Entlassung eines skrupellosen Arbeitnehmers gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation: detaillierte Analyse der aktuellen Gesetzgebung und Kommentare.

Dieser Artikel konzentriert sich auf den ersten Teil von Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bezeichnet), und zwar zu den folgenden Punkten: Klausel 5 – wiederholte Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund, wenn gegen ihn ein Disziplinarverfahren verhängt wird Sanktion; Klausel 6 – Einmalige grobe Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer:

• a) Fehlzeiten;
• b) der Arbeitnehmer im Zustand einer Alkohol-, Drogen- oder anderen Vergiftung am Arbeitsplatz erscheint;
• c) Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse;
• d) Diebstahl am Arbeitsplatz;
• e) Verstoß eines Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzbestimmungen.

Klausel 7 – Begehung schuldhafter Handlungen durch einen Mitarbeiter, der direkt Geld- oder Warenvermögen verwaltet; Klausel 11 – Der Arbeitnehmer legt dem Arbeitgeber beim Abschluss eines Arbeitsvertrags falsche Dokumente vor.

Der Arbeitnehmer kommt seinen Pflichten systematisch nicht nach oder verstößt gegen die Arbeitsdisziplin

Bei systematischen Verstößen kann der Arbeitnehmer gemäß Absatz 5 der Kunst entlassen werden. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Folgende Bedingungen müssen jedoch erfüllt sein:

• der Arbeitnehmer wiederholt eine rechtswidrige, schuldhafte Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung seiner Arbeitspflichten begangen hat;
• es gab in dieser Situation keine triftigen Gründe;
• das Verschulden des Arbeitnehmers bei der Nichterfüllung seiner Pflichten;
• Gegen den Arbeitnehmer wurde zuvor eine Disziplinarstrafe verhängt, die zum Zeitpunkt seiner wiederholten Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten weder aufgehoben noch aufgehoben wurde.

Die gerichtliche Praxis weist darauf hin, dass die Beendigung eines Arbeitsvertrags gemäß Abschnitt 5, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist auch in folgenden Fällen zulässig:

• Abwesenheit eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund von der Arbeit oder vom Arbeitsplatz. Beachten Sie die Definition eines Arbeitsplatzes in Teil 6 der Kunst. 209 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (sofern dieser Ort nicht im Arbeitsvertrag angegeben ist);
• Weigerung eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund, Arbeitspflichten im Zusammenhang mit einer Änderung der festgelegten (nur in der festgelegten) Reihenfolge der Arbeitsnormen zu erfüllen (Artikel 162 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• Verweigerung oder Umgehung ohne triftigen Grund von einer ärztlichen Untersuchung der Arbeitnehmer, von der Teilnahme an einer Sonderschulung während der Arbeitszeit und dem Bestehen von Prüfungen zum Arbeitsschutz, zu Sicherheitsvorkehrungen und Betriebsvorschriften, wenn dies eine zwingende Voraussetzung für die Zulassung zur Arbeit ist.

Die Entlassung gilt als rechtmäßig, auch wenn gegen den Arbeitnehmer zuvor nur eine Disziplinarstrafe verhängt wurde, aber genau eine solche Sanktion ist in Art. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Bemerkung oder Verweis). Wir legen besonderen Wert darauf, dass Art. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation definiert eine erschöpfende Liste von Disziplinarstrafen. Viele Arbeitgeber glauben, dass sie das Recht haben, einem Arbeitnehmer eine Prämie zu entziehen, wenn er seinen Arbeitspflichten nicht nachkommt. Dies ist jedoch ein Missverständnis des Arbeitgebers: Eine solche Disziplinarstrafe ist im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht vorgesehen. Eine gegen einen Arbeitnehmer verhängte Disziplinarstrafe sollte nicht zum Zeitpunkt der Entlassung des Arbeitnehmers aufgehoben werden, sondern gemäß Art. 194 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation werden Disziplinarstrafen aufgehoben, sofern ihm innerhalb eines Jahres keine neue Strafe auferlegt wird. Aufmerksamkeit: Die Entlassung muss spätestens einen Monat nach Entdeckung des Fehlverhaltens und spätestens sechs Monate nach seiner Begehung erfolgen. Die einmonatige Frist für die Verhängung einer Disziplinarstrafe berechnet sich ab dem Tag der Entdeckung der Straftat – als Tag gilt der Tag, an dem die Person, der der Arbeitnehmer bei der Arbeit unterstellt ist, von der Begehung der Straftat Kenntnis erlangt hat, unabhängig davon, ob er oder Sie hat das Recht, Disziplinarstrafen zu verhängen. Der monatliche Zeitraum für die Verhängung einer Disziplinarstrafe umfasst nicht die Krankheitszeit des Arbeitnehmers; im Urlaub sein (Artikel 193 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Die Abwesenheit eines Arbeitnehmers von der Arbeit aus anderen Gründen, auch im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme von Ruhetagen (Freistellung), unabhängig von deren Dauer, unterbricht den festgelegten Zeitraum nicht. Allerdings unterbricht unbezahlter Urlaub immer noch den Fluss des Monats. Der Arbeitgeber hat das Recht, gegen den Arbeitnehmer eine Disziplinarstrafe zu verhängen, auch wenn er vor Begehung der Straftat aus eigener Initiative einen Antrag auf Beendigung des Arbeitsvertrags gestellt hat.

Was tun, wenn ein Mitarbeiter einmal, aber grob, seinen Pflichten nicht nachgekommen ist oder gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen hat?

So kann ein Arbeitnehmer nicht nur entlassen werden, wenn er seinen Arbeitspflichten systematisch nicht nachkommt, sondern auch schon bei einem einzigen groben Verstoß gegen diese. Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht die Möglichkeit vor, jeden Arbeitnehmer wegen einer einzigen groben Verletzung seiner Arbeitspflichten zu entlassen. Eine Liste solcher Verstöße, die einen Grund für die Kündigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer gemäß Abschnitt 6, Teil 1, Kunst darstellen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist erschöpfend und unterliegt keiner weiten Auslegung. Zu diesen Verstößen gehören also:

1. Fehlzeiten, d.h. die Abwesenheit eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund, erstens während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von seiner Dauer; zweitens mehr als vier Stunden hintereinander während eines Arbeitstages (Schicht) und zwar am eigenen Arbeitsplatz (Absatz „a“, Absatz 6, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).
Bei einer Kündigung auf dieser Grundlage spielt es keine Rolle, ob gegen den Arbeitnehmer zuvor ein Disziplinarverfahren eingeleitet wurde oder nicht. Die Entlassung wegen Abwesenheit ist eine Disziplinarstrafe, deren Anwendung einer Erklärung des Arbeitnehmers bedarf (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Erscheint ein Arbeitnehmer daher nicht zur Arbeit, ist ein Kündigungsbefehl erst dann möglich, wenn die Gründe für die Abwesenheit geklärt sind. Auch die Beendigung eines Arbeitsvertrages wird per Anordnung formalisiert. In der Spalte „Gründe“ sind die Einzelheiten der Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form einer Entlassung aufgeführt. Verweigert ein Arbeitnehmer die Abgabe von Erklärungen (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), kann der Arbeitgeber innerhalb der gesetzlich festgelegten Frist eine Unterlassungsklage erlassen. Liegt dem Arbeitnehmer keine Aufforderung zur Stellungnahme vor, kann auch kein Kündigungsbefehl erlassen werden. Die Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers zur Verhängung einer Disziplinarstrafe wird dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Arbeitstagen ab dem Datum ihrer Veröffentlichung gegen Unterschrift bekannt gegeben, wobei die Abwesenheitszeit des Arbeitnehmers von der Arbeit nicht mitgerechnet wird. Verweigert der Arbeitnehmer die Einsichtnahme in die angegebene Anordnung (Anweisung) gegen Unterschrift, so wird ein entsprechendes Gesetz erstellt (Sie können hierüber auch in der Anordnung selbst einen Beschluss fassen). Wenn der Arbeitnehmer nachweist, dass die Abwesenheit vom Arbeitsplatz triftige Gründe hat, gilt die Kündigung als rechtswidrig. Wir empfehlen Ihnen, die Pausenzeit im Arbeitsvertrag oder im örtlichen Regulierungsgesetz (z. B. PVTR – Interne Arbeitsordnung) genauer anzugeben, damit sich der Arbeitnehmer später vor Gericht nicht darauf berufen kann, dass er angeblich zum ersten Mal beim Mittagessen war Stunde, aber die restlichen drei - ja, war nicht, aber das ist kein Kündigungsgrund nach diesem Artikel. Die gerichtliche Praxis geht davon aus, dass auf dieser Grundlage Arbeitnehmer auch vor Ablauf einer zweiwöchigen Abmahnungsfrist für freiwillige Kündigungen beispielsweise wegen Fehlzeiten aus Gründen wie unberechtigtem Verlassen des Arbeitsplatzes entlassen werden können; Verlassen des Arbeitsplatzes ohne triftigen Grund vor Ablauf des Arbeitsvertrags (sofern dieser befristet geschlossen wurde); unbefugter Urlaub (sowohl Haupt- als auch Zusatzurlaub) und so weiter. Die Nutzung von Ruhetagen durch den Arbeitnehmer liegt jedoch in Fällen vor, in denen der Arbeitgeber sich gesetzeswidrig geweigert hat, diese zu gewähren, und ihre Nutzung nicht von seinem Ermessen abhing (z. B. die Weigerung, einem Arbeitnehmer, der ein Spender ist, einen Ruhetag zu gewähren). gemäß Artikel 186 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) gelten nicht als Fehlzeiten. Genauso wenig wird es sein, dass die Weigerung des Arbeitnehmers, den Aufforderungen des Arbeitgebers nachzukommen, aus dem Urlaub zurückzutreten, keine Fehlzeiten darstellt, da gemäß Art. 125 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist ein Rückruf aus dem Urlaub nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig.
2. Erscheinen am Arbeitsplatz im Zustand einer Alkohol-, Drogen- oder anderen Giftvergiftung (Absatz „b“, Abschnitt 6, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Bei einer Kündigung auf dieser Grundlage kommt es auch nicht darauf an, ob gegen den Arbeitnehmer bereits zuvor ein Disziplinarverfahren verhängt wurde. Gemäß Art. Gemäß Artikel 76 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Arbeitnehmer von der Arbeit zu entfernen, der sich in einem Zustand einer Alkohol-, Betäubungsmittel- oder anderen Giftvergiftung befindet. Aber auch wenn er nicht von der Arbeit suspendiert wurde und in diesem Staat einen ganzen Arbeitstag (Schicht) gearbeitet hat, hat der Arbeitgeber immer noch das Recht, ihn zu entlassen. Darüber hinaus kann eine Kündigung auf dieser Grundlage auch erfolgen, wenn sich der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit in einem solchen Zustand nicht an seinem Arbeitsplatz, sondern auf dem Territorium dieser Organisation oder auf dem Territorium der Einrichtung befand, wo er im Namen des Arbeitgebers musste eine Arbeitsfunktion ausüben. Der Zustand einer Alkohol-, Drogen- oder Giftvergiftung muss durch ein ärztliches Gutachten oder andere Beweismittel bestätigt werden.
3. Offenlegung eines gesetzlich geschützten Geheimnisses (Staats-, Handels-, Amts-, sonstige, einschließlich personenbezogener Daten eines anderen Mitarbeiters) durch einen Mitarbeiter, das ihm im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten bekannt wurde (Absatz „c“, Absatz 6, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) ).
Bedingung: Der Mitarbeiter hat Stillschweigen vereinbart. Die Entlassung eines Arbeitnehmers ist nur dann zulässig, wenn ihm Informationen bekannt wurden, die das eine oder andere Geheimnis darstellen, und die Wahrung dieser Geheimnisse (mit Ausnahme von Staatsgeheimnissen) in seinem Arbeitsvertrag vorgesehen ist.
4. Diebstahl am Arbeitsplatz (Absatz „d“, Abschnitt 6, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).
Eine Kündigung auf dieser Grundlage kann nicht nur wegen Diebstahls von Eigentum (einschließlich Kleinvermögen) erfolgen, sondern auch wegen Unterschlagung, vorsätzlicher Zerstörung oder Beschädigung. Eine Kündigung auf dieser Grundlage ist bereits bei geringfügigem Diebstahl von Eigentum zulässig. Ein Mitarbeiter kann nicht nur wegen Diebstahls von Eigentum der Organisation, sondern auch wegen Diebstahls von Eigentum anderer Personen, einschließlich persönlichem Eigentum, entlassen werden. Unter fremdem Eigentum versteht die Rechtspraxis jedes Eigentum, das nicht einem bestimmten Arbeitnehmer gehört, insbesondere das Eigentum anderer Arbeitnehmer sowie von Personen, die nicht Arbeitnehmer dieser Organisation sind, sondern sich nur auf dem Territorium des Arbeitgebers befinden. Bedingung: Die Tatsache des Diebstahls muss durch ein Gerichtsurteil, einen Gerichtsbeschluss, eine Stelle und einen Beamten festgestellt werden, der zur Behandlung rechtskräftig gewordener Ordnungswidrigkeiten befugt ist. Die festgelegte monatliche Frist für die Verhängung von Disziplinarstrafen berechnet sich in diesem Fall ab dem Datum der Rechtskraft des Gerichtsurteils bzw. ab dem Datum der Entscheidung über eine Verwaltungsstrafe.
5. Verstoß eines Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzanforderungen (Absatz „e“, Abschnitt 6, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Bedingungen: a) Feststellung eines Verstoßes durch die Arbeitsschutzkommission oder den Arbeitsschutzbeauftragten; b) dieser Verstoß schwerwiegende Folgen nach sich gezogen hat (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen herbeigeführt hat. Folgende Elemente solcher Kündigungsgründe lassen sich unterscheiden:

• rechtswidriges schuldhaftes Verhalten eines Arbeitnehmers (Verstoß gegen Arbeitsschutzbestimmungen);
• das Vorliegen eines schädlichen Ergebnisses (Unfall, Panne, Katastrophe) oder die tatsächliche Gefahr eines solchen Ergebnisses;
• Ursache-Wirkungs-Zusammenhang zwischen den oben genannten Umständen.

Bitte beachten Sie, dass in Organisationen mit mehr als 50 Mitarbeitern die Einrichtung eines Arbeitsschutzdienstes oder die Einführung einer Fachkraftstelle eine notwendige Voraussetzung ist.

Weitere Gründe für die Entlassung fahrlässiger Mitarbeiter

Es kommt vor, dass ein Mitarbeiter, der mit Geld arbeitet, es an einer sichtbaren Stelle liegen lässt und weggeht. Retouren – kein Geld. Aus welchen Gründen kann ein Mitarbeiter entlassen werden? Klausel 7, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – die Begehung schuldhafter Handlungen durch einen Arbeitnehmer, der direkt Geld- oder Warenwerte bedient. Die Hauptbedingung: direkte Bedienung von Geld- oder Warenwerten. Zu diesen Mitarbeitern können gehören: Verkäufer, Kassierer, Sammler, Lagerverwalter, Ladenbesitzer und einige andere Kategorien von Arbeitnehmern. Aber beispielsweise ein Buchhalter, ein Merchandiser usw. kann auf dieser Grundlage nicht entlassen werden. Eine Kündigung auf dieser Grundlage ist unabhängig davon zulässig, ob mit dem Arbeitnehmer eine schriftliche Vereinbarung über die volle finanzielle Verantwortung geschlossen wurde oder nicht. Was wäre, wenn sich ein Mitarbeiter bei Ihnen beworben hätte und Sie später feststellen würden, dass das Diplom, das er bei der Bewerbung vorgelegt hat, eine Fälschung war? Was sollte der Arbeitgeber in diesem Fall tun? In diesem Fall können Sie den Mitarbeiter entlassen Klausel 11, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Vorlage gefälschter Dokumente oder Mitteilung wissentlich falscher Informationen. Diese Klausel enthält zwei unabhängige Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags:

• Vorlage falscher Dokumente durch einen Mitarbeiter; Legt ein Arbeitnehmer beispielsweise bei der Bewerbung um eine Stelle als Arzt dem Arbeitgeber ein falsches Bildungsdiplom vor, kann der Vertrag mit ihm gemäß Art. 11 Teil 1 gekündigt werden. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, da diese Arbeit besondere Kenntnisse erfordert.
• Übermittlung wissentlich falscher Informationen.

Es ist zu beachten, dass nicht alle von einem Arbeitnehmer gemeldeten falschen Angaben als Grundlage für die Kündigung eines Arbeitsvertrags mit ihm dienen können, sondern nur diejenigen, die die Entscheidung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer einzustellen, beeinflusst haben oder beeinflussen könnten. Wenn beispielsweise eine Frau angibt, verheiratet zu sein, tatsächlich aber alleinerziehende Mutter ist, ist dies kein Kündigungsgrund. Im Falle einer rechtswidrigen Entlassung kann der Arbeitnehmer wieder eingestellt werden und der Arbeitgeber wird mit einer Geldstrafe gemäß Artikel 5.27 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation belegt. Die Höhe einer solchen Geldbuße beträgt für Personen, die eine unternehmerische Tätigkeit ausüben, ohne eine juristische Person zu gründen, 1.000 bis 5.000 Rubel und für juristische Personen 30.000 bis 50.000 Rubel. Zusammenfassend können wir sagen, dass es nicht so schwierig ist, einen Mitarbeiter zu entlassen, der gegen die Arbeitsdisziplin, die Bedingungen des Arbeitsvertrags, Arbeitssicherheitsstandards usw. verstößt. Es ist wichtig, das Kündigungsverfahren einzuhalten und nicht zu vergessen, dass jeder Kündigungsgrund seine eigenen Bedingungen hat. Der Artikel wurde gemeinsam mit erstellt.

Kapitel 18. ARBEITSPAUSE. WOCHENENDE UND NICHT ARBEITSFEIERTAGE

Kapitel 19. FEIERTAGE

Abschnitt VI. ZAHLUNG UND ARBEITSBEWERTUNG

• Kapitel 20. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN
• Kapitel 21. GEHALT
• Kapitel 22. ARBEITSBEWERTUNG

Abschnitt VII. Garantien und Entschädigungen

• Kapitel 23. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN
• Kapitel 24. GARANTIEN BEI DER ENTSENDUNG VON MITARBEITERN AUF GESCHÄFTSREISEN, ANDEREN GESCHÄFTSREISEN UND BEIM UMZUG AN EINEN ANDEREN STANDORT (geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)
• Kapitel 25. Garantien und Entschädigungen für Mitarbeiter, wenn sie staatliche oder öffentliche Aufgaben wahrnehmen
• Kapitel 27. GARANTIEN UND ENTSCHÄDIGUNGEN FÜR MITARBEITER IM ZUSAMMENHANG MIT DER KÜNDIGUNG EINES ARBEITSVERTRAGES
• Kapitel 28. Sonstige Garantien und Entschädigungen

Abschnitt VIII. ARBEITSROUTINE. ARBEITSDISZIPLIN

• Kapitel 29. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN
• Kapitel 30. ARBEITSDISZIPLIN

ABSCHNITT IX. QUALIFIKATIONEN DER MITARBEITER, BERUFLICHE STANDARDS, SCHULUNG UND ZUSÄTZLICHE BERUFLICHE AUSBILDUNG DER MITARBEITER (in der durch das Bundesgesetz vom 2. Mai 2015 N 122-FZ geänderten Fassung)

• Kapitel 31. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN
• Kapitel 32. ERSCHEINUNGSVEREINBARUNG

Abschnitt X. ARBEITSSICHERHEIT

• Kapitel 33. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN
• Kapitel 34. ANFORDERUNGEN AN DIE ARBEITSSICHERHEIT
• Kapitel 35. ORGANISATION DER ARBEITSSICHERHEIT
• Kapitel 36. GEWÄHRLEISTUNG DER RECHTE DER ARBEITNEHMER AUF ARBEITSSICHERHEIT

Abschnitt XI. WESENTLICHE VERANTWORTUNG DER PARTEIEN EINES ARBEITSVERTRAGS

• Kapitel 37. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN
• Kapitel 38. Materielle Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer
• Kapitel 39. Wesentliche Verantwortung eines Mitarbeiters

VIERTER TEIL

• Abschnitt XII. MERKMALE DER ARBEITSREGELUNG FÜR BESTIMMTE KATEGORIEN VON ARBEITNEHMERN
  • Kapitel 40. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN
  • Kapitel 41. MERKMALE DER ARBEITSREGELUNG FÜR FRAUEN UND PERSONEN MIT FAMILIENPFLICHTEN
  • Kapitel 42. MERKMALE DER ARBEITSREGELUNG FÜR ARBEITNEHMER UNTER 18 JAHREN
  • Kapitel 43. Merkmale der Arbeitsregulierung des Leiters der Organisation und der Mitglieder des kollegialen Exekutivorgans der Organisation
  • Kapitel 44. MERKMALE DER ARBEITSREGELUNG FÜR TEILZEITARBEITENDE PERSONEN
  • Kapitel 45. MERKMALE DER ARBEITSREGELUNG VON ARBEITNEHMERN, DIE EINEN ARBEITSVERTRAG FÜR BIS ZU ZWEI MONATE ABGESCHLOSSEN HABEN
  • Kapitel 46. MERKMALE DER ARBEITSREGELUNG DER IN SAISONARBEIT BESCHÄFTIGTEN ARBEITNEHMER
  • Kapitel 47. MERKMALE DER ARBEITSREGELUNG FÜR PERSONEN, DIE IN EINER Schicht arbeiten
  • Kapitel 48. MERKMALE DER ARBEITSREGELUNG VON MITARBEITERN, DIE FÜR ARBEITGEBER ARBEITEN – EINZELPERSONEN
  • Kapitel 48.1. MERKMALE DER ARBEITSREGELUNG VON PERSONEN, DIE FÜR ARBEITGEBER ARBEITEN – KLEINE UNTERNEHMEN, DIE ALS KLEINSTUNTERNEHMEN KLASSIFIZIERT WERDEN (eingeführt durch das Bundesgesetz vom 3. Juli 2016 N 348-FZ)
  • Kapitel 49. Merkmale der Regelung der Arbeit von Heimarbeitern
  • Kapitel 49.1. MERKMALE DER ARBEITSREGELUNG FÜR FERNARBEITER (eingeführt durch das Bundesgesetz vom 04.05.2013 N 60-FZ)
  • Kapitel 50. MERKMALE DER ARBEITSREGELUNG VON PERSONEN, DIE IN DEN REGIONEN DES HOHEN NORDENS UND DER EQUILIBLE-BEREICHE ARBEITEN (in der durch das Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006 geänderten Fassung)
  • Kapitel 50.1. MERKMALE DER ARBEITSREGELUNG FÜR ARBEITNEHMER, DIE AUSLÄNDISCHE BÜRGER ODER STAATENLOSE PERSONEN SIND (eingeführt durch das Bundesgesetz vom 1. Dezember 2014 N 409-FZ)
  • Kapitel 51. MERKMALE DER ARBEITSREGELUNG VON TRANSPORTARBEITERN
  • Kapitel 51.1. MERKMALE DER ARBEITSREGELUNG VON ARBEITNEHMERN, DIE IM UNTERTAG BESCHÄFTIGT SIND (eingeführt durch das Bundesgesetz vom 30. November 2011 N 353-FZ)
  • Kapitel 52. MERKMALE DER ARBEITSREGELUNG DES LEHRPERSONALS
  • KAPITEL 52.1. MERKMALE DER ARBEITSREGELUNG VON FORSCHERN, LEITERN WISSENSCHAFTLICHER ORGANISATIONEN UND IHREN STELLVERTRETERn (eingeführt durch das Bundesgesetz vom 22. Dezember 2014 N 443-FZ)
  • Kapitel 53.1. MERKMALE DER ARBEITSREGELUNG VON ARBEITNEHMERN, DIE VOM ARBEITGEBER VORÜBERGEHEND AN ANDERE NATÜRLICHE ODER JURISTISCHE PERSONEN IM RAHMEN EINER VEREINBARUNG ÜBER DIE BEREITSTELLUNG VON ARBEITNEHMERN (PERSONAL) entsendet werden (eingeführt durch das Bundesgesetz vom 05.05.2014 N 116-FZ)
  • Kapitel 54. MERKMALE DER ARBEITSREGELUNG VON MITARBEITERN RELIGIÖSER ORGANISATIONEN
  • Kapitel 54.1. MERKMALE DER ARBEITSREGELUNG VON SPORTLER UND TRAINER (eingeführt durch Bundesgesetz Nr. 13-FZ vom 28. Februar 2008)
  • Kapitel 55. MERKMALE DER ARBEITSREGELUNG ANDERER KATEGORIEN VON ARBEITNEHMERN

TEIL FÜNF

• Abschnitt XIII. SCHUTZ DER ARBEITSRECHTE UND -FREIHEITEN. BERÜCKSICHTIGUNG UND LÖSUNG VON ARBEITSSTREITIGKEITEN. VERANTWORTUNG FÜR VERLETZUNGEN GEGEN DAS ARBEITSRECHT UND ANDERE HANDLUNGEN, DIE ARBEITSRECHTSSTANDARDS ENTHALTEN (in der durch das Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006 geänderten Fassung)
  • Kapitel 56. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN
  • Kapitel 57. STAATLICHE KONTROLLE (ÜBERWACHUNG) UND ABTEILUNGSKONTROLLE ÜBER DIE EINHALTUNG DER ARBEITSGESETZGEBUNG UND ANDERER RECHTSVORSCHRIFTEN, DIE ARBEITSRECHTSNORMEN ENTHALTEN (in der durch das Bundesgesetz vom 18. Juli 2011 N 242-FZ geänderten Fassung)
  • Kapitel 58. SCHUTZ DER ARBEITSRECHTE UND RECHTLICHEN INTERESSEN DER ARBEITNEHMER DURCH GEWERKSCHAFTEN (geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)
  • Kapitel 59. SELBSTVERTEIDIGUNG DER ARBEITSRECHTE DURCH MITARBEITER
  • Kapitel 60. BERÜCKSICHTIGUNG UND LÖSUNG EINZELNER ARBEITSSTREITIGKEITEN (geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)
  • Kapitel 61. BERÜCKSICHTIGUNG UND LÖSUNG VON KOLLEKTIVARBEITSSTREITIGKEITEN (geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)
  • Kapitel 62. HAFTUNG FÜR VERLETZUNG DES ARBEITSRECHTS UND ANDERER HANDLUNGEN, DIE ARBEITSRECHTSSTANDARDS ENTHALTEN

TEIL SECHS

• Abschnitt XIV. SCHLUSSBESTIMMUNGEN

Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Kündigung eines Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitgebers

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Ein Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber in folgenden Fällen gekündigt werden:

1) Liquidation einer Organisation oder Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers;

2) Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation oder eines einzelnen Unternehmers;

(geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

3) die Unvereinbarkeit des Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position oder der geleisteten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikationen, die durch die Zertifizierungsergebnisse bestätigt werden;

(Absatz 3 in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30. Juni 2006 N 90-FZ)

4) Besitzwechsel Eigentum der Organisation (in Bezug auf den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter);

5) wiederholtes Versäumnis eines Arbeitnehmers, seine Arbeitspflichten ohne triftigen Grund zu erfüllen, sofern dies der Fall ist Disziplinarmaßnahmen ;

6) einmalig grober Verstoß Aufgaben des Arbeitnehmers:

a) Abwesenheit vom Arbeitsplatz, d. h. Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von der Dauer, sowie bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden hintereinander während des Arbeitstages (Schichten);

(geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

b) das Erscheinen eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz (an seinem Arbeitsplatz oder auf dem Territorium einer Organisation – Arbeitgeber oder Einrichtung, in der der Arbeitnehmer im Namen des Arbeitgebers eine Arbeitsfunktion ausüben muss) in einem Zustand von Alkohol, Betäubungsmitteln oder anderen giftigen Substanzen Rausch;

(Absatz „b“ in der Fassung des Bundesgesetzes Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

c) Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse (staatlicher, kommerzieller, behördlicher und sonstiger Art), die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten bekannt wurden, einschließlich der Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Arbeitnehmers;

(geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

d) Begehung von Diebstahl (auch geringfügigen) von fremdem Eigentum, Unterschlagung, vorsätzlicher Zerstörung oder Beschädigung am Arbeitsplatz, festgestellt durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder eine Entscheidung eines Richters, einer Behörde oder eines zur Prüfung von Fällen befugten Beamten von Ordnungswidrigkeiten;

(geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

e) ein Verstoß eines Arbeitnehmers gegen die von der Arbeitssicherheitskommission oder dem Arbeitssicherheitsbeauftragten festgelegten Arbeitsschutzbestimmungen, wenn dieser Verstoß schwerwiegende Folgen nach sich zog (Arbeitsunfall, Betriebsstörung, Katastrophe) oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen herbeiführte;

(geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

7) Begehung schuldhafter Handlungen durch einen Arbeitnehmer, der unmittelbar Geld- oder Warenwerte verwaltet, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen;

7.1) Versäumnis des Arbeitnehmers, Maßnahmen zur Verhinderung oder Lösung zu ergreifen Interessenkonflikt, an dem er beteiligt ist, die Unterlassung oder Bereitstellung unvollständiger oder unzuverlässiger Informationen über seine Einnahmen, Ausgaben, sein Vermögen und seine Vermögensverbindlichkeiten oder die Unterlassung oder Bereitstellung wissentlich unvollständiger oder unzuverlässiger Informationen über seine Einnahmen, Ausgaben, sein Vermögen und seine Vermögensverpflichtungen seines Ehepartners und seiner minderjährigen Kinder, Eröffnung (Verfügbarkeit) von Konten (Einlagen), Aufbewahrung von Bargeld und Wertsachen bei ausländischen Banken außerhalb des Territoriums der Russischen Föderation, Besitz und (oder) Verwendung ausländischer Finanzinstrumente durch einen Arbeitnehmer, seinen Ehepartner und minderjährige Kinder in den in diesem Kodex, anderen Bundesgesetzen, Rechtsakten des Präsidenten der Russischen Föderation und der Regierung der Russischen Föderation vorgesehenen Fällen, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitnehmers in den Arbeitnehmer führen Arbeitgeber. Der Begriff „ausländische Finanzinstrumente“ wird in diesem Kodex im Sinne des Bundesgesetzes Nr. 79-FZ vom 7. Mai 2013 „Über das Verbot der Eröffnung und Führung von Konten (Einlagen) und der Aufbewahrung von Bargeld für bestimmte Personengruppen“ verwendet und Wertgegenstände bei ausländischen Banken, die sich außerhalb des Territoriums der Russischen Föderation befinden, ausländische Finanzinstrumente besitzen und (oder) nutzen“;

(Absatz 7.1 eingeführt durch Bundesgesetz vom 3. Dezember 2012 N 231-FZ, geändert durch Bundesgesetze vom 29. Dezember 2012 N 280-FZ vom 7. Mai 2013 N 102-FZ vom 28. Dezember 2016 N 505- FZ)

8) ein Mitarbeiter, der Bildungsaufgaben wahrnimmt, hat ein sittenwidriges Vergehen begangen, das mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbar ist;

9) Treffen einer ungerechtfertigten Entscheidung des Leiters der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seine rechtswidrige Nutzung oder einen anderen Schaden am Eigentum der Organisation zur Folge hatte;

10) einmalig grober Verstoß der Leiter der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seine Stellvertreter für ihre Arbeitsaufgaben;

11) der Arbeitnehmer legt dem Arbeitgeber beim Abschluss eines Arbeitsvertrags falsche Dokumente vor;

(geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

In welchen Fällen ist es legal, Arbeitnehmer zu entlassen?

Um einen Arbeitnehmer aufgrund einer Kürzung zu entlassen, muss der Arbeitgeber eine Reihe von Bedingungen erfüllen:

• er muss den tatsächlichen Personalabbau nachweisen;
• das Vorkaufsrecht zur Aufrechterhaltung eines Arbeitsplatzes gemäß Artikel 179 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ausüben;
• dem Arbeitnehmer einen anderen verfügbaren Arbeitsplatz anbieten, der seinem Fachgebiet und seinem Gesundheitszustand entspricht;
• den Arbeitnehmer frühestens zwei Monate vor der Entlassung benachrichtigen; die entsprechende Abmahnung muss vom Arbeitnehmer unterzeichnet sein;
• einen vorläufigen Antrag an die Gewerkschaft stellen, um eine Stellungnahme zur Entscheidung über die Entlassung eines Arbeitnehmers einzuholen, der Mitglied oder Vorsitzender der Gewerkschaft ist.

Ist mindestens eine dieser Voraussetzungen nicht erfüllt, hat der Arbeitnehmer das Recht, einen Antrag auf Wiedereinstellung zu stellen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen entsprechenden Eintrag im Arbeitsbuch und in der Personalkarte vorzunehmen, auf dessen Grundlage eine Abfindung gezahlt und das durchschnittliche Monatsgehalt für zwei Monate für die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses gespeichert wird .

Wann ist eine Kündigung wegen Unzulänglichkeit der ausgeübten Position rechtmäßig?

Stellt sich aufgrund der Bescheinigung heraus, dass der Arbeitnehmer die Anforderungen der ausgeübten Position nicht erfüllt, kann der Arbeitsvertrag gekündigt werden. Laut Schreiben von Rostrud vom 03.06.2013 N PG/118061 kann eine solche Entscheidung nur auf Grundlage des Abschlusses der Zertifizierungskommission getroffen werden. Vor der Entlassung ist der Arbeitgeber jedoch verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein schriftliches Angebot mit einer Liste der bestehenden ähnlichen Stellenangebote im Unternehmen zu erstellen. Der Mitarbeiter muss durch Unterschrift bestätigen, dass er dieses Dokument gelesen hat. Wird für den Arbeitnehmer keine passende Stelle gefunden, erlässt der Arbeitgeber einen Kündigungsbefehl.

Ist es möglich, einen Mitarbeiter zu entlassen, der ein behindertes minderjähriges Kind hat?

Arbeitnehmer mit behinderten minderjährigen Kindern genießen gesetzlichen Kündigungsschutz, wenn sie der alleinige Vormund des Kindes sind. Gemäß Artikel 261 des Arbeitsgesetzbuchs kann die Entlassung eines solchen Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers nur gemäß Artikel 81 Absätze 1, 5, 6, 7, 8, 10, 11 des Arbeitsgesetzbuchs erfolgen. Das bedeutet, dass der Vorgesetzte einen Mitarbeiter nicht wegen Unzulänglichkeit für die bekleidete Position entlassen kann. Denn er ist verpflichtet, im Gegenzug eine andere Position im Unternehmen anzubieten. Die gleichen Regelungen gelten für alleinerziehende Mütter, die ein Kind unter drei Jahren großziehen oder mehrere minderjährige Kinder haben.

Ist es legal, einen Mitarbeiter wegen Nichterfüllung eines Arbeitsplans zu entlassen?

Die Entlassung eines Arbeitnehmers wegen Nichterfüllung eines Arbeitsplans ist nur dann zulässig, wenn das Verfahren zur Entscheidungsfindung vollständig befolgt wurde. Das heißt, der Arbeitgeber muss rechtlich nachweisen, dass der Arbeitnehmer seinen Pflichten nicht nachkommen kann. Zu diesem Zweck wird eine spezielle interne Prüfung durchgeführt und der Mitarbeiter verfasst Erläuterungen. Wenn die Kontrollen bestätigen, dass der Manager Recht hat, formalisiert er seine Entlassung gemäß Artikel 81 Absätze 5 oder 6 des Arbeitsgesetzbuchs.

Wann ist es unmöglich, jemanden wegen Abwesenheit zu entlassen?

Entlassung wegen Abwesenheit, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Absätze. und Klausel 6 ermöglicht die Abwesenheit eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz für den gesamten Tag oder die gesamte Arbeitsschicht. Auch Fehlzeiten von mehr als 4 Stunden hintereinander können als Fehlzeiten gewertet werden. Ein Arbeitnehmer kann aus einem schwerwiegenden und zwingenden Grund nicht zur Arbeit erscheinen: Es ist etwas Außergewöhnliches passiert, weshalb er nicht zur Arbeit kommen kann. Welche Abwesenheitsgründe führen also nicht zur Kündigung? Im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation gibt es keine spezielle Liste solcher Gründe, sie können jedoch durch Analyse der Gesetzgebung identifiziert werden. Daher sollte ein Arbeitnehmer nicht entlassen werden, wenn er seine Abwesenheit vom Arbeitsplatz aus folgenden Gründen nachweist:

• Behinderung (Krankheit);
• Staatsausführung oder öffentliche Pflichten (z. B. als Zeuge vor Gericht sprechen) (Artikel 170 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• Blutspende und medizinische Versorgung diesbezügliche Untersuchungen (Artikel 186 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
• Teilnahme an einem Streik (außer in Fällen der Nichterfüllung der Verpflichtung, ihn zu beenden) (Artikel 414 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• Festnahme;
• Notfallsituationen im Zusammenhang mit Transportproblemen (z. B. Flugannullierung, Unfall);
• Abwesenheit von der Arbeit aufgrund einer Gehaltsverzögerung von mehr als 15 Tagen (mit schriftlicher Mitteilung an die Geschäftsleitung) (Artikel 142 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht eine Kündigung wegen Abwesenheit nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine zwingenden Gründe hat, die er durch eine Bescheinigung oder ein anderes Dokument bestätigen kann.

Kündigung wegen Abwesenheit

Bei der Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Artikel 81 Absatz 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation muss das Management ein bestimmtes Verfahren befolgen. Bevor direkt eine Disziplinarmaßnahme in Form einer Entlassung verhängt wird, ist es erforderlich, vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung der Gründe für seine Abwesenheit einzuholen. Der Mitarbeiter hat 2 Tage Zeit, eine Erläuterung zu verfassen. Erfolgt innerhalb dieser Frist keine Erklärung, erstellt die Geschäftsführung hierüber einen Bericht. Eine Kündigung gemäß Artikel 81 Absatz 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist rechtmäßig, wenn der Arbeitnehmer sich weigert, die Gründe für seine Abwesenheit schriftlich darzulegen, und diese nicht durch Dokumente bestätigen kann. Wenn ein Mitarbeiter eine Begründung verfasst und dem Vorgesetzten eine Bescheinigung oder ein Dokument zur Begründung seiner Abwesenheit aushändigt, liegt die Entscheidung über die Anerkennung der Gründe bei der Geschäftsleitung. Der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation erklärt, dass die Leitung der Organisation die Bedeutung der Abwesenheitsgründe sorgfältig abwägen und eine Strafe verhängen muss, die im Verhältnis zum Fehlverhalten des Mitarbeiters steht. Entlässt die Geschäftsleitung einen Arbeitnehmer dennoch, obwohl er die Gründe für seine Abwesenheit vom Arbeitsplatz als berechtigt erachtet und fristgerecht Erklärungen abgegeben hat, hat er das Recht, gegen die Kündigung Berufung einzulegen. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer beim Amtsgericht am Arbeits- oder Wohnort Klage einreichen. In diesem Fall zahlen sie keine staatliche Abgabe, da der Anspruch aus der Arbeit resultiert. Beziehungen.

Entlassung wegen vorgetäuschter Krankschreibung

Zur Beantwortung dieser Frage können wir noch mehr sagen: Ein vorgetäuschter Krankenstand führt nicht nur zur Entlassung, sondern auch zur Haftung nach einem Strafartikel. Das Krankenstandsformular ist ein offizielles Dokument, auf dessen Grundlage Leistungen gezahlt werden. Es dient auch als Rechtfertigung für die Abwesenheit der Person vom Arbeitsplatz. Es ist illegal, Leistungen mit einem gefälschten Dokument zu erhalten und dieses als Nachweis für Ihre Abwesenheit vom Arbeitsplatz vorzulegen. Es gibt viele Möglichkeiten, ein gefälschtes Krankenhausformular von einem echten zu unterscheiden: Ein echtes Dokument weist viele Unterscheidungsmerkmale auf. Dies sind Wasserzeichen, ein Barcode, die Farbe des Papiers und der Fasern, aus denen es besteht, die Farbe der Tinte, mit der das Blatt gefüllt ist usw. Die sofortige Gewährung eines falschen Krankenstands zieht drei verschiedene Arten von Haftung nach sich: disziplinarische, finanzielle und strafrechtliche. Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs gilt als disziplinarische Haftung im Falle einer Entlassung wegen Abwesenheit. Unentschuldigtes Nichterscheinen zur Arbeit gilt als Abwesenheit und kann zur Entlassung führen, sofern der Arbeitgeber die Verfahren und Fristen für die Verhängung von Strafen strikt einhalten kann. Eine gefälschte Krankenstandsbescheinigung kann kein Beweis für einen gültigen Grund für die Abwesenheit sein. Dies bedeutet, dass die Geschäftsleitung das Recht hat, die härtesten Strafen zu verhängen, die auf eine Entlassung hinauslaufen, selbst wenn der Schulschwänzer dieses gefälschte Dokument rechtzeitig vorlegt. Als finanzielle Haftung für einen Arbeitnehmer, der ein falsches Dokument vorgelegt hat, gilt die Verpflichtung zur Rückerstattung des Betrags der Invaliditätsrente, wenn er diese erhalten konnte. Wenn Sie die Rückerstattung des Geldes verweigern, kann der Betrag vom Gehalt einbehalten werden, jedoch nicht mehr als 20 % jeder Zahlung. Der Restbetrag wird gerichtlich eingezogen. Außerdem kann der Arbeitgeber Schadensersatz verlangen – zum Beispiel für Untersuchungskosten. Als strafrechtliche Verantwortlichkeit bei Verwendung eines vorsätzlich gefälschten Dokuments gilt die Norm von Artikel 327 Teil 3 des Strafgesetzbuches der Russischen Föderation. Die Höhe der Bestrafung ist unterschiedlich: Der Täter kann mit einer Geldstrafe, Zwangs- oder Besserungsarbeit oder einer Haftstrafe von bis zu 6 Monaten bestraft werden. Um den Täter vor Gericht zu stellen, wenden sich die Leitung der Organisation oder das FSS der Russischen Föderation (sofern sie die Fälschung entdeckt haben) an das Innenministerium. Abhängig von den Umständen der Dokumentenfälschung und dem Vorliegen eines kriminellen Zwecks können andere Bestimmungen des Strafgesetzbuches der Russischen Föderation Anwendung finden. Wenn also das Krankenstandsformular unabhängig gefälscht wurde, gilt Artikel 327 Teil 1 des Strafgesetzbuches der Russischen Föderation, dessen Strafe härter ist: Sie können mit einer Freiheitsstrafe von bis zu zwei Jahren bestraft werden. Wenn ein Mitarbeiter erwartet, durch Betrug Barzahlungen zu erhalten, gilt Artikel 159. 2 des Strafgesetzbuches der Russischen Föderation, dessen Geldstrafe höher ist und auch eine Freiheitsbeschränkung für bis zu 2 Jahre vorsieht. Daher kann der Versuch eines Mitarbeiters, eine gefälschte Krankenstandsbescheinigung zu verwenden, für ihn viele negative Folgen haben. Das Minimum, mit dem man wegen einer solchen Fälschung rechnen muss, sind disziplinarische Maßnahmen. Maximum - Freiheitsstrafe von 2 Jahren.

Ist eine Kündigung gemäß Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zulässig, wenn ein Arbeitnehmer am selben Tag zwei Straftaten begeht?

Alle Mitarbeiter müssen die Arbeitsdisziplin strikt einhalten – die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, den Gesetzen, örtlichen Gesetzen und Arbeitsgesetzen festgelegten Verhaltensregeln befolgen. Verträge. Disziplinarverstöße sind eine Straftat, für die die Geschäftsleitung das Recht hat, gegen einen Arbeitnehmer eine Disziplinarstrafe zu verhängen (Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Es gibt drei Strafen: Verweis, Verweis und Entlassung. Vor der Verhängung einer Strafe ist die Geschäftsleitung verpflichtet, innerhalb von zwei Wochen eine Erläuterung des Arbeitnehmers einzuholen. Wird die Begründung nicht verfasst, wird ein Gesetz ausgearbeitet. Es ist wichtig, dass der Arbeitgeber innerhalb eines Monats nach Entdeckung des Verstoßes Zeit hat, Strafen zu verhängen. Krankheits- und Urlaubszeiten des Arbeitnehmers werden in diesem Zeitraum nicht berücksichtigt. Der Abholauftrag muss dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Tagen nach seiner Ausstellung (d. h. Arbeitstage ohne Berücksichtigung der Zeit der Abwesenheit von der Arbeit) zur Unterschrift ausgehändigt werden. Wenn Sie sich weigern, sich mit der Bestellung vertraut zu machen, wird ein Bericht erstellt. Die Entlassung ist die schwerste Form der Disziplinarmaßnahme. Arbeiten. Der Vertrag wird gemäß Artikel 81 Teil 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gekündigt, wenn der Arbeitnehmer wiederholt gegen die Arbeitsdisziplin verstößt. Einem Arbeitnehmer kann bei wiederholter Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten und bei Vorliegen einer zuvor verhängten disziplinarischen Sanktion (z. B. Verweis) gekündigt werden. Aus dem Wortlaut dieser Norm ergibt sich, dass dem Arbeitnehmer bereits ein Verweis oder eine Rüge vorliegen muss, damit er im Falle einer weiteren Straftat nach diesem Artikel entlassen werden kann. Es sollte klargestellt werden, dass eine Disziplinarstrafe ein Jahr lang beim Arbeitnehmer verbleibt, sofern sie nicht vorzeitig aufgehoben wird (Artikel 194 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Für jedes Vergehen kann nur eine Strafe verhängt werden. Begeht ein Mitarbeiter an einem Tag zwei Verstöße, kann er mit zwei Strafen gleichzeitig belegt werden – eine für jeden seiner Verstöße. Da diese Strafen jedoch gleichzeitig in Kraft treten, hat die Geschäftsleitung in diesem Fall kein Recht, den Arbeitnehmer zu entlassen. Eine Kündigung ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer am Tag der Begehung von zwei Disziplinarverstößen bereits mit einer Strafe in Form eines Verweises oder einer Rüge bestraft wurde.

Ist es legal, den Lagerleiter wegen Vertrauensverlust zu entlassen, wenn die Gründe für den festgestellten Mangel nicht identifiziert wurden?

Gemäß Artikel 81 Absatz 7 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann ein Arbeitnehmer, der die Verwaltung von Geld- oder Warenwerten durchführt, entlassen werden, wenn sein schuldhaftes Handeln Anlass dazu gibt, dass der Arbeitgeber das Vertrauen in ihn verliert. Handelt es sich bei einem Lagermitarbeiter um eine finanziell verantwortliche Person, so fällt bei einem Warenmangel ein Kündigungsgrund für ihn in Betracht. Die Entlassung gemäß Artikel 81 Absatz 7 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation stellt jedoch eine Art Disziplinarstrafe dar, und bei der Anwendung durch das Management müssen die Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und das festgelegte Verfahren strikt eingehalten werden. Bei schuldhafter Nichterfüllung beruflicher Pflichten und Funktionen durch den Arbeitnehmer können Strafen verhängt werden. Die Schuld des Arbeitnehmers muss festgestellt und bewiesen werden. Es ist nicht möglich, eine Kündigung mit Annahmen des Arbeitgebers zu rechtfertigen. Daher kann die bloße Feststellung eines Mangels kein Hinweis darauf sein, dass ein bestimmter Mitarbeiter schuldig gehandelt hat. Wenn die Gründe für den Mangel nicht identifiziert und keine schuldhaften Handlungen festgestellt wurden, ist eine Entlassung eines finanziell verantwortlichen Lagerarbeiters gemäß Artikel 81 Absatz 7 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation aufgrund von Vertrauensverlust nicht möglich.

Können sie gemäß Artikel 81 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation entlassen werden, wenn sie keine Hochschulbildung haben?

Ein Arbeitgeber kann die Entlassung eines Arbeitnehmers veranlassen, wenn dieser aufgrund unzureichender Qualifikationen für die Stelle nicht geeignet ist (Artikel 81 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die Qualifikation wird durch Zertifizierungsergebnisse bestätigt. Der Begriff „Qualifikation“ impliziert den Kenntnisstand und die Fähigkeiten eines Arbeitnehmers im Beruf. Die Ausbildung des Arbeitnehmers wird in der genannten Norm nicht erwähnt, das Vorliegen einer Ausbildung ist jedoch einer der Faktoren, die von der Zertifizierungskommission bewertet werden. Es ist unmöglich, einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen zu kündigen. Grundlage sind in unserem Fall die Feststellungen und Schlussfolgerungen der Zertifizierungskommission. Und eine solche Kommission bewertet das Niveau der unternehmerischen Fähigkeiten des Mitarbeiters, einschließlich des Bildungsniveaus. Im Jahr 2012 wurde Artikel 195.2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation über Berufsstandards und das für die Ausübung bestimmter beruflicher Tätigkeiten erforderliche Qualifikationsniveau eingeführt. Aber die Forderungen von Prof. Normen sind nur dann verbindlich, wenn die entsprechenden Bestimmungen in lokalen Vorschriften verankert sind. Handlungen eines bestimmten Arbeitgebers und in der Stellenbeschreibung des Arbeitnehmers. Somit stellt sich heraus, dass unter bestimmten Umständen eine Kündigung wegen mangelnder Hochschulbildung möglich ist. Wenn Prof. Wenn Standards die Notwendigkeit einer Hochschulbildung für die Ausübung des Berufs begründen und gleichzeitig die Bestimmungen der Standards durch die Vorschriften der Organisation gestützt werden, kann der Arbeitnehmer wegen Unzulänglichkeit der ausgeübten Position entlassen werden. Die Zertifizierungskommission kann sich jedoch nicht von Prof. leiten lassen. Standards. Wenn in den Unterlagen des Unternehmens keine Anforderungen für eine höhere Ausbildung enthalten sind, ist die Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Artikel 81 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation rechtswidrig. Daher kann ein Mitarbeiter wegen mangelnder Ausbildung nur dann entlassen werden, wenn die Voraussetzungen für die Notwendigkeit eines Hochschulabschlusses in den nationalen Berufsstandards und den Regulierungsdokumenten des Unternehmens übereinstimmen.

Im Falle der Entlassung eines Arbeitnehmers aus einer Position gemäß Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erfolgt ein entsprechender Eintrag im Arbeitsbuch und es stellt sich die Frage, was für eine weitere Beschäftigung zu tun ist. Das Gesetz legt 14 Gründe fest, warum ein Arbeitgeber die Zusammenarbeit beenden kann. Was tun, wenn die Registrierung als Arbeitnehmer Sie daran hindert, eine neue Stelle anzunehmen?

Der Absatz und die Artikelnummer sind wichtig

Bei der Büroarbeit gibt es keine Kündigung aufgrund eines Artikels; tatsächlich wird jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den einen oder anderen Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geregelt. Der einzige Unterschied besteht darin, dass einige Formulierungen einer Kündigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers (Artikel 80) oder im Einvernehmen der Parteien (Artikel 78) entsprechen, während andere den ehemaligen Arbeitnehmer in einem unvorteilhaften Licht erscheinen lassen (Artikel 81).
Die letzte Gruppe umfasst „Schuldgründe“, deren Prüfung in die Zuständigkeit der Arbeitsaufsichtsbehörde und des Gerichts fällt.

	Entschlüsselung des Kündigungsgrundes
S. 3	Der Mitarbeiter entspricht nicht seiner Position; seine Inkompetenz und geringe Qualifikation werden durch eine Bescheinigung bestätigt.
S. 5	Der Arbeitnehmer verstößt systematisch gegen die vertraglichen Pflichten und hat hierfür keine triftigen Gründe. In dem Fall gibt es bereits ein Disziplinarverfahren.
S. 6	Grobe Pflichtverletzungen, insbesondere Fehlzeiten, Trunkenheit am Arbeitsplatz, Offenlegung von Geheimnissen. Eine Entlassung erfolgt auch im Zusammenhang mit Diebstahl von Eigentum, Geld oder Verschwendung des Unternehmensbudgets. Auch Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften zählen zu den Kündigungsgründen.
S. 7	Die Aktivitäten des Mitarbeiters im Zusammenhang mit Geld- oder Immobilienumsätzen führten zu einem Vertrauensverlust bei seinen Vorgesetzten.
S. 8	Unmoralisches Verhalten einer Person, die eine erzieherische Funktion ausübt.
S. 9	Wenn der Mitarbeiter eine Führungsposition innehatte und eine unangemessene Entscheidung traf, die zu Schäden am Eigentum des Unternehmens führte.
S. 10	Eine Person in einer Führungsposition oder deren Nachfolger hat einen groben Vertragsverstoß (einmalig) begangen.
S. 11	Im Rahmen der Beschäftigung wurden falsche Zeugnisse, Zeugnisse oder andere Dokumente vorgelegt.

Gemäß Artikel 71 hat der Arbeitgeber das Recht, einen Arbeitnehmer zu entlassen, wenn er während der Probezeit keine ordnungsgemäßen Leistungen erbracht hat. Der Arbeitgeber kann sich auch auf Artikel 77 Absatz 11 berufen, wonach bei der Ausarbeitung einer Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Chef Verstöße gegen das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation begangen wurden.

In etwa 87 % der Fälle ist die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Vorgesetzten auf die Verletzung seiner Pflichten durch den Arbeitnehmer zurückzuführen. In der Regel macht das Management Zugeständnisse und nimmt im Arbeitsbericht einen Eintrag entsprechend Artikel 78 oder 80 vor, aber manchmal gelingt es nicht, eine Einigung zu erzielen, und das Buch wird „verdorben“.

Als Referenz! Oftmals droht der Arbeitgeber mit einer Kündigung nach diesem Artikel, wenn der Arbeitnehmer den Antrag nicht freiwillig unterschreibt. Aufgrund „schuldiger“ Umstände werden sie jedoch nicht entlassen, wenn die Person ihren Pflichten strikt nachgekommen ist.

Was ist zu tun, wenn im Arbeitsbuch ein Eintrag vorhanden ist, der auf eine Kündigung aufgrund eines Artikels hinweist?

Jedes Mal, wenn jemand einen neuen Job bekommt, führt er ein Vorstellungsgespräch, das mit dem Studium eines Dokumentenpakets beginnt. Eine „verdorbene“ Arbeitsbilanz weckt bei einem Mitarbeiter Angst, und viele glauben, dass die Karriere mit einer Kündigung nach diesem Artikel in eine Sackgasse gerät. Aus dieser Situation gibt es mehrere Auswege.

Vereinbarung mit der Geschäftsführung

Eine Kündigung aufgrund „schuldhafter“ Umstände können Sie durch eine Einigung mit der Personalabteilung und dem Management verhindern. Diese Option wird häufig genutzt, wenn das Unternehmen selbst das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht einhält. Gegen eine Eintragung ins Arbeitsbuch genügt ein Schweigeversprechen, sicherheitshalber empfiehlt es sich, Hinweise auf Ordnungswidrigkeiten zu haben.

Verlust und Ersatz von Arbeitskräften

Der einfachste Ausweg für die meisten entlassenen Arbeitnehmer ist der Verlust ihres Arbeitsbuchs. In diesem Fall sollten Sie bei der Bewerbung um eine neue Stelle einen Antrag mit der Bitte um ein neues Dokument einreichen. Informationen über die Dauer der Betriebszugehörigkeit und frühere Positionen werden jedoch nicht berücksichtigt.

Tatsache! Die Personalabteilung kann nur Einträge zu der Position vornehmen, die die Person im aktuellen Unternehmen innehat. Sie können Daten über die Arbeit in anderen Unternehmen, also ein Duplikat des Buches, an Ihrem vorherigen Arbeitsplatz wiederherstellen.

Wenn eine Person von ihrem letzten Arbeitsplatz entlassen wurde, können Sie sich an den vorletzten Arbeitgeber wenden, um ein Duplikat zu erstellen. Es ist jedoch zu bedenken, dass Informationen über die Position, aus der der Arbeitnehmer aufgrund eines „schlechten Artikels“ entlassen wurde, auch in der Pensionskasse der Russischen Föderation verfügbar sind, da das Management zu Abzügen verpflichtet ist.

Vor Gericht gehen

Um ihre Rechte bei strittigen Fragen zu schützen, hat eine Person das Recht, vor Gericht zu gehen – dies ist in Artikel 392 geregelt. Laut Gesetz kann dies innerhalb von 30 Tagen nach Erhalt einer Kopie des Kündigungsbeschlusses erfolgen. Gleichzeitig sollte der Anspruch nicht nur Forderungen auf Wiedereinstellung, sondern auch auf eine finanzielle Entschädigung im Zusammenhang mit erzwungenen Arbeitsausfällen enthalten.

Als Referenz! Der ehemalige Arbeitnehmer zahlt weder das Honorar noch die Gerichtskosten (Artikel 393).

Wenn sich während der Gerichtsverhandlung herausstellt, dass die Entlassung unbegründet war und die Vertragskündigung gegen das Arbeitsgesetz verstößt, besteht die Möglichkeit, eine moralische Entschädigung zu erhalten. Das Gericht bestimmt die Größe individuell.
In den meisten Fällen entscheidet das Gericht zugunsten der entlassenen Person, doch in Zukunft sollte er vorsichtig sein. Es wird empfohlen, den Vertrag noch einmal zu lesen und sich strikt daran zu halten. Der Arbeitgeber kann Ihnen den Rücktritt anbieten, Sie zum Verlassen Ihres Amtes zwingen und darf Sie auf keinen Fall provozieren.

Verhalten im Gespräch mit einem neuen Arbeitgeber

Eine weitere Beschäftigung hängt nicht nur von den Aufzeichnungen im Arbeitsbuch ab, sondern auch davon, wie sich die Person gegenüber dem neuen Arbeitgeber verhält. Wenn Sie einen Job in einem Unternehmen bekommen möchten, müssen Sie die Aufmerksamkeit des Personalvermittlers auf Ihre Ausbildung und Berufserfahrung richten. Sie sollten nicht über Ihren früheren Arbeitgeber sprechen, geschweige denn in einem negativen Licht über ihn sprechen. Es genügt, die Situation kurz als Missverständnis zu beschreiben.

Einige Manager verlangen bei der Bewerbung um eine Anstellung keine Arbeitsdokumente mehr und erhalten von der Pensionskasse der Russischen Föderation Informationen über ihre Dienstzeit. In diesem Fall können Sie die Informationen verbergen und ruhig einen Job finden.

In der Russischen Föderation wird das Kündigungsverfahren auf gesetzlicher Ebene sehr streng kontrolliert. Dies geschah, um die Arbeitnehmer vor der Willkür skrupelloser Arbeitgeber zu schützen. Basierend auf dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist es viel einfacher, ein Arbeitsverhältnis auf Initiative eines Arbeitnehmers zu beenden, als auf Wunsch der Unternehmensleitung.

Der wesentliche Unterschied besteht darin, dass der Vorgesetzte in jedem Fall verpflichtet ist, einen Mitarbeiter auf seinen Wunsch hin zu entlassen. Es gibt keine Klauseln, die es dem Manager erlauben, dies nicht zu tun. Die Grundlage für eine Kündigung auf Initiative des Managers muss jedoch ein wirklich triftiger Grund sein, der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen sein muss.

Auch wenn die Kündigung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers rechtmäßig ist, müssen bei der einseitigen Kündigung eines Arbeitsvertrags alle Regeln und Verfahren für diesen Fall befolgt werden.

Alle Kündigungsgründe auf Initiative des Arbeitgebers sind in Art. geregelt. 81 Arbeitsgesetzbuch. Gleichzeitig müssen bei der Entscheidung, den Arbeitsvertrag zu kündigen, zusätzliche Regelungen berücksichtigt werden, die in anderen Satzungen geregelt sind.

Artikel 81 legt nur bestimmte Fälle fest, und das Registrierungsverfahren ist für jeden von ihnen unterschiedlich. Darüber hinaus müssen Sie bei einer Entlassung aufgrund eines Artikels, beispielsweise wegen Trunkenheit, dennoch alles richtig beweisen. Eine Vorwarnung ist hier jedoch nicht erforderlich.

Alle Arbeitnehmer, die offiziell einen Arbeitsvertrag haben, müssen sich an den Normen dieses Artikels orientieren. Dies sind die wichtigsten Regeln sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Unternehmensleitung.

Häufige Fälle

Wenn die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers formalisiert wird, bestimmt Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation alle zulässigen Fälle. Zu den häufigsten Situationen, in denen ein unbefristeter Vertrag gekündigt wird, gehören:

1. Liquidation eines Unternehmens oder Personalabbau. Dies muss mindestens 2 Monate im Voraus angekündigt werden. Auch wenn die Entlassung von mehr als 15 Personen geplant ist, ist der Arbeitgeber zusätzlich verpflichtet, das Arbeitsamt über seine Pläne zu informieren.
2. Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags. Der Vertrag kann ohne Vorankündigung zu dem Zeitpunkt gekündigt werden, zu dem die im Vertrag festgelegte Laufzeit erreicht ist. Danach hat der Manager das Recht, den Vertrag einfach nicht zu verlängern. Wenn jedoch weitere Fragen auftauchen, ist es sehr wichtig, den Grund für die dringende Vereinbarung begründen zu können – eine Unterzeichnung ist gesetzlich nur dann zulässig, wenn die Erstellung unmöglich ist.
3. Umstrukturierung des Unternehmens, Eigentümerwechsel, Umzug an einen anderen Standort des Unternehmens – in diesem Fall muss der Mitarbeiter aufgefordert werden, einen neuen zu unterschreiben. Eine Entlassung ist nur möglich, wenn er sich weigert, unter neuen Bedingungen zu arbeiten.
4. Grober Verstoß. Auf Initiative des Arbeitgebers ist gemäß Artikel 81 Abschnitt a–d, Teil 6 eine Kündigung am selben Tag möglich wegen: Abwesenheit, Trunkenheit, Diebstahl, Offenlegung von Informationen, Verstoß gegen Sicherheitsvorschriften. In diesem Fall müssen Sie jedoch zunächst einen offiziellen Akt der Kommission erstellen, der die Verstöße festhält.
5. Widersprüchlichkeit mit der eingenommenen Position. Eine Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrages ist aufgrund des Ergebnisses der Zertifizierung möglich. Gleichzeitig muss die Führungskraft darauf achten, dass geplant und nur unter Einhaltung eines strikten Intervalls geplant wird. Eine Bescheinigung für schwangere Frauen und Personen, die derzeit nicht am Arbeitsplatz sind, ist jedoch nicht möglich. Ein wichtiges Merkmal ist, dass eine solche Entscheidung der Geschäftsführung manchmal sehr leicht von einem Mitarbeiter angefochten werden kann, da die Kommission die Geschäftsführung des Unternehmens einbezieht und ihre Entscheidung möglicherweise ein Element der Subjektivität aufweist.
6. Verstoß gegen die Disziplin. Hier sind drei Warnungen impliziert. Erst danach kann die Entlassung erfolgen. Es ist jedoch wichtig zu berücksichtigen, dass Verstöße unterschiedlich sein müssen. Das heißt, wenn ein Mitarbeiter systematisch gegen den Pausenplan verstößt, sind 3 Abmahnungen wegen derselben Sache hierfür nicht geeignet – Verstöße gegen unterschiedliche Regeln müssen erfasst werden.
7. Amoralisches Verhalten. Diese Klausel gilt nicht für alle, sondern nur für die Kategorien von Arbeitnehmern, die mit Kindern arbeiten oder pädagogische Aufgaben wahrnehmen. In diesem Fall reicht ein einmaliger Verstoß vollkommen aus.
8. Nichterfüllung von Pflichten (Teil 5 von Artikel 81). Allerdings ist hier eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur dann zulässig, wenn gegen den Arbeitnehmer bereits disziplinarische Sanktionen verhängt wurden. Auch hier muss alles vorab dokumentiert werden.

Für den Arbeitgeber ist es sehr wichtig, die Tatsache zu berücksichtigen, dass selbst wenn der Arbeitnehmer dem Unternehmen einen Schaden (finanziellen Schaden) zugefügt hat, dieser nur aus den bei der Entlassung gezahlten Abfindungsmitteln erstattet werden kann. Übersteigt der geforderte Betrag diesen Betrag, sollten Sie vor Gericht gehen.

Einem Arbeitnehmer das Recht auf Kündigung zu verweigern, sich auf die Notwendigkeit der Schuldenbegleichung zu berufen oder zu versuchen, etwas selbst einzufordern, stellt einen groben Verstoß gegen die Normen der geltenden Gesetzgebung dar.

Anmeldeverfahren

Das Verfahren zur Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers legt nahe, dass das Verfahren wie folgt ablaufen sollte:

1. auf Initiative der Unternehmensleitung erfolgt eine offizielle Kündigung (in manchen Fällen ist dies nicht erforderlich – wegen Trunkenheit am Arbeitsplatz kann man ohne vorherige Ankündigung noch am selben Tag entlassen werden);
2. Erlass eines Dekrets (Anordnung);
3. Erstellung von Dokumenten und Berechnungen innerhalb der vereinbarten Frist. Das gleiche Datum muss in das Arbeitsbuch eingetragen werden. Dort müssen Sie entsprechend vermerken, welches verwendet wurde.

Sie müssen sich darüber im Klaren sein, dass bei einer Entlassung eines Mitarbeiters ohne seine Zustimmung die Vorgehensweise in jedem Fall völlig unterschiedlich ist. Dies setzt nicht nur das Vorhandensein von Fristen voraus, innerhalb derer der Arbeitnehmer zu warnen ist, sondern auch zusätzliche Hilfsmittel. Beispielsweise ist es für oder am Arbeitsplatz erforderlich, dass ein offizieller Abschluss der Kommission vorliegt.

Wer kann nicht gefeuert werden?

In einigen Fällen ist die Kündigung eines TD auf Initiative des Arbeitgebers nicht zulässig. Wer nicht entlassen werden kann, bestimmt das Gesetz. Die folgenden Kategorien von Arbeitnehmern können nicht auf Initiative des Arbeitgebers entlassen werden:

• schwangere Frau;
• Frauen im Mutterschaftsurlaub;
• die zu diesem Zeitpunkt krankgeschrieben oder im Urlaub sind;
• Menschen mit Behinderung;
• Mütter eines behinderten Kindes (oder Väter, wenn sie das Kind alleine erziehen).

Manchmal kann die Liste der Vorzugskategorien von Arbeitnehmern in einem Tarifvertrag erweitert werden, der zuvor von den Arbeitnehmern unterzeichnet wird. Verfügt ein Mitarbeiter beispielsweise über eine bestimmte Kategorie oder ein bestimmtes Dienstalter, kann ihm von der Unternehmensleitung auch Immunität vor solchen Maßnahmen gewährt werden.

In manchen Fällen kann es jedoch vorkommen, dass sich durch die Kündigungsgründe einige Aspekte des Verfahrens ändern, da z. B. beim Personalabbau keine Schuld des Arbeitgebers vorliegt. In dieser Situation ist die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers möglich, die Entlassung eines solchen Arbeitnehmers ist jedoch als letztes Mittel oder während der vollständigen Liquidation des Unternehmens möglich.

Aber die Gründe für eine Entlassung sind unterschiedlich und es ist ganz klar, dass niemand offene Spekulationen über gesetzliche Rechte dulden wird. Wenn ein Mitarbeiter einen Diebstahl begeht oder sich bei der Arbeit betrinkt, rettet ihn auch die Zugehörigkeit zu einer Vorzugskategorie nicht – die Entlassung erfolgt in der üblichen Weise.

Alternative Lösung

Gleichzeitig greift das Management oft auf einen bestimmten Trick zurück – eine Vereinbarung der Parteien, um Probleme bei der Lösung der Frage zu vermeiden, wie ein Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers entlassen werden kann.

In diesem Fall wird nicht die Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative der Verwaltung oder des Arbeitnehmers selbst formalisiert, sondern eine vollwertige Vereinbarung. In diesem Fall wird eine Vereinbarung unterzeichnet, in der die Parteien genau die Punkte angeben können, die sie für vorrangig halten.

Der Vertrag kann mit jedem abgeschlossen werden – es gibt keine Einschränkungen hinsichtlich der Vorzugskategorien. Auch Arbeit, Zahlungen – all dies wird nach Ermessen der Parteien ausgehandelt.

Wichtig ist hier lediglich, dass eine Aufhebung des Kündigungsbeschlusses bzw. der Erklärung (Vereinbarung) des Arbeitnehmers hier nicht möglich ist. Das Vornehmen von Klauseln (Änderungen) an der Vereinbarung bedarf einer gegenseitigen Entscheidung der Parteien. Ohne die Zustimmung eines von ihnen ist eine Vertragsänderung nicht möglich.

Das heißt, wenn eine Entlassung auf Initiative der Unternehmensverwaltung erfolgt, ist es sehr wichtig, die Einhaltung aller gesetzlichen Bestimmungen und Normen sicherzustellen.

Andernfalls kann der Arbeitnehmer die Kündigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers problemlos anfechten und erhält nicht nur seine frühere Stelle wieder, sondern erhält auch alle erforderlichen Zahlungen für einen bestimmten Zeitraum (Durchschnittsverdienst).

Artikel 33 dieses Gesetzes sieht übrigens auch vor, dass in einem solchen Fall der offizielle Vertreter des Unternehmens Beklagter ist. Das heißt, wenn ein Unternehmen umstrukturiert oder eine Zweigniederlassung aufgelöst wurde, das Unternehmen selbst aber bestehen blieb, müssen seine Vertreter für solche Arbeitskonflikte zur Verantwortung gezogen werden.

Aber auch wenn der Arbeitnehmer keine Forderungen oder Beschwerden an die Unternehmensleitung richtet, wird jede Entlassung auf Initiative des Arbeitgebers von den staatlichen Stellen genau überwacht, und wenn Sie nicht wissen, wie Sie einen Arbeitnehmer ordnungsgemäß entlassen und sogar zulassen können Bei geringfügigen Verstößen kann es durchaus sein, dass Sie ein hohes Bußgeld zahlen müssen.

Die Kündigung aufgrund eines Artikels ist eine von Arbeitgebern weit verbreitete Drohung. Aber sowohl Personalverantwortliche als auch Mitarbeiter wissen, dass jede Kündigung eines Arbeitsvertrags nach dem einen oder anderen Artikel des Arbeitsgesetzbuchs erfolgt. Wir werden über die Mythen sprechen, mit denen Arbeitgeber uns Angst machen und einen unerwünschten Mitarbeiter problemlos loswerden wollen.

Aber zunächst sollten wir uns auf Konzepte einigen. Rechtlich gesehen gibt es den Begriff „Entlassung gemäß Artikel“ nicht. Tatsache ist, dass jede gesetzlich formalisierte Trennung eines Arbeitnehmers und eines Arbeitgebers nach dem einen oder anderen Artikel des Arbeitsgesetzbuchs erfolgt (wir beschränken uns auf die beschriebenen Standardarbeitsverhältnisse). Arbeitsgesetzbuch, andere Vertragsbeziehungen werden von uns nicht berücksichtigt). Typischerweise bedeutet eine Entlassung „aufgrund eines Artikels“ eine Entlassung aufgrund eines „schlechten“ Artikels. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sich negativ auf den Ruf des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt auswirken.

Mythos Nr. 4. Diebstahl und Unterschlagung

Gründe: Absatz 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation: „Begehung von Diebstahl (auch geringfügigem) Eigentum eines anderen, Unterschlagung, vorsätzlicher Zerstörung oder Beschädigung am Arbeitsplatz, festgestellt durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder einen Beschluss von ein Richter, eine Einrichtung oder ein Beamter, der befugt ist, Fälle von Ordnungswidrigkeiten zu prüfen.

Wie es geschehen soll: Aus dem Gesetzestext geht bereits hervor, dass für die Kündigung eines Arbeitnehmers auf dieser Grundlage eine gerichtliche Entscheidung oder ein Beschluss eines bevollmächtigten Beamten erforderlich ist. Das heißt, es muss eine Untersuchung durchgeführt werden. In der Praxis kann ein Mitarbeiter aufgefordert werden, stillschweigend „aus freien Stücken“ zu gehen, um keinen Aufruhr zu machen, der unter verschiedenen Umständen den Ruf sowohl des Mitarbeiters (auch wenn er sich nichts schuldig gemacht hat) als auch des Mitarbeiters beeinträchtigen könnte Organisation. Und hier liegt die Wahl beim Mitarbeiter. Welche Konsequenzen hat eine Kündigung nach diesem Artikel in diesem Fall für die Zukunft? Bei der Stellensuche können Sie sich nicht auf Stellen mit finanzieller Verantwortung bewerben.

Mythos Nr. 5. Vertrauensverlust

Gründe: Absatz 7 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation: „Die Begehung schuldhafter Handlungen eines Arbeitnehmers, der direkt Geld- oder Warenwerte bedient, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen.“

Wie es passieren sollte: Vertrauensverlust passiert nicht einfach so. Hierzu sind dokumentierte Gründe erforderlich: nachgewiesene und dokumentierte schuldhafte Handlungen des Arbeitnehmers. Bitte beachten Sie: Schuldhafte Handlungen, die zu einem Vertrauensverlust führen, können von einem Mitarbeiter außerhalb des Arbeitsplatzes oder nicht im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten begangen werden. Auf derartige Maßnahmen darf spätestens ein Jahr nach Feststellung des Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber verwiesen werden. Und dies gilt nur für finanziell verantwortliche Personen, die unmittelbar Geld- oder Warenwerte bedienen. Wenn der Arbeitgeber in den meisten Fällen mit Kündigungsfolgen droht, bedeutet dies lediglich, dass er lediglich versucht, den Arbeitnehmer zu manipulieren und ihn zu zwingen, im Interesse des Unternehmens zu handeln.

Weitere unangenehme Kündigungsgründe

Welche weiteren Gründe können zur Kündigung führen:

1. Das Erscheinen eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz (an seinem Arbeitsplatz oder auf dem Territorium der arbeitgebenden Organisation oder Einrichtung, wo der Arbeitnehmer im Namen des Arbeitgebers eine Arbeitsaufgabe erfüllen muss) in einem Zustand einer Alkohol-, Narkotika- oder anderen toxischen Vergiftung (Absatz „b“, Absatz 6 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches RF). Ist es leicht, einen Mitarbeiter wegen Trunkenheit zu entlassen? Es ist ziemlich schwierig: Sie müssen Zeugen finden, einen Bericht erstellen, den Täter zu einer ärztlichen Untersuchung einladen, ihn von der Arbeit entfernen und dann ein traditionelles Dokumentenpaket vorbereiten.
2. Bereitstellung gefälschter Dokumente durch einen Arbeitnehmer an den Arbeitgeber beim Abschluss eines Arbeitsvertrags (Artikel 81 Absatz 11 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
3. Offenlegung von gesetzlich geschützten Geheimnissen (staatlicher, kommerzieller, behördlicher und sonstiger Art), die einem Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten bekannt wurden, einschließlich der Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Mitarbeiters (Artikel 81 Absatz 6 Absatz „c“) des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).
4. Ein Verstoß eines Arbeitnehmers gegen die von der Arbeitssicherheitskommission oder dem Arbeitssicherheitsbeauftragten festgelegten Arbeitssicherheitsanforderungen, wenn dieser Verstoß schwerwiegende Folgen nach sich zog (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen herbeiführte (Absatz „e“, Klausel. 6 Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).
5. Die Begehung einer sittenwidrigen Straftat durch einen Mitarbeiter, der Bildungsaufgaben wahrnimmt, ist mit der Fortsetzung der Arbeit unvereinbar (Artikel 81 Absatz 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
6. Treffen einer ungerechtfertigten Entscheidung des Leiters einer Organisation (Zweigniederlassung, Repräsentanz), seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters, die eine Verletzung der Sicherheit von Eigentum, dessen rechtswidrige Nutzung oder eine sonstige Beschädigung des Eigentums der Organisation nach sich zog (Ziffer 9 der). Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).
7. Ein einmaliger grober Verstoß des Leiters einer Organisation (Zweigniederlassung, Repräsentanz) oder seiner Stellvertreter gegen ihre Arbeitspflichten (Artikel 81 Absatz 10 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Das Arbeitsgesetzbuch sieht außerdem vor, dass die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers in anderen Fällen erfolgen kann, die im Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation und Mitgliedern des kollegialen Leitungsorgans der Organisation vorgesehen sind. Es ist kein Geheimnis, dass es für ein Unternehmen in manchen Fällen von Vorteil ist, einen Mitarbeiter aufgrund eines Artikels zu entlassen, um einen unerwünschten Mitarbeiter aus dem einen oder anderen Grund einfacher loszuwerden. Lesen Sie den Arbeitsvertrag vor der Unterzeichnung sorgfältig durch!

Hier sind einige Tipps, wie Sie eine Kündigung gemäß dem Artikel vermeiden und nicht der Manipulation erliegen:

1. Wenn Sie sich „in Ungnade“ befinden, dokumentieren Sie jeden Ihrer Schritte und Entscheidungen.
2. Seien Sie nicht disziplinarischen Maßnahmen unterworfen. Eine Verspätung ist ein Unfall, zwei Verspätungen sind ein System.
3. Fehlzeiten ohne triftigen Grund sind ein Kündigungsgrund.
4. Lesen Sie den Arbeitsvertrag.
5. Stellenbeschreibungen studieren.
6. Kämpft für eure Rechte.
7. Glauben Sie nicht, dass es eine bestimmte Datenbank der gemäß dem Artikel Entlassenen gibt, die Arbeitgeber später bei Entscheidungen über Ihre Beschäftigung verwenden werden: Es gibt keine, Sie müssen sich davor nicht fürchten.

Wo Sie sich beschweren und Ihre Rechte verteidigen können

Wenn Ihr Arbeitgeber Ihre Rechte verletzt, müssen Sie sich an die Arbeitsaufsichtsbehörde wenden. Sie führt eine Inspektion im Unternehmen durch und entscheidet über die Beseitigung etwaiger Mängel. Gegen die Organisation kann auch eine Geldstrafe verhängt werden. Die Beschwerde muss an die Gebietskörperschaft von Rostrud gerichtet werden, deren Adresse auf der offiziellen Website von Rostrud zu finden ist. Die Arbeitsaufsichtsbehörde ist jedoch nicht befugt, den Arbeitgeber beispielsweise dazu zu zwingen, dem Arbeitnehmer alle gesetzlich geschuldeten Zahlungen zu leisten. Sie müssen dennoch vor Gericht gehen.

Entsprechend Artikel 392 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, hat der Arbeitnehmer das Recht, innerhalb eines Monats ab dem Datum der Zustellung einer Kopie des Entlassungsbeschlusses oder ab dem Datum der Ausstellung des Arbeitsbuchs vor Gericht zu gehen, um eine Streitigkeit über die Entlassung beizulegen. Bei der Einreichung einer arbeitsrechtlichen Klage vor Gericht sind Arbeitnehmer von der Zahlung von Gebühren und Gerichtskosten befreit ( Kunst. 393 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation). In der Klageschrift müssen nicht nur die Forderungen auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz, sondern auch die Einziehung von Geldern wegen erzwungener Abwesenheit aufgeführt sein. Auch gem Artikel 394 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation Im Falle einer Entlassung ohne Rechtsgrund oder unter Verstoß gegen das festgelegte Verfahren zur Entlassung oder zur rechtswidrigen Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz kann das Gericht auf Antrag des Klägers entscheiden, zu seinen Gunsten eine finanzielle Entschädigung für den ihm entstandenen moralischen Schaden einzufordern ihn durch diese Handlungen. Die Höhe dieser Entschädigung wird vom Gericht festgelegt. Wenn Sie also Ihre Entlassung für rechtswidrig halten und dennoch nach dem Artikel entlassen wurden, was zu tun ist, wissen Sie: Scheuen Sie sich nicht, vor Gericht zu gehen. Die gerichtliche Praxis zeigt, dass die gerichtliche Entscheidung am häufigsten auf der Seite des Arbeitnehmers liegt.