung arbeiten, eine wesentliche Änderung der Vergütungsbedingungen darstellt und gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation den Arbeitnehmern solche Änderungen unter mitgeteilt werden müssen mindestens 2 Monate im Voraus.

Zu diesem Zweck ist es notwendig, im Voraus für jedes Mitglied Mitteilungen zu erstellen Arbeitskollektiv. Das Mitteilungsformular für den Übergang in einen wirksamen Vertrag ist kostenlos. Sie müssen Folgendes angeben:

• Grundlage für den Übergang
• Übergangsfristen,
• Erläuterungen zu den Folgen einer Einwilligung oder Verweigerung.

Dem Arbeitnehmer muss die Mitteilung gegen Unterschrift bekannt sein. Andernfalls haben Sie keinen Grund, weitere Maßnahmen zu ergreifen.

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Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag

Es ist nicht erforderlich, mit bestehenden Mitarbeitern einen neuen wirksamen Vertrag abzuschließen. Dies ergibt sich aus dem Arbeitsgesetzbuch. Erstellen Sie Zusatzvereinbarungen zu bestehenden Arbeitsverträgen, in denen die Arbeitsbedingungen und die Bezahlung festgelegt werden. Schließen Sie zusätzliche Vereinbarungen gemäß den Regeln des Artikels 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ab (Absatz 5 der Empfehlungen, genehmigt durch Beschluss des Arbeitsministeriums Russlands vom 26. April 2013 Nr. 167n).

Klären und präzisieren Sie in der Zusatzvereinbarung mit den Mitarbeitern Folgendes:

• berufliche Funktion des Mitarbeiters,
• Indikatoren und Kriterien zur Beurteilung der Wirksamkeit seiner Arbeit,
• Vergütungsbedingungen, insbesondere die Höhe der Vergütung und Anreize zur Erzielung kollektiver Arbeitsergebnisse.

Eine solche Zusatzvereinbarung kann beispielsweise verwendet werden:

• in der Bildung – in Schulen mit einem Lehrer,
• in der Kultur,
• Gesundheitswesen usw.

Laden Sie ein Muster einer Zusatzvereinbarung zu einem Arbeitsvertrag herunter: Wirksamkeitsvertrag

Wirksamer Vertrag mit Lehrpersonal: Muster 2018

Nachfolgend finden Sie Beispiele für einen wirksamen Vertrag für Beschäftigte im öffentlichen Dienst. Nachfolgend sehen Sie ein Beispieldokument mit Lehrkräften für 2018. Dies ist ein Beispiel mit einem Schullehrer. Ebenso können Sie einen Vertrag mit einem Hochschullehrer für Vorschulorganisationen abschließen.

10 Fehler beim Wechsel zu einem wirksamen Vertrag

Der Übergang zu einem wirksamen Vertrag ist eine tatsächliche Änderung der Vergütungssysteme und -niveaus. Gleichzeitig hat die Praxis der letzten zwei Jahre gezeigt, dass Haushaltsorganisationen beim Übergang zu neuen Vergütungssystemen Fehler machen. Einige umstrittene Situationen wurden bereits vor Gericht behandelt. In dem Artikel erfahren Sie, welche Fehler Ihre Kollegen machen und erhalten Empfehlungen, wie Sie diese vermeiden können.

Hintergrund

Durch Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 05.07.2012 Nr. 597„Über Maßnahmen zur Umsetzung des Staates Sozialpolitik» Die Regierung der Russischen Föderation wurde angewiesen, ein Programm zur schrittweisen Verbesserung des Lohnsystems für Arbeitnehmer im öffentlichen Sektor der Wirtschaft zu verabschieden und die Lohnerhöhung an das Erreichen bestimmter Indikatoren für die Qualität und Quantität der erbrachten Dienstleistungen zu knüpfen . Ziel ist es, die Humanressourcen zu schonen und das Ansehen und die Attraktivität von Berufen im öffentlichen Sektor der Wirtschaft zu steigern.

Das Programm zur schrittweisen Verbesserung des Lohnsystems in staatlichen (kommunalen) Institutionen für 2012–2018 wurde genehmigt (im Folgenden als Programm zur Verbesserung des Vergütungssystems bezeichnet, Verordnung Nr. 2190-r). Es sieht den Übergang zu einem neuen System vor Arbeitsbeziehungen, die auf dem Mechanismus eines wirksamen Vertrags beruht. Dieser Mechanismus beinhaltet die Aufnahme von Indikatoren und Kriterien zur Beurteilung der Wirksamkeit seiner Tätigkeit in den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer, um Anreizzahlungen in Abhängigkeit von den Arbeitsergebnissen und der Qualität der erbrachten Dienstleistungen zuzuweisen.

Bundesbehörden Exekutive Es wurde beauftragt, Empfehlungen zur Formalisierung der Arbeitsbeziehungen mit Arbeitnehmern bei der Einführung eines wirksamen Vertrags im Hinblick auf die Festlegung von Indikatoren, Kriterien und Bedingungen für Anreizzahlungen zu genehmigen. Das Ergebnis dieser Aufgabe war Beschluss des russischen Arbeitsministeriums vom 26. April 2013 Nr. 167n„Über die Genehmigung von Empfehlungen zur Formalisierung der Arbeitsbeziehungen mit einem Arbeitnehmer einer staatlichen (kommunalen) Einrichtung bei der Einführung eines wirksamen Vertrags“ (im Folgenden „Empfehlungen zur Formalisierung der Arbeitsbeziehungen mit einem Arbeitnehmer“ genannt).

Im April 2013 begannen staatliche (kommunale) Institutionen mit der Umstellung auf einen wirksamen Vertrag. Der Prozess soll bis Ende 2018 abgeschlossen sein.

Lassen Sie uns überlegen typische Fehler, die von den Leitern staatlicher (kommunaler) Institutionen beim Übergang zu einem wirksamen Vertrag zugelassen werden.

Fehler 1. Erstellen eines „wirksamen Vertrags“-Dokuments

Effektiver Vertrag- Dies ist nicht der Name des Dokuments, sondern ein Begriff, der die Merkmale des Inhalts widerspiegelt Arbeitsvertrag mit einem Mitarbeiter einer Haushaltsinstitution.

Arbeitsbeziehungen entstehen zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags ( Kunst. 16 Arbeitsgesetzbuch Russische Föderation aus 30.12.2001 Nr. 197-FZ, weiter - Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation). Der Begriff „Vertrag“ in Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderationüberhaupt nicht genutzt.

BERATUNG. Schließen Sie mit den von Ihnen eingestellten Mitarbeitern einen regulären Arbeitsvertrag ab – zu Konditionen, die den Kern eines wirksamen Vertrags widerspiegeln. Für Mitarbeiter, die bereits im Unternehmen tätig sind, formalisieren Sie den Übergang zu einem neuen Vergütungssystem in einer Zusatzvereinbarung zum bestehenden Arbeitsvertrag.

Fehler 2. Abschluss befristeter Arbeitsverträge, um in einen wirksamen Vertrag zu wechseln

Befristete Arbeitsverträge werden nur dann abgeschlossen, wenn hierfür gesetzliche Gründe vorliegen. Daher bei der Bewerbung um eine Stelle in Haushaltsinstitution Mitarbeiter für allgemeine Regel auf unbestimmte Zeit angenommen.

Einige Arbeitgeber legen bei Änderungen im Zusammenhang mit neuen Lohnbedingungen die Laufzeit des Arbeitsvertrags fest. Dies ist aus zwei Gründen illegal:

1. Für eine Änderung der Dauer des Arbeitsverhältnisses liegen keine sachlichen Gründe vor.

2. Die Art des Vertrags – befristet oder auf unbestimmte Zeit abgeschlossen – wird bei Vertragsabschluss festgelegt.

BERATUNG. Beschränken Sie die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch den Abschluss eines wirksamen Vertrages, es sei denn, es liegen hierfür zwingende Gründe vor Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Fehler 3. Abschluss eines Arbeitsvertrags ohne Anpassung der ungefähren Form

In der Musterform wird ein Arbeitsvertrag mit einem Mitarbeiter einer staatlichen (kommunalen) Einrichtung genehmigt. im Auftrag der Regierung der Russischen Föderation vom 26. November 2012 Nr. 2190-r(im Folgenden „Musterformular eines Arbeitsvertrags“ genannt) sind nicht alle Bedingungen aufgeführt, die in einen Arbeitsvertrag aufgenommen werden sollten. Daher erfüllt es die Anforderungen nicht vollständig Kunst. 57 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Arbeitgeber haben oft Verständnis dafür Bestellnummer 2190-r im wahrsten Sinne des Wortes und haben Angst, sich zurückzuziehen Ungefähre Form Arbeitsvertrag, wobei die Tatsache außer Acht gelassen wird, dass es offensichtlich keine Bedingungen wie Arbeitsort, Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz, Garantien und Entschädigung für die Arbeit mit schädlichen und (oder) gefährliche Bedingungen Arbeit, die die Merkmale der Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz angibt (wenn der Arbeitnehmer unter solchen Bedingungen eingestellt wird) usw.

Gleichzeitig enthalten echte Arbeitsverträge nicht immer die in aufgeführten Bedingungen Musterformular eines Arbeitsvertrags:

1. Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und Arbeitgebers

Diese Regelungen werden nach Vereinbarung in den Arbeitsvertrag aufgenommen. Ihr Fehlen gilt nicht als Verweigerung der Ausübung dieser Rechte oder der Erfüllung dieser Pflichten.

2. Struktureinheit, in der der Mitarbeiter arbeiten wird

Die Angabe des angegebenen Arbeitsortes einschließlich der Struktureinheit und deren Lage ist eine zusätzliche Bedingung des Arbeitsvertrages.

3. Inkrafttreten des Arbeitsvertrages

Die Festlegung dieses Datums ist eine Ausnahme. In der Regel tritt ein Arbeitsvertrag mit der Unterzeichnung durch Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Kraft ( Kunst. 61 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation).

4. Arbeitszeit und Ruhezeit

Arbeits- und Ruhezeiten in obligatorisch wird nur angezeigt, wenn sie für diesen bestimmten Mitarbeiter davon abweicht allgemeine Regeln beim Arbeitgeber tätig.

BERATUNG. Nehmen Sie in den Arbeitsvertrag nicht nur die in aufgeführten Bestimmungen auf Bestellnummer 2190-r, aber auch zwingende Bedingungen definiert Kunst. 57 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Fehler 4. Änderung der Vergütungsbedingungen ohne Angabe der Arbeitsfunktion

Zunächst muss ein wirksamer Vertrag die beruflichen Pflichten des Arbeitnehmers festlegen. Musterformular eines Arbeitsvertrags Dabei geht es um die Angabe spezifischer Arten von Arbeiten, die der Arbeitnehmer ausführen muss, und nicht nur um die Bezeichnung der Position, des Berufs oder der Spezialität.

Natürlich können die beruflichen Verantwortlichkeiten in geklärt werden Stellenbeschreibung, mit einem Link dazu im Arbeitsvertrag (Informationen des Arbeitsministeriums Russlands vom 28. November 2013 „Antworten auf Fragen der Regierung der Region Saratow zur Überwachung der Umsetzung der Dekrete des Präsidenten der Russischen Föderation vom Mai“) 7, 2012 Nr. 597 „Über Maßnahmen zur Umsetzung der staatlichen Sozialpolitik“, vom 1. Juni 2012 Nr. 761 „Zur Nationalen Aktionsstrategie für Kinder 2012–2017“ und vom 28. Dezember 2012 Nr. 1688 „Über einige Maßnahmen zur Umsetzung öffentliche Ordnung im Bereich des Schutzes von Waisen und Kindern, die ohne elterliche Fürsorge bleiben“, sowie das Programm zur schrittweisen Verbesserung des Lohnsystems in staatlichen (kommunalen) Institutionen für 2012–2018, genehmigt durch Dekret der Regierung der Russischen Föderation 26. November 2012 Nr. 2190-r").

BERATUNG. Beim Wechsel zu einem wirksamen Vertrag angeben Jobfunktionen Arbeitnehmer in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag.

Der Arbeitnehmer muss zwei Monate im Voraus benachrichtigt werden:

Über bevorstehende Änderungen der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags;

Über die Gründe, die solche Änderungen erforderlich machten.

Fehler 5. Fehlende Festlegung der Lohnbedingungen im Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag, der den Anforderungen eines wirksamen Vertrages entspricht, muss die Vergütungsbedingungen, Indikatoren und Kriterien zur Beurteilung der Wirksamkeit von Tätigkeiten zur Ernennung von Anreizzahlungen in Abhängigkeit von den Arbeitsergebnissen und der Qualität der erbrachten staatlichen (kommunalen) Dienstleistungen klarstellen ( Ziffer 13 des Musterformulars eines Arbeitsvertrags).

Das russische Arbeitsministerium empfiehlt zur Erläuterung der Überführung von Arbeitnehmern in einen wirksamen Vertrag:

· in Verträgen die Bezeichnung der Entschädigungszahlungen, ihre Höhe und die Faktoren, die ihren Erhalt bestimmen, festlegen;

· Geben Sie in den Verträgen die Namen der Anreizzahlungen, die Bedingungen für deren Erhalt, Indikatoren und Kriterien für die Bewertung der Wirksamkeit der Aktivitäten, die Häufigkeit und die Höhe der Zahlungen an.

· sich nicht auf Verweise auf die Bestimmungen lokaler Vorschriften zur Durchführung von Anreiz- und Ausgleichszahlungen (Klauseln) beschränken 8 Und 13 Empfehlungen zur Formalisierung der Arbeitsbeziehungen mit einem Mitarbeiter einer staatlichen (kommunalen) Einrichtung bei der Einführung eines wirksamen Vertrags, genehmigt. im Auftrag des russischen Arbeitsministeriums vom 26. April 2013 Nr. 167n, im Folgenden - Empfehlungen).

Es ist nicht erforderlich, im Arbeitsvertrag die Höhe aller im Gehalt enthaltenen Zahlungen anzugeben. Diese Schlussfolgerung folgt aus dem Wörtlichen Definition des Begriffs „wirksamer Vertrag“ durch die Regierung der Russischen Föderation. Die einzige Ausnahme bildet die Höhe des Tarifsatzes bzw. Gehalts (offizielles Gehalt) des Arbeitnehmers (Kunst. 57 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation).

Es reicht jedoch nicht aus, im Vertrag einzelne Indikatoren und Kriterien zur Leistungsbeurteilung festzulegen. Die Höhe der Vergütung und Anreize zur Erzielung kollektiver Arbeitsergebnisse müssen festgelegt werden. In den Einheitlichen Empfehlungen für die Einrichtung von Vergütungssystemen für Mitarbeiter staatlicher und kommunaler Einrichtungen auf Bundes-, Landes- und lokaler Ebene für 2015 (genehmigt. Entscheidung der russischen dreigliedrigen Regulierungskommission Sozial- und Arbeitsbeziehungen vom 24.12.2014) heißt es auch, dass der Arbeitsvertrag die Höhe der Ausgleichszahlungen und die Bedingungen für die Gewährung von Anreizzahlungen regelt.

BERATUNG. Geben Sie im Arbeitsvertrag die Größe (oder Berechnungsmethode) aller an Komponenten Löhne.

Fehler 6. Kriterien und Indikatoren für die Mitarbeiterleistung wurden nicht entwickelt

Kriterien und Leistungsindikatoren sind die Grundlage für Änderungen im Vergütungssystem für Mitarbeiter staatlicher (kommunaler) Institutionen. Ohne deren Entwicklung und Umsetzung ist es nicht möglich, Änderungen an Arbeitsverträgen vorzunehmen und neue Lohnbedingungen anzuwenden.

Bitte beachten Sie, dass die Einführung von Leistungsindikatoren und -kriterien von Kontrollstellen und Gerichten als eine Änderung der organisatorischen Arbeitsbedingungen angesehen wird. Dies ermöglicht Ihnen, das Verfahren zur einseitigen Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags zu nutzen ( Kunst. 74 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation).

BERATUNG. Entwickeln Sie Kriterien und Leistungsindikatoren für einen Mitarbeiter, bevor Sie die Lohnklausel in seinem Arbeitsvertrag ändern.

Fehler 7. Übertragen nur des Kernpersonals der Institution in einen wirksamen Vertrag

Die Gesetzgebung weist nicht darauf hin, dass für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern ein wirksamer Vertrag eingeführt wird. Was bedeutet neuer Ansatz gilt für die Löhne aller Arbeitnehmer, die in staatlichen (kommunalen) Einrichtungen arbeiten.

Somit können die Empfehlungen gemäß der Verordnung Nr. 157n bei der Registrierung von Arbeitsbeziehungen mit allen Mitarbeitern der Einrichtung angewendet werden. In Bezug auf jeden von ihnen werden die Arbeitsfunktion, Indikatoren und Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit der Aktivitäten festgelegt, die Höhe der Vergütung und Anreize für die Erzielung kollektiver Arbeitsergebnisse festgelegt (Klauseln). 1 , 2 Empfehlungen).

Wenn Kriterien und Leistungsindikatoren nicht für alle Mitarbeiter, sondern beispielsweise nur für Schlüsselpersonen entwickelt werden, wird das Ziel, für das ein neues Vergütungssystem für Mitarbeiter des öffentlichen Dienstes eingeführt wird, nicht erreicht.

BERATUNG. Legen Sie Kriterien und Leistungsindikatoren für alle Mitarbeiter der Organisation fest.

Fehler 8. Es werden keine Änderungen am Tarifvertrag, einem lokalen Lohnregulierungsgesetz, vorgenommen

Die Überführung von Arbeitnehmern in einen wirksamen Vertrag durch die Einführung von Leistungsindikatoren und -kriterien verändert das Lohnsystem in staatlichen (kommunalen) Institutionen. Durch die regelkonforme Überführung von Arbeitnehmern in wirksame Verträge Kunst. 74 Im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, wie es vom russischen Arbeitsministerium empfohlen wird, vergessen Arbeitgeber eine wichtige Anforderung. Von den Parteien festgelegte Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags dürfen die Situation des Arbeitnehmers im Vergleich zum oder zu den geltenden Tarifverträgen nicht verschlechtern. Daher müssen zunächst Änderungen am Tarifvertrag vorgenommen werden.

Gleiches gilt für örtliche Regelungen zur Vergütung. Das Gehalt eines Arbeitnehmers wird durch einen Arbeitsvertrag gemäß den aktuellen Vergütungssystemen des Arbeitgebers festgelegt ( Kunst. 134 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation). Im Gegenzug Vergütungssysteme, darunter Tarifsätze, Gehälter (amtliche Gehälter), Zuzahlungen und Zulagen mit Ausgleichs- und Anreizcharakter sowie Bonussysteme werden durch Tarifverträge festgelegt, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften gem Arbeitsrecht.

BERATUNG. Verankern Sie zunächst die Änderung des Vergütungssystems (einschließlich Indikatoren und Kriterien für die Leistung der Mitarbeiter sowie die Häufigkeit ihrer Bewertung) in den Vergütungsregelungen (Tarifvertrag) und erstellen Sie erst dann Zusatzvereinbarungen zu Arbeitsverträgen.

Obligatorische Bedingungen des Arbeitsvertrags ( Teil 2 Kunst. 57 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation):

Arbeitsort, Arbeitsort mit Angabe einer gesonderten baulichen Einheit und deren Lage;

Arbeitsfunktion;

Datum des Arbeitsbeginns;

Die Vertragsdauer und die Umstände, die dem Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zugrunde lagen;

Vergütungsbedingungen;

Arbeits- und Ruhezeiten (sofern sie von den für einen bestimmten Arbeitgeber geltenden allgemeinen Regeln abweichen);

Garantien und Entschädigungen für Arbeit unter schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen unter Angabe der Merkmale der Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz;

Bedingungen, die in einigen Fällen die Art der Arbeit bestimmen (mobil, auf Reisen, unterwegs usw.);

Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz;

Bedingungen für die obligatorische Sozialversicherung des Arbeitnehmers;

Sonstige Bedingungen in den arbeitsrechtlich vorgesehenen Fällen.

Fehler 9. Verstoß gegen das von den Parteien festgelegte Meldeverfahren für Änderungen der Arbeitsbedingungen

Einige Arbeitgeber stellen den Arbeitnehmern eine Mitteilung „über den Übergang zu einem wirksamen Vertrag“ zur Verfügung und geben darin Folgendes an negative Folgen im Falle der Weigerung, eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag zu unterzeichnen. Gleichzeitig geht aus dem Inhalt der Bekanntmachung nicht genau hervor, welche Bedingungen des Arbeitsvertrags sich ändern.

Einen Mitarbeiter über bevorstehende Änderungen zu informieren bedeutet, in der Mitteilung direkt anzugeben, was sich im Vertrag ändern wird und welche neuen Bedingungen gelten. Die Nichteinhaltung dieser Anforderung kann negative Folgen für den Arbeitgeber haben: von einer Geldstrafe wegen Nichteinhaltung des Arbeitsrechts bis hin zur Feststellung der Rechtswidrigkeit der Entlassung eines Arbeitnehmers aufgrund der Weigerung, unter veränderten Bedingungen weiterzuarbeiten.

BERATUNG. Geben Sie in der Mitteilung über den Übergang zu einem wirksamen Vertrag alle Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags an.

B. reichte Klage gegen die städtische Haushaltsbehörde ein<…>bei Wiedereinstellung am Arbeitsplatz, Wiederherstellung des durchschnittlichen Verdienstes für den Zeitraum erzwungene Fehlzeiten und Entschädigung für moralischen Schaden. B. eine Position innehatte Krankenschwester in der Physiotherapie und wurde entlassen, nachdem er sich aufgrund einer von den Parteien beschlossenen Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags geweigert hatte, weiterzuarbeiten. B. hat einen Antrag auf jährlichen bezahlten Zusatzurlaub von 12 Arbeitstagen gestellt. Und sie wurde mit der Begründung abgelehnt, dass zusätzlicher Urlaub in der Organisation gestrichen wurde. Der Kläger wurde jedoch nicht über solche Änderungen informiert; das Recht auf zusätzlichen Urlaub wurde gewährt Klausel 1.7 ihren Arbeitsvertrag. Die Personalabteilung bot B. an, zu unterschreiben Zusatzvereinbarungüber rückwirkende Änderungen der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags. Die Klägerin weigerte sich, dies zu tun, woraufhin ihr der stellvertretende Direktor mit der Entlassung „gemäß dem Artikel“ drohte und ihr vorwarf, sie weigere sich, eine Zusatzvereinbarung zu unterzeichnen. B. erklärte, dass sie die Zusatzvereinbarung unterzeichnen werde, allerdings zum tatsächlichen Termin. Der Vertreter der Beklagten gab die Ansprüche nicht zu und wies darauf hin, dass die Entlassung von B. in vollem Einklang mit den Ansprüchen von B. gewesen sei Kunst. 74 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Die Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags von B. wurde durch eine Änderung der organisatorischen Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der schrittweisen Verbesserung der Löhne in kommunalen Einrichtungen und der Einführung eines wirksamen Vertrags verursacht. Alle Mitarbeiter wurden zwei Monate im Voraus über bevorstehende Änderungen der Arbeitsvertragsbedingungen und deren Gründe informiert. Darüber hinaus wurden nach einer besonderen Prüfung der Arbeitsbedingungen Änderungen am Arbeitsvertrag von B. hinsichtlich der Abschaffung des zusätzlichen bezahlten Jahresurlaubs für ihre Position vorgenommen. Der Kläger weigerte sich, die entsprechende Zusatzvereinbarung zu unterzeichnen. Auch sie lehnte den Job ab Sozialarbeiter. Nachdem der Arbeitgeber alle gesetzlich vorgesehenen Voraussetzungen erfüllt hatte, wurde B. entlassen. Das Gericht stellte fest, dass Physiotherapie-Krankenschwestern gemäß der internen Arbeitsordnung des Beklagten zusätzlicher Urlaub gewährt wurde – 14 Kalendertage(12 Werktage nach Umrechnung in Kalendertage). Im Auftrag des Direktors der städtischen Haushaltsbehörde<…>Die Regeln wurden genehmigt Neuauflage, wonach Arbeitnehmern jährlich Grundurlaub gewährt wird, und das Verfahren zur Gewährung von zusätzlichem bezahlten Jahresurlaub wird für ungültig erklärt. Die Beklagte stimmte der Gestaltung des Arbeitsvertrags zu, die den Anforderungen an einen wirksamen Vertrag entspricht, und ordnete den Abschluss zusätzlicher Vereinbarungen über Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags durch die Parteien an. B. wurde über die Einführung eines wirksamen Vertrages in der MBU „K“ informiert, dessen Merkmale ihr erläutert wurden. In einem wirksamen Vertrag werden im Vergleich zu den vorherigen Bedingungen des Arbeitsvertrags ihre beruflichen Verantwortlichkeiten, Vergütungsbedingungen, Leistungsindikatoren und Kriterien zur Leistungsbeurteilung für die Ernennung von Anreizzahlungen in Abhängigkeit von den Arbeitsergebnissen und der Qualität der Regierung (kommunal) festgelegt ) erbrachte Leistungen sowie soziale Unterstützungsmaßnahmen wurden konkretisiert. Darüber hinaus wurde B. angeboten, eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag mit konkreten Änderungen und Ergänzungen zu erstellen. Aus dem Mitteilungstext ging jedoch nicht hervor, welche Vertragsbedingungen sich ändern würden. Mit B. wurde darüber gesprochen, dass die Einrichtung Zusatzvereinbarungen zu den Arbeitsverträgen aller Mitarbeiter erarbeitet und einen wirksamen Vertrag eingeführt habe. Zusätzliche Vereinbarungen legen Arbeitsfunktionen, Löhne, Anzahl der Urlaubstage und andere Bedingungen fest. B. weigerte sich, eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag zu unterzeichnen, worüber ein Bericht erstellt wurde. Das Gesetz sieht die Möglichkeit vor, die Bedingungen eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers zu ändern. Gleichzeitig besteht die gesetzliche Garantie des Arbeitnehmers darin, ihm Änderungen der Arbeitsbedingungen innerhalb der gesetzlich festgelegten Frist schriftlich mitzuteilen. Obwohl die Form einer solchen Mitteilung nicht festgelegt ist, ist es bekannt, dass sie Informationen über die spezifischen Bedingungen des Arbeitsvertrags, die geändert werden können (die Art der Änderungen), und die Gründe, die diese Änderungen verursacht haben, enthalten muss. Der Beklagte hat nicht nachgewiesen, dass der Kläger den Text der Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag zwei Monate vor dem Datum ihrer Unterzeichnung kannte. Aus der Änderungsmitteilung der Vertragsbedingungen geht nicht hervor, welche konkreten Zahlungsbedingungen geändert werden. Auf dieser Grundlage kam das Gericht zu dem Schluss, dass der Kläger nicht ordnungsgemäß über die bevorstehenden Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags informiert wurde und unter Verstoß gegen das gesetzlich vorgeschriebene Verfahren entlassen wurde. B. wurde wieder eingestellt ( Entscheidung des Bezirksgerichts Oktjabrski Pensa vom 28. August 2014 in der Sache Nr. 2–1748/2014).

Fehler 10. Mitarbeitern, die den Wechsel in einen wirksamen Vertrag verweigern, wird kein Transfer angeboten

Arbeitgeber erklären dies damit, dass Stellen, die einem Arbeitnehmer angeboten werden könnten, auch in einen wirksamen Vertrag „übergehen“, was bedeutet, dass es keinen Sinn macht, darüber zu sprechen. Aber Artikel 74 Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthält eine zwingende Regelung: Eine Entlassung ist nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer nicht auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden kann. Es ist Ihre Aufgabe als Arbeitgeber, die Unmöglichkeit der Versetzung zu beweisen.

BERATUNG. Bieten Sie Arbeitnehmern, die sich weigern, zu einem wirksamen Vertrag zu wechseln, schriftlich eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz an.

Abschließend stellen wir fest, dass alle Versuche der Arbeitnehmer, den Übergang zu einem wirksamen Vertrag gerichtlich als Diskriminierung im Arbeitsbereich und als Verschlechterung ihrer Rechte anzuerkennen, erfolglos bleiben. Die Gerichte bestätigen, dass Haushaltsinstitutionen im Rahmen des Gesetzes arbeiten und Vergütungssysteme einführen, die den Anforderungen des Präsidenten der Russischen Föderation und der Regierung der Russischen Föderation entsprechen.

Rechtlicher Hinweis zum Übergang zu einem wirksamen Vertrag in Bildungseinrichtungen

Wir veröffentlichen einen Artikel unseres Kollegen, Kandidaten der psychologischen Wissenschaften und stellvertretenden Vorsitzenden des nach ihm benannten Gewerkschaftsausschusses der PPO-Arbeiter der Russischen Nationalen Medizinischen Forschungsuniversität. N.I. Pirogov und Mitglied des Zentralrats unserer Gewerkschaft Julia Wladimirowna Tschebakowa von der neuen azweite Kolumne: „Ein Mann plus Gesetz ist eine Mehrheit“ (Calvin Coolidge), gewidmet rechtlichen Fragen im Bildungssystem.

Rechtliches Memo zum Übergang zu einem wirksamen Vertrag in Bildungseinrichtungen

Die Einführung eines wirksamen Vertrags in allen Bereichen der staatlichen (kommunalen) Erbringung wird von den Behörden als eine Möglichkeit zur Optimierung des Vergütungssystems erklärt, deren Ziel es ist, die Löhne und die Qualität der Leistungserbringung im öffentlichen Sektor zu erhöhen. Regulatorischer Rahmen Ein wirksamer Vertrag im Bildungsbereich wird durch folgende Rechtsdokumente bestimmt:

• 1. Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 7. Mai 2012 Nr. 597 „Über Maßnahmen zur Umsetzung der staatlichen Sozialpolitik“;
• 2. Landesprogramm„Entwicklung der Bildung“ der Russischen Föderation für 2013-2020, genehmigt durch die Verordnung der Regierung der Russischen Föderation vom 15. Mai 2013 Nr. 792-r;
• 3. Das Programm zur schrittweisen Verbesserung des Vergütungssystems in staatlichen (kommunalen) Einrichtungen für 2012 - 2018 wurde genehmigt. im Auftrag der Regierung der Russischen Föderation vom 26. November. 2012 Nr. 2190-r;
• 4. Beschluss des russischen Arbeitsministeriums Nr. 167n vom 26. April 2013 „Über die Genehmigung von Empfehlungen zur Formalisierung der Arbeitsbeziehungen mit einem Mitarbeiter einer staatlichen (kommunalen) Einrichtung bei der Einführung eines wirksamen Vertrags“;
• 5. Schreiben des Ministeriums für Bildung und Wissenschaft Russlands vom 12. September 2013 Nr. NT-883/17 „Über die Umsetzung von Artikel 108 Teil 11 des Bundesgesetzes vom 29. Dezember 2012 Nr. 273-FZ „Über Bildung in der Russischen Föderation“
• 6. Leistungsindikatoren nachgeordneter staatlicher und kommunaler Bildungseinrichtungen, genehmigt von lokalen Regierungsbehörden.

Die bloße Idee eines wirksamen Vertrags kann tatsächlich zur Grundlage für die Umsetzung werden differenzierter Ansatz zur geleisteten Arbeitsfunktion beitragen und eine Verbesserung der Arbeitsqualität der Lehrkräfte fördern. Ich denke, viele sind bereit, Dmitry Livanov die Heuchelei seiner anmaßenden Sorge um das berufliche Wohlergehen der Lehrer vorzuwerfen und zu dem Schluss zu kommen, dass die Idee, selbst wenn sie gut ist, in unserem Land zu einer Möglichkeit der Manipulation und Versklavung des Lehrers werden wird , und die Behörden werden dafür verantwortlich sein verschiedene Ebenen. Dem können wir teilweise zustimmen: Die Universitätsleitung wird auf jeden Fall versuchen, einen wirksamen Vertrag zum Anlass zu nehmen, die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer zu verschlechtern und das Budget zu schonen. Dies geht jedoch nur, wenn wir es selbst zulassen Rechtssystem gegen uns arbeiten. In diesem Artikel stelle ich die wichtigsten rechtlichen Bestimmungen des Übergangs zu einem wirksamen Vertrag vor und zeige am Beispiel des Übergangs zu einem wirksamen Vertrag an der nach ihm benannten Russischen Nationalen Medizinischen Forschungsuniversität die Gefahren auf, die auf Lehrer lauern können. N.I. Pirogow.

Was kann und soll die Gewerkschaft tun?

Im Programm zur schrittweisen Verbesserung des Vergütungssystems in staatlichen (kommunalen) Institutionen für 2012 - 2018, genehmigt durch Beschluss der Regierung der Russischen Föderation vom 26. November. 2012 Nr. 2190-r, die Definition eines wirksamen Vertrags ist gegeben:

« Unter einem wirksamen Vertrag versteht man einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer, der seine beruflichen Verantwortlichkeiten, Vergütungsbedingungen, Leistungsindikatoren und Kriterien für die Gewährung von Anreizzahlungen in Abhängigkeit von den Arbeitsergebnissen und der Qualität der erbrachten staatlichen (kommunalen) Dienstleistungen festlegt als soziale Unterstützungsmaßnahmen».

Ein effizienter Vertrag ist also nichts Neues Rechtsform Arbeitsvertrag, enthält jedoch Änderungen, die sich nur auf die Löhne und die Zahlungsbedingungen beziehen.

Ein wirksamer Vertrag muss Folgendes klarstellen und spezifizieren:

• 1) Arbeitsfunktion;
• 2) Indikatoren und Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit von Aktivitäten;
• 3) die Höhe und die Bedingungen der Anreizzahlungen, die unter Berücksichtigung der empfohlenen Indikatoren festgelegt werden.

Gemäß Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation: „ Lokale Vorschriften zur Festlegung von Vergütungssystemen werden vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung erlassen" Das bedeutet, dass die Leistungskriterien, auf deren Grundlage der Anreizanteil des Gehalts festgelegt wird, unter Berücksichtigung der Meinung der Gewerkschaft entwickelt werden müssen.

Die Gewerkschaft als gewähltes Gremium der Arbeitnehmer muss ihre Vorschläge zu Leistungsbewertungsindikatoren vorlegen. Diese. Der Arbeitgeber legt diese Kriterien nicht allein fest, sondern gemeinsam mit der gewählten Arbeitnehmerschaft. Das gesetzliche Recht zur Unterzeichnung eines lokalen Regulierungsgesetzes über Anreizzahlungen liegt selbstverständlich beim Vorsitzenden des Gewerkschaftsausschusses der Gewerkschaft, mit der der Rektor einen Tarifvertrag abgeschlossen hat (einer Gewerkschaft, der mindestens die Hälfte der Institution angehört). Mitarbeiter). In der Praxis handelt es sich dabei um auf der FNPR basierende, oft „Taschen“-Gewerkschaften. Aber auch eine kleine unabhängige Gewerkschaftsorganisation, die an einer Universität tätig ist, kann und sollte versuchen, ihre Vorschläge zur Einigung mit der Hauptgewerkschaft oder direkt mit dem Rektor zu unterbreiten. Es stellt sich bereits eine Frage der Geschäftstaktik und des eigentlichen Inhalts von Leistungsindikatoren, die Gegenstand eines separaten Artikels werden könnte.

Was kann der Arbeitnehmer tun?

Gemäß Abschnitt 5 der Verordnung des Arbeitsministeriums Russlands vom 26. April 2013 Nr. 167n wird empfohlen, den Übergang zu einem wirksamen Vertrag durch den Abschluss einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag gemäß Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – eine von den Parteien festgelegte Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen. Gemäß Teil 2 dieses Artikels „ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer spätestens zwei Monate im Voraus schriftlich über die von den Parteien festgelegten bevorstehenden Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags sowie die dafür erforderlichen Gründe zu informieren.“ die Notwendigkeit solcher Änderungen“, sofern dieser Kodex nichts anderes vorsieht. Diese. Zwei Monate vor dem geplanten Übergang in einen wirksamen Arbeitsvertrag muss der Arbeitnehmer über relevante Änderungen der Lohnbedingungen informiert werden. Der Arbeitnehmer hat zwei Monate Zeit, um eine Entscheidung zu treffen; In dieser Zeit muss er sich mit den Kriterien zur Beurteilung der Arbeitseffizienz, den Bedingungen und der Höhe der Anreizzahlungen vertraut machen.

Der Arbeitnehmer hat das Recht, dem Übergang in einen wirksamen Vertrag erst dann zuzustimmen, wenn er sich mit den neuen Vergütungsbedingungen vertraut gemacht hat. Die neue Zusatzvereinbarung wird gemäß Art. unterzeichnet. 72 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und geht davon aus, dass „Änderungen der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags, einschließlich der Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, nur mit Zustimmung der Arbeitsvertragsparteien zulässig sind.“ Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer nicht ohne seine Zustimmung zu einem wirksamen Vertrag versetzen und bei der Versetzung gemäß Art. 9 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation: „Vereinbarungen und Arbeitsverträge dürfen keine Bedingungen enthalten, die die Rechte der Arbeitnehmer einschränken oder das Niveau der Garantien der Arbeitnehmer im Vergleich zu denen verringern, die in der Arbeitsgesetzgebung und anderen normativen Rechtsakten festgelegt sind.“ Arbeitsrecht. Soweit solche Bedingungen in einem Tarifvertrag, einer Vereinbarung oder einem Arbeitsvertrag enthalten sind, unterliegen sie nicht der Anwendung.“ Diese. Beim Übergang zu einem wirksamen Vertrag muss der Arbeitgeber das Verfahren zur Versetzung von Arbeitnehmern gemäß den Empfehlungen des russischen Arbeitsministeriums einhalten und darf auch die Höhe der Garantien für Arbeitnehmer im Vergleich zu den bisherigen Vergütungsbedingungen nicht reduzieren.

Wenn alle diese Bedingungen nicht erfüllt sind, ist die Entlassung eines Arbeitnehmers rechtswidrig, wenn er dem Wechsel in einen wirksamen Vertrag nicht zustimmt. Die eigentliche Frage der Zulässigkeit einer Kündigung eines Arbeitnehmers, wenn dieser dem Wechsel in einen wirksamen Vertrag (Unterzeichnung der entsprechenden Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag) nicht zustimmt, bleibt im rechtlichen Sinne ungewiss. Einerseits nach Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation: „Wenn ein Arbeitnehmer nicht damit einverstanden ist, unter neuen Bedingungen zu arbeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich eine andere für den Arbeitgeber verfügbare Stelle anzubieten (sowohl eine freie Stelle als auch eine entsprechende Stelle). Qualifikation des Arbeitnehmers und eine freie niedrigere Position oder eine schlechter bezahlte Stelle)“ und „in Abwesenheit“. sagte Arbeit oder lehnt der Arbeitnehmer die angebotene Stelle ab, wird der Arbeitsvertrag gemäß Artikel 7 Teil 1 gekündigt. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – die Weigerung eines Arbeitnehmers, seine Arbeit aufgrund einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen. Andererseits verweist das russische Arbeitsministerium in seinen Empfehlungen auf das Verfahren des Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation beim Übergang zu einem wirksamen Vertrag, schlägt jedoch kein Verfahren für den Arbeitgeber vor, wenn der Arbeitnehmer die Annahme neuer Vergütungsbedingungen ablehnt. Auch in der Kunst. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation enthält keine vollständige Liste der Arbeitsbedingungen, die als organisatorisch oder technisch einzustufen sind, sodass die Frage offen bleibt, ob Änderungen im Vergütungssystem diesen Bedingungen entsprechen.

Welche Fallstricke können Sie von einem Arbeitgeber beim Wechsel zu einem wirksamen Vertrag erwarten?

Ich werde es veranschaulichen mögliche Gefahren am Beispiel des Übergangs zu einem wirksamen Vertrag der nach ihm benannten Russischen Nationalen Forschungsmedizinischen Universität. N.I. Pirogov, der zahlreiche Rechtsverstöße begangen hat.

1. Wenn Sie sich beeilen, werden Sie mit Sicherheit etwas vermasseln.

Gemäß dem Programm zur schrittweisen Verbesserung des Vergütungssystems in staatlichen (kommunalen) Einrichtungen für 2012 - 2018, genehmigt. im Auftrag der Regierung der Russischen Föderation vom 26. November. 2012 Nr. 2190-r, der Abschluss der Arbeiten zum Abschluss von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern im Zusammenhang mit der Einführung eines wirksamen Vertrags wird in der dritten Phase erwartet, die den Zeitraum 2016-2018 umfasst. Der Wunsch des Rektors A.G. Kamkin wird Arbeitnehmer ab dem 1. Januar 2015 in einen wirksamen Vertrag überführen, d. h. mindestens ein Jahr vor Ablauf der Fristen, vermutlich alle weiteren Verstöße festgestellt. So heißt es in Absatz 5 der Verordnung des Arbeitsministeriums Russlands vom 26. April 2013 Nr. 167n, dass der Abschluss einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag als Indikatoren und Kriterien zur Beurteilung der Arbeitseffizienz der Mitarbeiter der Einrichtung empfohlen wird entwickelt, um den Umfang und die Bedingungen für die Umsetzung von Anreizzahlungen zu bestimmen.

Bei RNIMU benannt nach. N.I. Das Lehrpersonal von Pirogov erhielt bereits Mitte Oktober 2014 Mitteilungen über den Übergang zu einem wirksamen Vertrag, als es noch keine Kriterien zur Beurteilung der Arbeitseffizienz gab. Darüber hinaus wurde in den Bescheiden zwar eine Antwortfrist bis zum 15. Dezember 2014 angegeben, diese wurde jedoch durch mündliche Weisungen auf den 1. November 2014 verkürzt. Weil Letztlich hieß es in der Mitteilung, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Meinungsverschiedenheit oder einer fehlenden Antwort gemäß Artikel 7, Teil 1, entlassen würde. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, meins ehemalige Kollegen befolgte gehorsam die mündlichen Anweisungen. Übrigens ist eine Kündigung aufgrund mangelnder Reaktion illegal, weil Der Hinweis dient grundsätzlich der Information.

2. Stellen Sie sicher, dass der Arbeitgeber eine Änderung der Dringlichkeit des Arbeitsvertrags nicht „durchsetzt“.

Also bei RNIMU benannt nach. N.I. Pirogov Rektor A.G. Kamkin änderte willkürlich die Dauer der Arbeitsverträge derjenigen Arbeitnehmer, die im Sommer das nächste Auswahlverfahren für Stellen durchlaufen hatten. Anstelle von unbefristeten Verträgen mit obligatorischem Wettbewerb alle 5 Jahre gemäß Teil 3 der Kunst. Gemäß Artikel 332 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wurden Verträge mit einer Laufzeit von einem Jahr abgeschlossen.

In seinem Vortrag (28 Folie) auf der offiziellen Website erläuterte Rektor Kamkin dies mit der Umstellung aller Lehrkräfte seit 2015 auf einen wirksamen Vertrag, der überhaupt nicht auf Gesetz basiert. A " Die Dekanatskommission, bestehend aus drei namhaften Wissenschaftlern aus der Russischen Föderation und zwei aus der Europäischen Union, wird bewerten, was jeder Mitarbeiter dort in einem Jahr geschaffen hat».

Übrigens ab dem 1. Januar 2015, also fast gestern und, wie in unserem Land üblich, am Silvesterabend, Teil 3 der Kunst. 332 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation hat seine Gültigkeit verloren. Anstelle eines Wettbewerbs wird nun eine Zertifizierung durchgeführt (Artikel 332 Teil 10 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), die für Lehrer mit unbefristeten Arbeitsverträgen ebenfalls alle 5 Jahre durchgeführt wird. Daher ist dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation wiederum nicht bekannt, über welche Art von Provisionsvorschriften Kamkin sprach.

Generell hat Kapitel 52 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation über die Besonderheiten der Regelung der Arbeit des Lehrpersonals gemäß dem Bundesgesetz vom 22. Dezember 2014 N 443-FZ wesentliche Änderungen erfahren, auf die ich im Detail eingehen werde nächste Veröffentlichung. Zurück zum Thema eines wirksamen Vertrags: Bitte beachten Sie beim Abschluss einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag beim Wechsel in einen wirksamen Vertrag, dass die Änderungen nur das Vergütungssystem betreffen. Wenn der Arbeitsvertrag mit Ihnen auf unbestimmte Zeit geschlossen wurde, stellen Sie sicher, dass der Arbeitgeber den Vertrag im Rahmen des „wirksamen Lärms“ nicht befristet hat – dadurch werden Ihre Garantien als Arbeitnehmer gemindert.

3. Leistungskennzahlen, die Sie nicht ausgewählt haben, könnten Ihnen eine Anreizvergütung kosten.

In Ihren Arbeitsverträgen finden Sie daher Angaben zum Grundgehalt und zu Leistungsprämien. Beim Wechsel zu einem wirksamen Vertrag ist garantiert, dass Sie nur den Grundgehalt des Gehalts erhalten, während Leistungsprämien anfallen, wenn Ihre Arbeit den in Ihrem Arbeitsvertrag vereinbarten entspricht Bildungseinrichtung Arbeitseffizienzindikatoren. Hier ist der nach ihm benannte Rektor der RNRMU. N.I. Pirogova A.G. Wie üblich hat Kamkin die Kriterien zur Effizienzbewertung lediglich auf der offiziellen Website veröffentlicht, ohne die Arbeitnehmer mit ihnen zur Unterschrift vertraut zu machen, und zusätzliche Vereinbarungen wurden trotz der in den Übergangsmitteilungen angegebenen Frist noch nicht vor Neujahr unterzeichnet auf einen wirksamen Vertrag ab 1. Januar 2015. Als Beispiel seien hier einige zwingende Kriterien zur Beurteilung der Wirksamkeit der pädagogischen und methodischen Arbeit eines Lehrers aufgeführt:

• Ein von der UMO empfohlenes Lehrbuch in russischer Sprache mit dem Index „ISBN“ und in Russland übernommenen Indizes, mit einem Vorwort des Richtungsleiters aus der Russischen Föderation und zwei veröffentlichten Rezensionen, eine davon von Führungskräften aus der EU, USA, Kanada.
• Multimedia Trainingshandbuch auf Russisch, einem der von der UMO empfohlenen Abschnitte (Module) der Disziplin, mit einem Vorwort des Leiters der Richtung aus der Russischen Föderation und zwei veröffentlichten Rezensionen, von denen einer von Leitern aus der EU, den USA, und Kanada.

Und dann beziehen sich alle Kriterien auf die eine oder andere Weise auf die Bewertungen ausländischer „Führungskräfte“, insbesondere im Hinblick auf Indikatoren für die Wirksamkeit der Forschungsarbeit. Und der Status einer internationalen Universität, der Rektor Kamkin möglicherweise nicht bewusst ist, hebt die Gesetze der Russischen Föderation, einschließlich der Gesetze, keineswegs auf. Arbeitsgesetzbuch. Es ist unwahrscheinlich, dass diese Kriterien mit dem gewählten Gremium der Arbeitnehmer vereinbart wurden, und es ist unwahrscheinlich, dass die Meinung der Arbeitnehmer im Entwurf überhaupt berücksichtigt werden sollte. Auch die „Kosten“ der einzelnen Kriterien sind unbekannt, was nicht nur den Anforderungen des Programms zur schrittweisen Verbesserung des Vergütungssystems in staatlichen (kommunalen) Institutionen für 2012 – 2018 widerspricht, das auf Anordnung der russischen Regierung genehmigt wurde Föderation vom 26. November. 2012 Nr. 2190-r, schließt aber auch jeden transparenten Mechanismus für Anreizzahlungen aus.

Infolgedessen haben meine ehemaligen Kollegen einem wirksamen Vertrag zugestimmt, dessen Leistungsbewertungskriterien schwer zu erfüllen sind und sie daher wahrscheinlich einen Teil der ihnen zuvor garantierten Anreizzahlungen verlieren werden und ihre Gehälter im Gegenteil größtenteils sinken werden den von der Regierung und dem Präsidenten vorgegebenen Zielen entsprechen. Darüber hinaus werden sie aus unverständlichen Gründen jährlich von einer unverständlichen Kommission beurteilt. Dies ist ein Beispiel dafür, wie Arbeitnehmer das Niveau ihrer Arbeitsgarantien reduzieren können, ohne die Rechte (wie Dmitry Livanov richtig bemerkte – die Rechte des „Gesellschaftsvertrags“) in Anspruch zu nehmen, die ihnen das Gesetzgebungssystem der Russischen Föderation gewährt.

Bis das Rechtsforum der Website seine Arbeit aufnimmt, können alle weiteren Fragen in den Kommentaren gestellt werden.

Das Programm zur schrittweisen Verbesserung des Vergütungssystems in staatlichen und kommunalen Einrichtungen für 2012-2018 legt fest, dass ein wirksamer Vertrag in einer Haushaltseinrichtung ein Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer ist, der seine beruflichen Verantwortlichkeiten, alle Vergütungsbedingungen, Indikatoren usw. klar umreißt Kriterien zur Leistungsbeurteilung seine Arbeit, Bedingungen für den Erhalt von Prämien sowie soziale Unterstützungsmaßnahmen. Somit verknüpft ein wirksamer Vertrag die Löhne im öffentlichen Sektor mit den Leistungsergebnissen sowohl eines bestimmten Mitarbeiters als auch der öffentlichen Organisation als Ganzes.

Im Bundesbereich kommen wirksame Verträge für Angestellte des öffentlichen Dienstes zum Einsatz Regierungsinstitutionen, und werden auch mit Mitarbeitern staatlicher und kommunaler Institutionen der Teilstaaten der Russischen Föderation abgeschlossen.

Für jede Position muss im Vertrag Folgendes festgelegt werden:

• Verantwortlichkeiten;
• Indikatoren und Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit von Aktivitäten;
• Gehalt;
• zusätzliche Leistungsanreize.

• Lohnsystem (offizielle Gehälter, Lohnsätze, Zuzahlungen, Zulagen usw.);
• Arbeitsnormungssystem;
• Arbeitsbedingungen basierend auf den Ergebnissen einer Sonderbegutachtung;
• Arbeitszeit;
• bestimmende Bedingungen in notwendige Fälle Art der Arbeit (mobil, auf Reisen, unterwegs, andere Art von Arbeit).

Die größte Herausforderung bei der Einführung einer solchen Vereinbarung besteht in der Notwendigkeit, klare Leistungsindikatoren zu entwickeln, die leicht gemessen werden können. Es ist auch notwendig, ein universelles Anforderungssystem für alle Mitarbeiter aufzubauen; es sollte sich aus den Anforderungen an die Aktivitäten der Haushaltsorganisation selbst ergeben. Diese Anforderungen sind in staatlichen und kommunalen Aufträgen und anderen ähnlichen Dokumenten vorgesehen.

Geschieht dies nicht, erhalten Sie am Ende einen regulären Arbeitsvertrag, allerdings einen sehr umfangreichen. Es wird nicht die gewünschte Wirksamkeit erzielen.

So implementieren Sie es

Das Verfahren ist nicht kompliziert und besteht aus vier Schritten. Jedes erfordert Zeit, Aufmerksamkeit und eine umfassende Bewertung. Daher wird empfohlen, eine spezielle Arbeitsgruppe einzurichten, der Vertreter des Managements, der Arbeitnehmer und der Gewerkschaft angehören sollten.

Stufe 1. Entwickeln oder aktualisieren Sie eine Regulierungsdokumentation, die die Kriterien für die Bewertung der Wirksamkeit und der Arbeitsnormen sowie die Verantwortlichkeiten jeder Position entsprechend regelt Besetzungstisch. Denken Sie daran, dass alle internen Dokumente genehmigt und in Kraft gesetzt werden müssen.

Stufe 2. Ändern Sie die internen Arbeitsvorschriften zu Prämien, Anreizen und Ausgleichszahlungen. Diese Unterlagen und ein wirksamer Vertrag sollten sich nicht widersprechen.

Stufe 3. Bereiten Sie für jede Position einen neuen Arbeitsvertrag vor. Sie werden von neuen Mitarbeitern unterzeichnet. Für bereits berufstätige Personen ist es erforderlich, Zusatzvereinbarungen zu bestehenden Arbeitsverträgen vorzubereiten und auf alle darin enthaltenen Neuerungen hinzuweisen, um so die Konditionen einem wirksamen Vertrag gleichzustellen.

Stufe 4. Unterzeichnen Sie zusätzliche Vereinbarungen. Es ist wichtig zu bedenken, dass sich in diesem Fall die Bedingungen des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers ändern. Daher ist es äußerst wichtig, alle Anforderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation einzuhalten. Der erste Schritt besteht darin, den Arbeitnehmer spätestens zwei Monate im Voraus schriftlich zu benachrichtigen. Um eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag zu unterzeichnen, muss nicht bis zum Ende dieser Frist gewartet werden. Lehnt der Arbeitnehmer ab, müssen Sie ihm schriftlich eine andere, auch schlechter bezahlte Stelle anbieten. Gleichzeitig ist es wichtig, dass die Qualifikationen und Erfahrungen des Arbeitnehmers es ihm ermöglichen, diesen Beruf auszuüben (Artikel 74 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Wenn eine Haushaltsinstitution jedoch vollständig auf einen wirksamen Vertrag umstellt, ist es nicht möglich, eine freie Stelle mit den gleichen Arbeitsbedingungen zu finden. In diesem Fall wird es ausgestellt

Die drängende Frage des Übergangs zu einem wirksamen Vertrag in Gesundheitseinrichtungen stößt bei Gewerkschaftsaktivisten, Personalverantwortlichen und Ökonomen von Gesundheitseinrichtungen auf zunehmendes Interesse. Diesem Thema war Ende 2013 ein von der Gewerkschaft Tercom organisiertes Seminar gewidmet. F.N. Kadyrov, stellvertretender Direktor für wirtschaftliche Angelegenheiten der Föderalen Staatshaushaltsinstitution „TsNIIOIZ“, hat einen Bericht „Wirksamer Vertrag: Neues in der Regelung der Arbeitsbeziehungen im Gesundheitswesen“ erstellt. Wir machen Sie auf eine Fortsetzung der Präsentation der besprochenen Themen aufmerksam von F. N. Kadyrow.

Gründe für Änderungen am Arbeitsvertrag

In der vorherigen Veröffentlichung haben wir darauf hingewiesen, dass aus arbeitsrechtlicher Sicht die Einführung eines wirksamen Vertrags eine Änderung des bestehenden Arbeitsvertrags bedeutet. Gemäß der Anordnung des Arbeitsministeriums und sozialer Schutz der Russischen Föderation vom 26. April 2013 Nr. 167n „Über die Genehmigung von Empfehlungen zur Formalisierung der Arbeitsbeziehungen mit einem Mitarbeiter einer staatlichen (kommunalen) Einrichtung bei der Einführung eines wirksamen Vertrags“ (im Folgenden als Empfehlungen des Arbeitsministeriums bezeichnet) Es ist beabsichtigt, einseitig auf Initiative des Arbeitgebers Änderungen an Arbeitsverträgen gemäß Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch bezeichnet) vorzunehmen: „Gemäß Teil zwei von Artikel 74 von Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer spätestens innerhalb von zwei Monaten schriftlich über bevorstehende von den Parteien festgelegte Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags sowie über die Gründe zu informieren, die diese Änderungen erforderlich gemacht haben, sofern nichts anderes angegeben ist im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen.“

Gleichzeitig sind Änderungen des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers nur dann zulässig, wenn die von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags vom Arbeitgeber nicht eingehalten werden können. Der Arbeitgeber muss haben objektive Gründe die Unmöglichkeit, die derzeit bestehenden Bedingungen des Arbeitsvertrags aufrechtzuerhalten. Er führt beispielsweise neue (zusätzliche) Geräte ein und die Nachfrage nach den damit erbrachten Dienstleistungen ist groß, was einige Arbeitnehmer dazu zwingt, in einen anderen Arbeitsplan (zweite Schicht) zu wechseln usw.

Der Arbeitgeber muss also nicht nur den Grund für Änderungen im Arbeitsvertrag angeben, sondern auch nachweisen, dass die bisherigen Arbeitsbedingungen tatsächlich nicht aufrechtzuerhalten waren. Das heißt, es ist notwendig, genau anzugeben, aus welchen Gründen die Bedingungen des Arbeitsvertrags im konkreten Fall geändert werden. Es gibt zwei davon: Es handelt sich um Veränderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen. Daher ist es bei der Benachrichtigung eines Arbeitnehmers über Änderungen der Arbeitsbedingungen erforderlich, ihm die Gründe für die Einführung solcher Änderungen mitzuteilen. Andernfalls gelten die Handlungen des Arbeitgebers (Anstaltsverwaltung oder Behörde gegenüber dem Anstaltsleiter) als rechtswidrig.

Welche Bedingungen eines gültigen Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer können nicht eingehalten werden?

Bevor wir uns mit der Frage befassen, welche Bedingungen des aktuellen Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer nicht beibehalten werden können (geändert werden), wollen wir uns mit den Bedingungen eines Arbeitsvertrags befassen.

Von allen in Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs aufgeführten Bedingungen des Arbeitsvertrags ändern sich mit der Einführung eines wirksamen Vertrags eindeutig nur die Vergütungsbedingungen. Dies wird eine wesentliche Änderung in den Bedingungen des Arbeitsvertrags sein.

Der Arbeitsvertrag kann auch Folgendes vorsehen zusätzliche Bedingungen, die die Stellung des Arbeitnehmers im Vergleich zu den geltenden Arbeitsgesetzen und anderen Rechtsakten, die arbeitsrechtliche Normen, Tarifverträge, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften enthalten, insbesondere zur Klarstellung, in Bezug auf die Arbeitsbedingungen eines bestimmten Arbeitnehmers nicht verschlechtern Arbeitnehmer, die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers sind durch das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte festgelegt, die arbeitsrechtliche Normen enthalten.

Im Rahmen der Einführung eines wirksamen Vertrags werden daher die Vergütungsbedingungen geändert und die Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters (hinsichtlich der Erreichung von Leistungsindikatoren usw.) geklärt.

Auch andere Bedingungen des Arbeitsvertrags können sich ändern (z. B. wenn die Einführung eines wirksamen Vertrags mit der Umstrukturierung der Einrichtung zusammenfällt usw.).

Warum genau Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches?

Die natürliche Frage ist: Welche organisatorischen oder technischen Arbeitsbedingungen haben sich plötzlich so sehr verändert, dass die von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags nicht eingehalten werden können? Tatsächlich ist dieser Artikel des Arbeitsgesetzbuchs für andere Situationen gedacht: Ersetzen von Geräten, die manuelle Arbeit erforderten, durch automatisierte Systeme usw. Für die Situation der Einführung eines wirksamen Vertrags gab es jedoch keinen anderen Artikel im Arbeitsgesetzbuch, der besser geeignet wäre.

Wir erinnern daran, dass Artikel 74 keine erschöpfende Liste dessen enthält, was unter den Begriff „Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen“ fällt. Darin heißt es: „für den Fall, dass aus Gründen, die mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen zusammenhängen (Änderungen der Ausrüstung und der Produktionstechnologie, strukturelle Neuorganisation der Produktion, andere Gründe )…».

Der Übergang zu einem wirksamen Vertrag zwingt dazu, nach „anderen Gründen“ zu suchen. Bei einseitiger Änderung des Arbeitsvertrages ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese Gründe anzugeben. Was sind sie? Zunächst weisen wir darauf hin, dass es sich dabei nicht um Änderungen der Vergütungsbedingungen selbst handeln kann, da die Bedingung einer Änderung der Vergütungsbedingungen durch eine Änderung der Vergütungsbedingungen einen logischen Teufelskreis darstellt. Es müssen andere Gründe vorliegen, die sowohl eine Änderung der Lohnbedingungen als auch eine Klarstellung erforderlich machen berufliche Verantwortung.

Nächste. Änderungen am Arbeitsvertrag müssen unter dem Gesichtspunkt ihrer Unvermeidlichkeit begründet werden. Hierzu empfiehlt es sich, auf die Verordnung der Regierung der Russischen Föderation vom 26. November 2012 Nr. 2190-R „Über die Genehmigung des Programms zur schrittweisen Verbesserung des Vergütungssystems in staatlichen (kommunalen) Institutionen für“ zu verweisen 2012-18“ sowie andere im Zusammenhang mit der Einführung wirksamer vertragsrechtlicher Rechtsakte.

In diesem Dokument sind die Gründe aufgeführt, warum die von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags nicht eingehalten werden können. Diese Gründe sind Festlegung von Indikatoren und Kriterien zur Beurteilung der Wirksamkeit ihrer Aktivitäten für die Mitarbeiter.

Das Aufkommen dieser Indikatoren und Kriterien führt dazu, dass die Vergütungsbedingungen geändert und die beruflichen Verantwortlichkeiten in Arbeitsverträgen klargestellt werden müssen.

Das Verfahren zur Änderung eines Arbeitsvertrages gemäß Art. 74 TK

Das Verfahren zur Änderung eines Arbeitsvertrages gemäß Art. 74 TC ist grundsätzlich nicht sehr kompliziert. Der HR-Spezialist muss zwei Kopien der Bekanntmachung über Änderungen der wesentlichen Vertragsbedingungen anfertigen. Gleichzeitig muss die Mitteilung nicht nur die vom Arbeitgeber vorgesehenen Änderungen des Arbeitsvertrags angeben, sondern auch die Gründe, die als Grundlage für die Einführung solcher Änderungen dienen.

Eine Kopie wird dem Mitarbeiter ausgehändigt, die andere, die in der Einrichtung verbleibt, muss der Mitarbeiter für den Erhalt seiner Kopie unterschreiben.

Der Arbeitnehmer darf nicht sofort sein Einverständnis oder seinen Unwillen äußern, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten. Wenn wir reden darüber Es reicht aus, die Bedingungen des Arbeitsvertrags zu ändern große Mengen Wenn der Personalmitarbeiter den neuen Arbeitsbedingungen zustimmt und wer sie ablehnt, kann es sein, dass der HR-Mitarbeiter am Ende vergisst. Darüber hinaus wird die Zurückhaltung, gemäß den neuen Bedingungen des Arbeitsvertrags zu arbeiten, von Arbeitnehmern häufig mündlich geäußert. Daher ist es besser, sofort entsprechende Stellenangebote anzubieten, wenn ein Mitarbeiter über Änderungen der Arbeitsbedingungen informiert wird. Hierbei muss es sich um alle offenen Stellen der Einrichtung handeln – sowohl solche, die der Qualifikation des Mitarbeiters entsprechen, als auch solche, die unterhalb seiner Qualifikation liegen. Ausgenommen sind lediglich Stellenangebote, die in einem anderen Gebiet liegen. Die Einrichtung ist verpflichtet, diese anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag oder in der Vereinbarung vorgesehen ist. Es ist zu beachten, dass offene Stellen dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers entsprechen müssen. Daher können Sie entweder ein separates Dokument in zweifacher Ausfertigung erstellen (was in den Händen der Verwaltung verbleibt, muss der Arbeitnehmer zur Entgegennahme unterzeichnen) oder Sie können offene Stellen bereits in der Mitteilung über Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags anbieten. In diesem Fall können Sie etwa die folgende Formulierung verwenden: „Für den Fall, dass Sie sich weigern, unter neuen Bedingungen weiterzuarbeiten, können wir Ihnen die folgenden derzeit in der Einrichtung verfügbaren Stellen anbieten ...“

Stimmt ein Arbeitnehmer einer Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags nicht zu, ist jedoch zu einer Versetzung bereit, wird dieser in der üblichen Weise erstellt. Wenn weder die neuen Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer geeignet sind noch eine geeignete Stelle gefunden wurde, in der er arbeiten möchte, ist eine Kündigung des Arbeitnehmers gemäß Art. 7 Abs. 1 erforderlich. 77 Arbeitsgesetzbuch (die Weigerung eines Arbeitnehmers, seine Arbeit aufgrund einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen).

Stimmt der Arbeitnehmer der Arbeit zu neuen Bedingungen zu, muss er zwei Monate nach Erhalt der Kündigung eine Zusatzvereinbarung zu seinem Arbeitsvertrag unterzeichnen.

Mitteilung über Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertragstc „Mitteilung über Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags“

Die schriftliche Kündigung wird wie üblich in zwei Exemplaren erstellt, von denen eines dem Arbeitnehmer ausgehändigt wird und das andere beim Arbeitgeber verbleibt. Auf der Kopie des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer den Eingang der Kündigung unterzeichnen und datieren. Verweigert der Arbeitnehmer die Unterschrift, wird seine Ablehnung aktiviert. Eine Verweigerung der Entgegennahme einer Benachrichtigung oder deren Unterzeichnung kann nach allen Regeln der Büroarbeit als gesondertes, eigenständiges Dokument oder in vereinfachter Form direkt auf der Benachrichtigung erfolgen.

Die Zustimmung oder Ablehnung des Arbeitnehmers kann vom Arbeitnehmer direkt in der Kündigung (auf der Kopie des Arbeitgebers) oder durch Unterzeichnung einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag formuliert werden. Dies ist jedoch nur möglich, wenn der Mitarbeiter sofort und ohne zu zögern eine Entscheidung trifft. Das Gesetz legt nicht fest, wann genau der Arbeitnehmer antworten muss, daher ist es durchaus möglich, dass er genau zwei Monate Bedenkzeit benötigt und am letzten Tag dem Arbeitgeber seine Entscheidung mitteilt. In diesem Fall kann diese Entscheidung in Form einer Zustimmungs- oder Verweigerungserklärung zur Arbeit gemäß den neuen Bedingungen des Arbeitsvertrags formalisiert werden. Die Einwilligung kann wiederum durch die Unterzeichnung einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag formalisiert werden.

Nach der Logik des Gesetzes bedeutet das Ausbleiben von Einwänden des benachrichtigten Arbeitnehmers, dass er einer Änderung der Vertragsbedingungen zustimmt. Mittlerweile stellt eine bloße Unterschrift bei der Einweisung noch kein Einverständnis dar, und ein Arbeitnehmer kann dies vor Gericht erklären. Im Falle eines möglichen Streits sollte die Verwaltung der Einrichtung sicherstellen, dass der Mitarbeiter nicht nur unterschreibt, dass er über die Änderungen informiert wurde, sondern auch, dass er sich bereit erklärt, unter diesen Bedingungen weiter zu arbeiten.

Stimmt ein Arbeitnehmer also der Weiterbeschäftigung zu, wird mit ihm eine Zusatzvereinbarung geschlossen, in der alle eingetretenen Änderungen im Arbeitsvertrag festgehalten werden müssen.

Bedingungen, die erfüllt sein müssen, damit ein Arbeitnehmer gemäß Artikel 7 entlassen werden kann. 77 Arbeitsgesetzbuch war legal:

3) Es gibt keine offenen Stellen in der Einrichtung, die zu ihm passen.

1) Der Arbeitnehmer wird zwei Monate im Voraus über die bevorstehenden Änderungen informiert;

2) er weigerte sich, weiter zu arbeiten;

3) ihm wurde ein anderer, für ihn geeigneter Job angeboten;

4) Die Ablehnung des Arbeitnehmers bezüglich der vorgeschlagenen Stelle ist eingegangen.

Die Dokumentation kann in folgender Reihenfolge erfolgen:

A. In Ermangelung geeigneter Stellenangebote für den Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seiner Qualifikationen und seines Gesundheitszustands.

1. Der Arbeitnehmer wird innerhalb von zwei Monaten schriftlich über Änderungen der im Arbeitsvertrag festgelegten wesentlichen Parameter informiert. In der Mitteilung muss deutlich angegeben werden, welche konkreten Bedingungen geändert werden und wie genau und wann dies geschehen wird (frühestens zwei Monate später).

2. Auf der Kopie der Meldung, die beim Arbeitgeber verbleibt, unterzeichnet der Arbeitnehmer: „Benachrichtigung erhalten (Datum), Unterschrift, Abschrift.“

3. In derselben Kopie der Kündigung oder in einer gesonderten Erklärung teilt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mit, dass er die Weiterarbeit zu den neuen Bedingungen verweigert.

4. Der Arbeitgeber erlässt eine Anordnung zur Entlassung des Arbeitnehmers, in der er die Gründe für die Entlassung angibt und festhält, dass keine passende Stelle frei ist, zum Beispiel: „Entlassung wegen Weigerung, die Arbeit aufgrund einer Änderung der Bedingungen fortzusetzen.“ Arbeitsvertrag und das Fehlen geeigneter Stellen unter Berücksichtigung der Qualifikation und des Gesundheitszustands (Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs).

Base:

1. Auftrag zur Wartung neue Form Arbeitsvertrag im Rahmen der Durchführung eines wirksamen Vertrages vom (Datum) Nr.... (Wortlaut der Bestellung ist annähernd)

2. Mitteilung vom (Datum) Nr....

B. Im Falle einer Ablehnung der angebotenen Arbeit.

1. Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrages werden dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift mitgeteilt.

2. Der Arbeitnehmer verweigert (auf der Kündigung oder im Antragsformular) die Weiterarbeit.

3. Er erhält eine Liste der offenen Stellen mit Angabe der Positionen (Berufe) und Löhne.

4. Der Arbeitnehmer lehnt die angebotenen Stellen schriftlich ab (oder es wird eine Ablehnungserklärung erstellt).

5. Es wird eine Anordnung zur Entlassung des Arbeitnehmers erlassen, in der die Gründe für die Entlassung angegeben und die Tatsache der Ablehnung der angebotenen Arbeit festgehalten werden: „Entlassung wegen Verweigerung der Fortsetzung der Arbeit im Zusammenhang mit einer Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags und.“ Ablehnung der angebotenen Arbeit, Absatz 7 von Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs.“

Base:

1. Anordnung zur Aufrechterhaltung eines neuen Arbeitsvertrags im Rahmen der Umsetzung eines wirksamen Vertrages vom (Datum) Nr.... (der Wortlaut der Anordnung ist ungefähr).

2. Mitteilung vom (Datum) Nr....

3. Weigerung, die Arbeit ab (Datum) fortzusetzen.

4. Liste der offenen Stellen zum (Datum).

5. Ablehnung der angebotenen Arbeit ab (Datum).

Es wäre nicht verkehrt, daran zu erinnern, dass Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags, die gemäß Art. eingeführt wurden. 74 des Arbeitsgesetzbuches darf die Situation des Arbeitnehmers im Vergleich zum geltenden Tarifvertrag und den geltenden Tarifverträgen nicht verschlechtern. Daher ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, dem Arbeitnehmer Änderungen der Arbeitsbedingungen anzubieten, wenn diese die Situation des Arbeitnehmers im Vergleich zu den Bedingungen und Garantien des Tarifvertrags und der für diesen Arbeitgeber (Branche, Gebiet) geltenden Tarifverträge und Sozialpartnerverträge verschlechtern , usw.).

Ist es notwendig, den Übergang in einen wirksamen Arbeitsvertrag einem Arbeitnehmer immer 2 Monate im Voraus mitzuteilen?

Die Einführung eines wirksamen Vertrages muss im Rahmen des Arbeitsgesetzbuches erfolgen. Wir haben bereits gesagt, dass die Empfehlungen des Arbeitsministeriums die Einführung eines wirksamen Vertrags gemäß Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs (einseitig auf Initiative des Arbeitgebers) implizieren. Es gibt aber auch Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs (übrigens der wichtigste Artikel zu Änderungen des Arbeitsvertrags). Es geht davon aus: „Eine Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen eines Arbeitsvertrags, einschließlich der Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, ist nur mit Zustimmung der Arbeitsvertragsparteien zulässig, mit Ausnahme der in diesem Kodex vorgesehenen Fälle.“ Eine Vereinbarung zur Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen eines Arbeitsvertrags wird schriftlich geschlossen.“

Daher kann das folgende Verfahren durchgeführt werden. Der Mitarbeiter wird in die Personalabteilung eingeladen und darüber informiert, dass gemäß einer Reihe von Regulierungsdokumenten (sie müssen aufgelistet werden) Arbeitnehmer im ganzen Land versetzt werden Haushaltsbereich für einen wirksamen Vertrag. In diesem Zusammenhang wird der Arbeitnehmer aufgefordert, eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag zu unterzeichnen, die zu einem bestimmten Zeitpunkt in Kraft tritt, und ihm dieses Dokument zur Prüfung vorzulegen.

Wenn der Arbeitnehmer eine Ergänzung zum Arbeitsvertrag unterzeichnet, gelten Änderungen des Arbeitsvertrags als gemäß Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs, also im Einvernehmen der Parteien, vorgenommen. Keine zweimonatige Kündigungsfrist in diesem Fall nicht erforderlich. Bitte beachten Sie, dass Änderungen des Arbeitsvertrags nicht an den 1. Tag des Monats gebunden sein müssen, dies jedoch zu Schwierigkeiten bei der Berechnung der Werte von Leistungsprämien nach verschiedenen Kriterien (vor und nach Änderungen des Arbeitsvertrags) führen kann. .

Wenn der Arbeitnehmer mit dem Vorschlag, freiwillig eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag zu unterzeichnen, nicht einverstanden ist, erhält er eine Mitteilung über die Änderung des Arbeitsvertrags gemäß Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs und das oben beschriebene Verfahren wird diesbezüglich durchgeführt zu diesem Artikel.