Инструкция

Рассчитывайте интенсивность труда по формуле И=К/В, где И – это интенсивность труда, К – количество выпущенной продукции, В – время, за которое выпущено определенное количество продукции.

Чтобы не ошибиться в расчетах, нормировщик обязан произвести анализ количества выпущенной продукции за определенное количество времени. Наиболее точными будут результаты общего анализа выпускаемой продукции группой сотрудников, которые заняты одним и тем же трудом и имеют одинаковую квалификацию.

Вычислять среднедневную интенсивность необходимо по расчетам длительного периода. Средняя величина интенсивности более точная при определении среднедневного показателя за 12 месяцев. Для расчета сложите общее количество продукции, выпущенной за 12 месяцев, разделите на количество рабочих часов, за которые данная продукция была изготовлена. Вы получите интенсивность труда одного сотрудника за один час рабочего времени. Этот показатель будет равен единице, что соответствует нормальной интенсивности труда.

Интенсивность рассчитывается при переводе всех сотрудников с фиксированной заработной платы на оплату труда от выработки, а также при изменении условий выплат стимулирующего характера.

Расчет интенсивности труда по одному сотруднику приводит к неточным результатам, так как невозможно перевести всех сотрудников, имеющих одинаковую квалификацию и работающих в одних и тех же производственных условиях, на выработку по единичному результату. Только средние показатели могут применяться для расчета нормальной интенсивности труда.

Интенсивность труда, которая меньше рассчитанной единицы, считается пониженной, свыше единицы – повышенной. В зависимости от этого можно внести пункт в положение о премировании, который будет регулировать выплаты поощрительного характера.

При составлении производственного плана работы предприятия, организации важным моментом является расчет трудоемкости планируемых работ. Этот коэффициент рассчитывают и для анализа фактической производительности труда работников. Трудоемкость характеризует затраты труда рабочих в расчете на 1 рубль стоимости произведенной продукции.

Вам понадобится

• Формула для расчета трудоемкости:
• Тр= Кч/Сп, где
• Тр - трудоемкость,чел.час/руб.
• Кч - общий фонд рабочего времени, чел.час,
• Сп - объем произведенной продукции, руб.

Инструкция

Сосчитайте общее количество фактического времени, отработанного основными рабочими предприятия за . Для подсчета фактического фонда рабочего времени можно использовать первичные документы по его учету (табели учета использования рабочего времени по производственным цехам или участкам). Подсчитайте общую сумму отработанных человеко-часов за месяц основными рабочими этих участков.

Определите стоимость продукции, произведенной предприятием за месяц. Приход готовой продукции по планово- сосчитайте по данным бухгалтерского учета. Далее поделите фактический фонд рабочего времени основных рабочих в человеко-часах на стоимость выпущенной продукции. Полученная цифра будет являться коэффициентом трудоемкости производства. По этому же принципу рассчитывается плановая трудоемкость производства (для расчета используются плановые расчетные показатели количества фонда рабочего времени и объема выпуска готовой продукции), трудоемкость отдельного вида продукции, трудоемкость.

Проанализируйте полученные результаты. Чем ниже трудоемкость работы , тем выше производительность труда работников. Проверьте, как выполняется производственный план продукции, выявите отклонения от плановых показателей. Рассмотрите влияние отдельных факторов на рост или снижение производительности труда на вашем предприятии (качество сырья, полуфабрикатов, квалификация работников и т.д.). Сделайте необходимые выводы.

Обратите внимание

Снижение трудоемкости работ приводит к экономии затрат труда, что в конечном итоге уменьшает себестоимость продукции и увеличивает прибыль предприятия.

Полезный совет

Внедрение современных технологий, улучшение организации труда, применение в производстве качественного сырья и материалов, использование современного оборудования способствует увеличению объема производимой продукции и снижению его трудоемкости.

Источники:

• Анализ трудоемкости продукции
• как рассчитать фонд рабочего времени
• Определение годовой трудоемкости выполняемых работ

Один из ключевых параметров, характеризующих экономическую эффективность производства – показатель производительности труда. Он необходим для экономических расчетов, как показатель эффективности труда работников и производственного предприятия в целом.

Инструкция

Фактическая производительность действующего , исходя из полученных в результате наблюдения : суммарных трудозатрат и объема произведенной продукции. Чтобы производительность труда, фактическое количество произведенной продукции (в единицах продукции или в объемных показателях) делится на фактические суммарные (в человеко-часах). Таким образом, производительность труда – величина, обратная трудоемкости. Исходя из специфики исходных данных, она показывает, сколько продукции действительно выпускается данным производством в реально имеющихся производственных и экономических условиях в

работник труд производительность

В зависимости от принятых исходных показателей учета производительных затрат труда в современном производстве могут применяться следующие экономические методы оценки интенсивности труда рабочих.

• 1. Метод определения коэффициента занятости в процессе производительного труда. В общем случае этот коэффициент относительной интенсивности труда можно рассчитать по формуле К = Т3 / Тн, (6.32) где Кз - коэффициент занятости рабочего; Т3 - фактические производительные затраты времени; Тн - нормативная продолжительность времени работы. С учетом принятого масштаба измерения затрат рабочего времени могут быть рассчитаны коэффициенты относительной интенсивности труда: активной занятости в оперативном времени, оперативной занятости в штучном времени, занятости в такте поточной линии, занятости в цикле многостаночного обслуживания, общей занятости (загрузки) в смену и др
• 2. Метод расчета затрат труда в единицу рабочего времени. С его помощью можно оценить уровень относительной интенсивности труда при выполнении операций на основе отношения фактических затрат труда к необходимым или обратной их зависимости. С допустимой точностью расчетов за величину необходимых затрат труда могут быть взяты научно обоснованные нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости и др. Коэффициент интенсивности труда при использовании, например, нормы времени можно выразить соотношением
• 3. Метод установления темпа или скорости трудовых действий, характеризующий уровень как абсолютной, так и относительной интенсивности труда при выполнении ручных операций. Коэффициент интенсивности труда определяется отношением фактических показателей темпа или скорости трудовых действий к нормативным или эталонным значениям:

Ки = Тф / Тн

где Тф - фактический темп работы; Тн - нормативный темп работы

• 4. Метод определения объема выполненной механической работы, характеризующий уровень производительного расходования рабочей силы, человеческой энергии в единицу времени при осуществлении преимущественно физического труда. Объем фактически выполненной механической работы в единицу времени, определяющей уровень абсолютной интенсивности труда, рассчитывается по формуле: Сравнивая фактические и нормативные (допустимые) показатели реализованной в процессе производительного труда динамической работы, можно рассчитать коэффициент относительной интенсивности труда: Нормативные показатели физической динамической нагрузки для здоровых мужчин полностью трудоспособного возраста (от 20 до 50 лет) установлены до 42 000 кгм за смену при нагрузке на плечевой пояс и до 83 000 - на корпус. Для женщин и мужчин старше 50 лет допустимые нормативы внешней механической работы принимаются в размере от 35 до 50% приведенных значений. В настоящее время нормы допустимых нагрузок для женщин установлены в пределах 10 кг при подъеме и перемещении тяжестей до двух раз в 1 ч, а при постоянной работе с грузом в течение рабочей смены - до 7 кг. Величина допустимой динамической работы, совершаемой в течение каждого рабочего часа смены, не должна для женщин превышать 1750 кгм при перемещении груза по рабочей поверхности, а при подъеме груза с пола - 875 кгм
• 5. Метод расчета уровня расхода рабочей силы, человеческой энергии в процессе производительного труда, характеризующих величину энергозатрат человека в единицу рабочего времени. С помощью этого метода может быть рассчитана абсолютная интенсивность при выполнении физически тяжелых работ, учитывающая комплексное воздействие на ее уровень таких факторов, как масса предметов, трудовое усилие, темп труда, скорость трудовых движений, структура приемов, а также расход энергии на выполнение статической и нервно-умственной деятельности.

• · эффективность труда работника, труда аппарата управления, его отдельных органов и подразделений;
• · эффективность системы и самого процесса управления.

Определение эффективности управления в предпринимательских структурах может проводиться по следующим основным направлениям:

• · анализ и оценка организационно-технических мероприятий по совершенствованию управления;
• · определение общего эффекта, созданного рабочим;
• · установление доли эффекта системы управления в общем эффекте;
• · определение и оценка результатов деятельности функциональных подразделений.

При переходе от одного направления к другому эффективность управления возрастает. Комплексный набор критериев эффективности управления формируется с учетом двух направлений оценки ее функционирования:

• - по степени соответствия достигаемых результатов установленным целям производственно-хозяйственной организации;
• - по степени соответствия процесса функционирования системы объективным требованиям к его содержанию, организации и результатам.

Критерием эффективности при сравнении различных вариантов организационной структуры служит возможность наиболее полного и устойчивого достижения конечных целей системы управления при относительно меньших затратах на ее функционирование. В связи с этим, оценка эффективности управления трудовыми ресурсами необходима для определения достижимости целей, стоящих перед предпринимательской структурой. В этой связи задача предпринимательских структур заключается в организации работы таким образом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников, позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность, обеспечивающую достижение повышения конкурентоспособности при наименьших затратах.

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации (с учетом изменений и дополнений), Законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г. № 125 — ФЗ (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.09.2006 г.), ст. З0, Законом «Об образовании» от 10.07.1992г. № 3266-1 (с изменениями и дополнениями), ст.32, постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральный государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений», постановлением Правительства Российской Федерации от 14 февраля 2008 № 71 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении)», приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 29.12.2007 № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях», Уставом КубГТУ, Коллективным договором, Положением об оплате труда работников ГОУ ВПО КубГТУ, в Университете устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера:

• выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
• выплаты за качество выполняемых работ;
• выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет (на основании законодательных и иных нормативных актов);
• премиальные выплаты по итогам работы.

2 ИСТОЧНИКИ ВЫПЛАТ СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА

3 ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы.

Стимулирующие выплаты устанавливаются в университете приказами ректора в пределах фонда оплаты труда (ФОТ) и максимальными размерами не ограничиваются.

Стимулирующие выплаты устанавливаются в процентном отношении к установленному работнику окладу в трудовом договоре или в абсолютном размере.

Ректор имеет право самостоятельно или с учетом представления руководителя структурного подразделения изменить размер стимулирующей надбавки (доплаты) при несвоевременном выполнении порученного руководителем задания (работы), не выполнением нормированного задания, объема порученной основной и (или) дополнительной работы и др. основаниям.

В указанных случаях к служебной записке прилагаются документы, подтверждающие допущенные сотрудником несвоевременное выполнение порученного руководителем задания (работы), не выполнения нормированного задания, объема порученной основной и (или) дополнительной работы или иные обоснования уменьшения размера надбавки (подтверждающие акты, объяснительные записки работника).

Надбавки за качество сотрудникам, имеющим дисциплинарные взыскания, не выплачиваются.

При отсутствии или недостатке финансовых средств, в том числе средств федерального бюджета, по независящим от Университета причинам, ректор Университета имеет право приостановить выплату стимулирующих надбавок и доплат, либо пересмотреть их размеры на основании решения Ученого совета Университета по согласованию с профкомом работников Университета.

Размер надбавки (доплаты) пересматривается при переводе работника на иную должность (работу, специальность) и (или) в другое подразделение, а также в связи с изменением его функциональных обязанностей, характера выполняемых работ, а также при изменении системы оплаты труда.

В случае изменения организационных и технологических условий труда в подразделении, для пересмотра размера или отмены надбавки (доплаты) по инициативе руководителя структурного подразделения, на имя ректора подается служебная записка с обоснованием пересмотра размера надбавки (доплаты) или ее отмены. Работник уведомляется об указанных изменениях не позднее, чем за два месяца до их введения. При указанной ситуации требуется согласие работника на перечисленные изменения, в противном случае руководитель структурного подразделения должен действовать в соответствии со статьей 74 ТК РФ.

4 СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ, УСТАНАВЛИВАЕМЫЕ НА ВРЕМЕННОЙ (НА ОПРЕДЕЛЕННЫЙ СРОК) ИЛИ ПОСТОЯННОЙ ОСНОВЕ

Основанием для выпуска приказа об установлении стимулирующей выплаты является служебная записка с резолюцией ректора Университета, подаваемая руководителем структурного подразделения на его имя с обоснованием необходимости ее установления конкретному сотруднику или группе работников Университета с указанием размера и срока, на который она устанавливается. Служебная записка визируется в Финансово-экономическом управлении, после этого Управление кадров издает приказ о ее установлении.

Виды стимулирующих выплат, устанавливаемых на временной основе (на определенный срок) или на постоянной основе (на неопределенный срок), которые могут устанавливаться в КубГТУ:

1.Надбавки за интенсивность труда и высокие результаты работы:

• надбавка за интенсивность труда;
• надбавка за высокие результаты работы;
• надбавка за интенсивность труда при особом режиме работы;
• надбавка за интенсивность труда, в связи с увеличение объема работы по основной должности или за дополнительный объем работы, не связанный с основными обязанностями сотрудника;
• за интенсивность труда при выполнении особо важных, сложных и срочных работ;
• надбавка за интенсивность работы в должности заведующего кафедрой;
• надбавка за интенсивность работы в должности декана, а также при исполнении обязанностей декана;
• иные надбавки (доплаты), которые можно использовать в качестве стимулирования за интенсивность выполняемой работы или иной деятельности, не входящей в круг основных обязанностей работника. При назначении такой надбавки (доплаты) указываются конкретные выполняемые работы или иные причины ее установления.

2.Надбавки за качество выполняемых работ:

• надбавка за качество работы и высокий профессионализм;
• надбавка за наличие у работников Университета нагрудного знака «Почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации», при условии качественного выполнения ими своих должностных обязанностей;
• надбавка работникам, заключившим договор о полной материальной ответственности и качественно выполняющим возложенные обязанности;
• иные надбавки (доплаты), которые можно использовать в качестве стимулирования за качество выполняемой работы или иной деятельности, в том числе не входящей в круг основных обязанностей работника. При назначении такой надбавки (доплаты) указываются конкретные выполняемые работы или причины ее установления.

Выплата по всем указанным видам стимулирующих надбавок (доплат) производится в пределах фонда оплаты труда Университета.

Как правило, стимулирующие надбавки устанавливаются на срок от 3-х месяцев до одного года в пределах календарного года. Отдельным работникам по разрешению ректора стимулирующая надбавка за качество работы и высокий профессионализм может устанавливаться на неопределенный срок.

Размеры стимулирующих надбавок руководителям структурных подразделений устанавливаются ректором университета.

5 КРИТЕРИИ УСТАНОВЛЕНИЯ НАДБАВОК

Критериями установления стимулирующих выплат являются:

• показатели стимулирования работы основного персонала, научно-педагогических кадров, проректоров, главного бухгалтера, директоров филиалов, институтов, деканов и заведующих кафедрами, предлагаемые Минобразованием Российской Федерации, Рособразованием, с учетом рейтинговых и аккредитационных оценок качества образовательной и научной деятельности структурных подразделений Университета;
• качественное и своевременное выполнение должностных обязанностей работником, а также дополнительных видов работ;
• интенсивность труда работника, связанная с текущими изменениями в учебном, научном процессах, эксплуатационном, инженерном и хозяйственном обслуживании, административном, финансово-экономическом, социальном, кадровом, бухгалтерском и других процессах управления вузом, обеспечением безопасности вуза, соблюдением правил охраны труда и техники безопасности в вузе, пожарной безопасности, других процессах, связанных с обеспечением основной и иной уставной деятельности Университета;
• своевременное и качественное выполнение работы в установленные сроки и графики;
• показатели проводимых в вузе рейтинговых и аккредитационных оценок качества образовательной и научной деятельности структурных подразделений Университета и отдельных сотрудников.
• внедрение инновационных процессов и новых технологий в учебный, научный процесс, эксплуатационно-инженерное и хозяйственное обслуживание Университета, административное управление вузом, финансово-экономическое и социальное обеспечение деятельности вуза, кадровое и административное делопроизводство, бухгалтерский учет;
• другие показатели качества и интенсивности труда работника, приводящие к улучшению Уставной деятельности вуза.

Проректорам университета стимулирующие выплаты устанавливаются в порядке, предусмотренном для всех работников Университета, с учетом рейтинговых и аккредитационных показателей, а также при условии отсутствия сбоев в работе и качественного выполнения своих основных задач и функций подразделениями, непосредственно подчиненными проректору.

Главному бухгалтеру Университета стимулирующие выплаты устанавливаются в порядке, предусмотренном для всех работников Университета, а также при условии соблюдений правил бухгалтерского учета, недопущений финансовых и налоговых нарушений в деятельности Университета.

Основанием установления любой стимулирующей надбавки и выпуска кадрового приказа является служебная записка с резолюцией ректора и визой начальника ФЭУ (на предмет наличия средств).

6 ВИДЫ ПРЕМИЙ (ПООЩРИТЕЛЬНЫХ ВЫПЛАТ)

Премии в Университете выплачиваются при наличии финансовых средств в виде:

• премий по итогам работы;
• премий (поощрительных выплат) разового характера (далее разовые поощрительные выплаты).

7 КРИТЕРИИ (ОСНОВАНИЯ) ПРЕМИРОВАНИЯ (УСТАНОВЛЕНИЯ ПООЩРИТЕЛЬНЫХ ВЫПЛАТ)

Критериями премирования (установления разовых поощрительных выплат) в Университете являются:

• Внедрение инновационных технологий и новых технологий в учебный, научный процесс, эксплуатационно-инженерное и хозяйственное обслуживание Университета, административное управление вузом, финансово-экономическое и социальное обеспечение деятельности вуза, кадровое и административное делопроизводство, бухгалтерский учет;
• Рейтинговая оценка образовательной и научной деятельности, с учетом аккредитационных показателей структурных подразделений университета;
• Обеспечение качественной работы подразделений университета, связанных с эксплуатационным, инженерным и хозяйственным обслуживании, административным, финансово-экономическим, социальным, кадровом, бухгалтерском и других процессах управления вузом, обеспечения безопасности вуза, соблюдения правил охраны труда и техники безопасности работы в вузе, пожарной безопасности, других процессов, связанных с обеспечением основной и иной уставной деятельности Университета;
• Качественное и оперативное выполнение особо важных заданий руководства Университета (структурного подразделения);
• Качественное и оперативное выполнение особо срочных заданий руководства Университета (структурного подразделения);
• Оперативная подготовка и качественное проведение мероприятий (конференций, семинаров, выставок и иных важных организационных мероприятий), связанных с основной деятельностью университета;
• Своевременная подготовка и издание учебников и учебно-методических материалов (монографий, учебных и методических пособий и т.п.);
• Получение патента (свидетельства на ОИПС);
• Качественное обеспечение, подготовку и проведение всех видов учебных занятий;
• Качественное организация и проведение воспитательной и внеучебной работы со студентами и аспирантами;
• Качественная подготовка и написание учебных, учебно-методических пособий и(или) учебников;
• Разработка и внедрение в образовательный процесс новых инновационных и информационных технологий, методик преподавания;
• Внедрение нового технологического и учебного оборудования в учебный процесс;
• Разработка и внедрение новых лабораторных работ и практических занятий, вариантов домашних заданий, и других форм практического обучения;
• Руководство научной работой студентов и достижение ими качественных результатов в научных исследованиях;
• Занятие призовых мест студентами и аспирантами на межвузовских, городских, общероссийских и международных конкурсах и олимпиадах;
• Безаварийная работа всех систем жизнеобеспечения университета;
• Качественное и своевременное техническое обеспечение учебного процесса в Университете (оснащение, монтаж и ремонт учебного и хозяйственного оборудования, зданий и сооружений);
• Особые заслуги перед университетом;
• Многолетняя и безупречная работа в Университете;
• Качественное и своевременное выполнение заданий ректората (руководителя подразделения);
• Своевременное, качественное и эффективное выполнение должностных обязанностей;
• Качественная и оперативная подготовка объектов Университета к зимнему сезону;
• Интенсивность работы и качественное проведение нового набора;
• Интенсивность работы, связанной с обслуживанием обучающихся на договорной основе;
• Интенсивность работы при проведении олимпиад среди молодежи, семинаров, конференций, культурно-массовых и спортивных и иных мероприятий для студентов и работников;
• Интенсивность работы в обеспечения платных образовательных услуг;
• Интенсивность работы в содействии обеспечения платных образовательных услуг;
• Интенсивность работы по обеспечению платных услуг, оказываемых Университетом;
• Интенсивность работы в содействии обеспечения платных услуг оказываемых Университетом;
• Научное руководство и своевременная и качественная подготовка научных кадров (аспирантов);
• Своевременный ввод объекта строительства в эксплуатацию;
• Своевременная защита диссертации на соискание ученой степени кандидата наук;
• Своевременная защита диссертации на соискание ученой степени доктора наук;
• Своевременное и качественное выполнение федеральных целевых программ и государственных контрактов;
• Своевременное и качественное выполнение научно-технических программ различного уровня и грантов;
• Своевременное и качественное выполнение хозяйственных договоров с заказчиками;
• Качественное выполнение положений коллективного договора;
• Критерии оценки работы основного персонала, научно-педагогических кадров, проректоров и главного бухгалтера, предлагаемые Минобразованием Российской Федерации и Рособразованием.

Помимо перечисленных критериев могут применяться и другие оценки качества работы сотрудников. При этом ректору подается служебная записка с просьбой о необходимости поощрения работника и обоснованием указанной просьбы.

8 ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ПРЕМИЙ (РАЗОВЫХ ПООЩРИТЕЛЬНЫХ ВЫПЛАТ)

Размеры премий (разовых поощрительных выплат) руководителям структурных подразделений устанавливает ректор Университета.

Премии по итогам работы за год (за полугодие, за квартал) выплачиваются тем сотрудникам Университета, которые в течение периода, за который осуществляется премирование своевременно, качественно и эффективно выполняли свои должностные обязанности, что в свою очередь обеспечило бесперебойную работу Университета в целом в рамках его видов деятельности, предусмотренных Уставом.

Размеры разовых поощрительных выплат, в том числе по представлению руководителей и отдельных работников устанавливает ректор.

Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, в т.ч. за счет экономии фонда оплаты труда и средств, от приносящей доход деятельности, направляются на выплаты стимулирующего характера.

К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.

Служебная записка о премировании

Затем в произвольной форме излагается текст. Документ заканчивается датой и подписью. Чтобы работнику выплатили премию, руководству необходимо издать приказ о выплате премии, а основанием для вынесения приказа служит служебная записка о премировании.

Общая характеристика работника; Все его трудовые заслуги; Затем в служебной записке отражается доклад о том, какой объем работы выполнил работник и указание на то, что норма перевыполнена, либо отражается какое-либо достижение по службе; Затем излагается просьба поощрить работника в виде выплаты внеочередной премии.

Образец служебной записки

Как правило, служебная записка – это внутренний документ. Я в своей жизни образец служебной записки в стороннюю организацию видела только в учебнике.

Обычно любые обращения в иные организации оформляются на бланке письма. Служебная записка создается по вопросам деятельности, относящимся к компетенции структурного подразделения, и при этом не требуется обращение к вышестоящему руководству.

Положение о премировании работников

В состав зарплаты входят различные доплаты и надбавки компенсационного характера (например, за работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Итак, премия – это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается за определенные успехи, результаты, достижения в труде.

Докладная записка

Внутренняя составляется на имя руководителя структурного подразделения либо организации (в порядке прямого подчинения), внешняя – на имя руководителя вышестоящей инстанции.

По своей сути и форме докладная записка напоминает служебную записку.

Положение о порядке установления выплат стимулирующего характера

Отличие между ними в том, что докладные записки направляются от нижестоящего должностного лица вышестоящему, а служебные — от сотрудника либо руководителя одного структурного подразделения работнику равнозначного должностного статуса другого подразделения.

Служебная записка о повышении заработной платы

непосредственному изложению просьбы о повышении зарплаты определенному работнику либо самому обращающемуся, не забывая обосновывать необходимость данной меры. В завершении документа ставятся дата и подпись.

За период работы в должности механика с 12.03.2013 по настоящее время Иванов И. А. проявил себя как ответственный и исполнительный работник, обладающий всеми навыками, необходимыми для работы в этой должности. В прошлом году Иванов И.

Надбавка за интенсивность и высокие результаты работы

При этом следует обратить внимание, что в излагаемой нами формулировке в Трудовом кодексе данная выплата не упоминается.

Откуда же появился этот термин?

Как и многие не раскрытые законодательством понятия, рассматриваемое название введено подзаконным актом.

В частности, оно встречается в приказе Минздравсоцразвития России «Об утверждении перечня видов выплат…» от 29.12.2007 № 818 (далее - Приказ № 818).

Как правильно написать служебную записку на премирование

Начинать стоит с того, что писать документацию на выдачу премии не имеет права сам исполнитель, а только вышестоящее лицо, часто начальник отдела, адресован документ руководителю производства или организации. Для того, чтобы правильно написать служебную записку, необходимо в правом верхнем углу документа указать кому адресована записка с указанием должности, и кто её составитель.

Воспользуйтесь нашими советами при разработке Положения об оплате труда работников коммерческой организации

Применение такого документа в организации позволяет бухгалтеру снять многие вопросы оплаты труда. В данной публикации содержатся практические рекомендации в части разработки положения об оплате труда в коммерческой организации.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч.

дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст.

Надбавку за (указывается вид стимулирующей выплаты: надбавка за интенсивность и высокие результаты работы) или компенсационную доплату за. Например, доплата за интенсивность труда может.

Установление надбавок и доплат работникам

ухудшения качества работы в соответствии с условиями договора надбавки за. Приказ о снятии доплаты образец. Выплаты за интенсивность труда и высокие результаты работ Любые сотрудники, работа которых поощряется за. выполнение работ высокой напряженности и интенсивности (большой. то для их выплаты достаточно издать приказ за подписью руководителя по. Ее начисляют за повышенную доплата труда или за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Что касается доплачивают, а в ДИ есть образец. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на зам.начальника управления культуры Ю.П.Романова. Критерии оценки интенсивности и высоких результатов работы. 1 форма в год). 2.5.Главный. выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;. Данная надбавка устанавливается приказом руководителя учреждения.

приказ за интенсивность работы образец

за интенсивность и высокие результаты работы;. Применяемые меры поощрения объявляются посредством издания приказа. 5.3. Возможна иная форма оплаты труда (натуральная). приказ Минкультуры России от 28.08.2008 № 64 «Об утверждении Примерных положений. Как оформить и рассчитать надбавку за интенсивность работы?. В случае отказа в установлении надбавки за интенсивность работы и в. В соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007.

Вернуться назад на Система оплаты труда 2018

Оплата труда медработника претерпевает значительные изменения. Была принята контрактная оплата труда для медработников. В соответствии с положением о новой оплате труда медработникам зарплата начисляется, исходя из трех составляющих.

Учитывая, что медики получают денежное вознаграждение из государственных средств, размер их оклада устанавливается нормами закона. Как происходит оплата труда медработникам сейчас? Какие изменения, касательно размера вознаграждения медикам грядут в 2018 году? Эти и другие вопросы рассмотрены в настоящей статье.

Сотрудники-бюджетники были переведены на принципиально новую систему оплаты их труда. Ранее медикам начисляли оплату по утвержденным тарифам. Сейчас зарплата медиков регулируется едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Договорная оплата труда медработников состоит из трех компонентов:

1. Сам оклад, зависящий от должности и квалификации.

2. Компенсационные выплаты – оплата за отличные от нормальных условий. Например, за дежурство в ночное время, переработку, работу с особым контингентом.

3. Стимулирующие выплаты – четко персонифицированное денежное вознаграждение, выплачиваемое по распоряжению руководителя конкретному работнику.

На законодательном уровне устанавливаются рекомендуемые для применения минимальные размеры окладов сотрудников по каждой из должности. Субъекты вправе увеличивать размеры окладов медиков в своем регионе, если это позволяет бюджет. В связи с этим, в некоторых городах, например, в Москве, зарплата медицинских работников намного выше, чем в других регионах, например Екатеринбурге.

Ни для кого не секрет, что медицинские работники получают небольшое вознаграждения за свой труд. В связи с кризисом оплата труда медикам с 2016 года по настоящее время не была проиндексирована в значительном размере. Однако в соответствии с Распоряжением Правительства РФ N 2190-р к 2018 году оплата труда медработников в 2018 году должна существенно вырасти.

Зарплата врачей должна стать больше в два раза. Однако нормативного акта, принятого во исполнение данного распоряжения, до сих пор нет. Закон о бюджете, в котором должны быть прописаны повышения, существует пока только в стадии проекта. Поэтому делать вывод об однозначном повышении зарплаты еще рано.

На оплату труда медикам очень влияет такое нововведение, как оформление трудовых отношений в бюджетной сфере путем заключения эффективных контрактов.

Фиксируем выплаты стимулирующего характера, не установленные ТК РФ

Такая контрактная оплата медработников предусмотрена Приказом Минтруда России N 167н. Под эффективным контрактом следует понимать тот же самый трудовой договор, но в котором кроме закрепления обязанностей медицинского работника, описания условий труда прописываются еще и критерии оценки эффективности деятельности медиков. Это позволяет сделать оплату более прозрачной и прогнозируемой.

Данным нормативным актом утверждена примерная форма такого контракта. Однако при оформлении отношений с медиками можно использовать и старую форму договоров, но в их текст следует включить критерии эффективности в соответствии с законом.

Конкретные условия для оплаты медработникам указываются в локальном акте медучреждения, в котором трудится сотрудник.

Однако при оплате труда медработников в 2018 году в части стимулирующих выплат следует руководствоваться следующими критериями:

1. за интенсивность и высокие результаты работы. Например, можно установить, что у врача-специалиста стимулирующая надбавка зависит от количества посещений. Или хирургам начисляется выплата, зависящая от сложности проведенной операции;

2. за качество работ. Стимулирующая выплата по данному критерию может начисляться в связи с определенной квалификации. Например, массажист высшей категории получает больше выплат, чем медик, не имеющий данную категорию по массажу;

3. за стаж непрерывной работы и выслугу лет. Чем дольше медик работает в бюджетной сфере, тем выше его зарплата. Это позволяет сохранять опытные кадры;

4. по итогам работы. По решению главврача медикам могут быть выплачены премии по итогам месяца, квартала, года.

Также при оценке эффективности труда врачей могут быть приняты такие обстоятельства, как отсутствие обоснованных жалоб со стороны пациентов, участие в профильных семинарах, отсутствие случаев летальности из-за врачебной ошибки, грамотное оформление всей медицинской документации в срок.

Для выплаты стимулирующих выплат медсестрам критериями эффективности могут являться такие обстоятельства, как отсутствие чрезвычайных происшествий в подведомственном отделении, соблюдение правил хранения лекарственных средств, качественное обеспечение ухода за пациентами в условиях стационара.

В силу особенности профессии врачам часто приходится оказывать помощь больным и ночью. За такую работу начисляются дополнительные денежные средства в качестве компенсационных выплат. Нормы трудового права закрепляют обязательное повышение оплаты за работу ночью.

Минимальные размеры увеличения устанавливаются подзаконным актом и составляют 20% от часовой ставки человека. При этом ночным считается время от 22 до 6 утра. В отношении медиков действуют ведомственные акты.

Так, в Москве установлено, что работники здравоохранения получают доплату не менее 20 % от часовой ставки за каждый час работы ночью. Размер оплаты медику может быть и выше, если это закреплено локальным актом учреждения. Также можно предусмотреть, что сотрудник будет получать дополнительное время отдыха.

Альтернативой дежурств для медиков является такая форма занятости как дежурство на дому. Такой режим работы не поименован в ТК РФ, однако предусмотрен специальным ведомственным актом — Приказом Минздрава России N 148н.

Оплата труда медработникам в этом случае начисляется в следующем объеме:

Период времени, в течение которого медик дома ожидает вызова учитывается как 1/2 часа рабочего времени за каждый час пребывания дома;

Время, затраченное на оказание медицинской помощи, и время следования медика от дома до места работы и обратно как один к одному.

Оплата труда медработникам устанавливается нормами федерального и законодательства субъектов.

Во всех бюджетных учреждениях действует положение о новой оплате труда медработникам, согласно которому зарплат медикам состоит из трех компонентов.

Также приняты минимальные размеры окладов, критерии оценки эффективности работы медиков, особенности оплаты в ночное время, во время дежурства на дому.

Исходя из данных норм, бюджетным учреждением устанавливается оплата в отношении каждого сотрудника. Будет ли серьезное увеличение зарплат — покажет время.

Рынок труда 2018
Сальдо 2018
Система качества 2018
Система налогов 2018
Система образования 2018

Назад | | Вверх

©2009-2018 Центр управления финансами.

Все права защищены. Публикация материалов
разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт.

Доплаты за интенсивность труда

5.3.1. Доплата за сверхурочные часы (ст.152 ТК РФ)

Сверхурочная работа (работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени) оплачивается в двойном размере.

5.3.2. Доплаты из фонда индивидуальных заданий

5.3.2.1. Руководитель подразделения может поручить работнику, с его письменного согласия, индивидуальное задание в следующих случаях:

— выполнение наряду с работой, определенной трудовым договором, обязанностей временно отсутствующего работника по причине временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, командировке, продолжительностью не менее 4-х дней. В случае временного отсутствия операторов, аппаратчиков основного и вспомогательного производств индивидуальное задание выдается замещающим их работникам независимо от периода отсутствия;

Данная доплата устанавливается, начиная с 1-го рабочего дня отсутствия работника на рабочем месте. Размер доплаты определяется по соглашению сторон трудового договора.

− временное совмещение профессий/должностей ;

− расширение зон обслуживания ;

− увеличение объемов работ .

5.3.2.2. Фонд на индивидуальные задания исчисляется в размере 1% от ФОТ каждого структурного подразделения. Плановый размер фонда индивидуальных заданий рассчитывается Отделом по работе с персоналом и доводится до сведения руководителей структурных подразделений в процессе бюджетирования.

5.3.2.3. Выплата из фонда индивидуальных заданий производится работнику в виде фиксированной суммы, размер которой определяется по соглашению сторон трудового договора в пределах фонда подразделения с учетом трудозатрат, установленной работнику тарифной ставки/должностного оклада, времени исполнения задания, а также важности и значимости задания, наличия вредных условий труда и районного коэффициента.

Для определенных видов работ правила расчета размера доплаты могут устанавливаться приказом Директора предприятия по представлению Главного бухгалтера.

5.3.2.4. Индивидуальное задание выдавший руководитель оформляет соответствующим документом (Приложение 6 ), в котором указывает конкретный объем работы, размер доплаты, сроки выполнения работы.

Доплаты и надбавки к заработной плате

Согласованное и подписанное работником индивидуальное задание передается в Отдел по работе с персоналом для начисления доплаты.

После выполнения индивидуального задания работник составляет Отчет о выполнении работы по индивидуальному заданию (Приложение 7 ). Отчет рассматривается комиссией, сформированной из руководителей (специалистов) структурного подразделения, Отдела по работе с персоналом и утверждается руководителем, выдавшим индивидуальное задание.

Состав вышеуказанной комиссии утверждается приказом Директора предприятия.

5.3.2.5. Доплата за исполнение работниками наряду с работой, определенной трудовым договором, обязанностей временно отсутствующих руководителей структурных подразделений оформляется приказом уполномоченного лица.

Перечень должностей руководителей, исполнение обязанностей которых оформляется приказом, подлежит утверждению Директором предприятия.

5.3.3. Доплата за наставничество

5.3.3.1. Доплата за наставничество применяется для стимулирования наставников:

− за руководство производственной практикой учащихся учреждений начального профессионального образования и студентов учреждений среднего и высшего образования;

− за подготовку рабочих на производстве (без отрыва обучаемых от производственного процесса).

За руководство производственной практикой учащихся и студентов доплата за наставничество выплачивается наставнику по итогам проведенной производственной практики в размере 10% от тарифной ставки (должностного оклада) от одного до двух студентов и 15 % от тарифной ставки (должностного оклада) от трёх и более студентов за время прохождения практики в случае, если руководитель производственной практики со стороны образовательного учреждения дал положительный отзыв о наставнике.

Начисление и выплата доплаты производится на основании приказа Директора Предприятия, подготовленного на основании сведений из отчета о производственной практике и в соответствии с табелем учета времени прохождения практики учащимися и студентами.

В случае, если руководитель производственной практики со стороны образовательного учреждения дал отрицательный отзыв о наставнике, доплата за наставничество не выплачивается.

5.3.3.3. За подготовку рабочих на производстве доплата за наставничество выплачивается наставнику производственного обучения по итогам проведенного обучения на основании полученных результатов аттестации. Выплата доплаты производится на основании приказа Директора Предприятия в следующих размерах:

− 15% от размера тарифной ставки (должностного оклада) за каждый месяц обучения до сдачи квалификационного экзамена в случае, если рабочий, проходивший обучение, сдает квалификационный экзамен с оценкой "хорошо";

− 10% от размера тарифной ставки (должностного оклада) за каждый месяц обучения до сдачи квалификационного экзамена) в случае, если рабочий, проходивший обучение, сдает квалификационный экзамен с оценкой "удовлетворительно";

− в случае если рабочий, проходивший обучение, не сдает квалификационный экзамен, надбавка за наставничество не выплачивается.

Проект приказа для начисления и выплаты доплаты за проведенное обучение готовится на основании оценки квалификационной комиссии и в соответствии с фактически отработанным временем.

Перечень лиц, имеющих право выполнять функции наставника в каждом структурном подразделении, утверждается приказом Директора предприятия, подготовленным руководителем данного структурного подразделения.

5.3.3.4. Фонд на доплаты за наставничество исчисляется в размере не более 0,3% от фонда оплаты труда Предприятия.

5.3.4. Доплата за руководство бригадой

Доплата за руководство бригадой производится в случае утверждения руководителей бригад из числа рабочих приказом Директора предприятия, подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлению руководителей структурных подразделений.

При численности бригады от 4 до 10 человек (вместе с бригадиром) устанавливается доплата в размере 10% тарифной ставки руководителя бригады (бригадира).

При численности бригады от 11 и более человек устанавливается доплата руководителю бригады (бригадиру) в размере 15% тарифной ставки.

Доплата устанавливается на срок руководства бригадой при условии осуществления указанных функций наряду с работой, определенной трудовым договором.

В тех случаях, когда обязанности работника по руководству бригадой предусмотрены его должностной инструкцией, доплата за руководство бригадой не устанавливается.

В случае если членами бригады были допущены существенные упущения производственного и/или технологического характера при производстве работ, повлекшие снижение качества выполняемых работ, аварии или иные негативные последствия для производственного процесса, а также нарушения трудовой дисциплины принимается решение о смене бригадира.

Решение о смене бригадира оформляется приказом Директора предприятия, подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлению руководителя структурного подразделения, с указанием причин, ставших основанием для принятия данного решения.

С момента издания приказа о смене бригадира доплата рабочему, ранее исполнявшему обязанности бригадира, не производится.

Стимулирующие надбавки

5.4.1. Надбавка за дефицитность профессии

Надбавка за дефицитность профессии устанавливается только для рабочих.

Дефицитной считается профессия, к работе по которой сложно привлечь рабочего в Предприятие по причине высокого спроса и ограниченного количества данных профессий на рынке труда.

Надбавка устанавливается сроком на 1 год и выплачивается ежемесячно.

Размер надбавки – 10% к тарифной ставке.

Количество рабочих, которым может быть установлена надбавка, – не более 10% от штатной численности рабочих Предприятия по состоянию на 31 декабря года, предшествующего установлению надбавки.

Инициатором установления надбавки является Отдел по работе с персоналом по согласованию с руководителем структурного подразделения Предприятия. Для установления надбавок Отдел по работе с персоналом формирует Перечень «дефицитных» профессий, по которым возможно установление надбавки. Данный перечень утверждается приказом Директора предприятия и ежегодно корректируется на основании исследований рынка труда, проводимых Отделом по работе с персоналом. Надбавка конкретным рабочим устанавливается приказом Директора Предприятия.

5.4.2. Надбавка за профессиональное мастерство

5.4.2.1. Надбавка за профессиональное мастерство устанавливается с целью стимулирования повышения мастерства рабочих и усиления их материальной заинтересованности в качестве выполняемых работ.

5.4.2.2. Условиями назначения надбавки за профессиональное мастерство являются:

− профессиональный опыт, стабильно высокое качество выполняемых работ, подтвержденное при подведении итогов работы за год;

− степень важности, ответственности и сложности выполняемой работы, уникальность выполняемых работ;

− наличие статуса победителя конкурса профессионального мастерства;

− документально подтвержденное профессиональное мастерство (личное клеймо и др.).

Надбавка устанавливается в размере 10% процентов к тарифной ставке.

5.4.2.3. Надбавка устанавливается по итогам прошедшего года на следующий год.

Решение об установлении работникам надбавки за профессиональное мастерство принимают сформированные в структурных подразделениях комиссии по представлению руководителей структурных подразделений. Состав комиссий утверждается приказом Директора предприятия, подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлению руководителей структурных подразделений Предприятия.

Специалисты Отдела по работе с персоналом входят в состав комиссий по должности и осуществляют контроль соблюдения правил установления надбавок за профессиональное мастерство, оформляют решения комиссии протоколом заседания комиссии и представляют его на утверждение Директора предприятия.

Утвержденный протокол является основанием для издания приказа Начальником Отдела по работе с персоналом об установлении надбавки за профессиональное мастерство.

Количество работников, которым может быть установлена надбавка за профессиональное мастерство, не может превышать 10% от штатной численности рабочих Предприятияпо состоянию на 31 декабря года, предшествующего установлению надбавки.

Выплата надбавки за профессиональное мастерство осуществляется ежемесячно.

Надбавка за профессиональное мастерство не выплачивается за тот месяц, в котором рабочим были допущены существенные производственные упущения, повлекшие снижение качества выполняемых работ, аварии или иные негативные последствия производственного процесса, а также нарушения трудовой дисциплины, подтвержденные соответствующими документами.

Решение об отмене выплаты надбавки за профессиональное мастерство принимается по представлению руководителя структурного подразделения, при наличии приказов о примененном дисциплинарном взыскании или Актов о выявленных нарушениях или упущениях и оформляется приказом Директора предприятия

При неоднократных производственных упущениях, подтвержденных документально, надбавка за профессиональное мастерство снимается полностью. Решение о снятии надбавки за профессиональное мастерство оформляется приказом Директора предприятия, подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлениям руководителей производственных подразделений.

Интенсивность труда представляет собой категорию, которая характеризует напряженность рабочей силы, а также количество труда, затраченного работником в единицу времени. Данный показатель напрямую зависит не только от физиологических характеристик конкретного человека или группы, но также и от условий, в которых проходит процесс.

Определение понятия

Интенсивность труда - это степень расходования рабочей силы, которая приходится на единицу времени. Измеряются не только затраты физической энергии, но также эмоциональные и умственные ресурсы. Таким образом, это комплексный показатель, который определяет влияние внутренних человеческих ресурсов на объем производства.

Производительность и интенсивность труда - это взаимосвязанные понятия. Повышение первого показателя непременно приводит к уменьшению второго в единицу времени. Тем не менее повышение интенсивности труда приводит к максимизации затрат человеческих ресурсов за определенный промежуток времени. Таким образом, данные понятия нельзя отождествлять ввиду их противоположной направленности.

Интенсивность труда определяется делением количества труда, затраченного одним или группой рабочих, на продолжительность производственного процесса. Чтобы оценить данный показатель, могут использоваться различные характеристики, которые описывают экономические, организационные, физиологические и прочие аспекты. Это позволяет объективно проанализировать рабочий процесс с целью выявления недостатков и внесения корректив.

Нормальная интенсивность труда представляет собой полное использование всех знаний и умений, физических сил работника в совокупности с достижениями технологического прогресса. Это оптимальный показатель, который приносит максимальный экономический эффект, не нанося ущерба психологическому и физическому состоянию работника.

Основные аспекты

Интенсивность труда характеризуется следующими основными аспектами:

• Является экономической категорией ввиду того, что определяется количеством труда, расходуемого за определенный период времени.
• Это физиологическая категория ввиду того, что характеризуется расходом трудовых, эмоциональных, умственных и прочих ресурсов.
• Интенсивность труда зависит от способов и темпов, которые характеризуют применение рабочей силы и человеческих ресурсов, а также является фактором, определяющим производительность труда.
• Данная категория рассматривается и оценивается в соответствии с нормативами, установленными на государственном уровне.
• Правильная и своевременная оценка интенсивности труда позволяет улучшить условия работников, задействованных в производственном процессе.

Таким образом, можно сказать, что интенсивность сочетает в себе признаки экономического и физиологического фактора, который определяет объемы выпуска продукции. Тем не менее, не стоит пренебрегать также и организационным фактором работы на предприятии. Важно непрерывно контролировать показатель интенсивности труда на предмет соответствия нормативному, чтобы своевременно реагировать на отклонения соответствующим образом.

Надбавка за интенсивность труда

На производственных предприятиях существует практика начисления доплат за определенные заслуги, которые могут быть предусмотрены трудовым законодательством или же внутренними правилами. Так, достаточно распространенной яляется надбавка за интенсивность труда. Согласно коллективному договору, она может достигать 50% заработной платы.

Данный вопрос регламентируется Кодексом законов о труде в разделе, регулирующем вопросы оплаты, нормативов, доплат и надбавок. При этом форма и система начислений устанавливается непосредственно предприятием.

Первым делом руководство предприятия, а также специальная аттестационная комиссия должны провести оценку условий труда каждой отдельно взятой категории работников. В соответствии с результатами исследований, определяется перечень должностей, которым полагается предоставление соответствующей надбавки в случае увеличения интенсивности труда. Так, наиболее часто льготы предоставляются людям, работающим на поточных конвейерах, а также занятым на сложных или вредных производствах.

В коллективном договоре отражаются следующие моменты:

• перечень льготных рабочих мест, которые подлежат выплате надбавок;
• результаты профессиональной деятельности, которых необходимо достигнуть для получения премии;
• указывается порядок и размер выплаты.

Порядок выплаты надбавок должен быть также подтвержден соответствующими приказами. Кроме того, копию коллективного договора имеет право получить каждый сотрудник.

Доплата за интенсивность труда выступает своеобразным стимулирующим фактором, который может заставить работника прилагать больше усилий к выполнению работы. С другой стороны, это вознаграждение за более интенсивную работу, вызванную соответствующим заданием со стороны руководства.

Увеличение интенсивности труда

Интенсивность труда характеризует количество трудозатрат в единицу времени, что непременно ведет к увеличению производительности. Вполне естественно, что руководители предприятий стремятся повысить данный показатель. В данном случае директор может пойти двумя путями.

В первом случае речь идет о принуждении работника. Особенно часто эта методика используется в экономически неблагополучных регионах с высоким уровнем безработицы. Под угрозой увольнения руководство принуждает сотрудников к более интенсивному труду. Также это может носить завуалированный характер. Например, увеличивается скорость работы конвейера, в результате чего работник вынужден выполнять свои функции быстрее.

Второй случай подразумевает моральное и материальное стимулирование. Речь идет о повышении заработной платы, а также премировании сотрудников в том случае, когда наблюдается значительное повышение показателя интенсивности труда. Также может быть объявлен конкурс на замещение вакантной должности более высокого ранга по итогам работы за определенный период.

Руководству стоит особенно обдуманно подходить к вопросу повышения показателя интенсивности труда. Это всегда связано с ухудшением физического и эмоционального состояния работников, связанного с усталостью, а также нервным истощением. Кроме того, важным моментом является необходимость повышения заработной платы пропорционально увеличению выпуска продукции. Следует отдавать предпочтение внедрению новых технологий, которые не требуют увеличения затрат человеческих ресурсов.

Отличие производительности и интенсивности труда

Такие понятия, как производительность и интенсивность труда, нельзя отождествлять. Они не просто не тождественны, но, в некоторой мере, противоположны друг другу. Так, если речь идет о повышении интенсивности, то имеется в виду увеличение количества нагрузок физического и умственного характера со стороны рабочих в единицу времени. Такая ситуация практически всегда требует от работодателя повышения уровня оплаты. Взаимосвязанными понятиями являются интенсивность и напряженность труда.

Что же касается производительности труда, то она, в основном, достигается за счет внедрения новейших технологий, которые минимизируют вмешательство человека в производственный процесс. Таким образом, в результате увеличения объемов выпуска продукции речь о повышении заработной платы может идти только в том случае, если это личная инициатива руководителя предприятия.

Можно сказать, что между повышением интенсивности и производительности труда стоит отдавать предпочтение именно второму варианту. В данном случае появляется возможность уменьшить показатель себестоимости, а следовательно, увеличить чистую прибыль.

Основные показатели

Исследователи выделяют следующие показатели интенсивности труда:

• Коэффициент интенсивности представляет собой произведение доли единицы и показателя занятости активной доли.
• Коэффициент темпа рассчитывается, как отношение времени операции, определенного по нормативу, к фактической продолжительности по хронометражу.
• Коэффициент занятости определяется делением времени, фактически потраченного на работу, на продолжительность трудовой смены, а также нормативный коэффициент, значение которого зависит от отрасли.
• Коэффициент тяжести (в некоторых источниках используется понятие удельной тяжести труда) - это отношение интегрального показателя к числу 480 (это максимально возможная продолжительность смены в минутах).

Данные показатели должны регулярно рассчитываться на любом предприятии с целью непрерывного контроля соответствия нормативам, а также своевременного принятия мер в случае выявления отклонений.

Определяющие факторы

Повышение интенсивности труда - одно из условий, которое определяет рост производительности. Это объясняется тем, что, прилагая больше усилий, работник способен выдавать больше готовой продукции за один и тот же промежуток времени. Тем не менее данные понятия нельзя отождествлять, ведь, в отличие от производительности, интенсивность не способна повлиять на снижение себестоимости.

Факторы интенсивности труда могут быть описаны следующим образом:

• Физиологические особенности, которые включают в себя половую принадлежность, возраст, состояние здоровья, а также прочие индивидуальные характеристики.
• Технология и организация производства, используемое оборудование, а также степень отлаженности процесса.
• Социально-экономические факторы, такие как размер оплаты труда, уровень жизни, образование и прочее.

Можно сказать, что интенсивность труда зависит от широкого спектра факторов. Конечно, основные из них - именно физиологические, которые определяют способность к выполнению той или иной деятельности. Также на реализацию способностей во многом влияют технологические особенности производственного процесса. Ну, и, конечно, хорошие результаты могут показать только те работники, которые удовлетворены своим социальным положением.

Основные проблемы интенсивности труда

Высокая интенсивность труда рабочих - это цель многих руководителей предприятий. Тем не менее здесь существуют некоторые проблемы и специфические особенности, характерные для всех производств:

• Интенсивность труда стоит относить к экономической категории, так как она определяется количеством труда, затраченного за определенную единицу времени.
• Интенсивность также можно отнести к физиологической категории, ведь труд подразумевает выделение тепловой энергии, которое происходит в процессе физической, умственной или эмоциональной деятельности.
• Отмечается тесная взаимосвязь вышеуказанных категорий, что значительно осложняет учет и регулирование данного вопроса.

Интенсивность труда является достаточно сложным показателем, который относится сразу к нескольким категориям.

Группы интенсивности труда

Интенсивность труда определяют, как затраты рабочей силы за определенный промежуток времени. Оценка и регулирование данного показателя во многом зависят именно от категории выполняемых работ. В связи с этим выделяют следующие группы интенсивности труда:

• Сотрудники, занятые трудовой деятельностью, которая не требует каких-либо физических усилий (либо же они несущественны). Речь идет об умственном труде, а также работе, связанной с серьезным нервным и эмоциональным напряжением. Предположительно, такая работа является сидячей.
• Легкий физический труд, который не требует серьезных усилий и напряжения или же является механизированным. Это может быть труд медицинских работников, людей, занятых в некоторых отраслях легкой промышленности, сфера обслуживания и прочие.
• Работа, которая, несмотря на полную или частичную автоматизацию, требует значительного физического напряжения. Это люди, работающие на промышленных станках, цеховые работники служб общественного питания, сельскохозяйственные рабочие и так далее.
• Труд средней или повышенной тяжести - это работа шахтеров, металлургов, водителей крупногабаритного транспорта и так далее.

Стоит отметить, что интенсивность труда работников разных групп и категорий нельзя сравнивать без применения соответствующих уравнивающих коэффициентов, учитывая разный характер и природу показателей.

Классификация интенсивности труда

Интенсивность труда может быть классифицирована в соответствии со следующими признаками.

• В соответствии с субъектом:
  • индивидуальная (по каждому работнику в отдельности);
  • совокупная (оценивается по всему штатному списку);
  • совокупного работника (усредненный показатель);
  • работника народного хозяйства или сферы обслуживания.
• В соответствии с объектом:
  • интенсивность труда рабочих во время подготовительных работ;
  • во время основного производственного процесса;
  • интенсивность труда рабочих, занятых в завершающей стадии производства.
• В соответствии с характером:
  • нормативная интенсивность, установленная на законодательном уровне;
  • оптимальная, рассчитанная с учетом особенностей производства и физиологических характеристик человека;
  • плановая, заложенная в соответствующих документах на будущий период;
  • фактическая интенсивность труда;
  • общественно-необходимая, которая обеспечивает оптимальный уровень производства.
• В соответствии с фактором времени:
  • за минуту;
  • за час;
  • за день;
  • за неделю;
  • за месяц;
  • за год.
• В соответствии с производственным уровнем:
  • на индивидуальном рабочем месте;
  • на рабочем участке;
  • на уровне цеха;
  • в общем по предприятию;
  • в рамках конкретной отрасли;
  • общий показатель народного хозяйства.

Выводы

Интенсивность труда - это категория, которая демонстрирует использование рабочей силы в конкретную единицу времени. Речь идет не только о физическом аспекте, но также и об умственном или моральном напряжении. Нормальное значение показателя характеризуется полным использованием всех человеческих ресурсов при оптимальной организации рабочего процесса. При этом недопустимо нанесение ущерба физическому или эмоциональному здоровью сотрудников.

Заботы о росте интенсивности труда непременно ведут и к росту производительности, ведь каждый отдельно взятый работник или их группа выдает в итоге большее количество продукции за конкретный промежуток времени. Тем не менее данные понятия не тождественны. Увеличение производительности подразумевает внедрение прогрессивных технологий, которые позволяют минимизировать участие человека в производственном процессе. За счет этого снижается себестоимость и увеличивается прибыль. Главное отличие данных понятий состоит в том, что в первом случае, в отличие от второго, работодатель обязан повысить заработную плату.

На законодательном уровне предусмотрена такая практика, как доплата за интенсивность труда. Для установления ее размера, а также порядка выплаты, создается специальная аттестационная комиссия, которая определяет перечень должностей и профессий, подлежащих премированию. Размер доплаты может достигать половинного размера среднемесячной заработной платы.

В соответствии со спецификой выполняемой работы выделяются разные типы интенсивности. В первую очередь, выделяют работников, которые заняты исключительно умственным трудом, не предполагающим напряжения или же сопровождающимся незначительными физическими нагрузками. Далее речь идет о легком физическом труде, а также частично автоматизированных процессах. Тяжелая физическая работа характеризуется самой высокой интенсивностью.

Интенсивность труда рабочих должна подвергаться постоянной оценке как со стороны руководителей предприятия, так и со стороны проверяющих органов. Это нужно для того, чтобы соблюсти права работников, а также придерживаться нормативов. Так, рассчитывается коэффициент интенсивности, темпа, занятости, тяжести и прочие показатели.

Снижение интенсивности труда может быть вызвано целым рядом причин. Это могут быть как неудовлетворительные условия работы, так и недостаточное материальное стимулирование. В любом случае, это ведет к уменьшению или заморозке объемов производства (или даже отказу сотрудников выполнять свои обязательства). Таким образом, работодатель заинтересован в том, чтобы теми или иными методами стимулировать работников к увеличению показателя интенсивности труда.

Одна из ключевых целей работодателя - наиболее полно использовать трудовой потенциал всех категорий сотрудников путем расчета и внедрения норма достаточно высокого уровня напряженности. В качестве одного из критериев напряженности выступает показатель интенсивности труда. В связи с этим, проблема определения интенсивности труда имеет тесную связь с обоснованностью норм труда. Рассматривая множество источников, связанных с изучением данного вопроса можно обнаружить большое количество разных мнений относительно определения сущности и методик измерения уровня интенсивности.

Понятие интенсивности - просто только на первый взгляд

Под интенсивностью в большинстве случаев понимается количество рабочей силы (энергии), затрачиваемое рабочим в единицу времени при выполнении определенного вида работ. В ряде источников делается упор на физиологический характер данного термина, в то же время на него оказывают влияние и социально-трудовые отношения в производстве.

Подход исключительно на основе физиологического характера данной проблемы не совсем обоснован, поскольку работник может тратить энергию на:

· производительную работу;

· сопротивление неблагоприятным внешним факторам;

· преодоление собственного негативного отношения к трудовому процессу.

В связи с чем не все затраты физической и нервной энергии связаны с созданием продукта.

Также интенсивность может характеризоваться как:

· количество затраченного в единицу времени труда;

· величина производительных затрат рабочего времени в смену.

Некоторые рассматривают интенсивность с точки зрения влияния на организм человека и определяют ее как наиболее полное использование всех физических и умственных сил без вреда для организма с одновременным достижением оптимального уровня производительности.

В свете написанного, корректнее исходить для понимания сути интенсивности из затрат рабочей силы в единицу времени, причем не общих затрат, а только части, которая непосредственно связана с созданием продукта. При выполнении любой, даже самой легкой работы производятся затраты рабочей силы, ведущие к утомлению. Учитывая постоянство времени ежедневной работы, ее интенсивность имеет решающее значение. Таким образом, рассматривать понятие интенсивности исключительно с экономической или физиологической точки зрения неверно, необходимо использовать комплексный подход.

Довольно четко прослеживается связь между интенсивностью и производительностью труда, однако, это две отличных друг от друга категории:

· производительность труда - уменьшение затрат рабочей силы на единицу продукции, иными словами тот же расход энергии, при росте объемов производства за единицу времени.

По большому счету можно провести параллель между избыточной интенсивностью труда и ростом продолжительности рабочего дня. Параметры, определяющие уровень интенсивности:

· темп выполнения рабочих приемов;

· количество выполняемых сотрудником за единицу времени функций;

· число единовременно обслуживаемых машин или участков.

В качестве факторов влияющих на нее можно выделить:

· природно - биологические (климат, пол, состояние здоровья);

· национально - исторические предпосылки;

· отношение к труду;

· общие условия труда (состояние рабочих мест).

За счет чего повышается интенсивность труда? Предпосылок для этого достаточно много, выделим наиболее значимые из них:

· изменения темпа рабочих движений;

· усиление внимания при работе;

· экономное использование рабочей силы (минимизация затрат времени, оптимизация движений)

Существующие подходы к определению интенсивности труда

Несмотря на кажущуюся первоначальную простоту и понятность термина интенсивности, на данный момент не сложилось единого подхода к порядку ее определения. Как же предлагается анализировать, насколько человек утомлен в результате выполнения работы? Для наглядности приведем схему возможных способов определения интенсивности, плюсы и минусы каждого из них.

Первый способ на основе психофизических исследований реализуется посредством проведения разнообразных медицинских замеров и определения энергетических затрат. Он довольно дорог в финансовом отношении и в практике компаний вряд ли будет применяться, поскольку содержать штат медработников и соответствующего измерительного оборудования ни одна коммерческая компания не будет. При его реализации измеряется фактический расход калорий по результатам работы, уровень утомления мышц, психологическое самочувствие человека.

Вторая группа учитывает субъективные показатели утомляемости, полученные после устных бесед с работниками по итогам смены. В качестве расчетных показателей используют коэффициент тяжести:

Кт = (КУ-КН)/ КО,

Где:

Кт – сводный коэффициент тяжести;

Ку – количество уставших по результатам опроса рабочих;

КН – количество неуставших по результатам опроса;

КО – общее количество рабочих в смене.

Коэффициент восстановления работоспособности:

Квр = (Кнн – КН)/ КО,

Где:

Квр – коэффициент восстановления работоспособности;

Кнн – количество сотрудников, не испытывающих усталости на следующий день в начале смены;

КН – количество работников неуставших в конце предыдущей смены;

КО- общее количество обследуемых работников.

Подобный подход достаточно спорен, так как имеет множество моментов, способных негативно сказаться на точности полученных результатов. Это и подготовка опрашивающего и заинтересованность опрошенных, их отношение к исследованию.

Однако главная беда данного подхода - полученный результат можно сравнивать только за определенные временные промежутки и на основании этого делать вывод об изменении уровня интенсивности. Главная же сложность в том, что в подобных случаях нет эталонного показателя для оценки единичных результатов и приемлемости их уровня. То есть, мы понимаем, что утомляемость работников возросла или уменьшилась, но соответствует ли она некой оптимальной величине сказать при этом не можем.

Третий метод основывается на изучении заболеваемости с утратой трудоспособности. Показатели, которые рассчитываются:

· количество неявок по болезни в человеко-часах на одного работника или по отношению к фонду рабочего времени;

· частоту и тяжесть профзаболеваний на 100 человек персонала;

· количество дней нетрудоспособности на 100 человек персонала;

В качестве эталона для сравнения применяется средняя или характерная для какой - либо отрасли, предприятия величина.

Четвертый подход, пожалуй, лучше всего подходит для практической деятельности, поскольку базируется на изучении рабочего процесса и его результатов. При его применении, изучают такие показатели как:

· выработка в единицу времени;

· общий объем выполненной работы;

· коэффициент использования рабочего времени;

· темп работы.

Выработка в единицу времени и объем выполненной работы не дают желаемой объективности, так как по разным профессиям практически несопоставимы. Они отражают лишь динамику изменения интенсивности труда при неизменных условиях в однородном производстве.

Лучшие результаты дает сравнение фактического и нормативного времени на выполнение заданного объема работ. Однако при его применении также возможны искажения, связанные с применением слишком жестких норм труда, кроме того негативное влияние на точность может оказать существенный процент машинного времени, ввиду распространения механизации.

Более доступным и простым для определения является коэффициент использования сменного времени. Формула для расчета:

Ксмф = (Вс – Пв)/Вс,

Где

Ксмф – коэффициент использования сменного фонда;

Вс- время смены;

Пв – потери рабочего времени.

· >90% - очень большая;

· 51-90% - большая;

· 71-80% - средняя;

· 61-70% - небольшая

· < 60%-незначительная.

Все указанные подходы дают возможность исследовать интенсивность только по какому-то одному направлению. Медицинский вариант не учитывает влияния производственных факторов связанных с технологическими изменениями и совершенствованием условий труда на рабочих местах. Напротив оценка только производительности или использования времени не позволяет узнать реальные энергетические затраты и уровень нервно-психологической нагрузки.

Агрегированные показатели для определения интенсивности

Поскольку оценка интенсивности исключительно на основе одного показателя не всегда дает объективную картину, в последнее время на первый план выходят агрегированные показатели для ее расчета. Их главное отличие от приведенных выше методик состоит в том, что они учитывают влияние одновременно нескольких факторов, используя для этого несколько показателей. Одна из формул для подобного расчета имеет следующий вид:

I = Kv x Kz ,

Где:

I – интенсивность;

Kv – коэффициент темпа;

Kz – коэффициент занятости.

Каждый элемент формулы, также необходимо рассчитать отдельно, по следующим формулам:

Kv = T н / Тф,

Где

Тн – нормативное время выполнения операции или комплекса работ;

Тф – фактическое время выполнения работы.

Kz = Ксмф/ 80%

Где:

Ксмф – коэффициент использования сменного фонда рабочего времени, формула которого приведена раньше.

80% - достаточный для достижения производственных результатов уровень использования сменного времени.

Рассмотрим порядок применения указанного алгоритма на примере.

Пример 1

На предприятии был проведен комплекс мероприятий по нормированию труда, в результате чего на всю совокупность операций был установлен укрупненный норматив в 54 минуты. Позднее был проведен контрольный замер фактической продолжительности выполнения операций, посредством ФРД. В результате чего выяснилось, что фактическое время выполнения работ составило 60 минут. Воспользуемся полученными данными для расчета:

Kv = T н / Тф = 54/60 = 0,9

Помимо этого на основании данных фотографии рабочего времени были получены следующие данные:

Номер цеха	Длительность смены, мин.	Потери по вине работника, мин	Потери по организационно-техническим причинам, мин	Всего потери, мин	Ксмф
1	480