Egy gátlástalan alkalmazott elbocsátása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint: a hatályos jogszabályok és megjegyzések részletes elemzése.

Ez a cikk az Art. első részére összpontosít. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) 81. §-a, nevezetesen a következő pontokról: 5. szakasz - a munkavállaló ismételt elmulasztása alapos ok nélkül, ha fegyelmi eljárással rendelkezik. szankció; 6. pont - a munkavállalói kötelezettségek egyszeri súlyos megsértése:

• a) hiányzás;
• b) a munkavállaló alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező ittas állapotban jelenik meg a munkahelyén;
• c) törvény által védett titkok nyilvánosságra hozatala;
• d) munkahelyi lopás elkövetése;
• e) a munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése.

7. szakasz – pénz- vagy árueszközöket közvetlenül kiszolgáló alkalmazott bűnös cselekményeinek elkövetése; 11. pont - a munkavállaló a munkaszerződés megkötésekor hamis dokumentumokat nyújt be a munkáltatónak.

A munkavállaló szisztematikusan nem teljesíti kötelességeit, vagy megsérti a munkafegyelmet

Szisztematikus jogsértés esetén a munkavállaló az Art. 5. pontja alapján elbocsátható. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A következő feltételeknek azonban teljesülniük kell:

• a munkavállaló ismételten jogellenesen, vétkes mulasztást vagy nem megfelelő ellátást követett el munkaköri feladatai teljesítésében;
• ebben a helyzetben nem voltak érvényes okok;
• a munkavállaló hibája a kötelezettségek elmulasztásában;
• A munkavállalóval szemben korábban fegyelmi szankciót alkalmaztak, és a munkavégzési kötelezettségének ismételt elmulasztásakor azt sem eltávolították, sem hatályon kívül helyezték.

A bírói gyakorlat azt mutatja, hogy a munkaszerződés felmondása az 5. cikk 1. pontja szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke a következő esetekben is megengedett:

• a munkavállaló alapos indok nélküli távolléte a munkahelyéről vagy a munkahelyéről. Ügyeljen a munkahely meghatározására az Art. 6. részében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 209. cikke (ha ez a hely nincs meghatározva a munkaszerződésben);
• a munkavállaló alapos indoklás nélküli megtagadása a munkaköri kötelezettségek teljesítésében a munkaügyi normák megállapított (csak a megállapított) sorrendjének megváltozásával kapcsolatban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 162. cikke);
• a munkavállalók orvosi vizsgálatának, a munkaidő alatti speciális képzésnek, valamint a munkavédelmi, biztonsági óvintézkedések és működési szabályok vizsgájának letételének alapos indok nélküli megtagadása vagy kijátszása, ha ez a munkába bocsátás kötelező feltétele.

Az elbocsátást akkor is jogszerűnek kell tekinteni, ha a munkavállaló korábban csak egy fegyelmi büntetésben részesült, de pontosan ilyen szankciót ír elő a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke (megjegyzés vagy megrovás). Különös figyelmet fordítunk arra, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke meghatározza a fegyelmi szankciók kimerítő listáját. Sok munkáltató úgy gondolja, hogy joga van megfosztani a munkavállalót a munkafeladatainak elmulasztása miatti jutalomtól, de ez a munkáltató téves felfogása: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem ír elő ilyen fegyelmi szankciót. A munkavállalóval szemben kiszabott fegyelmi szankciót nem a munkavállaló felmondásakor kell feloldani, hanem a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 194. cikke értelmében a fegyelmi szankciókat feloldják, feltéve, hogy egy éven belül nem sújtják új büntetést. Figyelem: az elbocsátást legkésőbb a kötelességszegés felfedezésétől számított egy hónapon belül, és legkésőbb az elkövetéstől számított hat hónapon belül kell megtenni. A fegyelmi büntetés kiszabásának egy hónapos határidejét a szabálysértés felfedezésének napjától kell számítani - ez az a nap, amikor a munkavállaló, akinek a munkahelye beosztottja, tudomást szerzett a szabálysértés elkövetéséről, függetlenül attól, hogy joga van fegyelmi szankciókat kiszabni. A fegyelmi büntetés alkalmazásának havi időtartama nem számít bele a munkavállaló betegségének idejébe; szabadságon van (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének 3. része). A munkavállaló egyéb okból – ideértve a pihenőnapok (szabadidő) igénybevételével összefüggő – távolléte a munkából, függetlenül azok időtartamától, a meghatározott időtartamot nem szakítja meg. A fizetés nélküli szabadság azonban továbbra is megszakítja a hónap menetét. A munkáltatónak akkor is jogában áll fegyelmi szankciót alkalmazni a munkavállalóval szemben, ha a szabálysértés elkövetése előtt saját kezdeményezésére a munkaszerződés felmondása iránti kérelmet nyújtott be.

Mi a teendő, ha a munkavállaló egyszer, de durván nem teljesítette kötelességét, vagy megsértette a munkafegyelmet?

Tehát nem csak azért lehet elbocsátani egy alkalmazottat, ha rendszeresen nem teljesíti munkaköri kötelességeit, hanem akár egyetlen durva megsértése esetén is. 6. szakasz, 1. rész, art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke lehetővé teszi bármely munkavállaló elbocsátását munkaköri kötelezettségeinek egyszeri súlyos megsértése miatt. Az ilyen jogsértések listája, amely indokolja a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondását a 6. cikk 1. része alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke kimerítő, és nem terjed ki tág értelmezésre. Tehát ezek a jogsértések a következők:

1. hiányzás, i.e. a munkavállaló alapos ok nélküli távolléte, először is a teljes munkanap (műszak) alatt, annak időtartamától függetlenül; másodszor, több mint négy órát egymás után egy munkanap (műszak) során, és pontosan a munkahelyén (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 6. szakasza, 1. része, 81. cikk).
Az ezen az alapon történő felmondásnál nem mindegy, hogy a munkavállalót korábban fegyelmi eljárás alá vonták-e vagy sem. A távollét miatti elbocsátás fegyelmi szankció, amelynek alkalmazása a munkavállaló magyarázatát igényli (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke). Ezért, ha a munkavállaló nem jelenik meg a munkában, a távollét okainak tisztázásáig lehetetlen felmondani. A munkaszerződés megszüntetése is végzéssel történik. Az „Indoklás” rovatban az elbocsátással járó fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó elrendelés részletei láthatók. Ha a munkavállaló megtagadja a magyarázatot (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke), a munkáltató a magyarázat elmulasztását a törvényben meghatározott határidőn belül kiadhatja. Ha a munkavállalóhoz nem érkezett magyarázat, akkor nem adható ki felmondó végzés sem. A fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó munkáltatói utasítást (utasítást) a munkavállalónak a közzétételétől számított három munkanapon belül aláírás ellenében hirdeti ki, a munkavállaló munkából való távollétének idejét nem számítva. Ha a munkavállaló aláírás ellenében megtagadja a megjelölt utasítással (utasítással) való megismerkedést, akkor ennek megfelelő aktus készül (erről szóló határozatot magán a megbízáson is elhelyezhet). Ha a munkavállaló bizonyítja, hogy a munkából való távolmaradás alapos ok miatt történt, a felmondás jogellenesnek minősül. Javasoljuk, hogy a munkaszerződésben vagy a helyi jogszabályban (pl. PVTR - Belső Munkaügyi Szabályzat) pontosabban tüntesse fel a szünet idejét, hogy később a bíróság előtt a munkavállaló ne hivatkozhasson arra, hogy állítólag először ebédelt. óra, de a maradék három - igen , nem volt, de ez nem ok az elbocsátásra e cikk értelmében. A bírói gyakorlat abból indul ki, hogy ezen az alapon a munkavállalókat is el lehet bocsátani például olyan okokból való távolmaradás miatt, mint a munkából való alapos indok nélküli távozás az önkéntes felmondásra vonatkozó kéthetes figyelmeztetési idő lejárta előtt; a munkából való érvényes indok nélküli elhagyása a munkaszerződés lejárta előtt (ha azt határozott időre kötötték); jogosulatlan szabadság szabadságon (mind fő, mind kiegészítő), és így tovább. A pihenőnapok munkavállaló általi igénybevétele azonban olyan esetekben, amikor a munkáltató a jogszabályokkal ellentétben megtagadta a pihenőnapok biztosítását, és azok felhasználása nem az ő belátásától függött (például az adományozó munkavállaló pihenőnapjának megtagadása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 186. cikkének megfelelően) nem minősül hiányzásnak. Ahogy az sem, hogy a munkavállaló megtagadja a munkáltató szabadságról való visszahívási kötelezettségét, nem számít hiányzásnak, mivel a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 125. cikke értelmében a szabadságból való visszahívás csak a munkavállaló beleegyezésével megengedett.
2. alkoholos, kábítószeres vagy más mérgező mámorban való megjelenés a munkahelyén (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 6. szakasz, 1. rész, 81. cikk „b” pont).
Az ezen az alapon történő felmondásnál az sem számít, hogy a munkavállalót korábban fegyelmi eljárás alá vonták-e. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 76. cikke értelmében a munkáltató köteles eltávolítani a munkából azt a munkavállalót, aki alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező állapotban jelenik meg. De még ha nem is felfüggesztették a munkából, és ebben az állapotban egy teljes munkanapot (műszakot) dolgozott, a munkáltatónak akkor is jogában áll elbocsátani. Ezen túlmenően az ezen az alapon történő elbocsátás következhet akkor is, ha a munkavállaló munkaidőben nem a munkahelyén volt olyan állapotban, hanem e szervezet vagy annak az intézménynek a területén, ahol a munkáltató nevében kellett munkaügyi funkciót lát el. Az alkohol, kábítószer vagy mérgező mérgezés állapotát orvosi szakvélemény vagy egyéb bizonyítási eszközzel kell igazolni.
3. törvény által védett titok (állami, kereskedelmi, hivatali, egyéb, ideértve más munkavállaló személyes adatait is) munkavállaló általi nyilvánosságra hozatala, amely a munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben vált tudomására (c) pont, 6. pont, Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. része, 81. cikk)).
Feltétel: a munkavállaló beleegyezett, hogy nem hozza nyilvánosságra. A munkavállaló elbocsátása csak akkor megengedett, ha az egyik vagy másik titkot képező információhoz hozzájutott, és e titkok (az államtitok kivételével) megőrzését munkaszerződése rendelkezik.
4. lopás a munkahelyen (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 6. szakasza, 1. része, 81. cikk).
Az ezen az alapon történő elbocsátás nem csak vagyon (beleértve a kis vagyont is) eltulajdonításából eredhet, hanem sikkasztásból, szándékos megsemmisítésből vagy károkozásból is. Ezen az alapon az elbocsátás még kisebb vagyonlopás esetén is megengedett. Egy alkalmazott elbocsátható nemcsak a szervezet vagyonának eltulajdonítása miatt, hanem bármely más személy tulajdonának eltulajdonítása miatt is, beleértve a személyes tulajdont is. Mások tulajdona alatt a bírói gyakorlat minden olyan vagyont ért, amely nem tartozik egy adott munkavállalóhoz, különösen más munkavállalók vagyonát, valamint azokat a személyeket, akik nem ennek a szervezetnek az alkalmazottai, hanem csak a munkáltató területén találhatók. Feltétel: a lopás tényét bírósági ítélettel, bírósági végzéssel, jogerőre emelkedett közigazgatási szabálysértési ügyek elbírálására felhatalmazott szervvel és tisztviselővel kell megállapítani. A fegyelmi szankciók alkalmazására megállapított havi időtartamot ebben az esetben a bírósági ítélet jogerőre emelkedésétől, illetve ennek megfelelően a közigazgatási bírságról szóló határozat meghozatalától kell számítani.
5. a munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 6. szakasz, 1. rész, 81. cikk).
Feltételek: a) a munkavédelmi bizottság vagy munkavédelmi biztos általi szabálysértés megállapítása; b) ez a szabálysértés súlyos következményekkel járt (üzemi baleset, baleset, katasztrófa), vagy tudatosan ilyen következmények valós veszélyét idézte elő. A munkaszerződés megszűnésének okainak a következő elemei különböztethetők meg:

• a munkavállaló jogellenes bűnös magatartása (a munkavédelmi követelmények megsértése);
• káros eredmény (baleset, meghibásodás, katasztrófa) fennállása vagy ennek valós veszélye;
• ok-okozati összefüggés a fenti körülmények között.

Felhívjuk figyelmét, hogy az 50 fő feletti szervezeteknél szükséges feltétel a munkavédelmi szolgálat létrehozása vagy a szakorvosi munkakör bevezetése.

A gondatlan alkalmazottak elbocsátásának egyéb indokai

Előfordul, hogy egy pénzzel dolgozó alkalmazott jól látható helyen hagyta és elment. Visszatér – nincs pénz. Milyen jogcímen lehet elbocsátani egy alkalmazottat? 7. szakasz, 1. rész, 1. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke – a pénz- vagy áruértékeket közvetlenül kiszolgáló alkalmazott bűnös cselekményeinek elkövetése. A fő feltétel: pénzbeli vagy áruértékek közvetlen kiszolgálása. Ilyen alkalmazottak lehetnek: eladók, pénztárosok, gyűjtők, raktárvezetők, raktárosok és néhány más munkavállalói kategória. De pl ez alapján nem lehet elbocsátani egy könyvelőt, árusítót stb. Az ezen az alapon történő felmondás attól függetlenül megengedett, hogy a munkavállalóval kötöttek-e írásbeli megállapodást a teljes anyagi felelősségről vagy sem. Mi van akkor, ha egy alkalmazott jelentkezik Önnél, és később rájön, hogy az állásra jelentkezésekor bemutatott oklevél hamis? Ebben az esetben mit kell tennie a munkáltatónak? Ebben az esetben elbocsáthatja a munkavállalót 11. szakasz, 1. rész, 1. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke - hamisított dokumentumok bemutatása vagy tudatosan hamis információk közlése. Ez a záradék két független okot tartalmaz a munkaszerződés megszüntetésére:

• az alkalmazott hamis dokumentumok bemutatása; Például, ha a munkavállaló az orvosi állás megpályázásakor hamis végzettséget igazoló oklevelet mutatott be a munkáltatónak, a vele kötött szerződés az Art. 1. részének 11. pontja alapján felmondható. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke, mivel ez a munka speciális ismereteket igényel.
• tudatosan hamis információ közlése.

Érdemes megjegyezni, hogy nem minden munkavállaló által közölt hamis információ szolgálhat alapul a vele kötött munkaszerződés felmondásához, hanem csak azok, amelyek befolyásolták vagy befolyásolhatták a munkáltató döntését a munkavállaló felvételéről. Például, ha egy nő jelezte, hogy házas, de valójában egyedülálló anya, ez nem ok az elbocsátásra. Jogellenes elbocsátás esetén a munkavállaló visszahelyezhető, és a munkáltatót az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexének 5.27. cikkének megfelelően pénzbírsággal sújtják. Az ilyen bírság összege a jogi személy létrehozása nélkül vállalkozói tevékenységet folytató személyek számára 1-5 ezer rubel, jogi személyek esetében pedig 30-50 ezer rubel. Összefoglalva elmondhatjuk, hogy nem olyan nehéz elbocsátani egy olyan munkavállalót, aki megsérti a munkafegyelmet, a munkaszerződés feltételeit, a munkavédelmi előírásokat stb. Fontos, hogy kövesse az elbocsátási eljárást, és ne felejtse el, hogy minden elbocsátási oknak megvannak a maga feltételei. A cikk közösen készült.

18. fejezet MUNKASZÜNETEK. HÉTVÉGÉNEK ÉS MUNKA NEM SZÜNETEKNEK

19. fejezet ÜNNEPEK

szakasz VI. FIZETÉSI ÉS MUNKAERŐ-MINŐSÍTÉS

• 20. fejezet ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
• 21. fejezet BÉR
• 22. fejezet MUNKAERŐ-MINŐSÍTÉS

szakasz VII. GARANCIÁK ÉS KÁRTÉRÍTÉSEK

• 23. fejezet ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
• 24. fejezet: GARANCIA ALKALMAZOTTAK ÜZLETI UTAZÁSRA, EGYÉB ÜZLETI UTAZÁSRA ÉS MÁS HELYRE KÖLTÖZÉSÉRE VONATKOZÓ GARANCIÁK (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
• 25. fejezet: GARANCIA ÉS KÖZTÉRÍTÉS A MUNKAVÁLLALÓK SZÁMÁRA ÁLLAMI VAGY KÖZFELADATOK VÉGZÉSE ESETÉN
• 27. fejezet A MUNKAVÁLLALÁS FELMONDÁSÁHOZ KAPCSOLÓDÓ GARANCIA ÉS KÖZTÉRÍTÉS
• 28. fejezet EGYÉB GARANCIA ÉS KÖZTÉRÍTÉS

szakasz VIII. MUNKAVÉGZÉSI RUTIN. MUNKAFEGYELEM

• 29. fejezet ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
• 30. fejezet MUNKAFEGYELEM

IX. SZAKASZ. ALKALMAZOTTAK KÉPESÍTÉSE, SZAKMAI SZABVÁNYOK, KÉPZÉS ÉS AZ ALKALMAZOTTAK KIEGÉSZÍTŐ SZAKMAI OKTATÁSA (a 2015. május 2-i N 122-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

• 31. fejezet ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
• 32. fejezet MEGJELENÉS SZERZŐDÉS

X. MUNKAHELYI BIZTONSÁG

• 33. fejezet ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
• 34. fejezet MUNKAVÉDELMI KÖVETELMÉNYEK
• 35. fejezet A MUNKAVÉDELEM SZERVEZÉSE
• 36. fejezet A MUNKAVÁLLALÓK MUNKA BIZTONSÁGHOZ VALÓ JOGAINAK BIZTOSÍTÁSA

szakasz XI. A MUNKASZERZŐDÉS FELEINEK ANYAGI FELELŐSSÉGE

• 37. fejezet ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
• 38. fejezet A MUNKÁLTATÓ ANYAGI FELELŐSSÉGE A MUNKAVÁLLALÓVAL szemben
• 39. fejezet A ALKALMAZOTT ANYAGI FELELŐSSÉGE

NEGYEDIK RÉSZ

• XII. szakasz. A MUNKA SZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI AZ EGYES MUNKAVÁLLALÁSI KATEGÓRIÁKRA
  • 40. fejezet ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
  • 41. fejezet A NŐK ÉS CSALÁDI FELELŐSSÉGŰ SZEMÉLYEK MUNKAVÉGZÉSÉNEK JELLEMZŐI
  • 42. fejezet A TIZENYNYOLC ÉVES ALATT MUNKAVÁLLALÁSOK MUNKASZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI
  • 43. fejezet A SZERVEZETVEZETŐNEK ÉS A SZERVEZET KOLLEGIÁLIS VÉGREHAJTÁSÁNAK TAGJÁNAK MUNKASZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI
  • 44. fejezet A MUNKA SZABÁLYOZÁS JELLEMZŐI RÉSZmunkaidőben dolgozó SZEMÉLYEK SZÁMÁRA
  • 45. fejezet A LEHETSÉGES KÉT HÓNAPRA VONATKOZÓ MUNKAVÁLLALÁSI SZERZŐDÉST KÖTÖTT MUNKAVÁLLALÁSOK SZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI
  • 46. ​​fejezet A SZEZONÁLIS MUNKAMUNKÁBAN ALKALMAZOTT MUNKAVÁLLALÁSOK SZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI
  • 47. fejezet A MUNKA SZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI MŰSZAKÖZBEN DOLGOZÓ SZEMÉLYEK SZÁMÁRA
  • 48. fejezet A MUNKÁLTATÓK SZÁMÁRA DOLGOZÓ MUNKAVÁLLALÓK MUNKA SZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI - MAGÁNSZEMÉLYEK
  • fejezet 48.1. MUNKAVÁLLALÓK SZÁMÁRA DOLGOZÓ SZEMÉLYEK MUNKASZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI – MIKROVÁLLALKOZÁSOKNAK MINŐSÍTETT KIS VÁLLALKOZÁSOK (amelyeket a 2016. július 3-i N 348-FZ szövetségi törvény vezet be)
  • 49. fejezet A HÁZI MUNKÁK SZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI
  • fejezet 49.1. A TÁVOLT MUNKAVÁLLALÓK MUNKASZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI (a 2013.04.05. N 60-FZ szövetségi törvény vezette be)
  • 50. fejezet: A TÁVOLI ÉSZAK ÉS AZ EGYENSÍTŐ TERÜLETEK RÉGIÓIN DOLGOZÓ SZEMÉLYEK MUNKASZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
  • fejezet 50.1. A KÜLFÖLDI POLGÁROK VAGY HOGYONTALAN SZEMÉLYEK MUNKAVÁLLALÁSÁNAK SZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI (a 2014. december 1-i N 409-FZ szövetségi törvény által bevezetve)
  • 51. fejezet A SZÁLLÍTÁSI MUNKAVÁLLALÁSOK MUNKASZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI
  • fejezet 51.1. A FÖLDI MUNKÁBAN ALKALMAZOTT MUNKAVÁLLALÁSOK MUNKASZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI (a 2011. november 30-i N 353-FZ szövetségi törvény által bevezetve)
  • 52. fejezet AZ OKTATÓK MUNKASZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI
  • FEJEZET 52.1. A KUTATÓK, TUDOMÁNYOS SZERVEZETEK VEZETÉSÉNEK ÉS HELYETTESEIK MUNKASZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI (a 2014. december 22-i N 443-FZ szövetségi törvénnyel bevezetve)
  • fejezet 53.1. A MUNKAVÁLLALÓ ÁLTAL IDEIGLENESEN MÁS SZEMÉLYEKNEK VAGY JOGI SZEMÉLYEKHEZ KÜLDÖTT MUNKAVÁLLALÁSOK MUNKASZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI A MUNKAVÁLLALÓK (SZEMÉLYZET) MUNKAVÉGZÉSÉRŐL SZÓLÓ MEGÁLLAPODÁS ALAPJÁN (bevezetve: 0.105. 105.105. sz. szövetségi törvény.0.105.
  • 54. fejezet A VALLÁSI SZERVEZETEK ALKALMAZOTTAK MUNKASZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI
  • fejezet 54.1. A SPORTOLÓK ÉS EDZŐK MUNKASZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI (a 2008. február 28-i 13-FZ szövetségi törvény által bevezetve)
  • 55. fejezet EGYÉB MUNKAVÁLLALÁSI KATEGÓRIA MUNKASZABÁLYOZÁSÁNAK JELLEMZŐI

ÖTÖDIK RÉSZ

• szakasz XIII. A MUNKAVÁLLALÁSI JOGOK ÉS SZABADSÁGOK VÉDELME. A MUNKAVITA VIZSGÁLATA ÉS MEGOLDÁSA. FELELŐSSÉG A MUNKAJOGI SZABÁLYOK ÉS MUNKAJOGI SZABVÁNYOKAT TARTALMAZÓ EGYÉB TÖRVÉNYEKÉRT (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
  • 56. fejezet ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
  • 57. fejezet ÁLLAMI ELLENŐRZÉS (FELÜGYELET) ÉS OSZTÁLYI ELLENŐRZÉS A MUNKAJOGI NORMÁKAT TARTALMAZÓ MUNKAJOGI TÖRVÉNYEKNEK ÉS EGYÉB SZABÁLYOZÓ JOGI CSAKOKNAK (a 2011. július 18-i N 242-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
  • 58. fejezet. A MUNKAVÁLLALÁSOK MUNKAJOGAINAK ÉS JOGI ÉRDEKEI SZAKSZERVEZETEK ÁLTAL VÉDELME (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
  • 59. fejezet A MUNKAVÉDELEM A MUNKAVÁLLALÓK ÁLTAL
  • 60. fejezet. EGYÉNI MUNKAVITA VIZSGÁLATA ÉS MEGOLDÁSA (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
  • 61. fejezet. A KOLLEKTÍV MUNKAVITA VIZSGÁLATA ÉS MEGOLDÁSA (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
  • 62. fejezet FELELŐSSÉG A MUNKAVÉGZÉS ÉS MUNKAJOGI SZABVÁNYT TARTALMAZÓ TÖRVÉNYEK MEGÉSÉÉÉÉRT

HATODIK RÉSZ

• szakasz XIV. ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke. A munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére

//=ShareLine::widget()?>

A munkaszerződést a munkáltató az alábbi esetekben mondhatja fel:

1) szervezet felszámolása vagy tevékenységének megszüntetése egyéni vállalkozó által;

2) egy szervezet vagy egyéni vállalkozó alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentése;

(a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

3) a munkavállalónak a betöltött beosztással vagy végzett munkával való összeegyeztethetetlensége az elégtelen képzettség miatt, amelyet a tanúsítási eredmények igazolnak;

(a 2006. június 30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított 3. szakasz)

4) tulajdonosváltás a szervezet vagyona (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban);

5) ha a munkavállaló alapos ok nélkül ismételten nem teljesíti a munkakörét, ha igen fegyelmi eljárás ;

6) egyszeri durva jogsértés a munkavállaló munkaköri feladatai:

a) távollét, azaz a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a teljes munkanap (műszak) időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától, valamint a munkahelyről alapos ok nélkül, egymást követő négy óránál hosszabb távollét esetén munkanap alatt (műszakban);

(a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

b) a munkavállaló megjelenése a munkahelyén (munkahelyén vagy olyan szervezet - munkáltató vagy létesítmény területén, ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia) alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező állapotban mámor;

(a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított „b” záradék)

c) törvény által védett (állami, kereskedelmi, hatósági és egyéb) titkok, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben, ideértve más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is;

(a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

d) a munkavégzés helyén más tulajdonának (beleértve a kis értékű) ellopását, sikkasztást, szándékos megsemmisítést vagy károkozást is elkövet, amelyet jogerőre emelkedett bírósági ítélet, vagy az ügy elbírálására jogosult bíró, testület, tisztségviselő határozata állapít meg. közigazgatási szabálysértések;

(a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

e) a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által megállapított munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt (üzemi baleset, üzemzavar, katasztrófa), vagy tudatosan e következmények valós veszélyét idézte elő;

(a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

7) a pénz- vagy áruvagyont közvetlenül kiszolgáló munkavállaló bűnös cselekményeinek elkövetése, ha ezek a cselekmények a munkáltató részéről elveszítik a bizalmát;

7.1) a munkavállaló elmulasztása a megelőzés vagy megoldás érdekében összeférhetetlenség, amelynek részes fele, a bevételeiről, kiadásairól, vagyonáról és vagyoni kötelezettségeiről hiányos vagy megbízhatatlan adatszolgáltatás elmulasztása, illetve a bevételekre, kiadásokra, vagyoni és vagyoni kötelezettségekre vonatkozó tudatosan hiányos vagy megbízhatatlan adatszolgáltatás elmulasztása. házastársa és kiskorú gyermekei, számlák (betétek) nyitása (elérhetősége), készpénz és értéktárgyak tárolása az Orosz Föderáció területén kívül található külföldi bankokban, külföldi pénzügyi eszközök birtoklása és (vagy) használata egy alkalmazott, házastársa és kiskorú gyermekek az e kódexben, más szövetségi törvényekben, az Orosz Föderáció elnökének és az Orosz Föderáció kormányának szabályozási jogi aktusaiban előírt esetekben, ha ezek a cselekmények a munkavállaló iránti bizalom elvesztéséhez vezetnek. munkáltató. A „külföldi pénzügyi eszközök” fogalmát ebben a kódexben a 2013. május 7-i 79-FZ szövetségi törvény „A személyek bizonyos kategóriái számára a számlanyitás (betét) és a készpénz tárolásának tilalmáról” meghatározott értelemben használja. és az Orosz Föderáció területén kívül található külföldi bankokban lévő értéktárgyak, külföldi pénzügyi eszközök tulajdonosa és (vagy) használata."

(a 2012. december 3-i N 231-FZ szövetségi törvénnyel bevezetett 7.1. szakasz, a 2012. december 29-i N 280-FZ, 2013. május 7-i N 102-FZ, 2016. december 28-i szövetségi törvénnyel módosított N 505 F Z)

8) az oktatási feladatokat ellátó munkavállaló erkölcstelen vétséget követett el, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával;

9) a szervezet (fióktelep, képviselet) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan döntést hozott, amely a vagyonbiztonság megsértésével, jogellenes használattal vagy a szervezet vagyonának egyéb kárával járt;

10) egyszeri durva jogsértés a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei munkaügyi feladataik ellátására;

11) a munkavállaló a munkaszerződés megkötésekor hamis dokumentumokat nyújt be a munkáltatónak;

(a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

Milyen esetekben jogszerű a munkavállalók elbocsátása?

A munkavállaló leépítés miatti elbocsátásához a munkáltatónak számos feltételt kell teljesítenie:

• igazolnia kell a tényleges létszámleépítést;
• az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. cikkének megfelelően gyakorolja a munkahely fenntartására vonatkozó elővásárlási jogot;
• más, szakterületének és egészségi állapotának megfelelő állást ajánl fel a munkavállalónak;
• értesítse a munkavállalót legkorábban két hónappal az elbocsátás előtt; a megfelelő figyelmeztetést a munkavállalónak alá kell írnia;
• előzetes kérelmet nyújtson be a szakszervezetnek a szakszervezeti tag vagy vezető munkavállaló elbocsátására vonatkozó döntés meghozatala érdekében.

Ha e feltételek közül legalább egy nem teljesül, akkor a munkavállalónak jogában áll visszahelyezést kérni. A munkaszerződés megszűnésekor a munkáltató köteles ennek megfelelő bejegyzést tenni a munkakönyvbe és a személyi igazolványba, amely alapján végkielégítés kerül kifizetésre és a munkaviszony időtartamára két hónapra a havi átlagbér megtakarítható. .

Mikor jogszerű az elbocsátás a betöltött pozíció elégtelensége miatt?

Ha az igazolás eredményeként kiderül, hogy a munkavállaló nem felel meg a betöltött munkakör követelményeinek, a munkaszerződés felmondható. Rostrud 2013.06.03. N PG/118061 számú levele szerint ilyen döntést csak a tanúsító bizottság következtetése alapján lehet meghozni. Az elbocsátás előtt azonban a munkáltató köteles írásos ajánlatot készíteni a munkavállaló számára, amely tartalmazza a vállalkozásnál meglévő hasonló üresedéseket. A munkavállalónak aláírásával kell igazolnia, hogy elolvasta ezt a dokumentumot. Ha a munkavállaló számára nem talál megfelelő állást, a munkáltató felmondó határozatot ad ki.

Elbocsátható-e olyan alkalmazott, akinek rokkant kiskorú gyermeke van?

A fogyatékos kiskorú gyermeket nevelő munkavállalókat törvény védi az elbocsátástól, ha a gyermek egyedüli gyámja. A Munka Törvénykönyve 261. cikke szerint az ilyen munkavállaló munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátása csak a Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1., 5., 6., 7., 8., 10., 11. bekezdése alapján hajtható végre. Ez azt jelenti, hogy a vezető nem rúghat ki alkalmazottat a betöltött pozícióra való alkalmatlanság miatt. Mivel cserébe más pozíciót köteles felajánlani a vállalkozásban. Ugyanezek a normák vonatkoznak az egyedülálló anyákra, akik három éven aluli gyermeket nevelnek, vagy akiknek több kiskorú gyermekük van.

Jogos-e elbocsátani egy alkalmazottat a munkaterv elmulasztása miatt?

A munkavállaló elbocsátása a munkaterv elmulasztása miatt csak akkor jogszerű, ha a döntéshozatali eljárást maradéktalanul betartották. Vagyis a munkáltatónak jogilag kell bizonyítania, hogy a munkavállaló nem tud megbirkózni a feladataival. Ebből a célból speciális belső ellenőrzést végeznek, és a munkavállaló magyarázó megjegyzéseket ír. Ha az ellenőrzések megerősítik, hogy a vezetőnek igaza van, akkor a munka törvénykönyve 81. cikkének (5) vagy (6) bekezdése alapján hivatalossá teszi felmondását.

Mikor lehetetlen kirúgni valakit hiányzás miatt?

Elbocsátás távollét miatt, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének bekezdései. a 6. pont pedig lehetővé teszi a munkavállaló egész napos vagy teljes műszakos távollétét a munkahelyen. A 4 óránál hosszabb egymás utáni hiányzás is hiányzásnak számítható. Előfordulhat, hogy a munkavállaló súlyos és nyomós okból nem dolgozik: olyan rendkívüli esemény történt, ami miatt nem tud dolgozni. Tehát a távollét milyen okokból nem vezet elbocsátáshoz? Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében nincs külön felsorolás az ilyen okokról, de a jogszabályok elemzésével azonosíthatók. Tehát a munkavállalót nem szabad elbocsátani, ha bizonyítja, hogy a következő okok miatt nem dolgozik:

• fogyatékosság (betegség);
• állam végrehajtása vagy közfeladatok (például tanúként való fellépés a bíróságon) (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 170. cikke);
• véradás és orvosi az ezzel kapcsolatos vizsgálatok (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 186. cikke);
• sztrájkban való részvétel (kivéve a leállítási kötelezettség elmulasztását) (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 414. cikke);
• letartóztatás;
• Szállítási problémákkal kapcsolatos vészhelyzetek (például járattörlés, baleset);
• 15 napot meghaladó fizetési késedelem miatti távolmaradás (a vezetőségnek szóló írásbeli értesítéssel) (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 142. cikke).

Tehát az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke csak akkor írja elő a távollét miatti elbocsátást, ha a munkavállalónak nincs kényszerítő oka, amelyet igazolással vagy más dokumentummal megerősíthet.

Elbocsátás hiányzás miatt

A munkavállaló elbocsátásakor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (6) bekezdése alapján a vezetőségnek bizonyos eljárást kell követnie. Az elbocsátás formájában történő fegyelmi eljárás közvetlen alkalmazása előtt a munkavállalótól írásbeli magyarázatot kell kérni távollétének okairól. A munkavállalónak 2 napja van magyarázó megjegyzés megírására. Ha ezen időszakon belül nem adnak magyarázatot, a vezetőség erről jelentést készít. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (6) bekezdése szerinti elbocsátás jogszerű, ha a munkavállaló megtagadja, hogy írásban magyarázza el távollétének okait, és nem tudja azokat dokumentumokkal megerősíteni. Ha a munkavállaló magyarázó feljegyzést ír, és a vezetőnek a távollétét igazoló igazolást vagy dokumentumot ad át, akkor az okok érvényesnek való elismeréséről a vezetés dönt. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága kifejti, hogy a szervezet vezetésének gondosan fel kell mérnie a távolmaradás okainak fontosságát, és olyan büntetést kell alkalmaznia, amely arányos a munkavállaló kötelességszegésével. Ha a vezetőség továbbra is elbocsát egy munkavállalót, annak ellenére, hogy a távolmaradás okát megalapozottnak tartja, és időben magyarázatot adott, jogában áll fellebbezni az elbocsátás ellen. Ebben az esetben a munkavállaló keresetet nyújthat be a munkahelye vagy a lakóhelye szerinti járásbírósághoz. Ebben az esetben nem fizetnek állami illetéket, mivel a követelés munkából származik. kapcsolatok.

Elbocsátás hamis betegszabadság miatt

Erre a kérdésre válaszolva többet mondhatunk: hamis betegszabadság nemcsak elbocsátással jár, hanem büntetőjogi felelősséggel is. A betegszabadság nyomtatvány hivatalos dokumentum, amely alapján az ellátást folyósítják. Ez egyben igazolja a személy munkahelyről való távolmaradását is. Illegális, ha hamis okmányt használnak fel, és azt a munkából való távolmaradás igazolásaként bemutatják. Sokféleképpen lehet megkülönböztetni a hamis kórházi nyomtatványt a valóditól: az eredeti dokumentumnak számos jellegzetessége van. Ezek a vízjelek, a vonalkód, a papír színe és a szálak, amelyekből készült, a tinta színe, amellyel a lap meg van töltve stb. A hamis betegszabadság kiadása azonnal három különböző típusú felelősséget von maga után: fegyelmi, pénzügyi és büntetőjogi felelősséget. A Munka Törvénykönyve 81. cikkelye fegyelmi felelősségre vonható lesz távollét miatti felmondás esetén. Az indoklás nélküli munkahelyi megjelenés hiánya hiányzásnak minősül, és felmondást vonhat maga után, ha a munkáltató szigorúan be tudja tartani a szankciók alkalmazására vonatkozó eljárást és határidőket. A hamis betegszabadság-igazolás nem bizonyítja a hiányzás érvényes okát. Ez azt jelenti, hogy még ha az iskolakerülő időben benyújtja is ezt a hamis dokumentumot, a vezetőségnek jogában áll a legszigorúbb szankciókat alkalmazni, elbocsátás alapján. A hamis okiratot bemutató munkavállalóval szembeni anyagi kötelezettségként a rokkantsági ellátás összegének visszaszolgáltatási kötelezettségét veszik figyelembe, ha azt sikerült megkapnia. Ha megtagadja a pénz visszaadását, az összeg visszatartható a fizetésből, de legfeljebb az egyes kifizetések 20%-a. A tartozás fennmaradó részét bíróságon keresztül hajtják végre. Ráadásul a munkáltató követelheti a veszteségek – például a vizsgálati költségek – megtérítését. A szándékosan hamisított dokumentum felhasználása esetén büntetőjogi felelősségként az Orosz Föderáció Büntető Törvénykönyve 327. cikkének 3. részének normája alkalmazandó. A büntetés mértéke változó: a szabálysértő pénzbüntetésre, kényszer- vagy javítóintézeti munkára, illetve hat hónapig terjedő letartóztatásra is ítélhető. A tettes bíróság elé állítása érdekében a szervezet vezetése vagy az Orosz Föderáció FSS-e (ha felfedezték a hamisítványt) lépjen kapcsolatba a Belügyminisztériummal. A dokumentumhamisítás körülményeitől és a bűncselekmény fennállásától függően az Orosz Föderáció Büntető Törvénykönyvének egyéb rendelkezései is alkalmazhatók. Tehát, ha a betegszabadság nyomtatványt önállóan hamisították, akkor az Orosz Föderáció Büntetőtörvénykönyve 327. cikkének 1. részét kell alkalmazni, amelynek büntetés súlyosabb - legfeljebb 2 évig terjedő börtönbüntetésre számíthat. Ha a munkavállaló várhatóan csalás révén készpénzben részesül, akkor a 159. cikk alkalmazandó. Az Orosz Föderáció Büntető Törvénykönyvének 2. §-a, amelyre a pénzbírság súlyosabb, és a szabadság korlátozását is előírja legfeljebb 2 évre. Így a munkavállaló hamis betegszabadság-igazolás használatára tett kísérlete sok negatív következménnyel járhat számára. Az ilyen hamisításért a fegyelmi eljárás a minimum. Maximum - 2 év szabadságvesztés.

Jogos-e az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. szakasza szerinti elbocsátás, ha egy munkavállaló ugyanazon a napon két bűncselekményt követ el?

Minden alkalmazottnak szigorúan be kell tartania a munkafegyelmet - be kell tartania az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, a törvények, a helyi törvények és a munka által meghatározott magatartási szabályokat. szerződéseket. A fegyelem megsértése olyan bűncselekmény, amelyért a vezetésnek jogában áll fegyelmi szankciót kiszabni egy alkalmazottra (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke). Három büntetés jár: megrovás, megrovás és elbocsátás. A büntetés alkalmazása előtt a vezetőség köteles a munkavállalótól két héten belül magyarázó feljegyzést készíteni. Ha a magyarázó jegyzet nincs megírva, akkor okirat készül. Fontos, hogy a munkáltatónak legyen ideje a szankciók alkalmazására a jogsértés felfedezésétől számított egy hónapon belül. A munkavállaló betegsége vagy szabadsága nem számít bele ebbe az időszakba. A beszedési megbízást a kibocsátásától számított három napon belül kell aláírásra átadni a munkavállalónak (ez munkanapokat jelent, nem számítva a távollét idejét). Ha nem hajlandó megismerkedni a rendeléssel, jegyzőkönyv készül. Az elbocsátás a fegyelmi büntetés legsúlyosabb fajtája. Munka. a szerződés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. része értelmében megszűnik, ha a munkavállaló ismételten megsérti a munkafegyelmet. Elbocsátható a munkavállaló, ha a munkaköri kötelezettségeinek többszöri elmulasztása, és ha korábban alkalmazott fegyelmi büntetés (például megrovás). E norma megfogalmazásából az következik, hogy a munkavállalónak már rendelkeznie kell megrovással vagy megrovással, így ha újabb szabálysértést követ el, e cikk alapján elbocsátható. Érdemes tisztázni, hogy a fegyelmi szankció egy évig marad a munkavállalónál, kivéve, ha idő előtt feloldják (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 194. cikke). Minden szabálysértésért csak egy büntetés szabható ki. Ha egy alkalmazott egy nap alatt két szabálysértést követ el, egyszerre két büntetést kaphat – minden egyes szabálysértéséért egyet. De mivel ezek a szankciók egyidejűleg lépnek hatályba, a vezetőségnek ebben az esetben nincs joga elbocsátani a munkavállalót. Az elbocsátás csak akkor lehetséges, ha a munkavállalót két fegyelemsértés elkövetésének napján megrovás vagy megrovás formájában büntették.

Jogos-e a raktárvezető elbocsátása bizalomvesztés miatt, ha a feltárt hiány okait nem sikerült azonosítani?

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 7. szakasza szerint az a munkavállaló, aki pénz- vagy áruértékek szervizelését végzi, elbocsátható, ha bűnössége miatt a munkáltató elveszítheti a belé vetett bizalmát. Ha a raktári alkalmazott pénzügyileg felelős személy, akkor áruhiány esetén az ilyen elbocsátás jogalapja alá esik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 7. szakasza szerinti elbocsátás azonban egyfajta fegyelmi szankció, és amikor a vezetés alkalmazza, szigorúan be kell tartani az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normáit és a megállapított eljárást. A munkavállaló hibájából a munkaköri feladatok és funkciók ellátásának elmulasztása esetén büntetést lehet kiszabni. A munkavállaló bűnösségét meg kell állapítani és bizonyítani kell. Az elbocsátás a munkáltatói feltételezések alapján nem igazolható. Ezért önmagában a hiány feltárásának ténye nem utalhat egy adott munkavállaló vétkes cselekedeteire. Ha nem azonosították a hiány okait, és nem állapítottak meg vétkes lépéseket, a bizalomvesztés miatt lehetetlen a pénzügyileg felelős raktári dolgozó elbocsátása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 7. szakasza alapján.

Elbocsáthatók-e az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. része alapján felsőfokú végzettség hiányában?

A munkáltató kezdeményezheti a munkavállaló elbocsátását, ha az elégtelen képzettsége miatt nem alkalmas a pozíció betöltésére (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. része). A minősítést a minősítési eredmények igazolják. A „képzettség” fogalma magában foglalja a szakmában dolgozó munkavállaló tudásának és készségeinek szintjét. A meghatározott normában nincs szó a munkavállaló végzettségéről, azonban az iskolai végzettség megléte az egyik olyan tényező, amelyet a tanúsító bizottság értékel. A munkavállalóval kötött szerződést indok nélkül felmondani lehetetlen. A mi esetünkben a tanúsító bizottság megállapításai és következtetései képezik az alapokat. És egy ilyen bizottság értékeli a munkavállaló üzleti készségeinek szintjét, beleértve az iskolai végzettséget is. 2012-ben bevezették az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 195.2. cikkét a szakmai normákról és az egyes szakmai tevékenységek végzéséhez szükséges képesítések szintjéről. De Prof. szabványok csak akkor kötelezőek, ha a vonatkozó rendelkezéseket a helyi előírások rögzítik. egy adott munkáltató cselekményei és a munkavállaló munkaköri leírásában. Így kiderül, hogy a felsőfokú végzettség hiánya miatti elbocsátás bizonyos körülmények között lehetséges. Ha prof. szabványok rögzítik a felsőoktatási végzettség szükségességét a szakmában való munkavégzéshez, ugyanakkor a szabványokban foglaltakat a szervezet szabályzata is alátámasztja, akkor a betöltött munkakör nem megfelelősége miatt a munkavállaló elbocsátható. A hitelesítő bizottságot azonban nem irányíthatja prof. szabványoknak. Ha a vállalat dokumentációja nem tartalmaz felsőoktatási követelményeket, akkor a munkavállaló elbocsátása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. része alapján jogellenes. Tehát az alkalmazottat iskolai végzettség hiánya miatt csak akkor lehet elbocsátani, ha az egyetemi oklevél megszerzéséhez szükséges követelmények egybeesnek a nemzeti szakmai szabványokban és a cég szabályozási dokumentumaiban.

Abban az esetben, ha a munkavállalót az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikke értelmében elbocsátják, a munkakönyvbe megfelelő bejegyzés kerül, és felmerül a kérdés, hogy mit kell tenni a további foglalkoztatáshoz. A törvény 14 okot határoz meg, amelyek miatt a munkáltató felmondhatja az együttműködést. Mi a teendő, ha az alkalmazotti nyilvántartásba vétel miatt nem tud új munkát vállalni?

A bekezdés és a cikkszám számít

Az irodai munkában nincs olyan, hogy egy cikk alapján elbocsátásról van szó, sőt, a munkaügyi kapcsolatok bármely megszakítását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének egyik vagy másik cikke szabályozza. Az egyetlen különbség az, hogy egyes megfogalmazások a munkavállaló kezdeményezésére (80. cikk) vagy a felek megegyezésével (78. cikk) történő szerződésbontásnak felelnek meg, míg mások a korábbi munkavállalót nem hízelgő megvilágításba helyezik (81. cikk).
Az utolsó csoportba tartoznak a „bűnös” okok, amelyek mérlegelése a munkaügyi felügyelőség és a bíróság hatáskörébe tartozik.

	Az elbocsátás okának dekódolása
3. o	A munkavállaló nem felel meg az általa betöltött pozíciónak, alkalmatlanságát, alacsony képzettségét bizonyítvány igazolja.
5. o	A munkavállaló szisztematikusan nem teljesíti a szerződésben rögzített kötelezettségeit, és nincs rá érvényes indoka. Az ügyben már fegyelmi eljárás indult.
6. o	Kötelességek súlyos megsértése, különösen a távollét, a munkahelyi ittasság, titkok felfedése. Az elbocsátásra akkor is sor kerül, ha tulajdont, pénzt lopnak el, vagy ha a vállalkozás költségvetését elpazarolják. A biztonsági előírások megsértése is az egyik oka a szerződés felbontásának.
7. o	A munkavállaló pénz- vagy vagyonforgalmi tevékenysége bizalmatlanságot okozott felettesei körében.
8. o	Nevelési funkciót ellátó személy erkölcstelen viselkedése.
9. o	Ha a munkavállaló vezető beosztást töltött be, és olyan indokolatlan döntést hozott, amely a cég vagyonának megrongálódását eredményezte.
10. o	A vezető pozíciót betöltő személy vagy az őt helyettesítő személy durván (egyszeri) szerződésszegést követett el.
11. o	A foglalkoztatás során hamis igazolásokat, igazolásokat vagy egyéb dokumentumokat adtak át.

A 71. cikk szerint a munkáltatónak joga van elbocsátani a munkavállalót, ha a próbaidő alatt nem teljesített megfelelően. A munkáltató hivatkozhat a 77. cikk (11) bekezdésére is, amely szerint az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve megsértését követték el a munkavállaló és a főnök közötti megállapodás megalkotásakor.

Az esetek mintegy 87%-ában a munkaszerződés felettesek kezdeményezésére történő felmondását az okozza, hogy a munkavállaló megszegi kötelezettségeit. A vezetés általában engedményeket tesz, és a 78. vagy 80. cikknek megfelelő bejegyzést tesz a munkaügyi jelentésbe, de néha nem lehet megegyezni, és a könyv „elrontott” lesz.

Tájékoztatásul! A munkáltató gyakran a cikk értelmében elbocsátással fenyeget, ha a munkavállaló nem írja alá a kérelmet saját akaratából. A „bűnös” körülmények miatt azonban nem bocsátják el őket, ha az illető szigorúan teljesítette kötelességét.

Mi a teendő, ha a munkaügyi nyilvántartásban van egy cikk szerinti felmondásra utaló bejegyzés?

Minden alkalommal, amikor valaki új állást kap, interjút tart, amely egy dokumentumcsomag tanulmányozásával kezdődik. Az „elrontott” munkakör félelmet kelt az alkalmazottban, és sokan úgy vélik, hogy a cikk szerinti elbocsátással a karrier zsákutcába kerül. Ebből a helyzetből több kiút is van.

Megállapodás a vezetőséggel

A „bűnös” körülmények miatti elbocsátást a HR részleggel és a vezetőséggel való megegyezéssel akadályozhatja meg. Ezt a lehetőséget gyakran használják, ha maga a vállalat nem felel meg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének. A munkaügyi nyilvántartásba való bejegyzésért cserébe elég csendet ígérni, a biztonság kedvéért tanácsos rendelkezni az adminisztratív szabálysértésekkel kapcsolatos bizonyítékokkal.

A munkaerő elvesztése és pótlása

A legtöbb elbocsátott munkavállaló számára a legegyszerűbb kiút az, ha elveszíti a munkakönyvét. Ebben az esetben új állásra jelentkezéskor új dokumentumot kérő jelentkezést kell benyújtani. A szolgálati időre és a korábban betöltött pozíciókra vonatkozó információk azonban nem jelennek meg.

Tény! A HR osztály csak arra vonatkozóan tud bejegyzést tenni, hogy az adott személy az adott cégnél milyen pozíciót tölt be. Az előző munkahelyén visszaállíthatja a más vállalkozásoknál végzett munkára vonatkozó adatokat, azaz a könyv másolatát.

Ha valakit elbocsátottak az utolsó munkahelyéről, felveheti a kapcsolatot az utolsó előtti munkáltatóval, hogy másolatot készítsen. Érdemes azonban megfontolni, hogy az Orosz Föderáció Nyugdíjalapjában is rendelkezésre áll információ arról a pozícióról, amelyből a munkavállalót „rossz cikk” miatt elbocsátották, mivel a menedzsment köteles levonásokat végezni.

Bírósághoz fordulni

Jogaik védelme érdekében vitás kérdések esetén az érintett személynek joga van bírósághoz fordulni - ezt a 392. cikk szabályozza. A törvény szerint ez a felmondó végzés másolatának kézhezvételétől számított 30 napon belül megtehető. Ugyanakkor a keresetben nem csak a visszahelyezésre, hanem a kényszer munkahelyi állásidővel kapcsolatos pénzbeli kompenzációra is fel kell tüntetni.

Tájékoztatásul! A volt alkalmazott nem fizeti a díjat és a perköltséget (393. cikk).

Ha a bírósági tárgyalás során kiderül, hogy a felmondás alaptalan volt, a szerződés felbontása a Munka Törvénykönyvébe ütközött, lehetőség van erkölcsi kártérítésre. Méretét a bíróság egyedileg határozza meg.
A legtöbb esetben a bíróság az elbocsátott javára dönt, de a jövőben óvatosnak kell lennie. Javasoljuk, hogy olvassa el újra a szerződést, és szigorúan annak megfelelően járjon el. A munkáltató felajánlhatja felmondását, kényszerítheti Önt a pozíció elhagyására, és semmi esetre sem szabad provokálni.

Viselkedés új munkáltatóval folytatott beszélgetés során

A további foglalkoztatás nem csak a munkaügyi nyilvántartásban szereplő nyilvántartásoktól függ, hanem attól is, hogy az illető hogyan viselkedik az új munkáltató előtt. Ha egy cégnél szeretne elhelyezkedni, a toborzó figyelmét a végzettségére és a munkatapasztalatára kell összpontosítania. Ne beszéljen korábbi munkáltatójáról, és még kevésbé beszéljen róla negatív színben. Elég röviden félreértésként jellemezni a helyzetet.

Egyes vezetők leállítják a munkaügyi dokumentumok megkövetelését, amikor munkavállalásra jelentkeznek, és tájékoztatást kapnak szolgálati idejükről az Orosz Föderáció Nyugdíjalapjától. Ebben az esetben elrejtheti az információkat, és nyugodtan kaphat munkát.

Az Orosz Föderációban az elbocsátási eljárást törvényi szinten nagyon szigorúan ellenőrzik. Ezt azért tették, hogy megvédjék a munkavállalókat a gátlástalan munkáltatók önkényétől. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve alapján sokkal könnyebb megszüntetni a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére, mint a vállalat vezetésének kérésére.

A fő különbség az, hogy a vezető minden esetben köteles a munkavállalót az ő kérésére elbocsátani. Nincsenek olyan záradékok, amelyek megengedik a menedzsernek, hogy ezt ne tegye meg. A vezető kezdeményezésére történő elbocsátás alapja azonban valóban érvényes ok kell, hogy legyen, amelyet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében kell előírni.

Ezen túlmenően, még ha a munkavállaló munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátása jogszerű is, a munkaszerződés egyoldalú felmondásakor minden erre az esetre vonatkozó szabályt és eljárást be kell tartani.

A munkáltató kezdeményezésére történő felmondás minden okát az Art. 81 Munka törvénykönyve. Ugyanakkor, ha a munkaszerződés megszüntetéséről döntenek, akkor figyelembe kell venni a más szabályzatban szabályozott további szabályokat.

A 81. cikk csak konkrét eseteket ír elő, és a regisztrációs eljárás mindegyik esetében eltérő lesz. Ezen túlmenően, ha egy cikk alapján elbocsátják, például részegség miatt, akkor is mindent helyesen kell bizonyítania. De itt nincs szükség előzetes figyelmeztetésre.

Minden hivatalosan munkaszerződéssel rendelkező munkavállalónak e cikk normáit kell követnie. Ezek a fő szabályok mind az alkalmazottakra, mind a vállalkozás vezetésére vonatkozóan.

Gyakori esetek

Ha a munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére történik, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke meghatározza az összes megengedett esetet. A leggyakoribb helyzetek, amikor egy állandó szerződés megszűnik, a következők:

1. Vállalkozás felszámolása vagy létszámleépítés. Erre legalább 2 hónappal előre figyelmeztetni kell. Továbbá, ha 15 főnél több elbocsátást terveznek, a munkáltató ezen felül köteles a Munkaügyi Központot tájékoztatni a terveiről.
2. Határozott idejű munkaszerződés felmondása. A szerződésben meghatározott határidő beérkezésekor figyelmeztetés nélkül felmondható. Ezt követően a menedzsernek joga van egyszerűen nem újítani a megállapodást. De ha további kérdések merülnek fel, nagyon fontos, hogy meg tudjuk indokolni a sürgős megállapodás okát - jogilag csak akkor írható alá, ha lehetetlen.
3. Vállalkozás átszervezése, tulajdonosváltás, a vállalkozás másik telephelyére költözés - ebben az esetben új aláírásra kell kérni a munkavállalót. Csak akkor lehet elbocsátani, ha nem hajlandó új körülmények között dolgozni.
4. Súlyos jogsértés. A munkáltató kezdeményezésére, a 81. § 6. pont a-d) pontja szerint, ugyanazon a napon lehet felmondani: távollét, ittasság, lopás, adatközlés, biztonsági előírások megsértése miatt. De ebben az esetben először el kell készítenie a bizottság hivatalos aktusát, amely rögzíti a jogsértéseket.
5. Ellentmondás a betöltött pozícióval. A határozatlan idejű munkaszerződés felmondása az igazolás eredménye alapján lehetséges. Ugyanakkor a menedzsernek ügyelnie kell arra, hogy azt csak szigorú időközönként kell megtervezni. De lehetetlen tanúsítást végezni terhes nők és olyan személyek számára, akik jelenleg nem dolgoznak. Fontos jellemzője, hogy a vezetőség ilyen döntését esetenként nagyon könnyen megtámadhatja a munkavállaló, hiszen a megbízásba a cég vezetése is beletartozik, és döntésükben lehet szubjektivitás.
6. A fegyelem megsértése. Itt 3 figyelmeztetés szerepel. Csak utánuk következhet az elbocsátás. De fontos figyelembe venni azt a tényt, hogy a jogsértéseknek eltérőnek kell lenniük. Vagyis ha egy alkalmazott szisztematikusan megsérti a szünetek beosztását, akkor 3 figyelmeztetés ugyanarra a dologra nem lesz alkalmas - a különböző szabályok megsértését rögzíteni kell.
7. Amorális viselkedés. Ez a záradék nem mindenkire vonatkozik, hanem csak a munkavállalók azon kategóriáira, akik gyermekekkel foglalkoznak vagy oktatási feladatokat látnak el. Ebben az esetben az egyszeri jogsértés elég lesz.
8. A kötelezettségek teljesítésének elmulasztása (81. cikk 5. része). De itt a munkaviszony megszüntetése csak akkor megengedett, ha a munkavállalónak már van fegyelmi szankciója. Ismét mindent előre dokumentálni kell.

A munkáltatónak kiemelten fontos figyelembe vennie azt a tényt, hogy ha a munkavállaló kárt okozott is a cégnek (anyagi kár), azt csak a felmondáskor befizetett elszámolási alapból lehet behajtani. Ha a szükséges összeg meghaladja ezt az összeget, akkor bírósághoz kell fordulnia.

Ha megtagadják a munkavállalótól az elbocsátáshoz való jogot, arra hivatkozva, hogy adósságot kell ledolgozni, vagy megpróbálnak saját maguk követelni valamit, az durva megsértése a jelenlegi jogszabályok normáinak.

Regisztrációs eljárás

A munkavállalónak a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátásának eljárása azt javasolja, hogy az eljárás a következő legyen:

1. a cégvezetés kezdeményezésére hivatalos felmondást adnak ki (egyes esetekben ez nem szükséges - munkahelyi ittasság miatt előzetes tájékoztatás nélkül ugyanazon a napon elbocsátható);
2. rendelet (parancs) kiadása;
3. Dokumentumok, számítások kiadása a megbeszélt időkereten belül. Ugyanezt a dátumot kell beírni a munkafüzetbe. Itt meg kell jegyezni, hogy melyiket használták.

Meg kell értenie, hogy ha egy alkalmazottat a beleegyezése nélkül bocsátanak el, az eljárás minden esetben teljesen más lesz. Ez nemcsak a határidők meglétét jelenti, amelyeken belül a munkavállalót figyelmeztetni kell, hanem további segédanyagokat is. Például a munkahelyen való tartózkodáshoz szükséges, hogy a bizottság hivatalos következtetése legyen.

Akit nem lehet kirúgni

Egyes esetekben a TD megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére nem megengedett. Azt, hogy kit nem lehet elbocsátani, törvény határozza meg. A munkáltató kezdeményezésére nem bocsáthatók el a következő munkavállalói kategóriák:

• terhes nők;
• szülési szabadságon lévő nők;
• akik ebben az időben betegszabadságon vagy szabadságon vannak;
• a fogyatékkal élők;
• fogyatékos gyermek anyja (vagy apa, ha egyedül neveli a gyermeket).

Néha a munkavállalók kedvezményes kategóriáinak listája a munkavállalók által korábban aláírt kollektív szerződésben bővíthető. Például, ha egy alkalmazott bizonyos besorolási kategóriával vagy szolgálati idővel rendelkezik, akkor a vállalat vezetése mentességet is kaphat az ilyen intézkedések alól.

Egyes esetekben azonban az elbocsátás okai megváltoztathatják az eljárás egyes jellemzőit, mivel például a létszámleépítésnél ez valójában nem a munkáltató hibája. Ebben a helyzetben lehetséges a munkavállaló elbocsátása a munkáltató kezdeményezésére, de az ilyen munkavállaló elbocsátása végső esetben vagy a vállalat teljes felszámolása során lehetséges.

De az elbocsátás okai eltérőek, és teljesen világos, hogy senki sem fogja elviselni a törvényes jogokkal való nyílt spekulációt. Ha egy alkalmazott lopást követ el vagy részeg a munkahelyén, akkor még a kedvezményes kategóriába való tartozás sem menti meg - az elbocsátás a szokásos módon történik.

Alternatív megoldás

Ugyanakkor a vezetés gyakran egy bizonyos trükkhöz - a felek megállapodásához - folyamodik, hogy elkerülje a munkavállalók munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátásának problémáját.

Ebben az esetben nem a munkaszerződésnek az adminisztráció vagy magának a munkavállalónak a kezdeményezésére történő felmondása formálódik, hanem egy teljes körű megállapodás. Ebben az esetben megállapodást írnak alá, amelyben a felek pontosan megjelölhetik azokat a pontokat, amelyeket prioritásnak tartanak.

A megállapodás bárkivel aláírható – a kedvezményes kategóriákra nincs korlátozás. Továbbá, munka, fizetések - mindezt a felek belátása szerint tárgyalják.

Az egyetlen fontos jellemző itt az, hogy a felmondási végzés vagy a munkavállaló nyilatkozatának (megállapodásának) visszavonása itt nem lehetséges. A megállapodás bármely kikötésének (módosításának) a felek közös döntésének kell lennie. Egyikük beleegyezése nélkül a szerződés módosítása lehetetlen.

Ez azt jelenti, hogy amikor az elbocsátás a vállalati adminisztráció kezdeményezésére történik, nagyon fontos az összes jogszabályi jellemzőnek és norma betartásának biztosítása.

Ellenkező esetben a munkavállaló könnyen megtámadhatja a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondását, és nemcsak visszahelyezheti korábbi pozíciójába, hanem egy adott időtartamra minden szükséges kifizetést (átlagkeresetet) is megkap.

E kódex 33. cikke egyébként azt is előírja, hogy ilyen esetben a vállalkozás hivatalos képviselője alperes. Vagyis ha egy vállalkozást átszerveztek vagy fióktelepet felszámoltak, de maga a vállalkozás megmaradt, akkor az ilyen munkaügyi vitákért a képviselőit felelősségre kell vonni.

De még akkor is, ha a munkavállaló nem terjeszt elő semmilyen követelést vagy panaszt a vállalkozás vezetésének, minden, a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátást szorosan figyelemmel kísérik a kormányzati szervek, ezért ha nem tudja, hogyan kell megfelelően elbocsátani egy alkalmazottat, kisebb jogsértések esetén nagyon valószínű, hogy jelentős bírságot kell fizetnie.

A cikk alapján történő elbocsátás a munkáltatók által széles körben alkalmazott fenyegetés. De mind a személyzeti tisztek, mind az alkalmazottak tudják, hogy a munkaszerződés felmondása a Munka Törvénykönyvének egyik vagy másik cikke alapján történik. Beszélni fogunk azokról a mítoszokról, amelyekkel a munkaadók ijesztgetnek bennünket, gond nélkül meg akarnak szabadulni egy nem kívánt munkavállalótól.

Előbb azonban állapodjunk meg a fogalmakban. Jogilag nem létezik olyan kifejezés, hogy „cikkely szerinti elbocsátás”. A tény az, hogy a munkavállaló és a munkáltató bármely jogilag formalizált szétválása a Munka Törvénykönyvének egyik vagy másik cikke alapján történik (a leírt szabványos munkaviszonyokra korlátozzuk magunkat Munka Törvénykönyve, és nem vesszük figyelembe az egyéb szerződéses kapcsolatokat). Jellemzően a „cikk alapján történő” elbocsátás „rossz” cikk miatti elbocsátást jelent. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve negatívan befolyásolja a munkavállaló hírnevét a munkaerőpiacon.

4. mítosz. Lopás és sikkasztás

Indoklás: az Art. 6. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke: „Valaki más tulajdonának (beleértve a kis méretű) lopásának, sikkasztásának, szándékos megsemmisítésének vagy megrongálásának a munkavégzés helyén történő elkövetése, amelyet jogerőre lépett bírósági ítélet vagy határozat közigazgatási szabálysértési ügyek elbírálására jogosult bíró, testület, tisztviselő”.

Hogyan történjen: az már a törvény szövegéből kiderül, hogy a munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátásához bírósági határozat, vagy felhatalmazott tisztségviselő állásfoglalása szükséges. Vagyis vizsgálatot kell végezni. A gyakorlatban előfordulhat, hogy a munkavállalót megkérik, hogy „saját akaratából” csendben távozzon, nehogy felhajtást csináljon, ami különböző körülmények között befolyásolhatja mind a munkavállaló hírnevét (még ha nem is vétkes), mind pedig a munkavállaló hírnevét. szervezet. És itt a választás a munkavállalón múlik. Milyen következményekkel jár az e cikk szerinti elbocsátás a jövőben ebben az esetben? Álláskereséskor nem pályázhat anyagi felelősséggel járó pozíciókra.

5. mítosz. A bizalom elvesztése

Indoklás: az Art. 7. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke: „Bűnös cselekmények elkövetése olyan munkavállaló által, aki közvetlenül pénz- vagy áruvagyont üzemeltet, ha ezek a cselekmények a munkáltató iránti bizalom elvesztéséhez vezetnek.”

Hogyan történjen: A bizalom elvesztése nem csak úgy történik. Ehhez dokumentált okokra van szükség: a munkavállaló bizonyított és dokumentált bűnösségei. Figyelem: a bizalomvesztéshez vezető vétkes cselekményeket a munkavállaló a munkahelyén kívül, vagy nem a munkavégzéssel összefüggésben követheti el. Az ilyen jellegű cselekményekre legkésőbb egy éven belül lehet hivatkozni attól az időponttól számítva, amikor a kötelességszegést a munkáltató felfedezte. És ez csak azokra a pénzügyileg felelős személyekre vonatkozik, akik közvetlenül szolgálnak pénz- vagy áruértéket. Az esetek többségében, ha a munkáltató az elbocsátás következményeivel fenyeget, ez azt jelenti, hogy egyszerűen manipulálni próbálja a munkavállalót, és arra kényszeríti, hogy a vállalat érdekében cselekedjen.

Az elbocsátás egyéb kellemetlen okai

Milyen egyéb okok vezethetnek az elbocsátáshoz:

1. A munkavállaló megjelenése a munkahelyén (a munkahelyén vagy a foglalkoztató szervezet vagy létesítmény területén, ahol a munkáltató megbízásából a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia) alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező hatású állapotban (alpont „b”, RF Munka Törvénykönyve 81. cikkének (6) bekezdése). Könnyű kirúgni egy alkalmazottat ittasság miatt? Ez meglehetősen nehéz: tanúkat kell találnia, jelentést kell készítenie, fel kell hívnia az elkövetőt orvosi vizsgálatra, el kell távolítania a munkából, majd el kell készítenie egy hagyományos dokumentumcsomagot.
2. Hamisított okmányok munkavállaló általi átadása a munkáltatónak a munkaszerződés megkötésekor (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 11. szakasza, 81. cikk).
3. Törvény által védett (állami, kereskedelmi, hivatali és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátása során, ideértve egy másik munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is (81. cikk (6) bekezdésének c) pontja az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).
4. A munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által megállapított munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt (munkabaleset, baleset, katasztrófa) vagy tudatosan az ilyen következmények valós veszélyét idézte elő ("e" pont, 6 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke).
5. A nevelési feladatokat ellátó munkavállaló a munka folytatásával összeegyeztethetetlen erkölcstelen bűncselekmény elkövetése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 8. szakasza).
6. A szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan döntés meghozatala, amely a vagyonbiztonság megsértésével, jogellenes használattal vagy a szervezet vagyonának egyéb kárával járt (9. pont). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke).
7. Egy szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője vagy helyettesei által végzett munkaügyi kötelezettségeik egyszeri súlyos megsértése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 10. szakasza).

A Munka Törvénykönyve arról is rendelkezik, hogy a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésére a szervezet vezetőjével és a szervezet kollegiális végrehajtó szervének tagjaival kötött munkaszerződésben meghatározott egyéb esetekben is sor kerülhet. Nem titok, hogy bizonyos esetekben előnyös, ha egy vállalkozás elbocsát egy alkalmazottat egy cikk alatt, hogy könnyen megszabaduljon egy ilyen vagy olyan okból nem kívánt alkalmazotttól. Aláírás előtt figyelmesen olvassa el a munkaszerződést!

Íme néhány tipp, hogyan kerülheti el a cikk alatti elbocsátást, és hogyan ne engedjen a manipulációnak:

1. Ha „szégyenben” találja magát, dokumentálja minden lépését és döntését.
2. Ne legyen fegyelmi eljárás hatálya alatt. Egy késés baleset, két késés rendszer.
3. A jó ok nélküli távolmaradás az elbocsátásra ad okot.
4. Olvassa el a munkaszerződést.
5. Tanulmányozza a munkaköri leírásokat.
6. Állj ki a jogaidért.
7. Ne higgye el, hogy van egy bizonyos adatbázis a cikk alapján elbocsátottakról, amelyet a munkáltatók később felhasználnak a munkaviszonyával kapcsolatos döntések meghozatalakor: nincs, nem kell tőle félni.

Hol lehet panaszt tenni és hol védeni a jogait

Ha munkáltatója megsérti jogait, fel kell vennie a kapcsolatot a munkaügyi felügyelőséggel. Ellenőrzi a vállalkozást, és határozatot hoz a hiányosságok megszüntetéséről, ha azokat feltárja. A szervezetre pénzbírságot is kiszabhatnak. A panaszt Rostrud területi szervéhez kell írni, amelynek címe Rostrud hivatalos honlapján található. De a munkaügyi felügyelőségnek nincs joga rákényszeríteni a munkáltatót, mondjuk, hogy fizessen ki a munkavállalónak mindent, amit a törvény megillet: akkor is bírósághoz kell fordulni.

Alapján Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 392. cikke, a munkavállalónak joga van bírósághoz fordulni az elbocsátással kapcsolatos vita megoldása érdekében az elbocsátási végzés másolatának kézbesítésétől vagy a munkafüzet kiállításától számított egy hónapon belül. A munkaügyi jogvita bírósághoz történő benyújtásakor a munkavállalók mentesülnek a díjak és a perköltségek fizetése alól ( Művészet. 393 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). A keresetlevélben nem csak a munkahelyi visszahelyezési igényeket kell feltüntetni, hanem a kényszerű távollét miatti pénz behajtását is. Szintén szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 394. cikke jogalap nélküli elbocsátás vagy az elbocsátásra megállapított eljárás megsértése vagy más munkakörbe való jogellenes áthelyezés esetén a bíróság a felperes kérelmére határozhat a javára okozott erkölcsi kár pénzbeli megtérítésének behajtásáról. őt ezekkel a tetteikkel. A kártérítés összegét a bíróság határozza meg. Tehát, ha jogellenesnek tartja az elbocsátását, és ennek ellenére kirúgták a cikk alapján, mit tegyen, tudja: ne féljen bírósághoz fordulni. A bírói gyakorlat azt mutatja, hogy a bírósági döntés leggyakrabban a munkavállaló oldalán születik.