Arbeitsbeziehungen zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber entstehen auf der Grundlage eines abgeschlossenen Arbeitsvertrags (Artikel 16 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Zukünftig müssen die daraus resultierenden Arbeitsverhältnisse sowie deren Änderungen und Beendigung ordnungsgemäß formalisiert werden (Artikel 68, 73, 80 und andere Arbeitsgesetze der Russischen Föderation).

Unter Anmeldung Arbeitsbeziehungen bezieht sich auf deren Dokumentation, also die Erstellung entsprechender Dokumente.

Als Ergebnis der Dokumentation werden Organisations-, Verwaltungs-, Buchhaltungs-, Informations-, Referenz- und andere Dokumente erstellt verschiedene Arten und Sorten. Gleichzeitig mit den Dokumenten werden Bücher, Zeitschriften, Karten erstellt, in denen die in der Organisation zusammengestellten Dokumente berücksichtigt (registriert) werden.

Die obligatorische Registrierung von Dokumenten richtet sich unmittelbar nach der Anforderung des Abschnitts 4.1.2 der Standardanweisungen für die Büroarbeit in Bundesbehörden Exekutive, genehmigt mit Beschluss des Kulturministeriums Russlands vom 8. November 2005 Nr. 536: „... alle Dokumente, die aufgezeichnet, ausgeführt und zu Referenzzwecken verwendet werden müssen, unterliegen der Registrierung.“

Passt auf! Bei der Registrierung von Dokumenten handelt es sich um die Erfassung von Buchhaltungsdaten zu einem Dokument in einer vorgeschriebenen Form, wobei die Tatsache seiner Erstellung, seines Versands oder seines Empfangs erfasst wird

Es muss betont werden, dass sich das Verfahren zur Registrierung von Dokumenten selbst nicht auf die Angabe von Registrierungsdaten und -nummern beschränkt. Bei der Registrierung von Dokumenten handelt es sich um eine Aufzeichnung von Buchhaltungsdaten zu einem Dokument in der vorgeschriebenen Form, die die Tatsache seiner Erstellung, seines Versands oder seines Empfangs festhält (Ziffer 4.1.1 der Standardanweisungen für die Büroarbeit in Bundesorganen).

Arbeiten mit Personaldokumentation beschränkt sich nicht auf die Vorbereitung, Registrierung und Ausführung von Dokumenten. Das Wichtigste integraler Bestandteil Bei dieser Arbeit handelt es sich um die Zusammenstellung ausgeführter Dokumente in Dateien zur Organisation ihrer Speicherung und Verwendung zu Referenzzwecken.

Somit handelt es sich bei der Personalaktenverwaltung um eine Reihe von Verfahren zur Zusammenstellung, Ausführung, Verarbeitung, Speicherung und zum Abruf von Personalverwaltungsdokumenten. Für rechtzeitige und korrekte Ausführung Von diesen Verfahren erscheint es am angemessensten, sowohl die Zusammensetzung der Personaldokumente als auch die Technologie für die Arbeit mit ihnen so weit wie möglich zu regeln, indem eine Reihe lokaler Vorschriften für die Büroarbeit geschaffen werden: ein Blatt mit Dokumentenformularen, ein Dokumentenalbum Formulare, ein HR-Service-Dokumentenflussplan, Anweisungen für Personalaktenverwaltung.

Eines der Hauptziele dieser Gesetze besteht darin, die Merkmale widerzuspiegeln Produktionsaktivitäten Organisationen und für angehende Personaldienstleister sollten die örtlichen Vorschriften zur Büroarbeit zu einem Nachschlagewerk werden, das Antworten auf Fragen zur Dokumentation von Arbeitsbeziehungen gibt.

Stundenzettel und Album mit Dokumentenformularen

Die Basis Regulierungsrahmen für die Personalaktenverwaltung erstellt ein Blatt mit Dokumentenformularen. Der Zweck der Erstellung des Stundenzettels besteht darin, die notwendigen und ausreichenden Arten von Dokumenten zu bestimmen gesetzliche Registrierung Situationen, die in der Arbeit mit Personal auftreten. Mit der Arbeitszeittabelle können Sie die Arbeitszeit reduzieren Arbeitszeit und Arbeitskosten der Mitarbeiter der Organisation bei der Lösung von Problemen bei der Dokumentation von Managementaktivitäten.

Die Form des Zeugnisses (siehe Anlage 1) wird von der Organisation selbst festgelegt, vom Personaldienst entwickelt und auf Anordnung der Führungskraft genehmigt.

Die Erstellung eines Blatts mit Dokumentenformularen muss von der Entwicklung eines Albums mit Formularen und Mustern von Personaldokumenten begleitet werden, die im Blatt enthalten sind. Das Vorhandensein einer Arbeitszeittabelle und eines Albums ermöglicht es Ihnen, die Arbeit mit dem Personal schnell und korrekt zu dokumentieren.

Der Stundenzettel und das Album müssen zunächst Dokumente enthalten, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen sind, d. h. die bei der Registrierung von Arbeitsbeziehungen obligatorisch sind.

Personalaufträge und deren Registrierung

Grundlage der Personalaktenverwaltung sind Anordnungen (Anweisungen) für das Personal, die nach Abschluss von Arbeitsverträgen, bei deren Änderungen und Kündigungen erlassen werden. Der Inhalt des Personalauftrags muss den Bedingungen des abgeschlossenen Arbeitsvertrags entsprechen. Aus den Anordnungen des Organisationsleiters zum Personal werden Informationen in Buchhaltungsunterlagen und Arbeitsbücher der Mitarbeiter übertragen.

Passt auf! Aufträge für Haupttätigkeiten und für Personal werden getrennt geführt und in getrennten Dateien zusammengefasst

Gemäß Abschnitt 3.5.5 der Grundregeln für die Arbeit von Archiven von Organisationen, genehmigt durch Beschluss des Vorstands von Rosarchiw vom 02.06.02 (im Folgenden als Grundregeln bezeichnet), gelten Anordnungen für Kerntätigkeiten und für Personal werden separat verwaltet und in verschiedenen Dateien zusammengefasst. Dieses Verfahren gilt auch für kleine Organisationen, in denen nur wenige Verwaltungsdokumente erstellt werden und einer der Mitarbeiter (Sekretärin, Buchhalterin, Wirtschaftswissenschaftlerin usw.) für die Personalaktenverwaltung verantwortlich ist.

Personalwörterbuch

Unter Dokumentation versteht man die Aufzeichnung von Informationen auf verschiedenen Medien nach festgelegten Regeln.

Bestimmte Arten von Personaldokumenten verfügen über einheitliche, genehmigte Formulare. Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses Russlands vom 01.05.04 Nr. 1:

Die aufgeführten Formen von Personalaufträgen beziehen sich auf die primäre Buchhaltungsdokumentation zur Erfassung der Arbeit und deren Bezahlung. Daher sollten Sie sich beim Ausfüllen an der genehmigten Vorgehensweise zur Verwendung einheitlicher Formen der primären Buchhaltungsdokumentation orientieren. Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses Russlands vom 24. März 1999 Nr. 20.

Passt auf! Das Entfernen einzelner Angaben aus einheitlichen Formularen ist nicht zulässig

Gemäß dem genannten Verfahren können bei Bedarf zusätzliche Angaben in die einheitlichen Formen der primären Buchhaltungsdokumentation eingegeben werden. In diesem Fall sollten sich alle in den Formularen enthaltenen Details nicht ändern (einschließlich Code, Formularnummer, Dokumentname). Das Entfernen einzelner Angaben aus einheitlichen Formularen ist nicht zulässig. Die Formate der in den Alben der einheitlichen Formulare der primären Buchhaltungsdokumentation angegebenen Formulare werden empfohlen und können geändert werden.

Bei der Herstellung von Blankoprodukten auf der Grundlage einheitlicher Formulare dürfen Änderungen hinsichtlich der Erweiterung oder Verengung von Spalten und Zeilen vorgenommen werden, um die Platzierung und Verarbeitung von Informationen zu erleichtern.

Änderungen an den einheitlichen Formen der primären Buchhaltungsdokumentation erfolgen durch Erteilung einer Anordnung (Anweisung) des Leiters der Organisation (siehe Anlage 2).

In Ermangelung einer einheitlichen Anordnung für Personal, die vom Staatlichen Statistikausschuss Russlands genehmigt wurde (z. B. bei der Erteilung von Anordnungen zur Änderung der biografischen Daten von Mitarbeitern, zur Verhängung von Disziplinarstrafen und in anderen Fällen) werden Formulare verwendet, auf denen Aufträge für Kernaktivitäten werden erteilt (siehe Anlage 3).

Die Texte von Anordnungen, die keine einheitliche Form haben, werden nach Ermessen der Organisation erstellt, daher kann das unten aufgeführte Beispiel einer Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe andere Textoptionen enthalten.

Es scheint angebracht, die Formulare in das Album aufzunehmen Höchstmenge Muster von Personalaufträgen und ergänzen diese systematisch durch neue Beispiele nach der Dokumentation von Situationen, die in der Praxis der Personalarbeit auftreten.

Für Personalaufträge großer Wertüber eine korrekte Indizierung und Registrierung verfügt. Es ist nicht akzeptabel, für alle Personalaufträge ein Registrierungsformular zu verwenden und diese Dokumente dann in einer Datei zusammenzufassen. Es sind die Anforderungen an die spätere Aktenbildung, die die Vorgehensweise bei der Bearbeitung von Personalaufträgen im „aktuellen“ Büroalltag bestimmen: Personalaufträge werden nach den festgelegten Aufbewahrungsfristen in Akten zusammengefasst (Ziffer 3.5.5 der die Grundregeln).

Für in der Organisation generierte Personalaufträge gelten folgende Aufbewahrungsfristen:

Bestellungen von verschiedene Begriffe Die Speicherung muss in verschiedenen Abrechnungsformularen registriert sein und unterschiedliche Registrierungsindizes (Nummern) haben. Die Regeln zur Indexierung von Personalaufträgen werden von der Organisation selbst entwickelt. In der Personaldienstleistungspraxis hat sich die alphanumerische Indexierung am weitesten verbreitet.

Bei großen Dokumentenmengen empfiehlt es sich, Personalaufträge zu verschiedenen Themen der Personalarbeit gesondert zu gruppieren (Ziffer 3.5.5 der Grundregeln) und dabei unterschiedliche Indexierungen vorzunehmen, zum Beispiel: zu Seriennummern Anordnungen zur Personalfreizügigkeit (Einstellung, Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, Entlassung) wird der Buchstabe „k“ hinzugefügt, bei Anordnungen zur Entsendung von Arbeitnehmern – „km“, zur Gewährung von Urlaub – „o“, zur Beförderung – „ p“, o Disziplinarstrafen– „in“ usw.

Das von der Organisation eingeführte Ordnungsindexierungssystem spiegelt sich in den Registrierungsbüchern (Zeitschriften) wider, deren Formen von der Organisation selbst festgelegt werden. Bei der Entwicklung von Abrechnungsformularen können Sie die Beratungsformulare in Anhang 2 der Intersektoralen Integrierten Zeitstandards für die Arbeit im Bereich Personalbeschaffung und Personalabrechnung (1991) verwenden.

Formular für das Einstellungsprotokoll

Formular zur Anmeldung von Mitarbeiterversetzungen

Formular zur Anmeldung der Kündigung vom Arbeitsplatz

Im Falle der Führung eines Abrechnungsformulars, in dem Informationen zu Personalaufträgen gemäß erstellt werden verschiedene Probleme Für die Auftragserfassung können wir Ihnen folgendes Buch (Zeitschrift) empfehlen.

Form des Buches (Journal) zur Registrierung von Bestellungen

In der Organisation entwickelte Buchhaltungsformulare mit verschiedene Möglichkeiten Ihre Vervollständigung muss in den entsprechenden Abschnitten des Albums der Dokumentenformulare dargestellt werden.

Personalbezogene Anordnungen werden bei Vorliegen entsprechender schriftlicher Begründungen erlassen, zu denen neben Arbeitsverträgen und deren Änderungen auch Auskunfts- und Referenzdokumente gehören: Mitarbeitererklärungen, Vermerke (Berichte und Erläuterungen), Darstellungen, Protokolle, Handlungen etc.

Dokumente – Die Bestellgründe müssen korrekt erstellt und registriert sein. Einige Dokumente (Erklärungen, Memos, Erläuterungen, Darstellungen, Mitteilungen) werden in beliebiger Form erstellt, andere (Protokolle, Gesetze) haben einheitliche oder empfehlende Formen.

Beschluss des Managers

Passt auf! Gemäß Abschnitt 3.17 von GOST R 6.30–2003 „Einheitliche Dokumentationssysteme. Einheitliches System der organisatorischen und administrativen Dokumentation. „Anforderungen an die Erstellung von Dokumenten“, der Beschluss des Geschäftsführers muss die Namen und Initialen der Testamentsvollstrecker, den Inhalt der Bestellung (falls erforderlich), die Frist für die Ausführung und die Unterschrift enthalten offiziell und Datum

Aussagen von Mitarbeitern und Memos beziehen sich auf die interne Korrespondenz und bedürfen der Prüfung und Entscheidung durch den Leiter der Organisation. Entscheidung getroffen spiegelt sich im Beschluss wider, dessen Inhalt sich in den meisten Fällen auf sehr kurze Anweisungen beschränkt: „Auf den Auftrag“, „Ausführen“, „An die Personalabteilung“, die nicht der Bedeutung dieses Details entsprechen.

Ein weiterer schwerwiegender Fehler bei der Beschlussfassung über Dokumente ist die semantische Diskrepanz zwischen der Entscheidung des Managers und dem Inhalt des zu prüfenden Dokuments. Am häufigsten finden sich solche Fehler in Beschlüssen über Mitarbeiterbewerbungen.

Der Arbeitnehmer beantragt im Antrag, den bezahlten Jahresurlaub in Teile aufzuteilen und ihm einen Teil des Urlaubs mit einer Dauer von 5 Tagen (von Montag bis Freitag) zu gewähren. Der Leiter der Organisation, der mit dem Antrag des Arbeitnehmers nicht einverstanden ist, gibt im Beschluss an: „Gewähren Sie Urlaub von 7 Tagen“ (von Montag bis Sonntag).

Dieser Beschluss entspricht nicht dem Inhalt der Stellungnahme und stellt daher keine inhaltliche Prüfung der aufgeworfenen Frage dar. IN in diesem Fall Der Beschluss muss eine Verweigerung der Gewährung eines Teils des Urlaubs enthalten.

Der Arbeitnehmer möchte aus eigenem Antrieb kündigen Arbeitsvertrag und teilt dies dem Arbeitgeber schriftlich mit, jedoch nicht zwei Wochen im Voraus, sondern innerhalb eines kürzeren Zeitraums. Da der Vorgesetzte dem Wunsch des Arbeitnehmers nicht nachkommen will, erlässt er einen Beschluss: „Kündigen Sie mit der Arbeit innerhalb von zwei Wochen“ oder gibt im Beschluss das Datum der Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen an, d. h. nicht mit dem im Antrag des Arbeitnehmers angegebenen Datum übereinstimmt.

Anstatt die vom Arbeitnehmer geäußerte Bitte abzulehnen, wird ihm wiederum „ein Angebot gemacht“, das seinen Wünschen nicht entspricht.

Um solche Fehler zu vermeiden, sollte das Album der Dokumentenformulare Optionen für mögliche Lösungen bei der Entscheidungsfindung in den typischsten und am häufigsten wiederkehrenden Situationen enthalten.

Ein Merkmal von Protokollen und Akten ist die Erstellung dieser Dokumente entweder im Rahmen der kollegialen Diskussion und Entscheidungsfindung (Protokolle) oder wenn mehrere Personen Tatsachen und Ereignisse feststellen (bestätigen), die sich in ihrer Gegenwart ereignet haben (Akte). Daher enthalten die Protokolle zusätzlich Angaben über die anwesenden Mitglieder des Kollegialorgans (d. h. das Vorhandensein eines Quorums) und bei der Ausarbeitung der meisten Akte ist die Anwesenheit uneigennütziger Zeugen erforderlich.

Zur Abrechnung interner Dokumente, die in einer Organisation erstellt wurden, kann Folgendes verwendet werden: ungefähre Form Registrierungsjournale, die getrennt nach Arten und Arten von Dokumenten geführt werden.

Protokollformular

Eintragungen in Arbeitsbücher vornehmen. Ausfüllen einer persönlichen Karte

Ein anderer wichtige Informationen Das Album der Dokumentenformulare sollte Beispiele für die Eintragung in die Arbeitsbücher der Arbeitnehmer enthalten. Wie bekannt ist, aktuelle Anleitung beim Ausfüllen von Arbeitsbüchern, genehmigt. Der Beschluss des russischen Arbeitsministeriums vom 10. Oktober 2003 Nr. 69 enthält mehrere Musteraufzeichnungen (z. B. zur Gründung eines Zweitberufs, zur Umbenennung einer Organisation, zur Entlassung usw.), aber das ist eindeutig nicht der Fall genug, insbesondere für unerfahrene Personaloffiziere.

Mustereinträge in Arbeitsbüchern können im Album nach Beispielen für die Ausführung von Personalaufträgen oder in Form einer Übersichtstabelle platziert werden.

Beispiel einer Pivot-Tabelle

Schwierigkeiten bei der Arbeit mit Arbeitsbüchern werden in der Regel durch Lücken oder widersprüchliche Anforderungen in den geltenden Rechtsakten zu deren Führung verursacht.

Beispielsweise sind gemäß dem genehmigten Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 24. Juli 2002 Nr. 555 die Regeln zur Berechnung und Bestätigung der Dienstzeit für die Festsetzung von Arbeitsrenten das Hauptdokument zur Bestätigung der Arbeitszeiten im Rahmen eines Arbeitsvertrag ist das Arbeitsbuch – das Original und keine beglaubigte Kopie. In Abschnitt IV der Regeln für die Führung und Aufbewahrung von Arbeitsbüchern ist jedoch die Erstellung von Formularen vorgesehen Arbeitsbuch und deren Bereitstellung an Arbeitgeber genehmigt. Das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 16. April 2003 Nr. 225 besagt, dass einem Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch nur bei Entlassung (Beendigung eines Arbeitsvertrags) ausgestellt wird. Somit entsteht ein Problem bei der Ausstellung des Originalarbeitsbuchs an einen nicht in den Ruhestand tretenden Mitarbeiter.

In dieser Situation und in anderen ähnlichen Fällen, in denen ein Mitarbeiter das Original des Arbeitsbuchs einer bestimmten Behörde vorlegen muss, ist es ratsam, im Album der Dokumentenformulare das Verfahren zur Dokumentation des Verfahrens zur Ausstellung eines Arbeitsbuchs anzugeben.

Das Dokument, auf dessen Grundlage ein Arbeitsbuch ausgestellt wird, sollte unserer Meinung nach ein an den Arbeitgeber gerichteter Antrag des Arbeitnehmers sein und nicht die in der Praxis weit verbreitete „Quittung“. Nach der Registrierung des Antrags, der Prüfung durch den Leiter der Organisation und der Beschlussfassung muss der Arbeitnehmer (auf demselben Antrag) schriftlich bestätigen, dass er das Arbeitsbuch zur vorübergehenden Verwendung erhalten hat, mit der Verpflichtung, es rechtzeitig zurückzugeben ohne Beschädigungen, Korrekturen, Flecken usw.

Der Personaldienst muss die Kontrolle über die Rückgabe des zur vorübergehenden Verwendung ausgegebenen Arbeitsbuchs organisieren und diese bei der Rückgabe des Arbeitsbuchs durch den Arbeitnehmer überprüfen. Hat der Arbeitnehmer keinen triftigen Grund für den Erhalt des Original-Arbeitsbuchs, kann ihm nur eine beglaubigte Kopie ausgehändigt werden.

Detaillierte Anweisungen zum Verfahren zum Ausfüllen sollten im Album der Dokumentenformulare von Abrechnungsformularen wie einem Stundenzettel (Formulare T-12 und T-13) und einer Personalkarte eines Mitarbeiters (T-2) begleitet werden.

Das Führen eines Stundenzettels ist obligatorisch, da der Arbeitgeber verpflichtet ist, Aufzeichnungen über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers zu führen (Artikel 91 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Beim Ausfüllen des Stundenzettels werden folgende Methoden verwendet:

• kontinuierliche tägliche Erfassung der geleisteten Arbeitsstunden bzw. Angabe der Gründe für die Abwesenheit des Arbeitnehmers (Urlaub, Arbeitsunfähigkeit usw.);
• Registrierung nur von Abwesenheiten, Fehlzeiten, Verspätungen usw.

Zu den geleisteten Arbeitsstunden können gehören: Tagesstunden, Nachtarbeit, Überstunden, Geschäftsreisen sowie Wochenend- und Wochenendarbeit. Feiertage. Verschiedene Typen Arbeitszeiten werden gesondert angerechnet und vergütet.

Abwesenheitsnotizen für die Arbeit gute Gründe müssen durch Belege belegt werden. Teilzeit geleistete Arbeitsstunden werden gemäß den im Arbeitsvertrag enthaltenen Bedingungen in die Stundentabelle eingetragen.

Der Stundenzettel wird vom Zeitnehmer oder einer bevollmächtigten Person in einer Ausfertigung erstellt, vom Leiter der Struktureinheit und dem Personalmitarbeiter unterzeichnet und an die Buchhaltung weitergeleitet. In großen Organisationen werden Arbeitszeitnachweise von Strukturabteilungen geführt.

Die Personalkarte des Arbeitnehmers wird für alle Arbeitnehmer ausgefüllt, mit denen ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde, auch für Teilzeitbeschäftigte. Personalausweise werden von einem Mitarbeiter des Personaldienstes auf der Grundlage der Personaldokumente des Arbeitssuchenden in einer Ausfertigung ausgefüllt. Die Karten können handschriftlich oder elektronisch ausgefüllt und anschließend ausgedruckt werden. Beim manuellen Ausfüllen der Karte sind keine Flecken oder Radierungen zulässig.

Treten Fehler auf oder müssen Änderungen vorgenommen werden (z. B. bei der Änderung des Nachnamens, der Wohnadresse oder der Passdaten), wird der falsche oder veraltete Eintrag auf der Karte durchgestrichen und der korrekte Eintrag darüber oder daneben platziert . Vorgenommene Korrekturen müssen durch die Unterschrift eines HR-Mitarbeiters bestätigt werden.

Eine wichtige Rolle beim Ausfüllen persönlicher Karten von Mitarbeitern spielen gesamtrussische Klassifikatoren für technische und wirtschaftliche Informationen (OKATO, OKIN, OKSO, OKPDTR), mit deren Verwendung Sie die entsprechenden Zeilen der Karte korrekt ausfüllen können.

Wenn es erforderlich ist, Informationen in der Personalkarte eines Mitarbeiters zu kodieren, die nicht in den gesamtrussischen Klassifikatoren enthalten sind, werden lokale Klassifikatoren der Organisation entwickelt. Die bei der Bewerbung ausgefüllten Karten werden im persönlichen Kartenbuch registriert, dessen Form nach Ermessen der Organisation festgelegt wird.

Ein Beispiel für ein persönliches Kartenbuchformular

Der logische Abschluss der Entwicklung der regulatorischen Unterstützung im Bereich der Personalaktenverwaltung ist die Erstellung und Genehmigung des Dokumentenflussplans für den Personaldienst der Organisation. Der Zeitplan spiegelt in tabellarischer Form die Verfahren zur Dokumentation der Arbeitsbeziehungen für die folgenden Punkte wider:

• Erstellungsunterlagen (Grundlagen der Erstellung, Häufigkeit, für die Erstellung verantwortliche Person, Anzahl der Kopien usw.);
• Vorbereitung von Dokumenten (Koordinierung, Unterzeichnung, Genehmigung);
• Bearbeitung von Dokumenten (Registrierung, Übergabe zur Ausführung, Einweisung der Mitarbeiter);
• zeitnahe und archivarische Aufbewahrung der ausgeführten Dokumente (Ort und Bedingungen der Aufbewahrung, Häufigkeit der Übermittlung an das Archiv).

Das Verfahren zur Anwendung der berücksichtigten lokalen Vorschriften für die Arbeit mit Personaldokumenten sowie die Verantwortung für deren Verstöße müssen in den Anweisungen zur Verwaltung von Personalakten verankert sein, die auf Anordnung des Leiters der Organisation genehmigt werden.

Die in vielen russischen Organisationen gesammelten Erfahrungen bei der Entwicklung und Umsetzung lokaler Vorschriften zur Dokumentation von Arbeitsbeziehungen bestätigen die Richtigkeit und Angemessenheit dieses Tätigkeitsbereichs, um die Dokumentationsunterstützung für das Personalmanagement zu verbessern.

Anhang 1

Beispiel für ein Dokumentformularblatt

Anhang 2

Ein Beispiel für eine Anordnung zur Änderung der Formulare der primären Buchhaltungsdokumentation

Anhang 3

Ein Beispiel für eine Personalbestellung auf dem Bestellformular für die Haupttätigkeit

Anhang 4

Beispiel für einen Antrag auf Ausstellung eines Arbeitsbuches

Andreeva V.I., Ph.D. ist. Naturwissenschaften, Professor der Abteilung Arbeitsrecht Russische Akademie Gerechtigkeit, Experte der Zeitschrift „Kadrovik“

Arbeitsbeziehungen- Beziehungen, die auf einer Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber über die persönliche Leistung des Arbeitnehmers zur Bezahlung einer Arbeitsfunktion (Arbeit in einem bestimmten Fachgebiet, Qualifikation oder Position, Leistung) beruhen bestimmter Typ Arbeit), die Unterordnung des Arbeitnehmers unter interne Arbeitsvorschriften, während der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen bereitstellt, die durch Arbeitsgesetze, Tarifverträge, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften und Arbeitsverträge vorgesehen sind.
Alle Arbeitgeber, unabhängig von ihrer Organisations-, Rechts- und Eigentumsform, sind im Arbeitsverhältnis mit Arbeitnehmern verpflichtet, sich an den arbeitsrechtlichen Bestimmungen zu orientieren.
Arbeitsgesetze finden keine Anwendung an folgende Personen (es sei denn, sie handeln gleichzeitig als Arbeitgeber oder deren Vertreter):
- Militärpersonal bei der Ausübung des Wehrdienstes;
- Mitglieder von Vorständen und Aufsichtsräten (mit Ausnahme von Personen, die einen Arbeitsvertrag mit der Organisation abgeschlossen haben);
- Personen, die im Rahmen zivilrechtlicher Verträge arbeiten;
Kommt zwischen den Parteien ein zivilrechtlicher Vertrag zustande, wird aber im Verfahren festgestellt, dass es sich tatsächlich um einen Arbeitsvertrag handelt, so liegt ein Arbeitsverhältnis vor.
- andere Personen, sofern dies durch Bundesgesetz vorgesehen ist.
Die Beziehungen im Zusammenhang mit dem öffentlichen Dienst werden durch das Arbeitsrecht geregelt, soweit dies nicht durch ein besonderes Gesetz geregelt ist.
Parteien der Arbeitsbeziehungen sind der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber.
Arbeitnehmer- eine natürliche Person, die ein Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitgeber eingegangen ist.
Als Arbeitnehmer gelten alle unselbstständig tätigen Personen sowie berufstätige Arbeitnehmer Aktiengesellschaften, Partnerschaften, Produktionsgenossenschaften. Ein berufstätiger Unternehmer kann sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sein.
In den Arbeitsbeziehungen Mitmachen kann man ab 16 Jahren. Nach Erhalt der Hauptsendung Allgemeinbildung oder Abbruch des Studiums kann ein Arbeitsvertrag ab dem 15. Lebensjahr abgeschlossen werden. Mit Zustimmung eines Elternteils (Vormund, Treuhänder) und der Vormundschafts- und Treuhandbehörde erstreckt sich das Arbeitsverhältnis auf 14-jährige Jugendliche. Sie können leichte Arbeit verrichten Freizeit, wenn es ihrer Gesundheit nicht schadet und den Lernprozess nicht stört. Kinder, die Theater-, Film- und Zirkusaktivitäten ausüben, können bis zum Alter von 14 Jahren Arbeitsbeziehungen eingehen, wenn dies ohne Beeinträchtigung ihrer Gesundheit und moralischen Entwicklung mit Zustimmung eines Elternteils (Vormund, Vormund) und der Vormundschaft geschieht und Treuhandvollmacht.
An Öffentlicher Dienst, in Betrieben mit gefährlichen oder gefährliche Bedingungen Arbeit, im Untergrund sowie bei Arbeiten, deren Ausübung ihrer Gesundheit und moralischen Entwicklung schaden kann (Glücksspielgeschäft, Arbeit in Nachtkabaretts und Clubs, Herstellung, Transport und Handel mit alkoholischen Getränken, Tabakwaren, Betäubungsmittel und andere giftige Drogen) kann eine Person nur arbeiten nach 18 Jahren.
Die Liste der Berufe, in denen die Beschäftigung von Arbeitnehmern unter 18 Jahren verboten ist, wurde von der Regierung der Russischen Föderation genehmigt. Altersnormen für Mitarbeiter unbedingt verpflichtend. Unternehmer und Verwaltung, die dagegen verstoßen, werden zur Rechenschaft gezogen und Arbeitsverhältnisse mit Jugendlichen werden beendet. Das Arbeitsrecht sieht kein Höchstalter für die Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses vor, für die Ausübung des öffentlichen Dienstes liegt es jedoch bei 65 Jahren.
Mit einer Person, die wegen einer psychischen Erkrankung oder Demenz gerichtlich für arbeitsunfähig erklärt wurde, kann kein Arbeitsvertrag geschlossen werden, da sie nicht in der Lage ist, die ihr übertragenen Aufgaben sinnvoll zu erfüllen. Fähigkeit, für behinderte Menschen zu arbeiten wird von der zuständigen Ärztekommission festgelegt.
Einem Bürger, der eine Straftat begangen hat, kann das Gericht das Recht entziehen, bestimmte Tätigkeiten auszuüben. Die Einschränkung kann nur teilweise und vorübergehend sein; ein vollständiger Entzug des Rechts auf Arbeit ist nicht zulässig.
Der Arbeitgeber kann sowohl eine juristische Person als auch eine Einzelperson sein(Jeder Bürger hat das Recht, einen Arbeitsvertrag mit einem Kindermädchen, einer Haushälterin usw. abzuschließen). Einzelunternehmer nach Vollendung des 16. Lebensjahres sind sie voll geschäftsfähig und gleichberechtigt mit juristischen Personen als Arbeitgeber tätig.
Normen Es gelten die Arbeitsgesetze für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die einen Arbeitsvertrag abgeschlossen haben. Sie sind von allen Arbeitgebern (sowohl juristischen als auch natürlichen Personen) unabhängig von ihrer Organisations-, Rechts- und Eigentumsform anzuwenden.
Wie sind die Arbeitsbeziehungen geregelt?.
Die Regulierung der Arbeit und anderer damit zusammenhängender Beziehungen erfolgt durch das Arbeitsrecht (einschließlich des Arbeitsschutzgesetzes) und andere Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Standards enthalten und wiederum in Bundes- und Kommunalgesetze unterteilt sind.
Bundesrechtliche Regelungen des Arbeitsrechts umfassen:
Verfassung Russische Föderation, die die Rechtsgrundlage des Arbeitsrechts bilden;
Arbeitsgesetzbuch Russische Föderation;
Bundesgesetze, enthält arbeitsrechtliche Normen;
Dekrete des Präsidenten der Russischen Föderation, Dekrete der Regierung der Russischen Föderation, Verordnungen von Ministerien, Abteilungen und Ausschüssen der Russischen Föderation zur Regelung der Arbeitsbeziehungen;
Beschlüsse des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation zu kontroversen Fragen der Arbeitsbeziehungen.
Es ist zu beachten, dass die Akte des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation selbst Rechtsquellen sind. Sie können keine neuen Regeln einführen oder alte ändern. Aufgrund der Verallgemeinerung der Rechtspraxis könnte der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation jedoch zu dem Schluss kommen, dass Änderungen an der geltenden Gesetzgebung erforderlich sind.
Örtliche Regelungen des Arbeitsrechts umfassen u. a:
Regulierungsrechtsakte der Teilstaaten der Russischen Föderation;
gesetzgebende Körperschaften Kommunalverwaltung;
im Unternehmen festgelegte interne Arbeitsvorschriften;
Tarifverträge und Vereinbarungen;
Arbeitsverträge;
Anordnungen und Weisungen der Leiter von Unternehmen und Institutionen.

Personalangelegenheiten werden durch eine Vielzahl von Vorschriften geregelt: Gesetzbücher (Zivil-, Arbeits-, Steuergesetzbuch, Ordnungswidrigkeitengesetz), Sondergesetze, Verordnungen und Anordnungen der Regierung und Ministerien, viele Weisungen und Weisungen anderer Regierungsstellen usw. Bei der Vielfalt dieser Dokumente kann es schwierig sein, nachzuvollziehen, wie ein Arbeitsverhältnis rechtlich formalisiert werden kann, um die Interessen sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers zu schützen. In diesem Artikel geben wir einen allgemeinen Überblick über die möglichen Optionen für die Beziehung zwischen der Person, die die Arbeit leistet, und derjenigen, die sie ausführt.

Wie können Sie Ihre Beziehung zu einem Mitarbeiter formalisieren?

Arbeitsbeziehungen sind nur die Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die in Artikel 15 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation genannten Merkmale verfügen:

• je nach Position arbeiten Besetzungstisch, Beruf, Fachgebiet mit Angabe der Qualifikationen;
• die konkrete Art der dem Arbeitnehmer übertragenen Arbeit (Arbeitsfunktion);
• Unterordnung des Arbeitnehmers unter interne Arbeitsvorschriften;
• Bereitstellung von Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber, die im Arbeitsrecht und anderen Rechtsakten vorgesehen sind, die arbeitsrechtliche Normen enthalten.

Aber neben Arbeitsbeziehungen auf der Grundlage von kann die Interaktion mit einem Arbeitnehmer auch im Rahmen von formalisiert werden, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer als Auftraggeber und Leistungserbringer auftreten. Solche Beziehungen unterliegen nicht Arbeitsrecht und entlasten den Auftraggeber von einem erheblichen Teil der Verantwortung für die Arbeitsbedingungen des Auftragnehmers. Gleichzeitig betont Artikel 15 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, dass der Abschluss von Zivilverträgen, die tatsächlich die Arbeitsbeziehungen zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber regeln, nicht zulässig ist.

Die häufigsten Beschwerden von Regulierungsbehörden sind gerade der Versuch, echte Arbeitsbeziehungen unter dem Deckmantel des Zivilrechts darzustellen. Welchen Gewinn hat der Arbeitgeber in diesem Fall? Er hat nicht nur die Möglichkeit, keine Versicherungsprämien für Verletzungen und Berufskrankheiten des Arbeitnehmers an die Sozialversicherungskasse zu zahlen, sondern muss auch keine Urlaubs-, Krankheits-, Mutterschafts- und Entlassungsgelder zahlen. Wenn jedoch der Arbeitgeber hier gewinnt, verliert der Arbeitnehmer, daher hat er ab dem 1. Januar 2014 das Recht, die Anerkennung zivilrechtlicher Beziehungen als Arbeitsbeziehungen zu verlangen (Artikel 19.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), sofern dies der Fall ist sind echte Gründe dafür.

Wir schlagen vor, einen genaueren Blick darauf zu werfen, wie die Interaktion zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen der Arbeitsbeziehungen selbst und im Rahmen des Zivilrechts gestaltet ist, zu dem auch die Möglichkeit der Leiharbeit (Personalüberlassung) gehört.

Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer

Im Rahmen eines Arbeitsvertrags verpflichtet sich der Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer Arbeit für eine bestimmte Arbeitsfunktion zur Verfügung zu stellen, Arbeitsbedingungen bereitzustellen, pünktlich und vollständig zu bezahlen, und der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die in dieser Vereinbarung festgelegte Arbeitsfunktion persönlich wahrzunehmen und die internen Arbeitsvorschriften einzuhalten Vorschriften dieses Arbeitgebers (Artikel 56 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Ein Arbeitsvertrag schützt die Rechte des Arbeitnehmers maximal und überträgt dem Arbeitgeber gleichzeitig die größtmögliche Verantwortung für alle. mögliche Optionen Registrierung von Arbeitsbeziehungen. Wir haben uns angeschaut, wie man einen Arbeitsvertrag abschließt und welche Bedingungen darin enthalten sein sollten, denn beim Abschluss eines solchen Vertrages müssen viele Nuancen berücksichtigt werden.

Was sollte ein Arbeitgeber außer dem Abschluss eines Arbeitsvertrags bei der Einstellung und weiteren Interaktion mit einem Arbeitnehmer noch tun? Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers sind in den Artikeln 21 und 22 des Arbeitsgesetzbuchs festgelegt. Gehen wir kurz auf die Punkte ein, die ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer mitteilen muss:

• Machen Sie sich mit den örtlichen Vorschriften vertraut, z. B. internen Arbeitsvorschriften, Vergütungsvorschriften und Vorschriften zum Schutz personenbezogener Daten.
• Gewährleistung der Sicherheit und der Arbeitsbedingungen sowie der Ausrüstung, Werkzeuge, technischen Dokumentation und anderer zur Erfüllung der Arbeitsaufgaben erforderlichen Mittel;
• den Arbeitnehmer bezahlen Löhne vollständig und die Zahlungen müssen mindestens zweimal im Monat erfolgen;
• zahlen Sie auf eigene Kosten monatliche Versicherungsprämien für den Arbeitnehmer an die Pensionskasse und die Sozialversicherungskasse;
• für die alltäglichen Bedürfnisse der Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten sorgen;
• arbeitsfreie Feiertage und Jahresurlaub bezahlen;
• Entschädigung für Schäden, die Arbeitnehmern im Zusammenhang mit der Ausübung ihrer Arbeitspflichten entstehen;
• Mutterschaftsurlaub und Kinderbetreuungsgeld für bis zu eineinhalb Jahre bezahlen;
• Tage der Arbeitsunfähigkeit bezahlen.

Outstaffing als Überlassung von Personal, bei dem Mitarbeiter direkt dem Kunden unterstellt und zur Verfügung gestellt werden, ohne mit ihm einen Arbeitsvertrag abzuschließen, ist jedoch eine illegale Form der Formalisierung von Arbeitsverhältnissen.

Im Mai 2014 wurde Artikel 56.1 zum Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation hinzugefügt, der Folgendes verbietet Leiharbeit im Interesse einer anderen natürlichen oder juristischen Person als dem Arbeitgeber des Arbeitnehmers unter der Leitung und Kontrolle durchgeführt werden. Gleichzeitig wurde dem Arbeitsgesetzbuch Kapitel 53.1 hinzugefügt, das die Besonderheiten der Arbeit von Arbeitnehmern regelt, die der Arbeitgeber im Rahmen eines Arbeitsvertrags vorübergehend an andere Personen entsendet.

Private Arbeitsvermittlungsagenturen haben die Möglichkeit, ihre Arbeitnehmer zur Ausführung von Arbeiten für andere Personen zu entsenden, wenn die Arbeitnehmer entsendet werden:

• Zu an eine Einzelperson, der kein Einzelunternehmer ist, zum Zwecke der persönlichen Betreuung, Hilfe bei der Haushaltsführung;
• Zu juristische Person oder Einzelunternehmer zur vorübergehenden Wahrnehmung der Aufgaben abwesender Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz behalten;
• an eine juristische Person oder einen einzelnen Unternehmer zur Durchführung von Arbeiten im Zusammenhang mit einer bewusst vorübergehenden (bis zu 9 Monate) Ausweitung der Produktion oder des Umfangs der erbrachten Dienstleistungen.

Das Recht, die Option der Formalisierung der Arbeitsbeziehungen zu wählen

Wir haben alle Optionen für eine mögliche Registrierung von Arbeitsbeziehungen geprüft:

• Arbeitsvertrag;
• Zivilvertrag mit einem Arbeitnehmer – einer Einzelperson;
• Zivilvertrag mit einem Arbeitnehmer, der Einzelunternehmer ist;
• Fernarbeit auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags oder einer GPC-Vereinbarung;
• Outsourcing von Dienstleistungen;
• vorübergehende Überlassung von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber an andere Personen in den gesetzlich vorgesehenen Fällen (diese Möglichkeit besteht ab dem 1. Januar 2016).

Fragen im Zusammenhang mit dem Recht eines Arbeitnehmers, zwischen dem Abschluss eines Arbeitsvertrags oder einer Zivilprozessvereinbarung zu wählen, sind wiederholt Gegenstand von Streitigkeiten geworden: von der Steuerbehörde unter Beteiligung außerbudgetärer Mittel, von der staatlichen Arbeitsinspektion und von den Gerichten. Wer hat das Recht, ein Arbeitsverhältnis zu wählen, das sowohl den Interessen des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers gerecht wird? Es scheint uns, dass dies in erster Linie die Aspekte der Arbeitsbeziehungen selbst sind.

Wo liegt tatsächlich die Grenze, ab der die guten Wünsche der Aufsichtsbehörden, die Interessen des Arbeitnehmers zu schützen, sein Recht verletzen, die Option der Formalisierung der Arbeitsbeziehungen frei zu wählen? Denn oft liegt eine GPC-Vereinbarung, die von Inspektoren zu Unrecht als rechtswidrig angesehen wird, gerade im Interesse des Arbeitnehmers selbst. Vielleicht ist es für ihn einfacher und profitabler, als Künstler zu arbeiten, als Vollzeitbeschäftigter zu sein?

Auf die Freiheit des Bürgers, die vertragliche Rechtsform der Interaktion mit dem Leistungserbringer zu wählen, hat das Verfassungsgericht im Urteil vom 19. Mai 2009 N 597-О-О hingewiesen: „Damit sind die vertraglichen Rechtsformen, die die vermitteln Erbringung einer entgeltlichen Arbeit (Erbringung von Dienstleistungen) (entgeltliche Tätigkeit) im Rahmen einer erstattungsfähigen Vereinbarung, Es kann sowohl ein Arbeitsvertrag als auch zivilrechtliche Verträge vorliegen(Vertrag, Auftrag, entgeltliche Erbringung von Dienstleistungen usw.), die auf der Grundlage der freien und freiwilligen Willensäußerung der interessierten Parteien – der Parteien der künftigen Vereinbarung – geschlossen werden.“

Es wäre toll, wenn Regierungsstellen, das darauf abzielt, die Arbeitsinteressen eines Bürgers zu schützen, würde seine persönliche Meinung berücksichtigen und ihm das Wahlrecht überlassen, ohne dem Arbeitgeber in manchen Fällen unangemessen vorzuwerfen, dass er versucht, gegen das Arbeitsrecht zu verstoßen.