Značajke otkaza na inicijativu poslodavca. Teorija svega Otkaz radnika na inicijativu poslodavca čl.81

Otkaz beskrupuloznom zaposleniku u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije: detaljna analiza važećeg zakonodavstva i komentari.

Ovaj će se članak usredotočiti na prvi dio čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (u daljnjem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije), i to u sljedećim točkama: stavak 5 - ponovljeno neispunjavanje radnih obveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga, ako ima stegovnu kaznu sankcija; klauzula 6 - jednokratno grubo kršenje radnih dužnosti od strane zaposlenika:
  • a) izostanak s posla;
  • b) se zaposlenik pojavi na poslu u alkoholiziranom, opojnom ili drugom otrovnom stanju;
  • c) odavanje tajni zaštićenih zakonom;
  • d) činjenje krađe na radnom mjestu;
  • e) kršenje zahtjeva zaštite na radu od strane zaposlenika.
klauzula 7 - počinjenje krivih radnji od strane zaposlenika koji izravno opslužuje novčana ili robna sredstva; klauzula 11. - radnik prilikom sklapanja ugovora o radu poslodavcu predaje lažne isprave.

Zaposlenik sustavno ne ispunjava svoje obveze ili krši radnu disciplinu

U slučaju sustavnih kršenja, zaposlenik može biti otpušten prema stavku 5. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Međutim, moraju biti ispunjeni sljedeći uvjeti:
  • ako je zaposlenik u više navrata počinio protupravno, skrivno neispunjavanje ili neuredno obavljanje svojih radnih obveza;
  • u ovoj situaciji nije bilo valjanih razloga;
  • krivnja zaposlenika za neispunjavanje dužnosti;
  • radniku je prethodno izrečena stegovna kazna koja u vrijeme ponovljenog neispunjenja radne obveze nije skinuta niti ukinuta.
Sudska praksa pokazuje da otkaz ugovora o radu prema klauzuli 5, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije također je dopušteno u sljedećim slučajevima:
  • odsutnost zaposlenika bez opravdanog razloga s posla ili radnog mjesta. Obratite pozornost na definiciju radnog mjesta u dijelu 6. čl. 209 Zakona o radu Ruske Federacije (ako ovo mjesto nije navedeno u ugovoru o radu);
  • odbijanje zaposlenika, bez opravdanog razloga, da obavlja radne dužnosti u vezi s promjenom utvrđenog (samo u utvrđenom) redoslijedu radnih standarda (članak 162. Zakona o radu Ruske Federacije);
  • odbijanje ili izbjegavanje bez opravdanog razloga liječničkog pregleda radnika, posebnog osposobljavanja tijekom radnog vremena i polaganja ispita iz zaštite na radu, mjera opreza i pravila rada, ako je to obvezni uvjet za prijem na posao.
Otkaz će se smatrati zakonitim i ako je radnik prije toga imao samo jednu stegovnu kaznu, ali je upravo takva kazna predviđena čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije (primjedba ili ukor). Posebnu pozornost obraćamo na činjenicu da čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije definira iscrpan popis disciplinskih sankcija. Mnogi poslodavci misle da imaju pravo lišiti zaposlenika bonusa zbog neispunjavanja radnih obveza, ali to je pogrešno shvaćanje poslodavca: takva disciplinska sankcija nije predviđena Zakonom o radu Ruske Federacije. Stegovna kazna izrečena zaposleniku ne smije se ukinuti u trenutku otkaza zaposleniku, već sukladno čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinske sankcije se ukidaju pod uvjetom da u roku od godinu dana ne podliježe novoj kazni. Pažnja: otkaz se mora izvršiti najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, a najkasnije u roku od šest mjeseci od dana počinjenja. Rok od mjesec dana za izricanje stegovne kazne računa se od dana saznanja za prekršaj - smatra se dan kada je osoba kojoj je radnik podređen u radu saznala za počinjenje prekršaja, bez obzira je li on ili ona ima pravo izricati disciplinske sankcije. Mjesečno razdoblje za primjenu stegovne kazne ne uključuje vrijeme bolovanja zaposlenika; biti na godišnjem odmoru (3. dio članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Odsutnost zaposlenika s posla iz drugih razloga, uključujući u vezi s korištenjem dana odmora (slobodno vrijeme), bez obzira na njihovo trajanje, ne prekida navedeno razdoblje. No, neplaćeni dopust i dalje prekida tijek mjeseca. Poslodavac ima pravo stegovno kazniti radnika i kad je prije počinjenja prekršaja samoinicijativno podnio zahtjev za otkaz ugovora o radu.

Što učiniti ako zaposlenik jednom, ali grubo, nije ispunio svoje dužnosti ili je prekršio radnu disciplinu?

Dakle, zaposlenik može dobiti otkaz ne samo zbog činjenice da sustavno ne ispunjava svoje radne obveze, već iu slučaju čak i jednog grubog kršenja istih. Klauzula 6, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa mogućnost otpuštanja bilo kojeg zaposlenika zbog jedne grube povrede njegovih radnih dužnosti. Popis takvih kršenja, koji daju razloge za otkaz ugovora o radu sa zaposlenikom prema klauzuli 6, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije je iscrpan i ne podliježe širokom tumačenju. Dakle, ta kršenja uključuju:
  1. izostanak s posla, tj. odsutnost zaposlenika bez opravdanog razloga, prvo, tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo trajanje; drugo, više od četiri sata za redom tijekom radnog dana (smjene), i to upravo na radnom mjestu (klauzula "a", klauzula 6, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
    2.  Za otkaz po ovoj osnovi nije bitno je li radnik već ranije bio stegovno gonjen ili ne. Otkaz zbog izostanka je stegovna sankcija za čiju primjenu je potrebno objašnjenje zaposlenika (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Dakle, ako se zaposlenik ne pojavi na poslu, nemoguće mu je dati otkaz dok se ne razjasne razlozi nedolaska. Otkaz ugovora o radu također se formalizira nalogom. U stupcu "Razlozi" navode se pojedinosti naloga za primjenu stegovne mjere u obliku otkaza. Ako zaposlenik odbije dati objašnjenja (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije), poslodavac može izdati akt o nedavanju objašnjenja u roku određenom zakonom. Ako zaposlenik nije primio zahtjev za davanjem objašnjenja, ne može se izdati ni otkazni nalog. Nalog (uputa) poslodavca o izricanju stegovne mjere priopćava se radniku na potpis u roku od tri radna dana od dana objave, ne računajući vrijeme odsutnosti radnika s rada. Ako se zaposlenik odbije upoznati s navedenim nalogom (uputom) uz potpis, tada se sastavlja odgovarajući akt (o tome također možete staviti rezoluciju na sam nalog). Ako zaposlenik dokaže da je izostanak s posla nastao iz opravdanih razloga, otkaz će se smatrati nezakonitim. Preporučujemo da u ugovoru o radu ili lokalnom regulatornom aktu (na primjer, PVTR - Interni pravilnik o radu) konkretnije navedete vrijeme stanke, tako da se kasnije na sudu zaposlenik ne može pozvati na činjenicu da je navodno prvi put bio na ručku sat, ali preostala tri - da, nije, ali to nije razlog za otkaz po ovom članku. Sudska praksa polazi od činjenice da se po ovoj osnovi zaposlenici mogu otpustiti i npr. zbog izostanka s posla iz razloga poput napuštanja posla bez opravdanog razloga prije isteka dvotjednog roka upozorenja za otkaz po vlastitoj želji; napuštanje rada bez opravdanog razloga prije isteka ugovora o radu (ako je sklopljen na određeno vrijeme); neovlašteni dopust na dopustu (i glavni i dodatni), i tako dalje. Ali korištenje dana odmora od strane radnika u slučajevima kada ih je poslodavac, protivno zakonu, odbio osigurati, a njihovo korištenje nije ovisilo o njegovoj diskreciji (primjerice, odbijanje davanja dana odmora zaposleniku koji je donator). u skladu s člankom 186. Zakona o radu Ruske Federacije), neće se smatrati izostankom. Kao što neće biti slučaj da odbijanje radnika da udovolji zahtjevu poslodavca za opozivom s godišnjeg odmora nije izostanak s posla, jer sukladno čl. 125 Zakona o radu Ruske Federacije, opoziv s godišnjeg odmora dopušten je samo uz suglasnost zaposlenika.
  2. pojavljivanje na poslu u stanju opijenosti alkoholom, drogama ili drugim otrovima (klauzula "b", klauzula 6, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
    3.  Za otkaz po ovoj osnovi također nije bitno je li radnik već bio stegovno odgovaran. Prema čl. 76 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan udaljiti s posla zaposlenika koji se pojavi u stanju alkoholiziranosti, narkotika ili drugog otrovnog stanja. No čak i ako nije suspendiran s posla i odradio je puni radni dan (smjenu) u ovakvom stanju, poslodavac mu i dalje ima pravo dati otkaz. Štoviše, otkaz na ovoj osnovi može uslijediti i kada je zaposlenik tijekom radnog vremena bio u takvom stanju ne na svom radnom mjestu, već na području ove organizacije ili na području objekta gdje je, u ime poslodavca, morao obavljati radnu funkciju. Stanje alkoholiziranosti, opojnosti drogama ili otrovima mora biti potvrđeno liječničkim nalazom ili drugim dokazom.
  3. odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, gospodarske, službene, druge, uključujući i osobne podatke drugog zaposlenika) od strane zaposlenika, koja mu je postala poznata u svezi s obavljanjem radnih zadataka (točka »c«, st. 6. dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije) ).
    4.  Uvjet: zaposlenik se složio da to neće otkriti. Otkaz zaposlenika dopušten je samo ako je dobio informacije koje predstavljaju jednu ili drugu tajnu, a čuvanje takvih tajni (osim državnih tajni) predviđeno je njegovim ugovorom o radu.
  4. krađa na radnom mjestu (klauzula "d", klauzula 6, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
    5.  Otkaz na ovoj osnovi može biti posljedica ne samo krađe imovine (uključujući malu imovinu), već i pronevjere, namjernog uništavanja ili oštećenja. Otkaz po ovoj osnovi dopušten je čak i za manju krađu imovine. Zaposlenik također može dobiti otkaz zbog krađe ne samo imovine organizacije, već i zbog krađe imovine bilo koje druge osobe, uključujući osobnu imovinu. Pod tuđom imovinom, sudska praksa podrazumijeva svaku imovinu koja ne pripada određenom zaposleniku, a posebno imovinu drugih zaposlenika, kao i osoba koje nisu zaposlenici ove organizacije, već samo na području poslodavca. Uvjet: činjenica krađe mora biti utvrđena sudskom presudom, sudskim nalogom, tijelom i službenikom ovlaštenim za razmatranje slučajeva upravnih prekršaja koji su stupili na pravnu snagu. Utvrđeno mjesečno razdoblje za primjenu stegovnih sankcija računa se u ovom slučaju od dana stupanja na snagu sudske presude ili, sukladno tome, od dana donošenja odluke o upravnoj kazni.
  5. kršenje zahtjeva zaštite na radu od strane zaposlenika (podklauzula "e", klauzula 6, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
    6.  Uvjeti: a) utvrđivanje povrede od strane povjerenstva za zaštitu na radu ili povjerenika za zaštitu na radu; b) ovo kršenje je izazvalo ozbiljne posljedice (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu opasnost od takvih posljedica. Mogu se razlikovati sljedeći elementi razloga za otkaz ugovora o radu:
  • nezakonito krivo ponašanje zaposlenika (kršenje zahtjeva zaštite na radu);
  • prisutnost štetne posljedice (nesreća, kvar, katastrofa) ili stvarna opasnost od takve posljedice;
  • uzročno-posljedična veza između navedenih okolnosti.
Napominjemo da je u organizacijama s više od 50 ljudi nužan uvjet stvaranje službe zaštite na radu ili uvođenje specijalističkog radnog mjesta.

Drugi razlozi za otpuštanje nesavjesnih radnika

Dešava se da je zaposlenik koji radi s novcem ostavio novac na vidljivom mjestu i otišao. Povrat - nema novca. Po kojoj osnovi zaposlenik može dobiti otkaz? Klauzula 7, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije - počinjenje krivih radnji od strane zaposlenika koji izravno opslužuje novčane ili robne vrijednosti. Glavni uvjet: izravno servisiranje novčanih ili robnih vrijednosti. Takvi zaposlenici mogu uključivati: prodavače, blagajnike, inkasante, upravitelje skladišta, skladištare i neke druge kategorije radnika. Ali, na primjer, računovođa, merchandiser i sl. ne može dobiti otkaz po ovoj osnovi. Otkaz po ovoj osnovi dopušten je neovisno o tome je li sa zaposlenikom sklopljen pismeni ugovor o punoj imovinskoj odgovornosti ili ne. Što ako se zaposlenik javio na natječaj za posao kod vas, a kasnije ste otkrili da je diploma koju je predočio prilikom prijave za posao lažna? Što bi u tom slučaju poslodavac trebao učiniti? U tom slučaju možete otpustiti zaposlenika klauzula 11, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije - prezentacija krivotvorenih dokumenata ili priopćavanje svjesno lažnih podataka. Ova klauzula sadrži dva neovisna razloga za otkaz ugovora o radu:
  • prezentacija lažnih dokumenata od strane zaposlenika; Na primjer, ako je zaposlenik prilikom prijave za posao liječnika poslodavcu predočio lažnu diplomu o obrazovanju, ugovor s njim može se raskinuti prema stavku 11. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, budući da ovaj rad zahtijeva posebna znanja.
  • priopćavanje svjesno lažnih informacija.
Važno je napomenuti da ne mogu svi neistiniti podaci koje radnik prijavi poslužiti kao osnova za otkaz ugovora o radu, već samo oni koji su utjecali ili bi mogli utjecati na odluku poslodavca da zaposli radnika. Na primjer, ako je žena navela da je udana, ali je zapravo samohrana majka, to nije razlog za otkaz. U slučaju nezakonitog otkaza, zaposlenik može biti vraćen na posao, a poslodavac će biti kažnjen novčano u skladu s člankom 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije. Iznos takve kazne bit će za osobe koje obavljaju poduzetničke aktivnosti bez osnivanja pravne osobe od 1 do 5 tisuća rubalja, a za pravne osobe - od 30 do 50 tisuća rubalja. Ukratko, možemo reći da nije tako teško otpustiti zaposlenika koji krši radnu disciplinu, uvjete ugovora o radu, standarde zaštite na radu itd. Važno je poštovati proceduru otkaza, a također ne zaboraviti da svaki razlog za otkaz ima svoje uvjete. Članak je pripremljen u suradnji s.
  • Poglavlje 18. PREKIDI U RADU. VIKENDI I NERADNI PRAZNICI
  • Poglavlje 19. PRAZNICI
  • Odjeljak VI. PLAĆANJE I OCJENA RADA
    • Poglavlje 20. OPĆE ODREDBE
    • Poglavlje 21. PLAĆA
    • Poglavlje 22. OCJENA RADA
  • Odjeljak VII. JAMSTVA I NAKNADE
    • Poglavlje 23. OPĆE ODREDBE
    • Poglavlje 24. JAMSTVA PRILIKOM SLANJA ZAPOSLENIKA NA POSLOVNA PUTOVANJA, DRUGA POSLOVNA PUTOVANJA I PRESELJENJE NA RAD U DRUGO MJESTO (izmijenjeno i dopunjeno Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)
    • Poglavlje 25. JAMSTVA I NAKNADE ZAPOSLENIMA PRI OBAVLJANJU DRŽAVNIH ILI JAVNIH POSLOVA
    • Poglavlje 27. JAMSTVA I NAKNADE ZAPOSLENIKA U VEZI OTKAZA UGOVORA O RADU
    • Poglavlje 28. OSTALA JAMSTVA I NAKNADE
  • Odjeljak VIII. RADNA RUTINA. RADNA DISCIPLINA
    • Poglavlje 29. OPĆE ODREDBE
    • Poglavlje 30. RADNA DISCIPLINA
  • ODJELJAK IX. KVALIFIKACIJE ZAPOSLENIKA, PROFESIONALNI STANDARDI, OSPOSOBLJAVANJE I DODATNO STRUČNO OBRAZOVANJE ZAPOSLENIKA (izmijenjeno i dopunjeno Saveznim zakonom od 2. svibnja 2015. N 122-FZ)
    • Poglavlje 31. OPĆE ODREDBE
    • Poglavlje 32. UGOVOR O IZGLEDU
  • Odjeljak X. ZAŠTITA NA RADU
    • Poglavlje 33. OPĆE ODREDBE
    • Poglavlje 34. ZAHTJEVI ZAŠTITE NA RADU
    • Poglavlje 35. ORGANIZACIJA ZAŠTITE NA RADU
    • Poglavlje 36. OSIGURANJE PRAVA RADNIKA NA ZAŠTITU NA RADU
  • Odjeljak XI. MATERIJALNA ODGOVORNOST STRANAKA UGOVORA O RADU
    • Poglavlje 37. OPĆE ODREDBE
    • Poglavlje 38. MATERIJALNA ODGOVORNOST POSLODAVCA ZAPOSLENIKA
    • Poglavlje 39. MATERIJALNA ODGOVORNOST ZAPOSLENIKA
  • ČETVRTI DIO
    • Odjeljak XII. OBILJEŽJA REGULACIJE RADA ZA POSEBNE KATEGORIJE RADNIKA
      • Poglavlje 40. OPĆE ODREDBE
      • Poglavlje 41. ZNAČAJKE RADNOG PROPISA ZA ŽENE I OSOBE S OBITELJSKIM OBVEZAMA
      • Poglavlje 42. OBILJEŽJA REGULACIJE RADA RADNIKA MLAĐIH OD OSAMNAEST GODINA
      • Poglavlje 43. ZNAČAJKE REGULACIJE RADA VODITELJA ORGANIZACIJE I ČLANOVA KOLEGIJALNOG IZVRŠNOG TIJELA ORGANIZACIJE
      • Poglavlje 44. OBILJEŽJA PROPISA RADA ZA OSOBE KOJE RADE U SKLADENOM RADNOM VRIJEME
      • Poglavlje 45. OBILJEŽJA REGULACIJE RADA RADNIKA KOJI SU ZAKLJUČILI UGOVOR O RADU DO DVA MJESECA
      • Poglavlje 46. ZNAČAJKE REGULACIJE RADA RADNIKA ZAPOSLENIH NA SEZONSKIM RADOVIMA
      • Poglavlje 47. ZNAČAJKE PROPISA RADA ZA OSOBE KOJE RADE U SMJENI
      • Poglavlje 48. OBILJEŽJA REGULACIJE RADA ZAPOSLENIKA KOD POSLODAVCA - FIZIČKE OSOBE
      • Poglavlje 48.1. ZNAČAJKE REGULACIJE RADA OSOBA KOJE RADE ZA POSLODAVCE - MALA PODUZEĆA, KOJA SU KLASIFICIRANA KAO MIKRO PODUZEĆA (uvedeno Saveznim zakonom od 3. srpnja 2016. N 348-FZ)
      • Poglavlje 49. ZNAČAJKE REGULACIJE RADA KUĆNIH RADNIKA
      • Poglavlje 49.1. ZNAČAJKE REGULACIJE RADA ZA RADNIKE NA UDALJENOM RADU (uvedeno Saveznim zakonom od 05.04.2013. N 60-FZ)
      • Poglavlje 50. ZNAČAJKE REGULACIJE RADA OSOBA KOJE RADE U REGIJAMA DALEKOG SJEVERA I RAVNOPRAVNIH PODRUČJA (izmijenjeno i dopunjeno Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)
      • Poglavlje 50.1. ZNAČAJKE REGULACIJE RADA ZAPOSLENIKA KOJI SU STRANI DRŽAVLJANI ILI OSOBE BEZ DRŽAVLJANSTVA (uvedeno Saveznim zakonom od 1. prosinca 2014. N 409-FZ)
      • Poglavlje 51. ZNAČAJKE REGULACIJE RADA RADNIKA U PROMETU
      • Poglavlje 51.1. ZNAČAJKE REGULACIJE RADA RADNIKA ZAPOSLENIH U PODZEMNIM RADOVIMA (uvedeno Saveznim zakonom od 30. studenog 2011. N 353-FZ)
      • Poglavlje 52. ZNAČAJKE REGULACIJE RADA NASTAVNOG OSOBLJA
      • POGLAVLJE 52.1. ZNAČAJKE REGULACIJE RADA ISTRAŽIVAČA, VODITELJA ZNANSTVENIH ORGANIZACIJA I NJIHOVIH ZAMJENIKA (uvedeno Saveznim zakonom od 22. prosinca 2014. N 443-FZ)
      • Poglavlje 53.1. ZNAČAJKE REGULACIJE RADA RADNIKA KOJE POSLODAVAC PRIVREMENO UPUĆUJE DRUGIM FIZIČKIM ILI PRAVNIM OSOBAMA PREMA SPORAZUMU O PRUŽANJU RADA ZA RADNIKE (OSOBLJE) (uveden Saveznim zakonom od 05.05.2014 N 116-FZ)
      • Poglavlje 54. ZNAČAJKE REGULACIJE RADA ZAPOSLENIKA VJERSKIH ORGANIZACIJA
      • Poglavlje 54.1. ZNAČAJKE REGULACIJE RADA SPORTAŠA I TRENERA (uvedeno Saveznim zakonom br. 13-FZ od 28. veljače 2008.)
      • Poglavlje 55. ZNAČAJKE REGULACIJE RADA DRUGIH KATEGORIJA RADNIKA
  • PETI DIO
  • ŠESTI DIO

    • Članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca

    //=ShareLine::widget()?>

    Poslodavac može otkazati ugovor o radu u sljedećim slučajevima:

    1) likvidacija organizacije ili prestanak djelatnosti od strane pojedinačnog poduzetnika;

    2) smanjenje broja ili broja zaposlenih u organizaciji ili pojedinačnom poduzetniku;

    (kako je izmijenjen Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

    3) neusklađenost zaposlenika s položajem ili radom koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije potvrđene rezultatima certifikacije;

    (članak 3. s izmjenama i dopunama Saveznim zakonom od 30. lipnja 2006. N 90-FZ)

    4) promjena vlasništva imovina organizacije (u odnosu na voditelja organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu);

    5) ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza radnika bez opravdanog razloga, ako ga ima disciplinski postupak ;

    6) jednokratno grubo kršenje radne obveze zaposlenika:

    a) izostanak s posla, odnosno izostanak s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo trajanje, kao i u slučaju izostanka s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata neprekidno tijekom radnog dana (smjene);

    (kako je izmijenjen Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

    b) pojavljivanje zaposlenika na radu (na njegovom radnom mjestu ili na području organizacije - poslodavca ili u objektu u kojem zaposlenik u ime poslodavca mora obavljati radnu funkciju) u alkoholiziranom, opojnom ili drugom otrovnom stanju intoksikacija;

    (klauzula "b" s izmjenama i dopunama Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

    c) odavanje zakonom zaštićenih tajni (državnih, gospodarskih, službenih i drugih) koje su zaposleniku postale poznate u vezi s obavljanjem njegovih radnih zadataka, uključujući i odavanje osobnih podataka drugog zaposlenika;

    (kako je izmijenjen Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

    d) počinjenje na mjestu rada krađe (uključujući male) tuđe imovine, pronevjere, namjernog uništenja ili oštećenja, utvrđeno pravomoćnom sudskom presudom ili odlukom suca, tijela, službenika ovlaštenog za razmatranje predmeta upravnih prekršaja;

    (kako je izmijenjen Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

    e) kršenje uvjeta zaštite na radu od strane zaposlenika koje je utvrdila komisija za zaštitu na radu ili povjerenik za zaštitu na radu, ako je ta povreda izazvala ozbiljne posljedice (industrijska nesreća, kvar, katastrofa) ili je svjesno stvorila stvarnu opasnost od takvih posljedica;

    (kako je izmijenjen Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

    7) počinjenje krivičnih radnji od strane zaposlenika koji neposredno opslužuje novčana ili robna sredstva, ako su te radnje dovele do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca;

    7.1) nepoduzimanje mjera od strane zaposlenika za sprječavanje ili rješavanje sukob interesa, u kojem je stranka, nedavanje ili davanje nepotpunih ili nevjerodostojnih podataka o svojim prihodima, rashodima, imovini i imovinskim obvezama, odnosno nedavanje ili davanje svjesno nepotpunih ili nevjerodostojnih podataka o prihodima, rashodima, imovini i imovinskim obvezama njegovog supružnika i malodobne djece, otvaranje (dostupnost) računa (depozita), pohranjivanje gotovine i dragocjenosti u stranim bankama izvan teritorija Ruske Federacije, posjedovanje i (ili) korištenje stranih financijskih instrumenata od strane zaposlenika, njegovog supružnika i maloljetna djeca u slučajevima predviđenim ovim Kodeksom, drugim saveznim zakonima, regulatornim pravnim aktima predsjednika Ruske Federacije i Vlade Ruske Federacije, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u zaposlenika od strane poslodavac. Koncept „stranih financijskih instrumenata” koristi se u ovom Kodeksu u značenju definiranom Saveznim zakonom br. 79-FZ od 7. svibnja 2013. „O zabrani određenim kategorijama osoba da otvaraju i imaju račune (depozite), pohranjuju gotovinu i dragocjenosti u stranim bankama koje se nalaze izvan teritorija Ruske Federacije, posjeduju i (ili) koriste strane financijske instrumente";

    (članak 7.1 uveden Saveznim zakonom od 3. prosinca 2012. N 231-FZ, s izmjenama i dopunama Saveznim zakonima od 29. prosinca 2012. N 280-FZ, od 7. svibnja 2013. N 102-FZ, od 28. prosinca 2016. N 505- FZ)

    8) je zaposlenik koji obavlja odgojno-obrazovnu djelatnost počinio nemoralan prijestup koji je nespojiv s nastavkom tog rada;

    9) donošenje neopravdane odluke čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njezine nezakonite uporabe ili druge štete na imovini organizacije;

    10) jednokratno grubo kršenje voditelj organizacije (podružnice, predstavništva), njegovi zamjenici za njihove radne dužnosti;

    11) radnik prilikom sklapanja ugovora o radu poslodavcu podnese neistinite isprave;

    (kako je izmijenjen Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)

    U kojim slučajevima je zakonito otpuštanje radnika?

    Za otpuštanje zaposlenika zbog smanjenja, poslodavac mora ispuniti niz uvjeta:

    • mora dokazati stvarno smanjenje osoblja;
    • ostvariti pravo prvenstva zadržavanja posla, u skladu s člankom 179. Zakona o radu Ruske Federacije;
    • ponuditi zaposleniku drugi raspoloživi posao koji odgovara njegovoj specijalnosti i zdravstvenom stanju;
    • obavijestiti zaposlenika najkasnije dva mjeseca prije otkaza; zaposlenik mora potpisati odgovarajuće upozorenje;
    • podnijeti prethodni zahtjev sindikatu za dobivanje mišljenja o odluci o otkazu radniku koji je član ili čelnik sindikata.
    Ako barem jedan od ovih uvjeta nije ispunjen, tada zaposlenik ima pravo podnijeti zahtjev za vraćanje na posao. Prilikom prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan unijeti odgovarajući upis u radnu knjižicu i osobnu iskaznicu, na temelju čega će se isplatiti otpremnina i uštedjeti prosječna mjesečna plaća dva mjeseca za vrijeme trajanja radnog odnosa. .

    Kada je razrješenje zbog neprikladnosti radnog mjesta zakonito?

    Ako se na temelju ovjere utvrdi da zaposlenik ne ispunjava uvjete radnog mjesta, može mu se otkazati ugovor o radu. Prema pismu Rostruda od 06.03.2013 N PG/118061, takva se odluka može donijeti samo na temelju zaključka certifikacijske komisije. Međutim, prije otkaza, poslodavac je dužan sastaviti pismenu ponudu za zaposlenika s popisom postojećih sličnih slobodnih radnih mjesta u poduzeću. Zaposlenik mora potpisom potvrditi da je pročitao ovaj dokument. Ako se ne pronađe odgovarajuće radno mjesto za radnika, poslodavac izdaje rješenje o otkazu.

    Je li moguće otpustiti zaposlenika koji ima maloljetno dijete s invaliditetom?

    Zaposlenici s maloljetnom djecom s invaliditetom zakonom su zaštićeni od otkaza ako su jedini skrbnici djeteta. Prema članku 261. Zakona o radu, otkaz takvom radniku na inicijativu poslodavca može se izvršiti samo prema stavcima 1., 5., 6., 7., 8., 10., 11. članka 81. Zakona o radu. To znači da upravitelj ne može otpustiti zaposlenika zbog neprikladnosti za položaj koji obnaša. Budući da je dužan zauzvrat ponuditi drugu poziciju u poduzeću. Iste norme vrijede i za samohrane majke koje odgajaju dijete mlađe od tri godine ili imaju više malodobne djece.

    Je li zakonito otpustiti zaposlenika zbog neispunjenja plana rada?

    Otkaz zaposlenika zbog neispunjavanja plana rada zakonit je samo ako je u potpunosti poštivan postupak donošenja ove odluke. Odnosno, poslodavac mora zakonski dokazati da se zaposlenik ne može nositi sa svojim dužnostima. U tu svrhu provodi se posebna interna provjera, a zaposlenik piše objašnjenja. Ako provjere potvrde da je upravitelj u pravu, tada on formalizira svoj otkaz prema stavcima 5. ili 6. članka 81. Zakona o radu.

    Kada je nemoguće nekoga otpustiti zbog izostanka s posla?

    Otkaz zbog odsutnosti, članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije, stavci. a klauzula 6 dopušta odsutnost zaposlenika na poslu cijeli dan ili cijelu radnu smjenu. Također, izostanak s posla duži od 4 sata uzastopno može se računati kao izostanak. Zaposlenik možda nije na poslu iz ozbiljnog i uvjerljivog razloga: dogodilo se nešto izvanredno zbog čega neće moći doći na posao. Pa koji razlozi izostanka neće dovesti do otkaza? U Zakonu o radu Ruske Federacije ne postoji poseban popis takvih razloga, ali se mogu identificirati analizom zakonodavstva. Dakle, zaposlenik ne bi trebao dobiti otkaz ako dokaže svoju odsutnost s posla iz sljedećih razloga:

    • invaliditet (bolest);
    • izvršenje drž ili javne dužnosti (na primjer, govorenje kao svjedok na sudu) (članak 170. Zakona o radu Ruske Federacije);
    • davalaštvo krvi i medicinski ispiti u vezi s tim (članak 186. Zakona o radu Ruske Federacije);
    • sudjelovanje u štrajku (osim u slučajevima neispunjavanja obveze da ga se zaustavi) (članak 414. Zakona o radu Ruske Federacije);
    • uhićenje;
    • Hitne situacije povezane s problemima u prijevozu (na primjer, otkazivanje leta, nesreća);
    • odsutnost s posla zbog kašnjenja plaće više od 15 dana (uz pismenu obavijest upravi) (članak 142. Zakona o radu Ruske Federacije).
    Dakle, članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa otpuštanje zbog izostanka s posla samo ako zaposlenik nema uvjerljive razloge, što može potvrditi potvrdom ili drugim dokumentom.

    Otkaz zbog izostanka s posla

    Prilikom otpuštanja zaposlenika prema članku 81. stavku 6. Zakona o radu Ruske Federacije, uprava mora slijediti određeni postupak. Prije izravne primjene stegovne mjere u obliku otkaza, potrebno je od zaposlenika dobiti pismeno obrazloženje razloga njegove odsutnosti. Zaposlenik ima 2 dana da napiše bilješku s objašnjenjem. Ako se u tom roku ne dostavi objašnjenje, uprava o tome sastavlja izvješće. Otkaz prema članku 81. stavku 6. Zakona o radu Ruske Federacije bit će zakonit ako zaposlenik odbije dati pismena objašnjenja razloga svoje odsutnosti i ne može ih potvrditi dokumentima. Ako zaposlenik napiše bilješku s objašnjenjem i da upravitelju potvrdu ili dokument koji opravdava njegovu odsutnost, odluka o priznavanju razloga valjanim ostaje na upravi. Vrhovni sud Ruske Federacije objašnjava da uprava organizacije mora pažljivo procijeniti važnost razloga izostanka i primijeniti kaznu koja je razmjerna nedoličnom ponašanju zaposlenika. Ako uprava ipak otpusti zaposlenika, unatoč činjenici da on razloge svoje odsutnosti s posla smatra valjanima i da je na vrijeme dao objašnjenja, ima pravo žalbe na takav otkaz. U tom slučaju zaposlenik može podnijeti tužbu okružnom sudu u mjestu rada ili prebivališta. U tom slučaju ne plaćaju državnu pristojbu, jer potraživanje proizlazi iz rada. odnosima.

    Otkaz zbog lažnog bolovanja

    Odgovarajući na ovo pitanje, možemo reći više: lažno bolovanje podrazumijeva ne samo otkaz, već i odgovornost prema kaznenom članku. Obrazac bolovanja je službeni dokument na temelju kojeg se isplaćuju naknade. Također služi kao opravdanje za odsutnost osobe s radnog mjesta. Protuzakonito je primati beneficije pomoću lažnog dokumenta i predstavljati ga kao dokaz svoje odsutnosti s posla. Postoji mnogo načina za razlikovanje lažnog bolničkog obrasca od pravog: pravi dokument ima puno karakterističnih karakteristika. To su vodeni žigovi, crtični kod, boja papira i vlakana od kojih je sastavljen, boja tinte kojom je list ispunjen itd. Davanje lažnog bolovanja odmah povlači tri različite vrste odgovornosti: disciplinsku, financijsku i kaznenu. Članak 81. Zakona o radu primjenjivat će se kao disciplinska odgovornost u slučaju otkaza zbog izostanka s posla. Neopravdano nedolazak na posao smatra se izostankom s posla i može rezultirati otkazom ako je poslodavac u mogućnosti da se strogo pridržava postupka i rokova za primjenu kazni. Lažna potvrda o bolovanju ne može biti dokaz valjanog razloga izostanka. To znači da čak i ako izostanak na vrijeme dostavi ovaj lažni dokument, uprava ima pravo primijeniti najstrože kazne, temeljem otkaza. Novčanom obvezom za zaposlenika koji je predočio lažnu ispravu smatra se zahtjev za povrat iznosa invalidnine, ako ju je uspio ostvariti. Ako odbijete vratiti novac, iznos može biti obustavljen od plaće, ali u iznosu ne većem od 20% svake isplate. Ostatak duga naplaćuje se sudskim putem. Osim toga, poslodavac može zahtijevati naknadu za gubitke - na primjer, troškove ispita. Kao kaznena odgovornost pri korištenju namjerno krivotvorenog dokumenta, primjenjuje se norma 3. dijela članka 327. Kaznenog zakona Ruske Federacije. Stupanj kazne je različit: počinitelj može biti osuđen na novčanu kaznu, obavezni ili popravni rad ili na uhićenje do 6 mjeseci. Kako bi se krivac priveo pravdi, uprava organizacije ili FSS Ruske Federacije (ako otkriju laž) kontaktiraju Odjel za unutarnje poslove. Ovisno o okolnostima krivotvorenja dokumenta i prisutnosti kriminalne svrhe, mogu se primijeniti druge odredbe Kaznenog zakona Ruske Federacije. Dakle, ako je obrazac za bolovanje krivotvoren samostalno, tada se primjenjuje dio 1. članka 327. Kaznenog zakona Ruske Federacije, čija je kazna stroža - možete dobiti zatvorsku kaznu do 2 godine. Ako je zaposlenik prijevarom očekivao primanje gotovinskih isplata, tada će se primjenjivati ​​članak 159. 2 Kaznenog zakona Ruske Federacije, novčana kazna za koju je teža i također predviđa ograničenje slobode do 2 godine. Dakle, pokušaj zaposlenika da koristi lažnu potvrdu o bolovanju može dovesti do mnogih negativnih posljedica za njega. Minimum s kojim se može suočiti za takvu krivotvorinu je disciplinski postupak. Maksimalno - zatvorska kazna od 2 godine.

    Je li zakonito dati otkaz prema stavku 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije ako zaposlenik počini dva prekršaja istog dana?

    Svi zaposlenici moraju se strogo pridržavati radne discipline - pridržavati se pravila ponašanja definiranih Zakonom o radu Ruske Federacije, zakonima, lokalnim aktima i radu. ugovori. Povrede discipline su prekršaj za koji uprava ima pravo izreći stegovnu kaznu zaposleniku (članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije). Tri su kazne: opomena, ukor i otkaz. Prije primjene kazne, uprava je dužna uzeti objašnjenje od zaposlenika u roku od dva tjedna. Ako objašnjenje nije napisano, sastavlja se akt. Važno je da poslodavac ima vremena primijeniti kazne u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja. U to razdoblje ne uračunava se vrijeme bolovanja ili godišnjeg odmora zaposlenika. Nalog za naplatu mora se dati zaposleniku na potpis u roku od tri dana od dana izdavanja (to znači radnih dana, ne računajući vrijeme odsutnosti osobe s posla). Ako se odbijete upoznati s nalogom, sastavlja se zapisnik. Razrješenje je najteža stegovna mjera. Raditi. ugovor se raskida prema dijelu 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije ako zaposlenik opetovano krši radnu disciplinu. Zaposlenik se može razriješiti dužnosti ako je opetovano neispunjavanje radnih obveza i ako je prethodno izrečena stegovna sankcija (primjerice, ukor). Iz teksta ove norme proizlazi da zaposlenik mora imati već izrečenu opomenu ili ukor, pa ako počini još jedan prekršaj, može dobiti otkaz po ovom članku. Vrijedno je pojasniti da disciplinska sankcija ostaje kod zaposlenika godinu dana, osim ako se prijevremeno ukine (članak 194. Zakona o radu Ruske Federacije). Za svaki prekršaj može se izreći samo jedna kazna. Ako zaposlenik u jednom danu počini dva prekršaja, može dobiti dvije kazne odjednom - po jednu za svaki svoj prekršaj. Ali budući da će te kazne stupiti na snagu istovremeno, uprava u ovom slučaju nema pravo otpustiti zaposlenika. Otkaz je moguć samo ako je na dan počinjenja dvije disciplinske povrede zaposlenik već imao kaznu u vidu opomene ili ukora.

    Je li zakonito smijeniti voditelja skladišta zbog gubitka povjerenja ako nisu utvrđeni razlozi uočenog manjka?

    Prema stavku 7. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik koji obavlja servisiranje novčanih ili robnih vrijednosti može biti otpušten ako njegove krivične radnje daju razloga da poslodavac izgubi povjerenje u njega. Ako je zaposlenik skladišta financijski odgovorna osoba, onda ako postoji manjak robe, on spada u razloge za takav otkaz. Međutim, otkaz prema klauzuli 7. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije vrsta je stegovne sankcije, a kada ga primjenjuje uprava, moraju se strogo poštivati ​​norme Zakona o radu Ruske Federacije i utvrđeni postupak. Kazne se mogu izreći u slučaju neispunjavanja radnih zadataka i funkcija krivnjom zaposlenika. Krivnja radnika mora biti utvrđena i dokazana. Otkaz nije moguće opravdati pretpostavkama poslodavca. Dakle, sama činjenica otkrivanja manjka ne može ukazivati ​​na počinjenje krivih radnji od strane određenog zaposlenika. Ako razlozi manjka nisu utvrđeni i krivnja nije utvrđena, nemoguće je otpustiti financijski odgovornog skladišnog radnika prema stavku 7. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije zbog gubitka povjerenja.

    Mogu li dobiti otkaz prema 3. dijelu članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije u nedostatku visokog obrazovanja?

    Poslodavac može pokrenuti otpuštanje zaposlenika ako nije prikladan za radno mjesto zbog nedovoljnih kvalifikacija (3. dio članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Kvalifikacija se potvrđuje rezultatima certifikacije. Sam pojam “kvalifikacije” podrazumijeva razinu znanja i vještina zaposlenika u struci. U navedenoj normi se ne spominje stručna sprema zaposlenika, ali je prisutnost stručne spreme jedan od čimbenika koji procjenjuje certifikacijska komisija. Radniku je nemoguće neosnovano raskinuti ugovor. Temelj u našem slučaju su nalazi i zaključci certifikacijske komisije. A takva komisija ocjenjuje razinu poslovnih vještina zaposlenika, uključujući i stupanj obrazovanja. Godine 2012. uveden je članak 195.2 Zakona o radu Ruske Federacije o profesionalnim standardima i razini kvalifikacija potrebnih za bavljenje određenim profesionalnim aktivnostima. Ali zahtjevi prof. standardi su obvezni samo ako su relevantne odredbe sadržane u lokalnim propisima. aktima konkretnog poslodavca iu opisu poslova radnika. Dakle, ispada da je otkaz zbog nedostatka visokog obrazovanja moguć pod određenim okolnostima. Ako prof. standardi utvrđuju potrebu za visokom stručnom spremom za rad u struci, a ujedno su odredbe standarda potkrijepljene propisima organizacije, tada se zaposlenik može otpustiti zbog neprikladnosti radnog mjesta. No, povjerenstvo za ovjeru ne može se voditi prof. standardima. Ako dokumentacija tvrtke ne sadrži zahtjeve za visokim obrazovanjem, tada je otpuštanje zaposlenika prema dijelu 3. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije nezakonito. Dakle, zaposlenik može dobiti otkaz zbog nedostatka obrazovanja samo ako se zahtjevi za sveučilišnom diplomom podudaraju u nacionalnim profesionalnim standardima i regulatornim dokumentima tvrtke.

    U slučaju kada je zaposlenik otpušten s položaja prema članku Zakona o radu Ruske Federacije, u radnu knjižicu se unosi odgovarajući unos i postavlja se pitanje što učiniti za daljnje zapošljavanje. Zakon utvrđuje 14 razloga zbog kojih poslodavac može raskinuti suradnju. Što učiniti ako vas prijava radnika onemogućuje pri zapošljavanju?

    Stavak i broj članka su važni

    U uredskom radu ne postoji takva stvar kao što je otkaz prema članku; zapravo, svaki prekid radnog odnosa reguliran je jednim ili drugim člankom Zakona o radu Ruske Federacije. Jedina razlika je u tome što neke formulacije odgovaraju raskidu ugovora na inicijativu radnika (čl. 80.) ili sporazumom stranaka (čl. 78.), dok druge bivšeg radnika bacaju u nimalo laskavom svjetlu (čl. 81.).
    U posljednju skupinu spadaju “krivični” razlozi za čije je razmatranje nadležna inspekcija rada i sud.

    Dekodiranje razloga za otkaz
    str. 3 Zaposlenik ne odgovara položaju koji obnaša, njegova nesposobnost i niske kvalifikacije potvrđuju se certifikacijom.
    str. 5 Zaposlenik sustavno ne ispunjava obveze propisane ugovorom, a za to nema valjanih razloga. Za ovaj slučaj već postoji disciplinski postupak.
    str. 6 Grubo kršenje dužnosti, osobito izostanak s posla, pijanstvo na poslu, odavanje tajni. Otkaz se također provodi u vezi s krađom imovine, novca ili rasipanja proračuna poduzeća. Kršenje sigurnosnih propisa također je jedan od razloga za raskid ugovora.
    str. 7 Djelatnosti zaposlenika vezane uz promet novca ili imovine uzrokovale su gubitak povjerenja među njegovim nadređenima.
    str. 8 Nemoralno ponašanje osobe koja obavlja odgojnu funkciju.
    str. 9 Ako je zaposlenik bio na rukovodećoj poziciji i donio nerazumnu odluku koja je rezultirala oštećenjem imovine tvrtke.
    str. 10 Osoba na rukovodećem položaju ili oni koji ga zamjenjuju počinili su grubu povredu ugovora (jednokratno).
    str. 11 Prilikom zapošljavanja davane su lažne potvrde, potvrde ili drugi dokumenti.

    Prema članku 71. poslodavac ima pravo dati otkaz radniku ako tijekom probnog rada nije uredno obavljao poslove. Poslodavac se također može pozvati na stavak 11. članka 77., prema kojem su počinjene povrede Zakona o radu Ruske Federacije prilikom sastavljanja sporazuma između zaposlenika i šefa.

    Otkaz ugovora o radu na inicijativu nadređenih u približno 87% slučajeva uzrokovan je kršenjem obveza od strane radnika. U pravilu poslovodstvo popusti i u radnu izvješće unese upis koji odgovara članku 78. ili 80., no ponekad se ne može dogovoriti pa se knjiga “pokvari”.

    Za referencu! Često poslodavac prijeti otkazom prema članku ako zaposlenik ne potpiše zahtjev svojom voljom. Međutim, zbog “krivih” okolnosti, oni se ne otpuštaju ako je osoba striktno ispunjavala svoje obveze.

    Što učiniti ako u radnoj knjižici postoji upis koji ukazuje na otkaz prema članku?

    Svaki put kada osoba dobije novi posao, ima intervju, koji počinje proučavanjem paketa dokumenata. “Pokvarena” radna knjižica ulijeva strah zaposleniku, a mnogi smatraju da otkazom po članku karijera dolazi u slijepu ulicu. Postoji nekoliko izlaza iz ove situacije.

    Dogovor s upravom

    Otkaz zbog “krivih” okolnosti možete spriječiti dogovorom s odjelom ljudskih resursa i upravom. Ova se opcija često koristi ako sama tvrtka ne poštuje Zakon o radu Ruske Federacije. Dovoljno je obećati šutnju u zamjenu za upis u radnu knjižicu, preporučljivo je imati neke dokaze o administrativnim prekršajima kako biste bili sigurni.

    Gubitak i zamjena rada

    Za većinu otpuštenih radnika najlakši izlaz je gubitak radne knjižice. U tom slučaju, prilikom prijave na novi posao, trebate podnijeti molbu kojom tražite novi dokument. Međutim, podaci o radnom stažu i prethodnim radnim mjestima neće biti prikazani.

    Činjenica! Odjel ljudskih resursa može unositi samo podatke o poziciji koju osoba ima u trenutnoj tvrtki. Možete obnoviti podatke o radu u drugim poduzećima, odnosno duplikat knjige, na svom prethodnom radnom mjestu.

    Ako je osoba otpuštena s posljednjeg posla, možete se obratiti pretposljednjem poslodavcu kako biste izradili duplikat. Međutim, vrijedi uzeti u obzir da su informacije o položaju s kojeg je zaposlenik otpušten zbog "lošeg članka" također dostupne u Mirovinskom fondu Ruske Federacije, budući da je uprava dužna izvršiti odbitke.

    Odlazak na sud

    Za zaštitu svojih prava u slučaju spornih pitanja, osoba ima pravo obratiti se sudu - to je regulirano člankom 392. Prema zakonu, to se može učiniti u roku od 30 dana od dana primitka preslike rješenja o otkazu. Istodobno, tužba bi trebala sadržavati zahtjeve ne samo za povratak na posao, već i za novčanu naknadu u vezi s prisilnim zastojem na poslu.

    Za referencu! Bivši radnik ne plaća naknadu i sudske troškove (čl. 393.).

    Ako se tijekom sudske rasprave sazna da je otkaz bio neutemeljen, postupak raskida ugovora bio je u suprotnosti s Zakonom o radu, moguće je dobiti moralnu naknadu. Njegovu veličinu sud određuje pojedinačno.
    U većini slučajeva sud donese odluku u korist otpuštene osobe, no ubuduće treba biti oprezan. Preporuča se ponovno pročitati ugovor i postupati strogo u skladu s njim. Poslodavac može ponuditi otkaz, natjerati vas da napustite radno mjesto i ni u kojem slučaju vas ne smije provocirati.

    Ponašanje u razgovoru s novim poslodavcem

    Daljnje zaposlenje ne ovisi samo o zapisima u radnoj knjižici, već i o tome kako se osoba ponaša pred novim poslodavcem. Ako se želite zaposliti u tvrtki, pozornost regrutera trebate usmjeriti na svoje obrazovanje i radno iskustvo. Ne biste trebali govoriti o svom bivšem poslodavcu, a još manje govoriti o njemu u negativnom svjetlu. Dovoljno je ukratko opisati situaciju kao nesporazum.

    Neki menadžeri prestaju zahtijevati radne dokumente prilikom prijave za zapošljavanje, primajući podatke o stažu od Mirovinskog fonda Ruske Federacije. U ovom slučaju možete sakriti podatke i mirno dobiti posao.

    U Ruskoj Federaciji postupak otpuštanja vrlo je strogo kontroliran na zakonodavnoj razini. To je učinjeno kako bi se radnici zaštitili od samovolje nesavjesnih poslodavaca. Na temelju Zakona o radu Ruske Federacije, puno je lakše prekinuti radni odnos na inicijativu zaposlenika nego na zahtjev uprave poduzeća.

    Glavna razlika je u tome što je voditelj u svakom slučaju dužan otpustiti zaposlenika na njegov zahtjev. Ne postoje klauzule koje dopuštaju upravitelju da to ne čini. Ali osnova za otpuštanje na inicijativu upravitelja mora biti uistinu valjan razlog, koji mora biti predviđen Zakonom o radu Ruske Federacije.

    Osim toga, čak i ako je otkaz zaposleniku na inicijativu poslodavca zakonit, pri jednostranom raskidu ugovora o radu moraju se poštovati sva pravila i procedure za ovaj slučaj.

    Svi razlozi za otkaz na inicijativu poslodavca uređeni su čl. 81 Zakon o radu. Pritom, ako se odluči o otkazu ugovora o radu, potrebno je voditi računa o dodatnim pravilima uređenim drugim podzakonskim aktima.

    Članak 81. propisuje samo posebne slučajeve, a postupak registracije za svaki od njih bit će drugačiji. Osim toga, kada ste otpušteni prema članku, na primjer, zbog pijanstva, još uvijek morate sve ispravno dokazati. Ali ovdje nije potrebno prethodno upozorenje.

    Svi radnici službeno pod ugovorom o radu moraju se rukovoditi normama ovog članka. Ovo su glavna pravila i za zaposlenike i za upravu poduzeća.

    Uobičajeni slučajevi

    Ako je otkaz ugovora o radu formaliziran na inicijativu poslodavca, članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije određuje sve dopuštene slučajeve. Najčešće situacije raskida trajnog ugovora su:

    1. Likvidacija poduzeća ili smanjenje broja zaposlenih. Na to je potrebno upozoriti najmanje 2 mjeseca unaprijed. Također, ukoliko se planira otpuštanje više od 15 osoba, poslodavac je dodatno dužan o svojim planovima obavijestiti Zavod za zapošljavanje.
    2. Otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme. Može se raskinuti bez ikakvog upozorenja u trenutku kada nastupi rok naveden u ugovoru. Nakon toga upravitelj ima pravo jednostavno ne obnoviti ugovor. Ali, ako se pojave dodatna pitanja, vrlo je važno znati obrazložiti razlog hitnog sporazuma - zakonski ga je dopušteno potpisati samo ako ga je nemoguće sastaviti.
    3. Reorganizacija poduzeća, promjena vlasnika, preseljenje na drugu lokaciju poduzeća - u ovom slučaju od zaposlenika se mora tražiti da potpiše novi. Moguće ga je otpustiti samo ako odbije raditi u novim uvjetima.
    4. Grubo kršenje. Na inicijativu poslodavca, točke a–d, dio 6. članka 81., moguće je dati otkaz istog dana za: izostanak s posla, pijanstvo, krađu, otkrivanje podataka, kršenje sigurnosnih propisa. Ali u ovom slučaju, prvo morate sastaviti službeni akt komisije, koji će evidentirati prekršaje.
    5. Nedosljednost s položajem koji obnaša. Na temelju rezultata ovjere moguć je otkaz ugovora o radu na neodređeno vrijeme. U isto vrijeme, upravitelj mora obratiti pozornost da to treba planirati i samo u skladu sa strogim intervalom. Ali nemoguće je provesti ovjeru za trudnice i osobe koje su trenutno odsutne s posla. Bitna karakteristika je da ovakvu odluku menadžmenta zaposlenik ponekad može vrlo lako osporiti, budući da komisija uključuje i menadžment tvrtke i njihova odluka može imati element subjektivnosti.
    6. Povreda discipline. Ovdje se podrazumijevaju 3 upozorenja. Tek nakon njih može uslijediti otkaz. Ali važno je uzeti u obzir činjenicu da kršenja moraju biti različita. Odnosno, ako zaposlenik sustavno krši raspored odmora, tada 3 upozorenja za istu stvar neće biti prikladna za to - moraju se zabilježiti kršenja različitih pravila.
    7. Amoralno ponašanje. Ova se klauzula ne odnosi na sve, već samo na one kategorije radnika koji su uključeni u rad s djecom ili obavljaju odgojno-obrazovne poslove. U ovom će slučaju jednokratno kršenje biti sasvim dovoljno.
    8. Neispunjavanje dužnosti (dio 5 članka 81). Ali ovdje je raskid radnog odnosa dopušten samo ako je zaposlenik već stegovno kažnjen. Opet, sve mora biti dokumentirano unaprijed.

    Vrlo je važno da poslodavac uzme u obzir činjenicu da čak i ako je zaposlenik nanio bilo kakvu štetu poduzeću (financijsku štetu), istu je moguće nadoknaditi samo iz sredstava namirenja koja se isplaćuju prilikom otkaza. Ako traženi iznos premašuje ovaj iznos, trebate se obratiti sudu.

    Uskraćivanje zaposleniku prava na otkaz, pozivajući se na potrebu za otplatom duga ili pokušavajući sami tražiti nešto grubo je kršenje normi važećeg zakonodavstva.

    Postupak registracije

    Postupak otpuštanja zaposlenika na inicijativu poslodavca sugerira da bi postupak trebao biti sljedeći:

    1. službena obavijest o otkazu izdaje se na inicijativu uprave tvrtke (u nekim slučajevima to nije potrebno - zbog pijanstva na poslu možete dobiti otkaz istog dana bez prethodne informacije);
    2. izdavanje dekreta (naredbe);
    3. Izdavanje dokumenata i kalkulacije u dogovorenom roku. Isti datum mora biti upisan u radnu knjižicu. Tamo trebate napraviti odgovarajuću bilješku o tome koji je korišten.

    Morate shvatiti da kada zaposlenik dobije otkaz bez njegovog pristanka, postupak će biti potpuno drugačiji u svakom slučaju. To podrazumijeva ne samo prisutnost rokova u kojima je potrebno upozoriti zaposlenika, već i dodatne pomoćne materijale. Na primjer, za ili boravak na radnom mjestu potrebno je da postoji službeni zaključak komisije.

    Tko ne može dobiti otkaz

    U nekim slučajevima raskid TD-a na inicijativu poslodavca nije dopušten. Tko ne može dobiti otkaz određuje zakon. Sljedeće kategorije zaposlenika ne mogu dobiti otkaz na inicijativu poslodavca:

    • trudna žena;
    • žene na rodiljnom dopustu;
    • koji su u ovom trenutku na bolovanju ili na godišnjem odmoru;
    • osobe s invaliditetom;
    • majke djeteta s teškoćama u razvoju (ili očevi, ako sami odgajaju dijete).

    Ponekad se popis povlaštenih kategorija zaposlenika može proširiti kolektivnim ugovorom, koji zaposlenici prethodno potpisuju. Na primjer, ako zaposlenik ima određenu kategoriju ili radni staž, tada mu uprava tvrtke također može dati imunitet od takvih radnji.

    Ali u nekim slučajevima, razlozi za otkaz mogu promijeniti neke značajke postupka zbog činjenice da, na primjer, pri smanjenju osoblja, to zapravo nije krivnja poslodavca. Otkaz zaposlenika na inicijativu poslodavca u ovoj situaciji bit će moguć, ali otkaz takvog zaposlenika moguć je u krajnjem slučaju ili tijekom potpune likvidacije poduzeća.

    No razlozi za smjenu su različiti i sasvim je jasno da nitko neće tolerirati otvorene špekulacije o zakonskim pravima. Ako zaposlenik počini krađu ili se napije na poslu, tada ga čak ni pripadnost povlaštenoj kategoriji neće spasiti - otkaz će se dogoditi na standardni način.

    Alternativno rješenje

    Istodobno, menadžment često, kako bi izbjegao bilo kakve probleme u rješavanju pitanja kako otpustiti zaposlenika na inicijativu poslodavca, pribjegava određenom triku - sporazumu stranaka.

    U ovom slučaju nije formaliziran raskid ugovora o radu na inicijativu uprave ili samog zaposlenika, već punopravni sporazum. U tom slučaju se potpisuje sporazum u kojem stranke mogu naznačiti točno one točke koje smatraju prioritetima.

    Ugovor se može sklopiti sa bilo kim – nema ograničenja povlaštenih kategorija. Također, rad, plaćanja - sve se to dogovara prema nahođenju stranaka.

    Jedina bitna karakteristika ovdje je da poništenje rješenja o otkazu ili izjave (sporazuma) zaposlenika ovdje nije moguće. Za unošenje bilo kakvih klauzula (promjena) u ugovor, to mora biti zajednička odluka strana. Bez suglasnosti jednog od njih promjena ugovora je nemoguća.

    Odnosno, kada se otkaz dogodi na inicijativu uprave poduzeća, vrlo je važno osigurati poštivanje svih zakonskih značajki i normi.

    U suprotnom, zaposlenik može lako osporiti otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca i ne samo biti vraćen na svoje prethodno radno mjesto, već i primiti sve potrebne isplate za određeno vremensko razdoblje (prosječne plaće).

    Inače, članak 33. ovog zakona također predviđa da je službeni predstavnik poduzeća tuženik u takvom slučaju. To jest, ako je poduzeće reorganizirano ili je podružnica likvidirana, ali je samo poduzeće ostalo, tada njegovi predstavnici moraju odgovarati za takve radne sporove.

    Ali čak i ako zaposlenik ne iznese nikakve zahtjeve ili pritužbe upravi poduzeća, svaki otkaz na inicijativu poslodavca pomno prate vladine agencije i stoga, ako ne znate kako ispravno otpustiti zaposlenika i dopustiti čak i manje povrede, onda je sasvim moguće da ćete morati platiti značajnu novčanu kaznu.

    Otkaz prema članku prijetnja je koju poslodavci često koriste. Ali i službenici za osoblje i zaposlenici znaju da se svaki otkaz ugovora o radu provodi prema jednom ili drugom članku Zakona o radu. Govorit ćemo o mitovima kojima nas plaše poslodavci želeći se bez problema riješiti neželjenog zaposlenika.

    Ali prvo, složimo se oko pojmova. Pravno, ne postoji pojam "otkaz prema članku". Činjenica je da se svako pravno formalizirano razdvajanje zaposlenika i poslodavca događa prema jednom ili drugom članku Zakona o radu (ograničit ćemo se na opisane standardne radne odnose Zakon o radu, a ostale ugovorne odnose nećemo razmatrati). Tipično, otkaz "zbog članka" znači otkaz zbog "lošeg" članka. Zakon o radu Ruske Federacije negativno utjecati na ugled zaposlenika na tržištu rada.

    Mit br. 4. Krađa i pronevjera

    Razlozi: stavak 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije: „Počinjenje na radnom mjestu krađe (uključujući male) tuđe imovine, pronevjere, namjernog uništenja ili oštećenja, utvrđeno sudskom presudom koja je stupila na snagu ili rješenjem sudac, tijelo, službenik ovlašten za razmatranje slučajeva upravnih prekršaja” .

    Kako bi to trebalo biti: već je iz teksta zakona jasno da je za otkaz zaposleniku po ovoj osnovi potrebna sudska odluka ili rješenje ovlaštene službene osobe. Odnosno, treba provesti istragu. U praksi se od zaposlenika može tražiti da tiho ode “svojevoljno” kako ne bi dizao galamu, što bi u raznim okolnostima moglo utjecati na ugled i zaposlenika (čak i ako nije ni za što kriv) i organizacija. I ovdje je izbor na zaposleniku. Kakve su posljedice otkaza po ovom članku u budućnosti u ovom slučaju? Kada tražite posao, nećete se moći prijaviti za radna mjesta s financijskom odgovornošću.

    Mit br. 5. Gubitak povjerenja

    Razlozi: stavak 7. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije: "Počinjanje krivih radnji od strane zaposlenika koji izravno opslužuje novčana ili robna sredstva, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca."

    Kako bi se to trebalo dogoditi: Gubitak povjerenja ne događa se samo tako. Za to su potrebni dokumentirani razlozi: dokazane i dokumentirane krivnje zaposlenika. Imajte na umu: krivnje koje dovode do gubitka povjerenja zaposlenik može počiniti izvan radnog mjesta ili neu vezi s obavljanjem radnih obveza. Dopušteno je pozivati ​​se na radnje ove vrste najkasnije godinu dana od dana otkrivanja prekršaja od strane poslodavca. I to se odnosi samo na financijski odgovorne osobe koje izravno servisiraju novčane ili robne vrijednosti. U većini ovih slučajeva, ako poslodavac prijeti posljedicama otkaza, to znači da jednostavno pokušava manipulirati zaposlenikom, tjerajući ga da djeluje u interesu tvrtke.

    Ostali neugodni razlozi za otkaz

    Koji drugi razlozi mogu dovesti do otkaza:

    1. Pojava radnika na radu (na njegovom radnom mjestu ili na području poslodavne organizacije ili u objektu u kojem u ime poslodavca mora obavljati radnu funkciju) u alkoholiziranom, opojnom ili drugom otrovnom stanju (potč. „b”, stavak 6. članka 81. Zakona o radu RF). Je li lako otpustiti zaposlenika zbog pijanstva? Prilično je teško: trebate pronaći svjedoke, sastaviti izvješće, pozvati počinitelja na liječnički pregled, udaljiti ga s posla i zatim pripremiti tradicionalni paket dokumenata.
    2. Pružanje krivotvorenih dokumenata od strane zaposlenika poslodavcu prilikom sklapanja ugovora o radu (klauzula 11, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
    3. Odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, gospodarske, službene i druge) koja je radniku doznala u svezi s obavljanjem njegovih radnih zadataka, uključujući i otkrivanje osobnih podataka drugog radnika (čl. 81. st. 6. st. „c“). Zakona o radu Ruske Federacije).
    4. Kršenje uvjeta zaštite na radu od strane radnika koje je utvrdilo povjerenstvo za zaštitu na radu ili povjerenik za zaštitu na radu, ako je ta povreda izazvala ozbiljne posljedice (nezgoda na radu, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorila stvarnu prijetnju takvim posljedicama (točka "e", klauzula 6 Članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
    5. Obveza zaposlenika koji obavlja obrazovne funkcije za nemoralni prijestup nespojiv s nastavkom rada (članak 81. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
    6. Donošenje neopravdane odluke od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, koja je dovela do povrede sigurnosti imovine, njezine nezakonite uporabe ili druge štete na imovini organizacije (članak 9. Članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
    7. Jednokratno grubo kršenje radnih dužnosti od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva) ili njegovih zamjenika (točka 10. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

    Zakon o radu također predviđa da se otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca može dogoditi iu drugim slučajevima predviđenim ugovorom o radu s voditeljem organizacije i članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije. Nije tajna da je u nekim slučajevima poduzeću korisno otpustiti zaposlenika prema članku kako bi se lako riješilo neželjenog zaposlenika iz jednog ili drugog razloga. Pažljivo pročitajte ugovor o radu prije potpisivanja!

    Evo nekoliko savjeta kako izbjeći otkaz pod člankom i ne podleći manipulaciji:

    1. Ako se nađete "u nemilosti", dokumentirajte svaki svoj korak i odluku.
    2. Nemojte biti podvrgnuti stegovnom postupku. Jedno kašnjenje je nesreća, dva kašnjenja su sistem.
    3. Izostanak s posla bez opravdanog razloga je razlog za otkaz.
    4. Pročitajte ugovor o radu.
    5. Proučite opise poslova.
    6. Borite se za svoja prava.
    7. Nemojte vjerovati da postoji neka baza otpuštenih po članku, koju će poslodavci kasnije koristiti pri odlučivanju o vašem zapošljavanju: nema je, ne treba je se bojati.

    Gdje se žaliti i gdje braniti svoja prava

    Ukoliko poslodavac krši vaša prava, morate se obratiti inspekciji rada. Provest će inspekcijski nadzor u poduzeću i izdati rješenje o otklanjanju nedostataka, ako ih utvrdi. Organizaciji se također može izreći novčana kazna. Žalba se mora napisati teritorijalnom tijelu Rostruda, čija se adresa može pronaći na službenoj web stranici Rostruda. Ali inspekcija rada nema ovlasti natjerati poslodavca, recimo, da radniku isplati sve što mu po zakonu pripada: još treba ići na sud.

    Prema Članak 392. Zakona o radu Ruske Federacije, radnik ima pravo na sudsko rješavanje spora u vezi s otkazom u roku od mjesec dana od dana dostave primjerka rješenja o otkazu ili od dana izdavanja radne knjižice. Prilikom podnošenja tužbe iz radnog spora sudu, zaposlenici su oslobođeni plaćanja pristojbi i sudskih troškova ( Umjetnost. 393 Zakon o radu Ruske Federacije). U tužbi se moraju navesti ne samo zahtjevi za vraćanje na posao, već i naplata novca za prisilno odsustvo. Također, prema Članak 394. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučajevima otkaza bez zakonske osnove ili uz povredu utvrđenog postupka za otkaz ili nezakonitog premještaja na drugo radno mjesto, sud može na zahtjev tužitelja donijeti odluku da se u njegovu korist naplati novčana naknada moralne štete prouzročene ga ovim radnjama. Visinu ove naknade utvrđuje sud. Dakle, ako smatrate da je vaš otkaz nezakonit, a ipak ste dobili otkaz prema članku, što učiniti, znate: ne bojte se ići na sud. Sudska praksa pokazuje da je sudska odluka najčešće na strani zaposlenika.

    Pročitajte također