17.04.2017, 14:52

Gibt es im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation triftige Gründe für Fehlzeiten am Arbeitsplatz? Gibt es solche Gründe überhaupt? Sind solche Gründe die Krankheit eines Kindes, der schlechte Gesundheitszustand des Ehepartners, der Tod eines nahen Verwandten oder ein Unfall? Lass es uns herausfinden.

Was gilt nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation als Abwesenheit

Der Arbeitgeber hat das Recht, einen Arbeitnehmer wegen Abwesenheit zu entlassen, also wegen Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages oder der gesamten Arbeitsschicht, unabhängig von deren Dauer. Außerdem hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag zu kündigen, wenn er während des Arbeitstages (Schicht) ohne triftigen Grund mehr als vier Stunden hintereinander vom Arbeitsplatz abwesend ist (Absatz „a“, Absatz 6, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Gültige Gründe: Liste

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthält keine Liste gültiger Gründe für die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz. Daher muss der Arbeitgeber selbst entscheiden, welcher Grund vorliegt und welcher nicht. Gleichzeitig ist es für Personalmitarbeiter sinnvoll zu wissen, dass die Entscheidung des Arbeitgebers, einen bestimmten Grund für die Abwesenheit eines Arbeitnehmers von der Arbeit als respektlos anzuerkennen und ihn infolgedessen wegen Abwesenheit zu entlassen, gerichtlich überprüfbar ist (Bestimmung des Verfassungsgerichts). Gericht der Russischen Föderation vom 23. Juni 2015 N 1243-O). Wenn also beispielsweise der Tod eines nahen Angehörigen als respektlosen Grund angesehen wird, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass das Gericht einem solchen Vorgehen nicht zustimmen wird. Auch wenn das Kind eines Arbeitnehmers erkrankt und dieser es nicht rechtzeitig geschafft hat, sich bei der Personalabteilung krankschreiben zu lassen, darf dies ebenfalls nicht als unentschuldigter Grund für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz angesehen werden. In fast 100 Prozent der Fälle erkennt das Gericht eine solche Kündigung als rechtswidrig an.

Wenn andererseits ein Mitarbeiter „auf Alkoholexzesse geht“ und nicht zur Arbeit erscheint, kann das Dorf ihn wegen Abwesenheit entlassen. Es ist schwer, sich eine Situation vorzustellen, in der die Justizbehörden der Ansicht sind, dass Alkoholkonsum ein triftiger Grund für das Verlassen des Arbeitsplatzes ist.

Zur gleichen Zeit, von Arbeitsgesetzbuch und einigen Gerichtsentscheidungen ist es möglich, Einzelfälle zu identifizieren, die bestimmte Situationen als triftige Gründe für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz definieren. Wenn solche Gründe vorliegen, sollten Sie nicht wegen Abwesenheit entlassen werden. Es ist zu wahrscheinlich, dass der Arbeitnehmer wieder eingestellt werden muss und ihm eine Entschädigung gezahlt werden muss. Basierend auf den Ergebnissen der Analyse von Art. Kunst. 142, 170, 186, 414 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Abschnitt 6 der Überprüfung der Gerichtspraxis des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation für das dritte Quartal 2013, genehmigt. Nach Angaben des Präsidiums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 05.02.2014 und der Entscheidung des Moskauer Stadtgerichts vom 22.10.2010 in der Sache Nr. 33-33169 können die folgenden gültigen Gründe für Abwesenheit ab 2017 vorliegen identifiziert:

Gültige Gründe für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz
vorübergehende Arbeitsunfähigkeit (in diesem Fall kann die nicht rechtzeitige Vorlage von Dokumenten, die die Tatsache der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit bestätigen, beim Arbeitgeber nicht als Grundlage dafür dienen, die Gründe für die Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz und seine Entlassung wegen Abwesenheit als ungerechtfertigt anzuerkennen)
Erfüllung öffentlicher oder staatlicher Aufgaben
Spende von Blut und seinen Bestandteilen sowie damit verbundene ärztliche Untersuchung
Teilnahme am Streik
Festnahme
Notfallsituationen, die zu Transportproblemen führen, wie zum Beispiel Flugannullierung oder Verspätung
Arbeitsunterbrechung wegen verspäteter Zahlung Löhne für mehr als 15 Tage (nach schriftlicher Mitteilung an den Arbeitgeber).

Es ist klar, dass der Arbeitnehmer die Abwesenheit vom Arbeitsplatz aus triftigem Grund dokumentieren muss. Bringen Sie beispielsweise eine Krankmeldung oder eine Haftbescheinigung in einer Untersuchungshaftanstalt mit.

Auch in der Praxis werden als triftige Gründe anerkannt:

• Fehlfunktionen öffentliche Verkehrsmittel sowie Staus auf dem Weg zur Arbeit;
• Vorladungen an Strafverfolgungsbehörden und Gerichte;
• dringende Krankenhauseinweisung eines Angehörigen in ein Krankenhaus, wenn dieser eine Notfallversorgung benötigt;
• Brände, Notfälle, Naturkatastrophen der es mir nicht erlaubte, pünktlich zur Arbeit zu kommen.

Ungültige Gründe

Auch im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation gibt es keine Liste unentschuldigter Gründe für Fehlzeiten. Sie können jedoch auf die bereits gemachten Angaben verweisen Gerichtsentscheidungen. Und kommen Sie zu dem Schluss, dass unentschuldigte Gründe für die Abwesenheit von der Arbeit beispielsweise sein können (Berufungsurteile des Moskauer Stadtgerichts vom 18.02.2016 im Fall Nr. 33-2890/2016, vom 04.10.2016 im Fall Nr. 33-32613/2016):

Unentschuldigte Gründe für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz
sich einer ärztlichen Untersuchung unterziehen (ärztlichen Rat einholen), wenn keine ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegt
Freizeitausgleich für während der Urlaubszeit geleistete Arbeitstage, wenn kein Rückruf aus dem Urlaub erfolgt ist und keine Dokumente vorliegen, die die Notwendigkeit einer Arbeitsaufnahme während der Urlaubszeit belegen
einen Antrag auf Elternurlaub stellen, wenn die Frage der Gewährung des Elternurlaubs nicht vom Vorgesetzten entschieden wurde
Ehepartner wird ins Krankenhaus eingeliefert

Der Arbeitgeber muss die Gründe für die Abwesenheit des Arbeitnehmers beurteilen und eine Disziplinarstrafe verhängen, die im Verhältnis zu seinem Fehlverhalten steht und dabei das frühere Verhalten des Arbeitnehmers berücksichtigt (Entscheidung des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 30. März 2012 Nr. 69-B12-1). ).

MIT Kündigung wegen Abwesenheit alles scheint klar. Aber Pech gehabt, Sie müssen zu viele Zettel schreiben, um eine Disziplinarstrafe gegen den Mitarbeiter zu verhängen. Und ohne diese Zettel kommt man nirgendwo hin. Erfolgt die Kündigung nicht ordnungsgemäß, erklärt das Gericht in diesem Fall die Kündigung für rechtswidrig und setzt den Arbeitnehmer als gedemütigt und beleidigt wieder ein.

Damit der Arbeitgeber keine Fehler macht und dem Arbeitnehmer nicht umsonst Vorwürfe macht, lernen wir also richtig formatieren Abwesenheit des Mitarbeiters von der Arbeit. Dies trägt dazu bei, Missverständnisse sowohl im Umgang mit Arbeitnehmern als auch bei der Interessenverteidigung vor Gericht zu vermeiden.

Wir registrieren die Abwesenheit eines Mitarbeiters vom Arbeitsplatz

Bei allen Dokumenten handelt es sich um Muster.

Beispielproben

1. Memo des direkten Vorgesetzten des Schulschwänzers über seine Abwesenheit vom Arbeitsplatz

Generaldirektor

LLC „Kozhmekh“

Iwanow I. I.

vom Abteilungsleiter

Leichtindustrie

Petrova P. P.

Memorandum

über Verstöße Arbeitsdisziplin

Hiermit teile ich Ihnen mit, dass der Maschinenbediener der Leichtindustrieabteilung, Sidor Sidorovich Sidorov, seit Beginn des Arbeitstages, also ab 08.00 Uhr, von seinem Arbeitsplatz abwesend war. Sidorov S.S. hat mich nicht gewarnt über seine Abwesenheit von der Arbeit.

Ich habe versucht, Sidorov S.S. unter zu kontaktieren Mobiltelefon, die nicht verfügbar ist, und das Telefon zu Hause antwortet nicht.

Ich fragte den Maschinenbediener, Taras Tarasovich Tarasov, ob er Informationen über S.S. Sidorov wisse. T.T. Tarasov erklärte jedoch, dass S.S. Sidorov ihn heute nicht kontaktiert habe und er nicht wisse, wo er sei.

Bisher war es nicht möglich, Sidorov S.S. zu kontaktieren. Zum Zeitpunkt 16.50 Uhr liegen keine Informationen über die triftigen Gründe von Sidorov S.S. vor. Wenn Sidorov S.S. an den Arbeitsplatz zurückkehrt, wird er aufgefordert, die Gründe für seine Abwesenheit vom Arbeitsplatz während der gesamten Arbeitszeit darzulegen.

2. Anordnung des Leiters der Organisation, die Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz zu registrieren

Befehl

Basierend auf einem Memorandum des Leiters der Leichtindustrieabteilung Petrov P.P. über die Abwesenheit des Maschinenführers derselben Abteilung, Sidor Sidorovich Sidorov, von seinem Arbeitsplatz während der gesamten Arbeitszeit am 31. Dezember 2011 von 08.00 bis 17.00 Uhr, Ohne Vorwarnung über das Vorliegen triftiger Gründe weise ich an:

1. Die Buchhalterin Maryina M.M. erstellt eine Akte, in der die Abwesenheit von Petrov P.P. vom Arbeitsplatz festgehalten wird.
2. Die Rechtsabteilung wird M. M. Maryina bei der Ausarbeitung des genannten Gesetzes rechtlich unterstützen.
3. Ich behalte mir die Kontrolle über die Umsetzung dieser Verordnung vor.

Generaldirektor I. I. Ivanov

3. Bescheinigung über die Abwesenheit eines Mitarbeiters vom Arbeitsplatz

Akt
über die Abwesenheit eines Mitarbeiters vom Arbeitsplatz

Ich, die Buchhalterin von Kozhmekh LLC Maryina Maria Maryanovna, habe im Beisein des Leiters der Leichtindustrieabteilung Petrov Petrovich und der Maschineneinsteller dieser Abteilung Taras Tarasovich Tarasovich und Philip Filippovich Filippov dieses Gesetz zu Folgendem ausgearbeitet:

Der Mitarbeiter Sidorov Sidor Sidorovich, der als Maschinenbediener in der Leichtindustrieabteilung arbeitet, war am 31. Dezember 2011 während der gesamten Arbeitszeit von 08.00 bis 17.00 Uhr ohne Vorwarnung über das Vorliegen triftiger Gründe vom Arbeitsplatz abwesend.

Petrov P. P.

Tarasov T. T.

Filippov F. F.

Dieses Gesetz besteht aus:
Buchhalterin Maryina M. M.

Ich habe das Gesetz gelesen und ein Exemplar erhalten:
Sidorov S. S.

4. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer eine Erklärung im Zusammenhang mit der Abwesenheit vom Arbeitsplatz abgibt

Sidor Sidorovich,

Aufgrund Ihrer Abwesenheit vom Arbeitsplatz während des gesamten Arbeitstages am 31. Dezember 2011 von 08.00 bis 17.00 Uhr ohne triftigen Grund wurde ein entsprechendes Gesetz erlassen.

Gemäß Art. Gemäß Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation müssen Sie innerhalb von drei Arbeitstagen nach Erhalt dieses Antrags eine schriftliche Erklärung zu diesem Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin unter Angabe der Gründe für Ihre Abwesenheit und Belege vorlegen.

Generaldirektor von Kozhmekh LLC I. I. Ivanov

Die Anfrage ging bei Sidorov S.S. ein.

5. Reagieren Sie auf die Weigerung des Arbeitnehmers, die Gründe für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz zu begründen

Akt
Weigerung, schriftliche Erklärungen abzugeben

Ich, der Leiter der Leichtindustrieabteilung, P.P. Petrov, habe im Beisein der Maschineneinsteller der Leichtindustrieabteilung, T.T. Tarasov und F.F. Filippov, dieses Gesetz wie folgt ausgearbeitet:

Heute, am 1. Januar 2012, weigerte sich Sidor Sidorovich Sidorov, der die Position des Maschinenbedieners der Leichtindustrieabteilung innehat, in unserer Gegenwart, die von ihm heute geforderten schriftlichen Erklärungen zu seiner Abwesenheit vom Arbeitsplatz während der gesamten Zeit abzugeben Arbeitszeit am 31.12.2011.

Sidorov S.S. begründete seine Weigerung, Erklärungen abzugeben, damit, dass seine Hand schmerzte und er nicht schreiben konnte.

Tarasov T. T., Maschinenbediener der Leichtindustrieabteilung

Filippov F.F., Maschinenbediener der Leichtindustrieabteilung

Das Gesetz wurde erstellt:

Petrov P. P., Leiter der Leichtindustrieabteilung

Natürlich muss jedes Dokument nur an Ihre Situation angepasst werden, denn Fehlzeiten können aus guten Gründen langfristig sein. All diese Tatsachen müssen berücksichtigt werden.

Ruhen Sie sich pünktlich aus!

Sagen Sie mir, was ich mit dem Mitarbeiter machen soll? Er verließ die Arbeit zwei Stunden vor dem Mittagessen und kam erst abends zurück, als der Arbeitstag zu Ende war. Es stellt sich heraus, dass er insgesamt sechs Stunden abwesend war, davon eine Stunde Mittagspause. Es fällt ihm schwer zu erklären, wo er die ganze Zeit verbracht hat, aber gleichzeitig ist er absolut sicher, dass wir ihn wegen Fehlzeiten nicht entlassen können. Er sagt, dass Fehlzeiten eine Abwesenheit von mehr als vier Stunden am Stück sind, aber er hat zwei Stunden vor dem Mittagessen und drei Stunden danach ... Ist das wirklich so? Wir haben es selbst schon bezweifelt.

Ob es sich um Fehlzeiten handelt oder nicht, liegt sicherlich nicht in der Entscheidung des Arbeitnehmers. Von ihm wird in einer solchen Situation nur eines verlangt: die Gründe für eine so lange Abwesenheit vom Arbeitsplatz während des Arbeitstages schriftlich darzulegen. Wir glauben, dass Sie von ihm bereits eine Erklärung verlangt haben. Was die Bestrafung angeht, können Sie diese ohne den Mitarbeiter bewältigen – also alleine. Sonst kann es absurd werden: Bevor wir einen Mitarbeiter entlassen, besprechen wir ihn mit ihm oder bitten ihn sogar um Erlaubnis zur Entlassung...

Es ist jedoch zu beachten, dass in den Worten des Mitarbeiters Logik steckt. Aber es ist grundsätzlich falsch, was die gerichtliche Praxis bestätigt.

Die Definition von Fehlzeiten ist im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthalten (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bezeichnet). Als Abwesenheit vom Arbeitsplatz gilt die Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (der Schicht), unabhängig von der Dauer, sowie im Falle der Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden hintereinander während der Arbeitszeit Tag (Schicht). (Unterabsatz „a“, Absatz 6, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Fehlzeiten sind eine grobe Verletzung der Arbeitspflichten, für die ein Arbeitnehmer entlassen werden kann.

DAS SOLLTEN SIE WISSEN

Einem Arbeitnehmer kann wegen Abwesenheit gekündigt werden, auch wenn er – ohne triftigen Grund – nicht den ganzen Tag, sondern „nur“ mehr als vier Stunden am Stück vom Arbeitsplatz abwesend war

Somit kann theoretisch eine Abwesenheit vom Arbeitsplatz von weniger als vier Stunden am Stück als Abwesenheit anerkannt werden, sofern der Arbeitnehmer den gesamten Arbeitstag bzw. die gesamte Arbeitsschicht abwesend war. Zum Beispiel, wenn er einen Teilzeitarbeitstag von drei Stunden hat und während dieser drei Stunden abwesend war.

In allen anderen Fällen gilt als Fehlzeit die Abwesenheit vom Arbeitsplatz für mehr als vier aufeinanderfolgende Stunden während eines Arbeitstages oder einer Arbeitsschicht. Bitte beachten Sie: nicht „vier oder mehr Stunden am Stück“, sondern „mehr als vier Stunden am Stück“. Wir glauben, dass diese Formulierung kein Zufall ist und wörtlich genommen werden sollte. Wenn also ein Arbeitnehmer genau vier Stunden nicht bei der Arbeit war, aber dennoch einen Teil der Zeit des Arbeitstages (Schicht) am Arbeitsplatz verbracht hat, gilt dies nicht als Abwesenheit. Zumindest laut Gesetz.

BEISPIEL

Der Arbeitnehmer hat einen achtstündigen Arbeitstag – von 9 bis 18 Uhr. Mittagspause - von eins bis zwei. Ein Mitarbeiter kann pünktlich zur Arbeit kommen, aber nicht vom Mittagessen zurückkommen, oder umgekehrt die erste Hälfte des Tages verschlafen und sich bis 14 Uhr bei der Arbeit melden. In beiden Fällen wird er formell genau 4 Stunden von der Arbeit abwesend sein – von 14:00 bis 18:00 Uhr oder von 9:00 bis 13:00 Uhr – es liegt also keine Abwesenheit als solche vor.

DAS SOLLTEN SIE WISSEN

Die Abwesenheit eines Arbeitnehmers von mehr als vier aufeinanderfolgenden Stunden an insgesamt zwei Arbeitstagen gilt nicht als Abwesenheit, wenn er am Vortag vorzeitig abgereist ist und am nächsten Tag zu spät kam.

Beachten Sie auch, dass als Abwesenheit vom Arbeitsplatz eine Abwesenheit vom Arbeitsplatz von mehr als vier Stunden am Stück und nicht nur mehr als vier Stunden am gesamten Arbeitstag (Schicht) gilt. Das heißt, ein Mitarbeiter kommt etwas mehr als vier Stunden zu spät zur Arbeit und wird wegen Abwesenheit entlassen, und der andere wird bei einem achtstündigen Arbeitstag unter Berücksichtigung ständiger Abwesenheiten tatsächlich nicht mehr als eine Stunde arbeiten und das Er erhält dafür höchstens einen Verweis.

In unserem Fall war der Arbeitnehmer 6 Stunden lang von der Arbeit abwesend, wovon eine Stunde auf die Mittagspause entfiel, d Zeit wird nicht in die Arbeitszeit eingerechnet.

Denken Sie daran

Eine Abwesenheit vom Arbeitsplatz für vier aufeinanderfolgende Stunden (aber nicht mehr) gilt nicht als Abwesenheit, es sei denn, dem Arbeitnehmer ist ein vierstündiger Arbeitstag (Schicht) zugewiesen.

Wir möchten Sie daran erinnern, dass gemäß Art. 108 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation gemäß allgemeine Regel Allen Mitarbeitern ist während des Arbeitstages (Schicht) eine Ruhe- und Essenspause von höchstens zwei Stunden und mindestens 30 Minuten zu gewähren.

Bei einem 8-Stunden-Arbeitstag und einer 40-Stunden-Woche beträgt die Mittagspause in der Regel eine Stunde, kann aber auch 45 Minuten betragen und so den letzten Arbeitstag der Woche verkürzen.

WICHTIG!

Wenn ein Mitarbeiter nicht zur Arbeit erscheint, bedeutet dies nicht, dass er abwesend war. Ein Arbeitnehmer kann wegen Abwesenheit nicht entlassen werden, wenn seine Abwesenheit triftige Gründe hatte.

Wie dem auch sei, der Arbeitnehmer war vor dem Mittagessen zwei Stunden und danach drei Stunden von der Arbeit fern, also insgesamt fünf Stunden Arbeitszeit, was natürlich mehr als vier Stunden ist. Kann man aber davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer während dieser fünf Stunden ununterbrochen abwesend war – in dem Sinne, dass dies Fehlzeiten bedeutet? Schließlich gab es zwischen den Abwesenheiten von der Arbeit jeweils eine weitere Stunde Mittagspause, in der der Mitarbeiter eigentlich nicht da sein sollte.

Es muss gesagt werden, dass Arbeitnehmer hin und wieder vor Gericht fordern, dass ihre Kündigung wegen Fehlzeiten gerade deshalb für rechtswidrig erklärt wird, weil sie, wie es ihnen scheint, unter Berücksichtigung des Mittagessens mehr als vier Stunden vom Arbeitsplatz abwesend waren Pause war nicht „kontinuierlich“ und kann daher nicht als Abwesenheit angesehen werden.

Doch die Gerichte sind in ihren Entscheidungen sehr konsequent: Die Abwesenheit vom Arbeitsplatz unter den genannten Umständen gilt als Abwesenheit.

ES GIBT EINE MEINUNG, DASS...

Die Zeit der Mittagspause wird bei der Ermittlung der Dauer der ununterbrochenen Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz berücksichtigt, d. h. als Fehlzeit gezählt.

Also wörtlich gemäß Unterabsatz. „a“ Klausel 6, Teil 1, Art. Gemäß Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist Abwesenheit die Abwesenheit eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz für mehr als vier Stunden hintereinander während eines Arbeitstages (Schicht). Gemäß Art. 108 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird einem Arbeitnehmer während des Arbeitstages (Schicht) eine Ruhe- und Verpflegungspause gewährt, jedoch in Arbeitszeit lässt sich nicht einschalten. Das heißt, Arbeitszeit und Arbeitstag (Schicht) sind nicht dasselbe. Im Falle des Schulschwänzens ist das Sprechen so mal gehtüber Abwesenheit während des Arbeitstages (Schicht) und nicht während der Arbeitszeit. Folglich gilt auch die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz für mehr als vier Stunden am Stück, einschließlich der Mittagspause, als Abwesenheit.

Diese Logik wird jedoch in der gerichtlichen Praxis nicht bestätigt. Darüber hinaus kann die Zeit der Mittagspause per Definition nicht als Abwesenheit gewertet werden, da die Abwesenheit eines Mitarbeiters vom Arbeitsplatz zu diesem Zeitpunkt völlig legal ist und an sich keinen Verstoß darstellt. Bei Fehlzeiten ist es erforderlich, dass der Arbeitnehmer aus unentschuldigten Gründen mehr als vier Stunden hintereinander der Arbeit fernbleibt.

Die Gerichte begründen dies damit, dass das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation den Arbeitstag nicht als Arbeitszeit vor und nach dem Mittagessen definiert. Daher kann die Mittagspause den in Absatz 1 festgelegten Zeitraum nicht unterbrechen. „a“ Klausel 6, Teil 1, Art. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (Siehe zum Beispiel die Definition von Leningradsky Landgericht vom 11.04.2012 Nr. 33a-1462/2012, Urteil des Moskauer Stadtgerichts vom 11.03.2012 Nr. 4g/6-1269, Beschluss des Präsidiums des Moskauer Stadtgerichts vom 16.08.2007 in Gehäuse Nr. 44g-570).

BEISPIEL

Der Kläger wurde wegen Abwesenheit entlassen. Grundlage für die Kündigung war seine Abwesenheit vom Arbeitsplatz am 18. Oktober 2011 von 12:30 bis 13:00 Uhr und von 14:00 bis 18:00 Uhr, also mehr als vier Stunden am Stück während des Arbeitstages. Der Kläger geht davon aus, dass die Mittagspause den festgelegten Zeitraum unterbricht, was bedeutet, dass er am 18. Oktober 2011 nicht länger als vier Stunden hintereinander von seinem Arbeitsplatz abwesend war.

Bei der Prüfung des Falles prüfte das Gericht die Argumente des Klägers, die Gründe und den Zeitpunkt seiner Abwesenheit vom Arbeitsplatz. Das Argument des Klägers, er sei weniger als vier Stunden hintereinander von der Arbeit abwesend gewesen, da die Mittagszeit den Zeitraum der ununterbrochenen Abwesenheit unterbreche, wurde vom Gericht nicht zu Recht akzeptiert, da das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation keinen Arbeitstag definiert als Arbeitszeit tagsüber vor und nach dem Mittagessen.

Vielleicht können wir diesem Standpunkt zustimmen. In der Tat, in Sub. „a“ Klausel 6, Teil 1, Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt nicht fest, dass Fehlzeiten eine Abwesenheit von der Arbeit für mehr als vier Stunden hintereinander vor oder nach dem Mittagessen sind. Daher bedeutet eine Mittagspause, unabhängig von ihrer Länge, keine „Unterbrechung“ der Abwesenheit.

Sie sollte bei der Berechnung der ununterbrochenen Abwesenheitsdauer vom Arbeitsplatz während eines Arbeitstages (Schicht) einfach nicht berücksichtigt und berücksichtigt werden. Das heißt, wenn ein Arbeitnehmer die Arbeit zwei Stunden vor der Mittagspause verließ und drei Stunden nach deren Ende zurückkam, bedeutete dies, dass er fünf Stunden hintereinander (mit Ausnahme der Mittagspause) nicht bei der Arbeit war. Und wenn er dafür keinen triftigen Grund hat, gilt das als Abwesenheit.

Wieder aufnehmen

Die Mittagspause wird nicht als Abwesenheit gewertet, aber auch nicht unterbrochen. Unter Fehlzeiten versteht man insbesondere die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz für zwei Stunden unmittelbar vor der Mittagspause und drei Stunden unmittelbar danach, also insgesamt mehr als vier Stunden am Stück.

Andernfalls könnte folgende Situation entstehen: Ein Mitarbeiter mit einem Acht-Stunden-Arbeitstag „arbeitet“ eine halbe Stunde am Tag und es ist unmöglich, ihn wegen Abwesenheit zu entlassen! Wenn sein Arbeitstag beispielsweise von 9 bis 18 Uhr dauert und seine Mittagspause von eins bis zwei, dann wird dieser Wundertäter nicht mehr als vier Stunden verpassen, egal wann er diese halbe Stunde arbeitet, vor dem Mittagessen oder danach hintereinander. Unter Berücksichtigung der Mittagspause passiert das maximal 3,5 Stunden am Stück vor dem Mittagessen und genau 4 (aber nicht mehr) danach. Oder umgekehrt.

Aber wie wir oben festgestellt haben, erkennt das Gesetz Fehlzeiten als Abwesenheit vom Arbeitsplatz von mehr als vier Stunden hintereinander an, ohne Berücksichtigung der Mittagspause, die in die Zeit der Abwesenheit des Arbeitnehmers fällt.

Magazin: Alles für den Personalreferenten, Stand: 21.10.2013, Jahr: 2013, Nummer: Nr. 11

• Personalaktenverwaltung und Arbeitsrecht

Der Arbeitnehmer war den gesamten Arbeitstag ohne triftigen Grund vom Arbeitsplatz abwesend. Es wurde ihnen keine Erklärung gegeben. Welche Maßnahmen sind für den Arbeitgeber in dieser Situation möglich? Ist es möglich, einen Mitarbeiter zu entlassen?

Als Abwesenheit gilt die unberechtigte Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz während des gesamten Arbeitstages sowie die unberechtigte Abwesenheit vom Arbeitsplatz während des Arbeitstages für mehr als vier Stunden hintereinander. Im Falle eines solchen einmaligen groben Verstoßes des Arbeitnehmers gegen seine Arbeitspflichten kann ihm auf Initiative des Arbeitgebers gemäß den Absätzen gekündigt werden. „a“ Klausel 6 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Wie aus dieser Norm hervorgeht, ist eines der Hauptsymptome von Fehlzeiten die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz für eine bestimmte Zeit ohne triftigen Grund. In diesem Fall liegt die Beweislast für die Abwesenheit des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber (Artikel 38 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 „Auf Antrag der Gerichte“) Russische Föderation Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation“; im Folgenden als Beschluss des Plenums bezeichnet).

Gleichzeitig kann in der von Ihnen genannten Situation die Abwesenheit eines Mitarbeiters vom Arbeitsplatz sowohl gute als auch schlechte Gründe haben.

Eine erschöpfende Liste gültiger Gründe ist gesetzlich nicht festgelegt. Als triftige Gründe gelten beispielsweise Zeiten vorübergehender Arbeitsunfähigkeit, die durch Krankheitsurlaub bestätigt werden, sowie sonstige Zeiten, in denen der Arbeitnehmer aus Gründen, die er nicht zu vertreten hat, nicht zur Arbeit gehen kann.

Dementsprechend ist in jedem Fall die „Seriösität“ eines bestimmten Grundes zu beurteilen (siehe auch Urteil des Untersuchungsausschusses für Zivilsachen des Bezirksgerichts Omsk vom 20. Oktober 2004 N 33-3509).

Darüber hinaus kann sich herausstellen, dass die Abwesenheit des Arbeitnehmers auf Gründe zurückzuführen ist, die eigenständige Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags darstellen. Es geht um bei Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen, insbesondere im Zusammenhang mit dem Tod des Arbeitnehmers, sowie der Anerkennung des Arbeitnehmers als verstorben oder vermisst (Ziffer 6 des ersten Teils des Artikels). 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) oder die Verurteilung des Arbeitnehmers zu einer Strafe, unter Ausschluss der Fortsetzung der vorherigen Arbeit (Artikel 83 Teil 1 Absatz 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Mit anderen Worten: Da immer die Möglichkeit besteht, dass der Arbeitnehmer aus gutem Grund abwesend ist, wird nicht empfohlen, einen Arbeitnehmer wegen Abwesenheit zu entlassen, bevor die Umstände seiner Abwesenheit vom Arbeitsplatz geklärt sind. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber die Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz protokollieren. Dazu wird eine Urkunde in beliebiger Form erstellt, die von mehreren Zeugen unterzeichnet wird. Ein solches Gesetz kann sowohl am ersten Tag der Abwesenheit des Arbeitnehmers von der Arbeit als auch an jedem der folgenden Tage erstellt werden. Wenn ein Mitarbeiter längere Zeit nicht zur Arbeit gegangen ist und die genauen Gründe für seine Abwesenheit nicht bekannt sind, wird empfohlen, solche Berichte während der gesamten Abwesenheitszeit regelmäßig zu erstellen.

Ab dem ersten Tag der Abwesenheit sollte der Arbeitnehmer auf dem Arbeitszeitblatt den Vermerk „NN“ vermerken – „Nichterscheinen aus unbekannten Gründen“ (Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses der Russischen Föderation vom 5. Januar 2004 N 1 „Am Genehmigung einheitlicher Formen der primären Buchhaltungsdokumentation zur Erfassung der Arbeit und ihrer Bezahlung“, Formulare N T-12 und N T-13). Erst nach Feststellung des Grundes für das Nichterscheinen kann das Kennzeichen „Nichterscheinen aus unbekannten Gründen“ in das entsprechende Kennzeichen geändert werden, beispielsweise in das Kennzeichen „Abwesenheit“ (AB) oder in das Kennzeichen „Vorübergehende Arbeitsunfähigkeit“. (B)*(1).

Vom Moment der Fixierung an Personaldokumente Wenn ein Arbeitnehmer nicht am Arbeitsplatz ist, gibt es allen Grund, dem abwesenden Arbeitnehmer keinen Lohn zu zahlen.

Liegen dem Arbeitgeber Daten vor, aus denen hervorgeht, dass keine triftigen Gründe für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz vorliegen, kann der Arbeitnehmer wegen Abwesenheit entlassen werden.

Gemäß Art. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist Abwesenheit eine grobe Verletzung der Arbeitspflichten eines Arbeitnehmers, also ein Disziplinarvergehen und eine Disziplinarstrafe für seine Begehung. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber bei einer Kündigung wegen Abwesenheit das in Art. 1 festgelegte Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen einhalten muss. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ( allgemeine Ordnung Eine Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Abwesenheit findet sich beispielsweise im Schreiben von Rostrud vom 31. Oktober 2007 (N 4415-6). Wird gegen dieses Verfahren verstoßen, wird das Gericht im Falle einer Klage höchstwahrscheinlich die Kündigung als rechtswidrig anerkennen, auch wenn nachgewiesen wird, dass der Arbeitnehmer nachweislich ferngeblieben ist.

Zunächst muss der Arbeitgeber die Bewerbungsfristen einhalten Disziplinarmaßnahmen, gegründet durch Art. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Somit kann die Kündigung wegen Abwesenheit spätestens einen Monat nach ihrer Entdeckung erfolgen, wobei die Krankheitszeit des Arbeitnehmers, sein Urlaubsaufenthalt sowie die Zeit, die für die Berücksichtigung der Meinung des Vertreters erforderlich ist, nicht mitgerechnet werden Arbeitnehmerschaft, und zwar spätestens 6 Monate nach dem Datum ihres Eintretens. Als Tag der Feststellung des Fehlverhaltens, ab dem die Monatsfrist beginnt, gilt der Tag, an dem die Person, der der Arbeitnehmer beruflich (dienstlich) unterstellt ist, von der Begehung des Fehlverhaltens Kenntnis erlangt hat, unabhängig davon, ob er dazu berechtigt ist Recht, Disziplinarstrafen zu verhängen (Ziffer 34 des Plenumsbeschlusses) .

Begeht ein Arbeitnehmer eine längere Abwesenheit, ist der monatliche Zeitraum zur Feststellung des Verstoßes ab zu berechnen letzter Tag Fehlzeiten und nicht vom ersten (siehe zum Beispiel das Urteil des Bezirksgerichts Rjasan vom 25. April 2007 N 33-580, Verallgemeinerung der Prüfungspraxis im 1. Halbjahr 2008 durch die Gerichte der Region Saratow). Fälle der Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers und aus anderen Gründen, die nicht mit dem Willen des Arbeitnehmers zusammenhängen).

Zweite die wichtigste Bedingung ist eine ordnungsgemäße Dokumentation.

Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation schreibt vor, dass der Arbeitgeber bereits vor der Verhängung einer Disziplinarstrafe eine schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers verlangt. Es ist äußerst schwierig, von einem Arbeitnehmer, der nicht zur Arbeit erscheint, schriftliche Erklärungen einzufordern und dies so zu tun, dass anschließend nachgewiesen werden kann, dass eine solche Erklärung verlangt wurde. Aus diesem Grund empfehlen viele Experten zu warten, bis der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz erscheint und keine Belege vorlegt.

Entscheidet sich der Arbeitgeber dennoch, den Arbeitnehmer wegen Abwesenheit während seiner Abwesenheit zu entlassen, muss er im Falle eines Rechtsstreits Beweise dafür sammeln, dass er im Rahmen der Verhängung einer Disziplinarstrafe alle seine Pflichten erfüllt hat. Ein solcher Nachweis kann beispielsweise eine postalische Benachrichtigung über die Zustellung der Mitteilung an den Arbeitnehmer mit seiner persönlichen Unterschrift sein, die den Erhalt der Mitteilung bestätigt.

Der Fall, dass eine Postmitteilung mit dem Vermerk „Nichtzustellung“ zurückgesendet wird, kann unserer Meinung nach nicht als ordnungsgemäße Aufforderung zur schriftlichen Erklärung angesehen werden. Daher empfehlen wir unter solchen Umständen nicht, eine Kündigung wegen Abwesenheit zu beantragen. Während einer längeren Abwesenheit eines Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber ihm in regelmäßigen Abständen Briefe mit der Bitte um Erklärung schicken und darauf warten, dass der Arbeitnehmer die Kündigung persönlich unterschreibt.

Sind seit Erhalt des Schreibens beim Arbeitnehmer zwei Werktage vergangen und hat der Arbeitnehmer keine Erklärung abgegeben, wird ein entsprechender Bericht erstellt. Das Versäumnis eines Arbeitnehmers, eine Erklärung abzugeben, stellt kein Hindernis für die Verhängung einer Disziplinarstrafe, d. h. einer Entlassung, dar *(2).

Auf der Grundlage der Abwesenheit vom Arbeitsplatz sowie einer schriftlichen Erklärung oder der Unterlassung einer Erklärung des Arbeitnehmers erlässt der Arbeitgeber eine Anordnung (Anweisung) zur Entlassung.

Die Anordnung wird dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift innerhalb von drei Werktagen ab dem Datum ihrer Veröffentlichung bekannt gegeben, wobei die Zeit seiner Abwesenheit von der Arbeit nicht mitgerechnet wird. Verweigert der Arbeitnehmer die Kenntnisnahme der genannten Anordnung (Anweisung) gegen Unterschrift, so wird ein entsprechendes Gesetz erstellt. Dem abwesenden Arbeitnehmer ist ein Telegramm oder ein Einschreiben mit einer Benachrichtigung zuzusenden, in der er aufgefordert wird, sich mit der Entlassungsanordnung vertraut zu machen und einen Gehaltsscheck und ein Arbeitsbuch zu erhalten.

Bitte beachten Sie, dass das Datum der Entlassungsanordnung das Datum ihrer tatsächlichen Ausstellung innerhalb der in Art. 1 festgelegten Fristen für die Verhängung von Disziplinarstrafen sein muss. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Der Tag der Entlassung sollte jedoch der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers sein, außer in Fällen, in denen der Arbeitnehmer nicht tatsächlich gearbeitet hat, sondern gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder einem anderen Bundesgesetz sein Arbeitsplatz (Position) wurde beibehalten (Teil 3 von Artikel 84.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Gemäß Art. 84.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags etwas zu geben Arbeitsbuch. Wenn einem Arbeitnehmer am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund seiner Abwesenheit oder Weigerung, es entgegenzunehmen, die Ausstellung eines Arbeitsbuchs nicht möglich ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Mitteilung über die Notwendigkeit des Erscheinens des Arbeitsbuchs zuzusenden oder vereinbaren Sie den Versand per Post. Ab dem Datum der Absendung dieser Mitteilung ist der Arbeitgeber von der Haftung für die Verzögerung bei der Ausstellung des Arbeitsbuchs befreit. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber nicht für die Verzögerung bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs verantwortlich, wenn der letzte Arbeitstag nicht mit dem Tag der Kündigung zusammenfällt Arbeitsbeziehungen bei Entlassung eines Arbeitnehmers wegen Abwesenheit.

Auf schriftlichen Antrag eines Arbeitnehmers, der nach der Entlassung kein Arbeitsbuch erhalten hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dieses spätestens drei Arbeitstage nach dem Datum der Antragstellung des Arbeitnehmers auszustellen.

Bei einer Kündigung ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer eine Einigung zu erzielen. In der Kunst. 140 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation besagt, dass die Zahlung aller dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber geschuldeten Beträge am Tag der Entlassung des Arbeitnehmers erfolgt. Hat der Arbeitnehmer am Tag der Entlassung nicht gearbeitet, sind die entsprechenden Beträge spätestens am nächsten Tag nach Einreichung eines Zahlungsantrags durch den entlassenen Arbeitnehmer zu zahlen.

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Experte des Rechtsberatungsdienstes GARANT
Panova Natalya

Qualitätskontrolle der Antwort:
Gutachter des Rechtsberatungsdienstes GARANT
Voronova Elena

Das Material wurde auf der Grundlage einer individuellen schriftlichen Beratung im Rahmen der Rechtsberatung erstellt.

*(1) Im Zusammenhang mit dem Inkrafttreten des Bundesgesetzes vom 6. Dezember 2011 N 402-FZ „Über die Rechnungslegung“ am 1. Januar 2013 hat der Föderale Dienst für Arbeit und Beschäftigung (Rostrud) mit Schreiben vom 23. Januar 2013 N PG/409 -6-1 vom 23. Januar 2013 N PG/10659-6-1 und vom 14.02.2013 N PG/1487-6-1 erklärte, dass ab dem 1. Januar 2013 die einheitlichen Formulare genehmigt wurden Durch die genannte Resolution sind sie nicht für Nichtregierungsorganisationen erforderlich. Solche Organisationen haben das Recht, von ihnen unabhängig entwickelte Formen primärer Buchhaltungsdokumente zu verwenden.

*(2) In einer solchen Situation ist es dem Arbeitnehmer möglich, gegen die Kündigung Berufung einzulegen, weil Die Gründe für die Abwesenheit in dieser Situation sind unbekannt. In diesem Fall kann das Gericht jedoch den Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers ablehnen, wenn festgestellt wird, dass ein Rechtsmissbrauch vorliegt (z. B. vorsätzliche Nichtvorlage eines Dokuments, das die berechtigten Gründe für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz bestätigt), da in diesem Fall In diesem Fall sollte der Arbeitgeber nicht für die nachteiligen Folgen verantwortlich sein, die durch unredliches Handeln des Arbeitnehmers entstanden sind (Ziffer 27 des Plenumsbeschlusses).

Ein Mitarbeiter kann entlassen werden, wenn er mehr als vier Stunden hintereinander abwesend ist, auch wenn er eine Stunde lang zu Mittag gegessen hat. Die Staatsanwaltschaft des Gebiets Leningrad veröffentlichte solche Klarstellungen auf ihrer Website. Die Publikation ist gewidmet praktische Anwendung arbeitsrechtliche Standards und gerichtliche Praxis bei Kündigungen wegen Abwesenheit.

Ein Arbeitnehmer kann entlassen werden, wenn er länger als 4 Stunden hintereinander vom Arbeitsplatz abwesend ist, davon eine Stunde zum Mittagessen. Die Staatsanwaltschaft des Gebiets Leningrad hat diese auf ihrer Website veröffentlicht. Die Veröffentlichung wurde von der Staatsanwaltschaft der Stadt Wolchow erstellt. Das Material widmet sich der praktischen Anwendung arbeitsrechtlicher Normen und der Gerichtspraxis bei Kündigungen wegen Abwesenheit. Die Definition von Fehlzeiten ist in Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs enthalten. Hierbei handelt es sich um eine einmalige grobe Verletzung der Arbeitspflichten eines Arbeitnehmers – Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von der Dauer. Als Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund gilt auch die Abwesenheit vom Arbeitsplatz für mehr als vier Stunden am Stück während eines Arbeitstages (Schicht). Die Staatsanwaltschaft betont, dass das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation einen Arbeitstag nicht als Arbeitszeit am Tag vor dem Mittagessen und nach dem Mittagessen definiert. Daher kann eine Mittagspause den in Artikel 81 Absatz 6 Unterabsatz „a“ festgelegten Zeitraum nicht unterbrechen. Folglich kann ein Arbeitnehmer entlassen werden, wenn er mehr als vier Stunden hintereinander abwesend ist, auch wenn er zu Mittag gegessen hat für eine Stunde von diesen vier. Die Aufsichtsbehörde verweist auf die Position des Obersten Gerichtshofs. Er gab an, in welchen konkreten Fällen eine Kündigung wegen Abwesenheit möglich ist.

Gemäß dem Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 kann eine Entlassung wegen Abwesenheit erfolgen:

• a) bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund, d. h. Abwesenheit vom Arbeitsplatz während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von der Länge des Arbeitstages (Schicht);
• b) wenn sich ein Arbeitnehmer während des Arbeitstages ohne triftigen Grund mehr als vier Stunden hintereinander außerhalb des Arbeitsplatzes befindet;
• c) für das Verlassen des Arbeitsplatzes ohne triftigen Grund durch eine Person, die einen Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit abgeschlossen hat, ohne den Arbeitgeber über die Beendigung des Vertrags zu informieren, sowie vor Ablauf der zweiwöchigen Warnfrist (Teil 1). des Artikels 80 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
• d) für das Verlassen des Arbeitsplatzes ohne triftigen Grund durch eine Person, die einen Arbeitsvertrag für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen hat, vor Ablauf des Vertrags oder vor Ablauf der Kündigungsfrist für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags (Art. 79 Abs 1, Artikel 80, Artikel 280, Teil 1 Art. 292, Teil 1 von Art. 296 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
• e) bei unbefugter Inanspruchnahme freier Tage sowie bei unbefugter Abreise in den Urlaub (Haupt-, Zusatzurlaub).

Die Staatsanwaltschaft erinnerte auch an eine Reihe von Situationen, in denen Abwesenheit vom Arbeitsplatz nicht als Abwesenheit gewertet wird:

Die Inanspruchnahme von Ruhetagen durch einen Arbeitnehmer gilt nicht als Abwesenheit, wenn der Arbeitgeber entgegen der gesetzlichen Verpflichtung die Gewährung dieser Ruhetage verweigert hat und die Zeit, in der der Arbeitnehmer diese Tage in Anspruch genommen hat, nicht vom Ermessen des Arbeitgebers abhing (z. B. eine Verweigerung). einem Mitarbeiter, der gemäß Artikel 186 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs spendet, unmittelbar nach jedem Tag der Blutspende einen Ruhetag zu gewähren. Darüber hinaus ist ein Arbeitsplatz ein Ort, an dem sich ein Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seiner Arbeit aufhalten oder ankommen muss und der direkt oder indirekt der Kontrolle des Arbeitgebers unterliegt. Es muss eingeschrieben werden Arbeitsvertrag oder in örtlichen Vorschriften, mit denen der Mitarbeiter durch Unterschrift vertraut gemacht wird. Gültigkeit der Gründe in Arbeitsrecht wird nicht genau dargelegt, ebenso wie eine Liste davon, und daher wird der Respekt in jedem Einzelfall gesondert bestimmt. Das Urteil des Verfassungsgerichts der Russischen Föderation vom 17. Oktober 2006 Nr. 381-O besagt jedoch, dass das Fehlen einer solchen gesetzlich verankerten Liste die verfassungsmäßigen Rechte der Bürger nicht verletzt, da Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gibt es eine Reihe von Bestimmungen, die darauf abzielen, eine objektive Beurteilung der tatsächlichen Umstände zu gewährleisten, die als Grundlage für die Entlassung dienten, und die unangemessene Anwendung von Disziplinarstrafen zu verhindern. So gewährleistet das Gesetz, dass der Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung abgeben muss; Verhängung einer Disziplinarstrafe spätestens einen Monat nach Feststellung des Fehlverhaltens, wobei die Krankheitszeit des Arbeitnehmers, sein Urlaubsaufenthalt sowie die Zeit, die für die Berücksichtigung der Meinung des Arbeitnehmers erforderlich ist, nicht mitgerechnet werden die Arbeitnehmervertretung; die Möglichkeit, gegen eine Disziplinarstrafe Berufung bei der staatlichen Arbeitsinspektion und (oder) Stellen für die Prüfung einzelner Personen einzulegen Arbeitskonflikte. Die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz aus den gesetzlich vorgesehenen Gründen gilt nicht als Abwesenheit, insbesondere im Falle einer illegalen Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz ... wenn es um die Wiedereinstellung einer Person geht, die an einen anderen Arbeitsplatz versetzt und entlassen wurde Fehlzeiten aufgrund der Weigerung, mit der Versetzung zu beginnen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Nachweis über die Rechtmäßigkeit der Versetzung selbst zu erbringen. Wenn die Übersetzung akzeptiert wird rechtswidrige Entlassung denn Fehlzeiten können nicht als gerechtfertigt angesehen werden und der Arbeitnehmer muss an seinen früheren Arbeitsplatz zurückversetzt werden. Auch die Einbindung eines Mitarbeiters in öffentliche oder staatliche Aufgaben (als Geschworener, Mitglied einer Wahlkommission) ist möglich guter Grund Abwesenheit eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz (Artikel 170 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation)... Ist er mit der Kündigungsentscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden, hat der Arbeitnehmer das Recht, bei den Justizbehörden Schutz vor Verstößen zu beantragen Arbeitsrechte. Dabei ist zu berücksichtigen, dass gemäß Art. 392 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation hat ein Arbeitnehmer das Recht, innerhalb von drei Monaten ab dem Tag, an dem er von einer Verletzung seines Rechts erfahren hat oder hätte erfahren müssen, sowie bei Streitigkeiten über eine Entlassung ein Gericht zur Beilegung eines individuellen Arbeitskonflikts anzurufen - innerhalb eines Monats ab dem Datum, an dem ihm eine Kopie der Entlassungsanordnung ausgehändigt wurde, oder ab dem Datum der Ausstellung des Arbeitsbuchs.

Fügen wir hinzu, dass die Befugnisse der Staatsanwaltschaft von der zuständigen Behörde bestimmt werden Bundesgesetz. Ein Verstoß gegen das Arbeitsrecht wird gemäß Artikel 5.27 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation mit einer Geldstrafe geahndet. Für Beamte und Einzelunternehmer es liegt zwischen 1 und 5 Tausend Rubel, z juristische Personen- von 30 bis 50 Tausend. Einzelunternehmer Darüber hinaus kann die Organisation mit einer Aussetzung der Aktivitäten für bis zu 90 Tage rechnen.