रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार एक बेईमान कर्मचारी की बर्खास्तगी: वर्तमान कानून और टिप्पणियों का विस्तृत विश्लेषण।

यह लेख कला के पहले भाग पर केंद्रित होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (बाद में रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित), अर्थात् निम्नलिखित बिंदुओं पर: खंड 5 - किसी कर्मचारी द्वारा अच्छे कारण के बिना कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता, यदि उसके पास अनुशासनात्मक है प्रतिबंध; खंड 6 - किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एकमुश्त घोर उल्लंघन:

• क) अनुपस्थिति;
• बी) कर्मचारी शराब, नशीली दवाओं या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में काम पर दिखाई देता है;
• ग) कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा;
• घ) कार्यस्थल पर चोरी करना;
• ई) किसी कर्मचारी द्वारा श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन।

खंड 7 - सीधे मौद्रिक या वस्तु संपत्तियों की सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों का कमीशन; खंड 11 - रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय कर्मचारी नियोक्ता को झूठे दस्तावेज जमा करता है।

कर्मचारी व्यवस्थित रूप से अपने कर्तव्यों को पूरा करने में विफल रहता है या श्रम अनुशासन का उल्लंघन करता है

व्यवस्थित उल्लंघन के मामले में, कर्मचारी को कला के खंड 5 के तहत बर्खास्त किया जा सकता है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। हालाँकि, निम्नलिखित शर्तें पूरी होनी चाहिए:

• कर्मचारी ने बार-बार अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करने में गैरकानूनी, दोषी विफलता या अनुचित प्रदर्शन किया है;
• इस स्थिति में कोई वैध कारण नहीं थे;
• कर्तव्यों का पालन करने में विफलता के लिए कर्मचारी की गलती;
• कर्मचारी पर पहले अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की गई थी और अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफल होने पर, इसे न तो हटाया गया था और न ही समाप्त किया गया था।

न्यायिक अभ्यास इंगित करता है कि कला के खंड 5, भाग 1 के तहत एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति। निम्नलिखित मामलों में रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 की भी अनुमति है:

• किसी कर्मचारी की कार्य या कार्यस्थल से बिना उचित कारण के अनुपस्थिति। कला के भाग 6 में कार्यस्थल की परिभाषा पर ध्यान दें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209 (यदि यह स्थान रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है);
• श्रम मानकों के स्थापित (केवल स्थापित) क्रम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 162) में बदलाव के संबंध में श्रम कर्तव्यों को पूरा करने के लिए किसी कर्मचारी द्वारा अच्छे कारण के बिना इनकार करना;
• श्रमिकों की चिकित्सा जांच से, काम के घंटों के दौरान विशेष प्रशिक्षण से गुजरने और श्रम सुरक्षा, सुरक्षा सावधानियों और संचालन नियमों पर परीक्षा उत्तीर्ण करने से बिना किसी अच्छे कारण के इनकार या चोरी, अगर यह काम में प्रवेश के लिए एक अनिवार्य शर्त है।

बर्खास्तगी को वैध माना जाएगा, भले ही कर्मचारी के पास पहले केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी थी, लेकिन यह वास्तव में ऐसी मंजूरी है जो कला में प्रदान की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 (टिप्पणी या फटकार)। हम इस बात पर विशेष ध्यान देते हैं कि कला. रूसी संघ के श्रम संहिता का 192 अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की एक विस्तृत सूची को परिभाषित करता है। कई नियोक्ता सोचते हैं कि उन्हें अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए किसी कर्मचारी को बोनस से वंचित करने का अधिकार है, लेकिन यह नियोक्ता की गलत धारणा है: इस तरह की अनुशासनात्मक मंजूरी रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं की जाती है। किसी कर्मचारी पर लगाया गया अनुशासनात्मक दंड कर्मचारी की बर्खास्तगी के समय नहीं, बल्कि कला के अनुसार हटाया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 194, अनुशासनात्मक प्रतिबंध हटा दिए जाते हैं, बशर्ते कि एक वर्ष के भीतर वह नए दंड के अधीन न हो। ध्यान:बर्खास्तगी कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद और इसके कमीशन की तारीख से छह महीने के बाद नहीं की जानी चाहिए। अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की एक महीने की अवधि की गणना उस दिन से की जाती है जिस दिन अपराध का पता चला था - यह वह दिन माना जाता है जब जिस व्यक्ति के काम पर कर्मचारी अधीनस्थ होता है उसे अपराध के कमीशन के बारे में पता चलता है, भले ही वह या उसे अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का अधिकार है। अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की मासिक अवधि में कर्मचारी की बीमारी का समय शामिल नहीं है; छुट्टी पर होना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 का भाग 3)। आराम के दिनों (अवकाश के दिनों) के उपयोग सहित अन्य कारणों से किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति, उनकी अवधि की परवाह किए बिना, निर्दिष्ट अवधि को बाधित नहीं करती है। हालाँकि, अवैतनिक अवकाश अभी भी महीने के प्रवाह को बाधित करता है। नियोक्ता को कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है, भले ही उसने अपराध करने से पहले अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आवेदन दायर किया हो।

यदि किसी कर्मचारी ने एक बार, लेकिन अशिष्टतापूर्वक, अपने कर्तव्यों को पूरा नहीं किया, या श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया तो क्या करें?

इसलिए, एक कर्मचारी को न केवल इस तथ्य के लिए निकाल दिया जा सकता है कि वह व्यवस्थित रूप से अपने नौकरी कर्तव्यों को पूरा करने में विफल रहता है, बल्कि इस तरह के एक भी गंभीर उल्लंघन की स्थिति में भी। खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 में किसी भी कर्मचारी को उसके श्रम कर्तव्यों के एक भी घोर उल्लंघन के लिए बर्खास्त करने की संभावना प्रदान की गई है। ऐसे उल्लंघनों की एक सूची, जो कला के खंड 6, भाग 1 के तहत एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार देती है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 संपूर्ण है और व्यापक व्याख्या के अधीन नहीं है। तो, इन उल्लंघनों में शामिल हैं:

1. अनुपस्थिति, यानी बिना किसी अच्छे कारण के किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति, सबसे पहले, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान, इसकी अवधि की परवाह किए बिना; दूसरे, एक कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक, और ठीक किसी के कार्यस्थल पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड "ए", खंड 6, भाग 1, अनुच्छेद 81)।
इस आधार पर बर्खास्तगी के लिए, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी पर पहले अनुशासनात्मक कार्रवाई हुई है या नहीं। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है, जिसके आवेदन के लिए कर्मचारी से स्पष्टीकरण की आवश्यकता होती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)। इसलिए, यदि कोई कर्मचारी काम पर नहीं आता है, तो अनुपस्थिति के कारणों को स्पष्ट किए जाने तक बर्खास्तगी आदेश जारी करना असंभव है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति को भी आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। "आधार" कॉलम में, बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के आदेश का विवरण दर्शाया गया है। यदि कोई कर्मचारी स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193), तो नियोक्ता कानून द्वारा निर्दिष्ट अवधि के भीतर स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता का एक अधिनियम जारी कर सकता है। यदि कर्मचारी को स्पष्टीकरण प्रदान करने का अनुरोध नहीं मिला है, तो बर्खास्तगी आदेश भी जारी नहीं किया जा सकता है। अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के विरुद्ध घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध संकेतित आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है (आप इस बारे में आदेश पर एक संकल्प भी डाल सकते हैं)। यदि कर्मचारी यह साबित कर देता है कि काम से अनुपस्थिति वैध कारणों से है, तो बर्खास्तगी को गैरकानूनी माना जाएगा। हम अनुशंसा करते हैं कि आप रोजगार अनुबंध या स्थानीय नियामक अधिनियम (उदाहरण के लिए, पीवीटीआर - आंतरिक श्रम विनियम) में ब्रेक टाइम को अधिक विशेष रूप से इंगित करें, ताकि बाद में अदालत में कर्मचारी इस तथ्य का उल्लेख न कर सके कि वह कथित तौर पर पहली बार दोपहर के भोजन पर था। घंटा, लेकिन शेष तीन - हाँ, नहीं था, लेकिन यह इस लेख के तहत बर्खास्तगी का कारण नहीं है। न्यायिक अभ्यास इस तथ्य से आगे बढ़ता है कि इस आधार पर, कर्मचारियों को बर्खास्त भी किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, स्वैच्छिक बर्खास्तगी के लिए दो सप्ताह की चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले बिना किसी अच्छे कारण के काम छोड़ने जैसे कारणों से अनुपस्थिति के लिए; रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले किसी वैध कारण के बिना काम छोड़ना (यदि यह एक अवधि के लिए संपन्न हुआ था); छुट्टी पर अनधिकृत अवकाश (मुख्य और अतिरिक्त दोनों), इत्यादि। लेकिन कर्मचारी द्वारा आराम के दिनों का उपयोग उन मामलों में किया जाता है जहां नियोक्ता ने, कानून के विपरीत, उन्हें प्रदान करने से इनकार कर दिया था, और उनका उपयोग उसके विवेक पर निर्भर नहीं था (उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी जो दाता है उसे आराम का दिन प्रदान करने से इनकार करना) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 186 के अनुसार), अनुपस्थिति नहीं मानी जाएगी। जिस तरह यह मामला नहीं होगा कि किसी कर्मचारी द्वारा छुट्टी से वापस बुलाने की नियोक्ता की मांग को मानने से इनकार करना अनुपस्थिति नहीं है, क्योंकि कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 125, कर्मचारी की सहमति से ही छुट्टी से वापस बुलाने की अनुमति है।
2. शराब, नशीली दवाओं या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में काम पर उपस्थित होना (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड "बी", खंड 6, भाग 1, अनुच्छेद 81)।
इस आधार पर बर्खास्तगी के लिए यह भी मायने नहीं रखता कि कर्मचारी पर पहले अनुशासनात्मक कार्रवाई हुई है या नहीं। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 76, नियोक्ता उस कर्मचारी को काम से हटाने के लिए बाध्य है जो शराब, नशीली दवाओं या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में है। लेकिन भले ही उसे काम से निलंबित नहीं किया गया हो और उसने इस राज्य में पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) में काम किया हो, फिर भी नियोक्ता के पास उसे नौकरी से निकालने का अधिकार है। इसके अलावा, इस आधार पर बर्खास्तगी तब भी हो सकती है जब कर्मचारी काम के घंटों के दौरान अपने कार्यस्थल पर नहीं, बल्कि इस संगठन के क्षेत्र में या सुविधा के क्षेत्र में ऐसी स्थिति में था, जहां नियोक्ता की ओर से उसे ऐसा करना पड़ा। एक श्रम कार्य करना. शराब, नशीली दवाओं या विषाक्त नशे की स्थिति की पुष्टि मेडिकल रिपोर्ट या सबूत के अन्य माध्यमों से की जानी चाहिए।
3. एक कर्मचारी द्वारा कानून द्वारा संरक्षित रहस्य (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक, अन्य, किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा सहित) का खुलासा, जो उसे अपने नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हुआ (खंड "सी", पैराग्राफ 6, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81) ).
शर्त: कर्मचारी इसका खुलासा न करने पर सहमत हुआ। किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब उसे किसी न किसी रहस्य से जुड़ी जानकारी दी गई हो, और ऐसे रहस्यों (राज्य रहस्यों को छोड़कर) का संरक्षण उसके रोजगार अनुबंध में प्रदान किया गया हो।
4. काम के स्थान पर चोरी (खंड "डी", खंड 6, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)।
इस आधार पर बर्खास्तगी न केवल संपत्ति की चोरी (छोटी संपत्ति सहित) से हो सकती है, बल्कि गबन, जानबूझकर विनाश या क्षति से भी हो सकती है। संपत्ति की मामूली चोरी के लिए भी इस आधार पर बर्खास्तगी की अनुमति है। किसी कर्मचारी को न केवल संगठन की संपत्ति की चोरी के लिए, बल्कि व्यक्तिगत संपत्ति सहित किसी अन्य व्यक्ति की संपत्ति की चोरी के लिए भी बर्खास्त किया जा सकता है। अन्य लोगों की संपत्ति से, न्यायिक अभ्यास किसी भी संपत्ति को समझता है जो किसी दिए गए कर्मचारी से संबंधित नहीं है, विशेष रूप से अन्य कर्मचारियों की संपत्ति, साथ ही ऐसे व्यक्ति जो इस संगठन के कर्मचारी नहीं हैं, बल्कि केवल नियोक्ता के क्षेत्र में हैं। शर्त: चोरी का तथ्य अदालत के फैसले, अदालत के आदेश, एक निकाय और कानूनी बल में प्रवेश कर चुके प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत एक अधिकारी द्वारा स्थापित किया जाना चाहिए। अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने के लिए स्थापित मासिक अवधि की गणना इस मामले में अदालत के फैसले के कानूनी बल में प्रवेश करने की तारीख से या, तदनुसार, प्रशासनिक दंड पर निर्णय लेने की तारीख से की जाती है।
5. श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के एक कर्मचारी द्वारा उल्लंघन (उपखंड "ई", खंड 6, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)।
शर्तें: ए) श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा उल्लंघन की स्थापना; बी) इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम (औद्योगिक दुर्घटना, दुर्घटना, तबाही) हुए, या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा हुआ। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए ऐसे आधारों के निम्नलिखित तत्वों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

• किसी कर्मचारी का गैरकानूनी दोषी व्यवहार (श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन);
• एक हानिकारक परिणाम (दुर्घटना, टूटना, आपदा) या ऐसे परिणाम का वास्तविक खतरा की उपस्थिति;
• उपरोक्त परिस्थितियों के बीच कारण-और-प्रभाव संबंध।

कृपया ध्यान दें कि 50 से अधिक लोगों वाले संगठनों में, व्यावसायिक सुरक्षा सेवा का निर्माण या विशेषज्ञ पद की शुरूआत एक आवश्यक शर्त है।

लापरवाह कर्मचारियों को बर्खास्त करने के अन्य आधार

ऐसा होता है कि पैसे के साथ काम करने वाला कोई कर्मचारी इसे किसी दृश्य स्थान पर छोड़कर चला जाता है। रिटर्न - कोई पैसा नहीं. किसी कर्मचारी को किस आधार पर नौकरी से निकाला जा सकता है? खंड 7, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 - सीधे मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों का कमीशन। मुख्य शर्त: मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की प्रत्यक्ष सेवा। ऐसे कर्मचारियों में शामिल हो सकते हैं: विक्रेता, कैशियर, कलेक्टर, गोदाम प्रबंधक, स्टोरकीपर और श्रमिकों की कुछ अन्य श्रेणियां। लेकिन, उदाहरण के लिए, एक एकाउंटेंट, व्यापारी, आदि को इस आधार पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। इस आधार पर बर्खास्तगी की अनुमति है, भले ही कर्मचारी के साथ पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी पर एक लिखित समझौता संपन्न हुआ हो या नहीं। क्या होगा यदि किसी कर्मचारी ने आपके यहां नौकरी के लिए आवेदन किया हो और बाद में आपको पता चले कि नौकरी के लिए आवेदन करते समय उसने जो डिप्लोमा प्रस्तुत किया था वह नकली था? इस मामले में, नियोक्ता को क्या करना चाहिए? इस मामले में, आप कर्मचारी को बर्खास्त कर सकते हैं खंड 11, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 - जाली दस्तावेजों की प्रस्तुति या जानबूझकर गलत जानकारी का संचार।इस खंड में रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए दो स्वतंत्र आधार शामिल हैं:

• किसी कर्मचारी द्वारा झूठे दस्तावेज़ प्रस्तुत करना; उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी, डॉक्टर की नौकरी के लिए आवेदन करते समय, नियोक्ता को शिक्षा का गलत डिप्लोमा प्रस्तुत करता है, तो कला के भाग 1 के खंड 11 के तहत उसके साथ अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, चूंकि इस कार्य के लिए विशेष ज्ञान की आवश्यकता होती है।
• जानबूझकर गलत जानकारी का संचार.

यह ध्यान देने योग्य है कि किसी कर्मचारी द्वारा रिपोर्ट की गई सभी गलत जानकारी उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में काम नहीं कर सकती है, बल्कि केवल वे ही हैं जो कर्मचारी को काम पर रखने के नियोक्ता के फैसले को प्रभावित करते हैं या प्रभावित कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, यदि एक महिला ने संकेत दिया कि वह शादीशुदा है, लेकिन वास्तव में एक अकेली माँ है, तो यह बर्खास्तगी का कारण नहीं है। अवैध बर्खास्तगी के मामले में, कर्मचारी को बहाल किया जा सकता है, और नियोक्ता पर रूसी संघ के प्रशासनिक अपराध संहिता के अनुच्छेद 5.27 के अनुसार जुर्माना लगाया जाएगा। इस तरह के जुर्माने की राशि कानूनी इकाई बनाए बिना उद्यमशीलता गतिविधियों को अंजाम देने वाले व्यक्तियों के लिए 1 से 5 हजार रूबल और कानूनी संस्थाओं के लिए - 30 से 50 हजार रूबल तक होगी। संक्षेप में, हम कह सकते हैं कि श्रम अनुशासन, रोजगार अनुबंध की शर्तों, श्रम सुरक्षा मानकों आदि का उल्लंघन करने वाले कर्मचारी को नौकरी से निकालना इतना मुश्किल नहीं है। बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन करना महत्वपूर्ण है, और यह भी नहीं भूलना चाहिए कि बर्खास्तगी के प्रत्येक कारण की अपनी शर्तें होती हैं। लेख के साथ संयुक्त रूप से तैयार किया गया था.

अध्याय 18. काम में रुकावट। सप्ताहांत और गैर-कार्यकारी छुट्टियाँ

अध्याय 19. छुट्टियाँ

धारा VI. भुगतान और श्रम रेटिंग

• अध्याय 20. सामान्य प्रावधान
• अध्याय 21. वेतन
• अध्याय 22. श्रम रेटिंग

धारा सातवीं. गारंटी और मुआवज़ा

• अध्याय 23. सामान्य प्रावधान
• अध्याय 24. कर्मचारियों को व्यावसायिक यात्राओं, अन्य व्यावसायिक यात्राओं पर भेजने और किसी अन्य स्थान पर काम करने के लिए जाने पर गारंटी (30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)
• अध्याय 25. कर्मचारियों के लिए गारंटी और मुआवज़ा जब वे राज्य या सार्वजनिक कर्तव्य निभाते हैं
• अध्याय 27. रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित कर्मचारियों के लिए गारंटी और मुआवजा
• अध्याय 28. अन्य गारंटी और मुआवज़ा

धारा आठवीं. श्रम दिनचर्या. श्रम अनुशासन

• अध्याय 29. सामान्य प्रावधान
• अध्याय 30. श्रम अनुशासन

खंड IX. कर्मचारी योग्यताएँ, व्यावसायिक मानक, प्रशिक्षण और कर्मचारियों की अतिरिक्त व्यावसायिक शिक्षा (संघीय कानून दिनांक 2 मई 2015 एन 122-एफजेड द्वारा संशोधित)

• अध्याय 31. सामान्य प्रावधान
• अध्याय 32. उपस्थिति समझौता

धारा X. व्यावसायिक सुरक्षा

• अध्याय 33. सामान्य प्रावधान
• अध्याय 34. व्यावसायिक सुरक्षा आवश्यकताएँ
• अध्याय 35. श्रम सुरक्षा का संगठन
• अध्याय 36. श्रमिकों के व्यावसायिक सुरक्षा के अधिकार सुनिश्चित करना

धारा XI. रोजगार अनुबंध के पक्षकारों की भौतिक जिम्मेदारी

• अध्याय 37. सामान्य प्रावधान
• अध्याय 38. कर्मचारी के प्रति नियोक्ता का भौतिक दायित्व
• अध्याय 39. एक कर्मचारी की भौतिक जिम्मेदारी

भाग चार

• धारा XII. श्रमिकों की विशिष्ट श्रेणियों के लिए श्रम विनियमन की विशेषताएं
  • अध्याय 40. सामान्य प्रावधान
  • अध्याय 41. महिलाओं और पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्तियों के लिए श्रम विनियमन की विशेषताएं
  • अध्याय 42. अठारह वर्ष से कम आयु के श्रमिकों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
  • अध्याय 43. संगठन के प्रमुख और संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
  • अध्याय 44. अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के लिए श्रम विनियमन की विशेषताएं
  • अध्याय 45. दो महीने तक के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने वाले श्रमिकों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
  • अध्याय 46. मौसमी काम में नियोजित श्रमिकों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
  • अध्याय 47. एक पाली में काम करने वाले व्यक्तियों के लिए श्रम विनियमन की विशेषताएं
  • अध्याय 48. नियोक्ताओं - व्यक्तियों के लिए काम करने वाले कर्मचारियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
  • अध्याय 48.1. नियोक्ताओं के लिए काम करने वाले व्यक्तियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं - लघु व्यवसाय संस्थाएं, जिन्हें सूक्ष्म उद्यमों के रूप में वर्गीकृत किया गया है (3 जुलाई, 2016 के संघीय कानून एन 348-एफजेड द्वारा प्रस्तुत)
  • अध्याय 49. गृहकार्य करने वालों के काम के नियमन की विशेषताएं
  • अध्याय 49.1. दूरस्थ श्रमिकों के लिए श्रम विनियमन की विशेषताएं (संघीय कानून दिनांक 04/05/2013 एन 60-एफजेड द्वारा प्रस्तुत)
  • अध्याय 50. सुदूर उत्तर और समवर्ती क्षेत्रों में काम करने वाले व्यक्तियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं (30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)
  • अध्याय 50.1. उन कर्मचारियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं जो विदेशी नागरिक या राज्यविहीन व्यक्ति हैं (1 दिसंबर 2014 के संघीय कानून एन 409-एफजेड द्वारा प्रस्तुत)
  • अध्याय 51. परिवहन श्रमिकों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
  • अध्याय 51.1. भूमिगत कार्य में नियोजित श्रमिकों के श्रम विनियमन की विशेषताएं (30 नवंबर, 2011 के संघीय कानून एन 353-एफजेड द्वारा प्रस्तुत)
  • अध्याय 52. शिक्षण कर्मचारियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
  • अध्याय 52.1. शोधकर्ताओं, वैज्ञानिक संगठनों के प्रबंधकों और उनके डिप्टी के श्रम विनियमन की विशेषताएं (22 दिसंबर 2014 के संघीय कानून एन 443-एफजेड द्वारा प्रस्तुत)
  • अध्याय 53.1. श्रमिकों (कार्मिक) के लिए श्रम के प्रावधान पर एक समझौते के तहत नियोक्ता द्वारा अस्थायी रूप से अन्य व्यक्तियों या कानूनी संस्थाओं को भेजे गए श्रमिकों के श्रम विनियमन की विशेषताएं (संघीय कानून दिनांक 05.05.2014 एन 116-एफजेड द्वारा प्रस्तुत)
  • अध्याय 54. धार्मिक संगठनों के कर्मचारियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
  • अध्याय 54.1. एथलीटों और कोचों के श्रम विनियमन की विशेषताएं (28 फरवरी, 2008 के संघीय कानून संख्या 13-एफजेड द्वारा प्रस्तुत)
  • अध्याय 55. श्रमिकों की अन्य श्रेणियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं

भाग पांच

• धारा XIII. श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता का संरक्षण। श्रम विवादों पर विचार और समाधान। श्रम कानून और श्रम कानून मानकों वाले अन्य अधिनियमों के उल्लंघन की जिम्मेदारी (30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)
  • अध्याय 56. सामान्य प्रावधान
  • अध्याय 57. श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर राज्य नियंत्रण (पर्यवेक्षण) और विभागीय नियंत्रण (18 जुलाई, 2011 के संघीय कानून एन 242-एफजेड द्वारा संशोधित)
  • अध्याय 58. ट्रेड यूनियनों द्वारा श्रमिकों के श्रम अधिकारों और कानूनी हितों की सुरक्षा (30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)
  • अध्याय 59. कर्मचारियों द्वारा श्रम अधिकारों की आत्मरक्षा
  • अध्याय 60. व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार और समाधान (30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)
  • अध्याय 61. सामूहिक श्रम विवादों पर विचार और समाधान (30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)
  • अध्याय 62. श्रम कानून और श्रम कानून मानकों वाले अन्य अधिनियमों के उल्लंघन के लिए दायित्व

भाग छह

• धारा XIV. अंतिम प्रावधानों

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81। नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

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निम्नलिखित मामलों में नियोक्ता द्वारा एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है:

1) किसी संगठन का परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति;

2) किसी संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी;

(30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

3) प्रमाणन परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण कर्मचारी की स्थिति या किए गए कार्य के साथ असंगतता;

(30 जून 2006 एन 90-एफजेड के संघीय कानून द्वारा संशोधित खंड 3)

4) स्वामित्व मे परिवर्तनसंगठन की संपत्ति (संगठन के प्रमुख, उसके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार के संबंध में);

5) किसी कर्मचारी द्वारा बिना उचित कारण के अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता, यदि उसने ऐसा किया है आनुशासिक क्रिया ;

6) एक बार घोर उल्लंघनकर्मचारी के कार्य कर्तव्य:

ए) अनुपस्थिति, अर्थात्, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति, इसकी अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति के मामले में कार्य दिवस के दौरान (पाली);

(30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

बी) काम पर एक कर्मचारी की उपस्थिति (अपने कार्यस्थल पर या किसी संगठन के क्षेत्र में - नियोक्ता या सुविधा जहां, नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को श्रम कार्य करना होगा) शराब, मादक या अन्य विषाक्त स्थिति में नशा;

(30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित खंड "बी")

ग) कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) का खुलासा जो कर्मचारी को उसके नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हुआ, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा भी शामिल है;

(30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

घ) कार्यस्थल पर किसी और की संपत्ति की चोरी (छोटी सहित), गबन, जानबूझकर विनाश या क्षति, अदालत के फैसले द्वारा स्थापित, जो कानूनी बल में प्रवेश कर गया है या मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत न्यायाधीश, निकाय, अधिकारी के निर्णय द्वारा स्थापित किया गया है। प्रशासनिक अपराधों का;

(30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

ई) श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापित श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के किसी कर्मचारी द्वारा उल्लंघन, यदि इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम (औद्योगिक दुर्घटना, टूटना, तबाही) होते हैं या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा होता है;

(30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

7) सीधे तौर पर मौद्रिक या वस्तु संपत्तियों की सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों का कमीशन, यदि ये कार्य नियोक्ता द्वारा उस पर विश्वास की हानि को जन्म देते हैं;

7.1) कर्मचारी द्वारा रोकथाम या समाधान के उपाय करने में विफलता एक ऐसी स्थिति जिसमें सरकारी अधिकारी का निर्णय उसकी व्यक्तिगत रूचि से प्रभावित हो, जिसका वह एक पक्ष है, अपनी आय, व्यय, संपत्ति और संपत्ति दायित्वों के बारे में अधूरी या अविश्वसनीय जानकारी प्रदान करने या प्रदान करने में विफलता, या आय, व्यय, संपत्ति और संपत्ति दायित्वों के बारे में जानबूझकर अधूरी या अविश्वसनीय जानकारी प्रदान करने या प्रदान करने में विफलता उसके पति या पत्नी और नाबालिग बच्चों का, खाते (जमा) खोलना (उपलब्धता), रूसी संघ के क्षेत्र के बाहर स्थित विदेशी बैंकों में नकदी और कीमती सामान का भंडारण, किसी कर्मचारी, उसके पति या पत्नी द्वारा विदेशी वित्तीय साधनों का कब्ज़ा और (या) उपयोग इस संहिता, अन्य संघीय कानूनों, रूसी संघ के राष्ट्रपति और रूसी संघ की सरकार के नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में नाबालिग बच्चे, यदि ये कार्य कर्मचारी की ओर से विश्वास की हानि को जन्म देते हैं नियोक्ता। इस संहिता में "विदेशी वित्तीय साधनों" की अवधारणा का उपयोग 7 मई, 2013 के संघीय कानून संख्या 79-एफजेड द्वारा परिभाषित अर्थ में किया गया है "कुछ श्रेणियों के व्यक्तियों को खाते खोलने और जमा करने, नकदी जमा करने से प्रतिबंधित करने पर" और रूसी संघ के क्षेत्र के बाहर स्थित विदेशी बैंकों में क़ीमती सामान, स्वामित्व और (या) विदेशी वित्तीय साधनों का उपयोग करते हैं";

(खंड 7.1 संघीय कानून दिनांक 3 दिसंबर 2012 एन 231-एफजेड द्वारा प्रस्तुत किया गया, जैसा कि 29 दिसंबर 2012 के संघीय कानून एन 280-एफजेड, दिनांक 7 मई 2013 एन 102-एफजेड, दिनांक 28 दिसंबर 2016 एन 505- द्वारा संशोधित किया गया है। एफजेड)

8) शैक्षिक कार्य करने वाले एक कर्मचारी ने एक अनैतिक अपराध किया है जो इस कार्य की निरंतरता के साथ असंगत है;

9) संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार द्वारा एक अनुचित निर्णय अपनाना, जिसमें संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, इसके गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य क्षति शामिल थी। ;

10) एक बार घोर उल्लंघनसंगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके श्रम कर्तव्यों के लिए उनके प्रतिनिधि;

11) रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय कर्मचारी नियोक्ता को झूठे दस्तावेज जमा करता है;

(30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

किन मामलों में कर्मचारियों को नौकरी से निकालना कानूनी है?

किसी कर्मचारी को कटौती के कारण बर्खास्त करने के लिए, नियोक्ता को कई शर्तों को पूरा करना होगा:

• उसे कर्मचारियों की वास्तविक कमी को साबित करना होगा;
• रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के अनुसार, नौकरी बनाए रखने के पूर्वनिर्धारित अधिकार का प्रयोग करें;
• कर्मचारी को अन्य उपलब्ध नौकरी की पेशकश करें जो उसकी विशेषज्ञता और स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप हो;
• बर्खास्तगी से दो महीने पहले कर्मचारी को सूचित न करें; संबंधित चेतावनी पर कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए;
• किसी ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करने के निर्णय पर राय प्राप्त करने के लिए ट्रेड यूनियन से प्रारंभिक अनुरोध करें जो ट्रेड यूनियन का सदस्य या नेता है।

यदि इनमें से कम से कम एक शर्त पूरी नहीं हुई है, तो कर्मचारी को बहाली के लिए आवेदन करने का अधिकार है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, नियोक्ता कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड में एक संबंधित प्रविष्टि करने के लिए बाध्य है, जिसके आधार पर विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाएगा और रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन दो महीने के लिए बचाया जाएगा। .

कानूनी माने गए पद की अपर्याप्तता के कारण बर्खास्तगी कब होती है?

यदि, प्रमाणीकरण के परिणामस्वरूप, यह पता चलता है कि कर्मचारी धारित पद की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, तो रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। रोस्ट्रूड के दिनांक 03/06/2013 एन पीजी/118061 के पत्र के अनुसार ऐसा निर्णय केवल प्रमाणन आयोग के निष्कर्ष के आधार पर ही किया जा सकता है। हालाँकि, बर्खास्तगी से पहले, नियोक्ता उद्यम में मौजूदा समान रिक्तियों की सूची के साथ कर्मचारी के लिए एक लिखित प्रस्ताव तैयार करने के लिए बाध्य है। कर्मचारी को हस्ताक्षर द्वारा पुष्टि करनी होगी कि उसने यह दस्तावेज़ पढ़ा है। यदि कर्मचारी के लिए उपयुक्त रिक्ति नहीं मिलती है, तो नियोक्ता बर्खास्तगी आदेश जारी करता है।

क्या ऐसे कर्मचारी को नौकरी से निकालना संभव है जिसके पास विकलांग नाबालिग बच्चा है?

विकलांग नाबालिग बच्चों वाले कर्मचारियों को कानून द्वारा बर्खास्तगी से सुरक्षा मिलती है यदि वे बच्चे के एकमात्र अभिभावक हैं। श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के अनुसार, नियोक्ता की पहल पर ऐसे कर्मचारी की बर्खास्तगी केवल श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 1, 5, 6, 7, 8, 10, 11 के तहत ही की जा सकती है। इसका मतलब यह है कि प्रबंधक किसी कर्मचारी को उसके पद के लिए अपर्याप्तता के कारण नौकरी से नहीं निकाल सकता। चूँकि वह बदले में उद्यम में एक और पद की पेशकश करने के लिए बाध्य है। वही मानदंड उन एकल माताओं पर लागू होते हैं जो तीन साल से कम उम्र के बच्चे का पालन-पोषण कर रही हैं या जिनके कई नाबालिग बच्चे हैं।

क्या किसी कार्य योजना को पूरा करने में विफलता के लिए किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालना कानूनी है?

किसी कार्य योजना को पूरा करने में विफलता के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी केवल तभी कानूनी है जब इस निर्णय को लेने की प्रक्रिया का पूरी तरह से पालन किया गया हो। अर्थात्, नियोक्ता को कानूनी रूप से यह साबित करना होगा कि कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकता है। इस प्रयोजन के लिए, एक विशेष आंतरिक जाँच की जाती है, और कर्मचारी व्याख्यात्मक नोट लिखता है। यदि चेक पुष्टि करता है कि प्रबंधक सही है, तो वह श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 5 या 6 के तहत अपनी बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देता है।

अनुपस्थिति के लिए किसी को नौकरी से निकालना कब असंभव है?

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, पैराग्राफ। और खंड 6 पूरे दिन या संपूर्ण कार्य शिफ्ट के लिए किसी कर्मचारी की काम पर अनुपस्थिति की अनुमति देता है। साथ ही, लगातार 4 घंटे से अधिक की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति में गिना जा सकता है। कोई कर्मचारी किसी गंभीर और अनिवार्य कारण से काम पर नहीं हो सकता है: कुछ असाधारण घटित हुआ है, जिसके कारण वह काम पर नहीं जा पाएगा। तो अनुपस्थिति के किन कारणों से बर्खास्तगी नहीं होगी? रूसी संघ के श्रम संहिता में ऐसे कारणों की कोई विशेष सूची नहीं है, लेकिन कानून का विश्लेषण करके उन्हें पहचाना जा सकता है। इसलिए, यदि कोई कर्मचारी निम्नलिखित कारणों से काम से अनुपस्थिति का प्रमाण देता है तो उसे नौकरी से नहीं निकाला जाना चाहिए:

• विकलांगता (बीमारी);
• राज्य का निष्पादन या सार्वजनिक कर्तव्य (उदाहरण के लिए, अदालत में गवाह के रूप में बोलना) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 170);
• रक्तदान और चिकित्सा इससे संबंधित परीक्षाएं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 186);
• हड़ताल में भागीदारी (इसे रोकने के दायित्व को पूरा करने में विफलता के मामलों को छोड़कर) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 414);
• गिरफ़्तार करना;
• परिवहन समस्याओं से संबंधित आपातकालीन स्थितियाँ (उदाहरण के लिए, उड़ान रद्द होना, दुर्घटना);
• 15 दिनों से अधिक समय तक वेतन में देरी के कारण काम से अनुपस्थिति (प्रबंधन को लिखित अधिसूचना के साथ) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 142)।

इसलिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का प्रावधान है, यदि कर्मचारी के पास कोई अनिवार्य कारण नहीं है, जिसकी वह प्रमाण पत्र या अन्य दस्तावेज़ से पुष्टि कर सके।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, अनुच्छेद 6 के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, प्रबंधन को एक निश्चित प्रक्रिया का पालन करना होगा। बर्खास्तगी के रूप में सीधे अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने से पहले, कर्मचारी से उसकी अनुपस्थिति के कारणों का लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करना आवश्यक है। कर्मचारी के पास व्याख्यात्मक नोट लिखने के लिए 2 दिन का समय है। यदि इस अवधि के भीतर स्पष्टीकरण नहीं दिया जाता है, तो प्रबंधन इस बारे में एक रिपोर्ट तैयार करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, अनुच्छेद 6 के तहत बर्खास्तगी कानूनी होगी यदि कर्मचारी अपनी अनुपस्थिति के कारणों का लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है और दस्तावेजों के साथ उनकी पुष्टि नहीं कर सकता है। यदि कोई कर्मचारी एक व्याख्यात्मक नोट लिखता है और प्रबंधक को अपनी अनुपस्थिति को उचित ठहराने वाला एक प्रमाण पत्र या दस्तावेज़ देता है, तो कारणों को वैध मानने का निर्णय प्रबंधन पर निर्भर करता है। रूसी संघ का सर्वोच्च न्यायालय बताता है कि संगठन के प्रबंधन को अनुपस्थिति के कारणों के महत्व का सावधानीपूर्वक आकलन करना चाहिए और कर्मचारी के कदाचार के अनुपात में जुर्माना लगाना चाहिए। यदि प्रबंधन अभी भी किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर देता है, इस तथ्य के बावजूद कि वह काम से अनुपस्थिति के कारणों को वैध मानता है और समय पर स्पष्टीकरण प्रदान करता है, तो उसे ऐसी बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करने का अधिकार है। इस मामले में, कर्मचारी कार्य या निवास स्थान पर जिला अदालत में दावा दायर कर सकता है। इस मामले में, वे राज्य शुल्क का भुगतान नहीं करते हैं, क्योंकि दावा श्रम से उत्पन्न होता है। रिश्तों।

फर्जी बीमारी छुट्टी के कारण बर्खास्तगी

इस प्रश्न का उत्तर देते हुए, हम और अधिक कह सकते हैं: नकली बीमार छुट्टी में न केवल बर्खास्तगी शामिल है, बल्कि एक आपराधिक लेख के तहत दायित्व भी शामिल है। बीमार छुट्टी फॉर्म एक आधिकारिक दस्तावेज है जिसके आधार पर लाभ का भुगतान किया जाता है। यह कार्यस्थल से व्यक्ति की अनुपस्थिति के औचित्य के रूप में भी कार्य करता है। झूठे दस्तावेज़ का उपयोग करके लाभ प्राप्त करना और इसे काम से अपनी अनुपस्थिति के प्रमाण के रूप में प्रस्तुत करना गैरकानूनी है। नकली अस्पताल फॉर्म को असली से अलग करने के कई तरीके हैं: एक वास्तविक दस्तावेज़ में कई विशिष्ट विशेषताएं होती हैं। ये हैं वॉटरमार्क, एक बारकोड, कागज का रंग और वह रेशे जिनसे वह बना है, उस स्याही का रंग जिससे शीट भरी गई है, आदि। झूठी बीमार छुट्टी प्रदान करने पर तुरंत तीन अलग-अलग प्रकार के दायित्व शामिल होते हैं: अनुशासनात्मक, वित्तीय और आपराधिक। श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के मामले में अनुशासनात्मक दायित्व के रूप में लागू होगा। बिना किसी कारण के काम पर आने में विफलता को अनुपस्थिति माना जाता है और इसके परिणामस्वरूप बर्खास्तगी हो सकती है यदि नियोक्ता जुर्माना लगाने की प्रक्रिया और समय सीमा का सख्ती से पालन करने में सक्षम है। झूठा बीमार अवकाश प्रमाणपत्र अनुपस्थिति के वैध कारण का प्रमाण नहीं हो सकता। इसका मतलब यह है कि भले ही अनुपस्थित व्यक्ति समय पर यह नकली दस्तावेज़ प्रदान करता है, प्रबंधन को बर्खास्तगी के आधार पर सख्त दंड लागू करने का अधिकार है। गलत दस्तावेज़ प्रस्तुत करने वाले कर्मचारी के लिए वित्तीय दायित्व के रूप में, विकलांगता लाभ की राशि वापस करने की आवश्यकता पर विचार किया जाता है, यदि वह इसे प्राप्त करने में कामयाब रहा। यदि आप पैसे वापस करने से इनकार करते हैं, तो राशि वेतन से रोकी जा सकती है, लेकिन प्रत्येक भुगतान के 20% से अधिक की राशि में नहीं। शेष ऋण न्यायालय के माध्यम से वसूला जाता है। साथ ही, नियोक्ता नुकसान के लिए मुआवजे की मांग कर सकता है - उदाहरण के लिए, परीक्षा लागत। जानबूझकर जाली दस्तावेज़ का उपयोग करते समय आपराधिक दायित्व के रूप में, रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 327 के भाग 3 का मानदंड लागू होता है। सजा की डिग्री अलग-अलग होती है: उल्लंघनकर्ता को जुर्माना, अनिवार्य या सुधारात्मक श्रम, या 6 महीने तक की गिरफ्तारी की सजा दी जा सकती है। अपराधी को न्याय के कटघरे में लाने के लिए, संगठन का प्रबंधन या रूसी संघ के एफएसएस (यदि उन्होंने नकली की खोज की) आंतरिक मामलों के विभाग से संपर्क करें। दस्तावेज़ के मिथ्याकरण की परिस्थितियों और आपराधिक उद्देश्य की उपस्थिति के आधार पर, रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अन्य प्रावधान लागू किए जा सकते हैं। इसलिए, यदि बीमारी की छुट्टी का फॉर्म स्वतंत्र रूप से जाली बनाया गया था, तो रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 327 का भाग 1 आवेदन के अधीन है, जिसके लिए सजा अधिक गंभीर है - आपको 2 साल तक की कैद हो सकती है। यदि किसी कर्मचारी को धोखाधड़ी के माध्यम से नकद भुगतान प्राप्त होने की उम्मीद है, तो अनुच्छेद 159 लागू होगा। रूसी संघ के आपराधिक संहिता के 2, जिसके लिए जुर्माना भारी है और 2 साल तक की स्वतंत्रता पर प्रतिबंध का भी प्रावधान है। इस प्रकार, किसी कर्मचारी द्वारा नकली बीमार अवकाश प्रमाणपत्र का उपयोग करने का प्रयास उसके लिए बहुत सारे नकारात्मक परिणाम पैदा कर सकता है। ऐसी जालसाजी के लिए न्यूनतम अनुशासनात्मक कार्रवाई की जा सकती है। अधिकतम- 2 वर्ष कारावास।

यदि कोई कर्मचारी एक ही दिन में दो अपराध करता है तो क्या रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 5 के तहत बर्खास्त करना कानूनी है?

सभी कर्मचारियों को श्रम अनुशासन का कड़ाई से पालन करना चाहिए - रूसी संघ के श्रम संहिता, कानूनों, स्थानीय कृत्यों और श्रम द्वारा परिभाषित आचरण के नियमों का पालन करना चाहिए। ठेके। अनुशासन का उल्लंघन एक अपराध है जिसके लिए प्रबंधन को किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192)। तीन दंड हैं: फटकार, फटकार और बर्खास्तगी। जुर्माना लगाने से पहले, प्रबंधन दो सप्ताह के भीतर कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट लेने के लिए बाध्य है। यदि व्याख्यात्मक नोट नहीं लिखा गया है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है। नियोक्ता के लिए यह महत्वपूर्ण है कि उसके पास उल्लंघन का पता चलने की तारीख से एक महीने के भीतर जुर्माना लगाने का समय हो। इस अवधि में किसी कर्मचारी की बीमारी या छुट्टी का समय शामिल नहीं है। वसूली का आदेश जारी होने के तीन दिनों के भीतर कर्मचारी को हस्ताक्षर के लिए दिया जाना चाहिए (इसका मतलब कार्य दिवस है, उस समय की गिनती नहीं है जब व्यक्ति काम से अनुपस्थित है)। यदि आप आदेश से परिचित होने से इनकार करते हैं, तो एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। बर्खास्तगी अनुशासनात्मक कार्रवाई का सबसे गंभीर प्रकार है। काम। यदि कर्मचारी बार-बार श्रम अनुशासन का उल्लंघन करता है तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 5 के तहत अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। यदि किसी कर्मचारी को नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता मिलती है और यदि पहले से लागू अनुशासनात्मक मंजूरी (उदाहरण के लिए, फटकार) दी गई है तो उसे बर्खास्त किया जा सकता है। इस मानदंड के शब्दों से यह पता चलता है कि कर्मचारी को पहले से ही फटकार या फटकार मिलनी चाहिए, ताकि यदि वह कोई अन्य अपराध करता है, तो उसे इस लेख के तहत बर्खास्त किया जा सके। यह स्पष्ट करने योग्य है कि अनुशासनात्मक मंजूरी कर्मचारी के पास एक वर्ष तक रहती है, जब तक कि इसे जल्दी नहीं हटाया जाता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 194)। प्रत्येक अपराध के लिए केवल एक जुर्माना लगाया जा सकता है। यदि कोई कर्मचारी एक दिन में दो उल्लंघन करता है, तो उसे एक साथ दो दंड मिल सकते हैं - उसके प्रत्येक अपराध के लिए एक। लेकिन चूंकि ये दंड एक साथ लागू होंगे, इसलिए प्रबंधन के पास इस मामले में कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है। बर्खास्तगी केवल तभी संभव है जब अनुशासन के दो उल्लंघन करने के दिन कर्मचारी को पहले से ही फटकार या फटकार के रूप में जुर्माना लगाया गया हो।

यदि पता चली कमी के कारणों की पहचान नहीं की गई है तो क्या विश्वास की हानि के कारण गोदाम प्रबंधक को बर्खास्त करना कानूनी है?

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 7 के अनुसार, एक कर्मचारी जो मौद्रिक या कमोडिटी क़ीमती सामानों की सर्विसिंग करता है, उसे बर्खास्त किया जा सकता है यदि उसके दोषी कार्यों से नियोक्ता को उस पर विश्वास खोने का आधार मिलता है। यदि कोई गोदाम कर्मचारी आर्थिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति है, तो माल की कमी होने पर वह ऐसी बर्खास्तगी के दायरे में आता है। हालाँकि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 7 के तहत बर्खास्तगी एक प्रकार की अनुशासनात्मक मंजूरी है, और जब प्रबंधन द्वारा लागू किया जाता है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों और स्थापित प्रक्रिया का सख्ती से पालन किया जाना चाहिए। कर्मचारी की गलती के कारण नौकरी के कर्तव्यों और कार्यों को करने में विफलता की स्थिति में जुर्माना लगाया जा सकता है। कर्मचारी का अपराध स्थापित और सिद्ध होना चाहिए। नियोक्ता की धारणाओं के आधार पर बर्खास्तगी को उचित ठहराना संभव नहीं है। इसलिए, कमी का पता लगाने का तथ्य किसी विशिष्ट कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों के कमीशन का संकेत नहीं दे सकता है। यदि कमी के कारणों की पहचान नहीं की गई है और दोषी कार्रवाई स्थापित नहीं की गई है, तो विश्वास की हानि के कारण रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 7 के तहत वित्तीय रूप से जिम्मेदार गोदाम कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है।

क्या उच्च शिक्षा के अभाव में उन्हें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 3 के तहत नौकरी से निकाला जा सकता है?

एक नियोक्ता किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी शुरू कर सकता है यदि वह अपर्याप्त योग्यता के कारण पद के लिए उपयुक्त नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 3)। योग्यता की पुष्टि प्रमाणन परिणामों से होती है। "योग्यता" की अवधारणा ही पेशे में किसी कर्मचारी के ज्ञान और कौशल के स्तर को दर्शाती है। निर्दिष्ट मानदंड में कर्मचारी की शिक्षा का कोई उल्लेख नहीं है, हालांकि, शिक्षा की उपस्थिति उन कारकों में से एक है जिसका मूल्यांकन प्रमाणन आयोग द्वारा किया जाता है। बिना आधार के किसी कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त करना असंभव है। हमारे मामले में आधार प्रमाणन आयोग के निष्कर्ष और निष्कर्ष हैं। और ऐसा आयोग शिक्षा के स्तर सहित कर्मचारी के व्यावसायिक कौशल के स्तर का मूल्यांकन करता है। 2012 में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 195.2 को पेशेवर मानकों और कुछ व्यावसायिक गतिविधियों में संलग्न होने के लिए आवश्यक योग्यता के स्तर पर पेश किया गया था। लेकिन प्रोफ़ेसर की मांगें मानक तभी अनिवार्य हैं जब प्रासंगिक प्रावधान स्थानीय नियमों में निहित हों। एक विशिष्ट नियोक्ता के कार्य और कर्मचारी के कार्य विवरण में। इस प्रकार, यह पता चलता है कि कुछ परिस्थितियों में उच्च शिक्षा की कमी के कारण बर्खास्तगी संभव है। यदि प्रो. मानक पेशे में काम करने के लिए उच्च शिक्षा की आवश्यकता को स्थापित करते हैं, और साथ ही, मानकों के प्रावधानों को संगठन के नियमों द्वारा समर्थित किया जाता है, तो कर्मचारी को पद की अपर्याप्तता के लिए बर्खास्त किया जा सकता है। हालाँकि, प्रमाणन आयोग को प्रोफेसर द्वारा निर्देशित नहीं किया जा सकता है। मानक. यदि कंपनी के दस्तावेज़ में उच्च शिक्षा के लिए कोई आवश्यकता नहीं है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 3 के तहत किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी गैरकानूनी है। इसलिए, किसी कर्मचारी को शिक्षा की कमी के कारण तभी नौकरी से निकाला जा सकता है, जब विश्वविद्यालय डिप्लोमा की आवश्यकताएं राष्ट्रीय पेशेवर मानकों और कंपनी के नियामक दस्तावेजों में मेल खाती हों।

ऐसे मामले में जब किसी कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता के एक लेख के तहत पद से निकाल दिया जाता है, तो कार्यपुस्तिका में एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है और सवाल उठता है कि आगे के रोजगार के लिए क्या करना है। कानून 14 कारण स्थापित करता है कि क्यों कोई नियोक्ता सहयोग समाप्त कर सकता है। यदि एक कर्मचारी के रूप में पंजीकृत होना आपको नई नौकरी लेने से रोकता है तो क्या करें?

अनुच्छेद और आलेख संख्या मायने रखती है

कार्यालय के काम में, किसी लेख के तहत बर्खास्तगी जैसी कोई चीज नहीं होती है; वास्तव में, श्रम संबंधों के किसी भी विच्छेद को रूसी संघ के श्रम संहिता के एक या दूसरे लेख द्वारा विनियमित किया जाता है। अंतर केवल इतना है कि कुछ शब्द कर्मचारी की पहल पर (अनुच्छेद 80) या पार्टियों के समझौते (अनुच्छेद 78) द्वारा अनुबंध की समाप्ति से मेल खाते हैं, जबकि अन्य पूर्व कर्मचारी को अप्रभावी प्रकाश में डालते हैं (अनुच्छेद 81)।
अंतिम समूह में "दोषी" आधार शामिल हैं, जिन पर विचार करना श्रम निरीक्षणालय और अदालत के अधिकार क्षेत्र में है।

	बर्खास्तगी का कारण समझना
पी. 3	कर्मचारी अपने पद के अनुरूप नहीं है; उसकी अक्षमता और कम योग्यता की पुष्टि प्रमाणीकरण द्वारा की जाती है।
पी. 5	कर्मचारी अनुबंध में निर्धारित दायित्वों को पूरा करने में व्यवस्थित रूप से विफल रहता है और उसके पास कोई वैध कारण नहीं है। मामले में पहले ही अनुशासनात्मक कार्रवाई हो चुकी है.
पी. 6	कर्तव्यों का घोर उल्लंघन, विशेष रूप से अनुपस्थिति, काम पर नशे में रहना, रहस्यों का खुलासा करना। संपत्ति, धन की चोरी या उद्यम के बजट की बर्बादी के संबंध में भी बर्खास्तगी की जाती है। सुरक्षा नियमों का उल्लंघन भी समझौता रद्द करने का एक कारण है.
पी. 7	पैसे या संपत्ति कारोबार से संबंधित कर्मचारी की गतिविधियों के कारण उसके वरिष्ठों के बीच विश्वास की हानि हुई।
पी. 8	शैक्षिक कार्य करने वाले व्यक्ति का अनैतिक व्यवहार।
पी. 9	यदि कर्मचारी नेतृत्व की स्थिति में है और उसने कोई अनुचित निर्णय लिया है जिसके परिणामस्वरूप कंपनी की संपत्ति को नुकसान हुआ है।
पी. 10	नेतृत्व की स्थिति में एक व्यक्ति या उसकी जगह लेने वालों ने अनुबंध का घोर उल्लंघन (एक बार) किया।
पी. 11	नौकरी के दौरान गलत प्रमाण पत्र, प्रमाण पत्र या अन्य दस्तावेज उपलब्ध कराए गए।

अनुच्छेद 71 के अनुसार, यदि किसी कर्मचारी ने परिवीक्षा अवधि के दौरान ठीक से प्रदर्शन नहीं किया है तो नियोक्ता को उसे बर्खास्त करने का अधिकार है। नियोक्ता अनुच्छेद 77 के पैराग्राफ 11 का भी उल्लेख कर सकता है, जिसके अनुसार कर्मचारी और बॉस के बीच एक समझौता तैयार करते समय रूसी संघ के श्रम संहिता का उल्लंघन किया गया था।

लगभग 87% मामलों में, वरिष्ठों की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति कर्मचारी द्वारा अपने दायित्वों के उल्लंघन के कारण होती है। एक नियम के रूप में, प्रबंधन रियायतें देता है और अनुच्छेद 78 या 80 के अनुरूप श्रम रिपोर्ट में एक प्रविष्टि करता है, लेकिन कभी-कभी किसी समझौते पर पहुंचना संभव नहीं होता है, और पुस्तक "खराब" हो जाती है।

संदर्भ के लिए! यदि कर्मचारी अपनी मर्जी से आवेदन पर हस्ताक्षर नहीं करता है तो अक्सर नियोक्ता लेख के तहत बर्खास्तगी की धमकी देता है। हालाँकि, "दोषी" परिस्थितियों के कारण, यदि व्यक्ति अपने कर्तव्यों को सख्ती से पूरा करता है तो उसे नौकरी से नहीं निकाला जाता है।

यदि रोजगार रिकॉर्ड में किसी लेख के तहत बर्खास्तगी का संकेत देने वाली प्रविष्टि हो तो क्या करें?

जब भी किसी व्यक्ति को नई नौकरी मिलती है, तो उसका एक साक्षात्कार होता है, जो दस्तावेजों के पैकेज के अध्ययन से शुरू होता है। एक "खराब" कार्य रिकॉर्ड एक कर्मचारी में डर पैदा करता है, और कई लोग मानते हैं कि लेख के तहत बर्खास्तगी के साथ, कैरियर एक मृत अंत में आता है। इस स्थिति से बाहर निकलने के कई रास्ते हैं।

प्रबंधन के साथ समझौता

आप मानव संसाधन विभाग और प्रबंधन के साथ समझौता करके "दोषी" परिस्थितियों के कारण बर्खास्तगी को रोक सकते हैं। यह विकल्प अक्सर उपयोग किया जाता है यदि कंपनी स्वयं रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुपालन नहीं करती है। रोजगार रिकॉर्ड में प्रविष्टि के बदले में चुप्पी का वादा करना पर्याप्त है; सुरक्षित रहने के लिए प्रशासनिक उल्लंघनों के कुछ सबूत रखने की सलाह दी जाती है।

श्रम की हानि और प्रतिस्थापन

अधिकांश नौकरी से निकाले गए श्रमिकों के लिए सबसे आसान तरीका अपनी कार्य रिकॉर्ड बुक खोना है। इस मामले में, नई नौकरी के लिए आवेदन करते समय, आपको एक नए दस्तावेज़ का अनुरोध करते हुए एक आवेदन जमा करना चाहिए। हालाँकि, सेवा की अवधि और पहले से आयोजित पदों के बारे में जानकारी प्रतिबिंबित नहीं की जाएगी।

तथ्य! मानव संसाधन विभाग केवल वर्तमान कंपनी में उस व्यक्ति के पद के संबंध में प्रविष्टियाँ कर सकता है। आप अन्य उद्यमों में काम के बारे में डेटा, यानी डुप्लिकेट बुक, अपने पिछले कार्यस्थल पर पुनर्स्थापित कर सकते हैं।

यदि किसी व्यक्ति को उसकी पिछली नौकरी से निकाल दिया गया था, तो आप डुप्लिकेट बनाने के लिए अंतिम नियोक्ता से संपर्क कर सकते हैं। हालाँकि, यह विचार करने योग्य है कि जिस पद से कर्मचारी को "खराब लेख" के कारण बर्खास्त किया गया था, उसकी जानकारी रूसी संघ के पेंशन फंड में भी उपलब्ध है, क्योंकि प्रबंधन कटौती करने के लिए बाध्य है।

कोर्ट जा रहे हैं

विवादास्पद मुद्दों के मामले में अपने अधिकारों की रक्षा के लिए, किसी व्यक्ति को अदालत जाने का अधिकार है - यह अनुच्छेद 392 द्वारा विनियमित है। कानून के अनुसार, यह बर्खास्तगी आदेश की प्रति प्राप्त होने की तारीख से 30 दिनों के भीतर किया जा सकता है। साथ ही, दावे में न केवल बहाली की मांग का संकेत होना चाहिए, बल्कि काम पर जबरन रुकने के संबंध में मौद्रिक मुआवजे की भी मांग होनी चाहिए।

संदर्भ के लिए! पूर्व कर्मचारी शुल्क और अदालती लागत का भुगतान नहीं करता है (अनुच्छेद 393)।

यदि अदालत की सुनवाई के दौरान यह ज्ञात हो जाता है कि बर्खास्तगी निराधार थी, अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया श्रम संहिता का उल्लंघन थी, तो नैतिक मुआवजा प्राप्त करना संभव है। न्यायालय इसका आकार व्यक्तिगत रूप से निर्धारित करता है।
अधिकतर मामलों में अदालत बर्खास्त व्यक्ति के पक्ष में फैसला देती है, लेकिन भविष्य में उसे सावधान रहना चाहिए। यह अनुशंसा की जाती है कि आप अनुबंध को दोबारा पढ़ें और उसके अनुसार सख्ती से कार्य करें। नियोक्ता आपको इस्तीफा देने की पेशकश कर सकता है, आपको अपना पद छोड़ने के लिए मजबूर कर सकता है, और किसी भी स्थिति में आपको उकसाया नहीं जाना चाहिए।

नये नियोक्ता के साथ बातचीत में व्यवहार

आगे का रोजगार न केवल रोजगार रिकॉर्ड में रिकॉर्ड पर निर्भर करता है, बल्कि इस पर भी निर्भर करता है कि व्यक्ति नए नियोक्ता के सामने कैसा व्यवहार करता है। यदि आप किसी कंपनी में नौकरी पाना चाहते हैं, तो आपको भर्तीकर्ता का ध्यान अपनी शिक्षा और कार्य अनुभव पर केंद्रित करना होगा। आपको अपने पिछले नियोक्ता के बारे में बात नहीं करनी चाहिए, उसके बारे में नकारात्मक रूप से तो बिल्कुल भी नहीं बोलना चाहिए। यह संक्षेप में स्थिति को गलतफहमी के रूप में वर्णित करने के लिए पर्याप्त है।

कुछ प्रबंधक रोजगार के लिए आवेदन करते समय, रूसी संघ के पेंशन फंड से अपनी सेवा की अवधि के बारे में जानकारी प्राप्त करते समय श्रम दस्तावेजों की आवश्यकता बंद कर देते हैं। ऐसे में आप जानकारी छिपा सकते हैं और शांति से नौकरी पा सकते हैं।

रूसी संघ में, बर्खास्तगी प्रक्रिया को विधायी स्तर पर बहुत सख्ती से नियंत्रित किया जाता है। यह बेईमान नियोक्ताओं की मनमानी से श्रमिकों को बचाने के लिए किया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के आधार पर, कंपनी के प्रबंधन के अनुरोध की तुलना में किसी कर्मचारी की पहल पर रोजगार संबंध समाप्त करना बहुत आसान है।

मुख्य अंतर यह है कि प्रबंधक किसी भी स्थिति में किसी कर्मचारी को उसके अनुरोध पर बर्खास्त करने के लिए बाध्य है। ऐसा कोई खंड नहीं है जो प्रबंधक को ऐसा न करने की अनुमति देता हो। लेकिन प्रबंधक की पहल पर बर्खास्तगी का आधार वास्तव में वैध कारण होना चाहिए, जिसे रूसी संघ के श्रम संहिता में प्रदान किया जाना चाहिए।

इसके अलावा, भले ही नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी कानूनी हो, रोजगार अनुबंध को एकतरफा समाप्त करते समय, इस मामले के लिए सभी नियमों और प्रक्रियाओं का पालन किया जाना चाहिए।

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के सभी आधार कला द्वारा विनियमित होते हैं। 81 श्रम संहिता। उसी समय, यदि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय लिया जाता है, तो अन्य उपनियमों द्वारा विनियमित अतिरिक्त नियमों को ध्यान में रखना आवश्यक है।

अनुच्छेद 81 केवल विशिष्ट मामलों को निर्धारित करता है, और उनमें से प्रत्येक के लिए पंजीकरण प्रक्रिया अलग होगी। इसके अलावा, जब आपको किसी लेख के तहत बर्खास्त कर दिया जाता है, उदाहरण के लिए, नशे के लिए, तब भी आपको सब कुछ सही ढंग से साबित करने की आवश्यकता होती है। लेकिन यहां अग्रिम चेतावनी की आवश्यकता नहीं है.

रोजगार अनुबंध के तहत आधिकारिक तौर पर सभी श्रमिकों को इस लेख के मानदंडों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। ये उद्यम के कर्मचारियों और प्रबंधन दोनों के लिए मुख्य नियम हैं।

सामान्य मामले

यदि नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक रूप दिया जाता है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 सभी अनुमेय मामलों को निर्धारित करता है। स्थायी अनुबंध समाप्त होने पर सबसे आम स्थितियों में शामिल हैं:

1. किसी उद्यम का परिसमापन या कर्मचारियों की कमी। इसके बारे में कम से कम 2 महीने पहले आगाह करना जरूरी है. साथ ही, यदि 15 से अधिक लोगों को नौकरी से निकालने की योजना है, तो नियोक्ता अतिरिक्त रूप से रोजगार केंद्र को अपनी योजनाओं के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है।
2. एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति. समझौते में निर्दिष्ट अवधि आने पर इसे बिना किसी चेतावनी के समाप्त किया जा सकता है। इसके बाद, प्रबंधक को समझौते को नवीनीकृत न करने का अधिकार है। लेकिन, यदि अतिरिक्त प्रश्न उठते हैं, तो तत्काल समझौते के कारण को उचित ठहराने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है - इसे कानूनी रूप से केवल तभी हस्ताक्षरित करने की अनुमति है जब इसे तैयार करना असंभव हो।
3. उद्यम का पुनर्गठन, मालिक का परिवर्तन, उद्यम के दूसरे स्थान पर जाना - इस मामले में, कर्मचारी को एक नए हस्ताक्षर करने के लिए कहा जाना चाहिए। उसे नौकरी से तभी निकालना संभव है जब वह नई परिस्थितियों में काम करने से इंकार कर दे।
4. घोर उल्लंघन. नियोक्ता की पहल पर, अनुच्छेद 81 के खंड ए-डी, भाग 6 के तहत, उसी दिन बर्खास्त करना संभव है: अनुपस्थिति, नशे में होना, चोरी, सूचना का खुलासा, सुरक्षा नियमों का उल्लंघन। लेकिन इस मामले में, आपको सबसे पहले आयोग का एक आधिकारिक अधिनियम तैयार करना होगा, जो उल्लंघनों को दर्ज करेगा।
5. धारित पद के साथ असंगति। प्रमाणन के परिणामों के आधार पर एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध की समाप्ति संभव है। साथ ही, प्रबंधक को इस बात पर भी ध्यान देना चाहिए कि इसकी योजना एक सख्त अंतराल के अनुपालन में ही बनाई जानी चाहिए। लेकिन गर्भवती महिलाओं और वर्तमान में काम से अनुपस्थित रहने वाले लोगों के लिए प्रमाणीकरण करना असंभव है। एक महत्वपूर्ण विशेषता यह है कि प्रबंधन के ऐसे निर्णय को कभी-कभी किसी कर्मचारी द्वारा बहुत आसानी से चुनौती दी जा सकती है, क्योंकि आयोग में कंपनी का प्रबंधन शामिल होता है और उनके निर्णय में व्यक्तिपरकता का तत्व हो सकता है।
6. अनुशासन का उल्लंघन. यहां 3 चेतावनियां निहित हैं। उनके बाद ही बर्खास्तगी हो सकती है। लेकिन इस तथ्य को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है कि उल्लंघन अलग-अलग होने चाहिए। अर्थात्, यदि कोई कर्मचारी व्यवस्थित रूप से ब्रेक शेड्यूल का उल्लंघन करता है, तो एक ही चीज़ के लिए 3 चेतावनियाँ इसके लिए उपयुक्त नहीं होंगी - यह आवश्यक है कि विभिन्न नियमों का उल्लंघन दर्ज किया जाए।
7. अनैतिक आचरण. यह खंड सभी पर लागू नहीं होता है, बल्कि केवल उन श्रेणियों के श्रमिकों पर लागू होता है जो बच्चों के साथ काम करने या शैक्षिक कार्य करने में शामिल हैं। इस मामले में, एक बार का उल्लंघन काफी होगा।
8. कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता (अनुच्छेद 81 का भाग 5)। लेकिन यहां, रोजगार संबंधों को समाप्त करने की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब कर्मचारी पर पहले से ही कोई अनुशासनात्मक प्रतिबंध हो। फिर, हर चीज़ का पहले से दस्तावेज़ीकरण किया जाना चाहिए।

नियोक्ता के लिए इस तथ्य को ध्यान में रखना बहुत महत्वपूर्ण है कि भले ही कर्मचारी ने कंपनी को कोई नुकसान (वित्तीय क्षति) पहुंचाया हो, इसकी वसूली केवल बर्खास्तगी पर भुगतान की जाने वाली निपटान निधि से ही संभव है। यदि आवश्यक राशि इस राशि से अधिक है, तो आपको अदालत जाना चाहिए।

किसी कर्मचारी को बर्खास्तगी के अधिकार से वंचित करना, कर्ज चुकाने की आवश्यकता का हवाला देना, या स्वयं कुछ दावा करने का प्रयास करना वर्तमान कानून के मानदंडों का घोर उल्लंघन है।

पंजीकरण प्रक्रिया

नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया से पता चलता है कि प्रक्रिया इस प्रकार होनी चाहिए:

1. बर्खास्तगी की आधिकारिक सूचना कंपनी प्रबंधन की पहल पर जारी की जाती है (कुछ मामलों में यह आवश्यक नहीं है - काम पर नशे के लिए आपको बिना पूर्व सूचना के उसी दिन निकाल दिया जा सकता है);
2. एक डिक्री (आदेश) जारी करना;
3. सहमत समय सीमा के भीतर दस्तावेज़ जारी करना और गणना करना। वही तिथि कार्यपुस्तिका में दर्ज की जानी चाहिए। वहां आपको एक उचित नोट बनाना होगा कि किसका उपयोग किया गया था।

आपको यह समझना चाहिए कि जब किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना निकाल दिया जाता है, तो प्रत्येक मामले में प्रक्रिया पूरी तरह से अलग होगी। इसका तात्पर्य न केवल समय सीमा की उपस्थिति से है जिसके भीतर कर्मचारी को चेतावनी देना आवश्यक है, बल्कि अतिरिक्त सहायक सामग्री भी है। उदाहरण के लिए, कार्यस्थल पर रहने या रहने के लिए आयोग का आधिकारिक निष्कर्ष होना आवश्यक है।

जिसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता

कुछ मामलों में, नियोक्ता की पहल पर टीडी की समाप्ति की अनुमति नहीं है। किसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता यह कानून द्वारा निर्धारित किया जाता है। निम्नलिखित श्रेणियों के कर्मचारियों को नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता है:

• प्रेग्नेंट औरत;
• मातृत्व अवकाश पर महिलाएँ;
• जो इस समय बीमार छुट्टी पर या छुट्टी पर हैं;
• विकलांग;
• विकलांग बच्चे की माताएँ (या पिता, यदि वे स्वयं बच्चे का पालन-पोषण कर रहे हैं)।

कभी-कभी कर्मचारियों की अधिमानी श्रेणियों की सूची को सामूहिक समझौते में विस्तारित किया जा सकता है, जिस पर पहले कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी के पास एक निश्चित श्रेणी या सेवा अवधि है, तो उसे कंपनी के प्रबंधन द्वारा ऐसे कार्यों से छूट भी दी जा सकती है।

लेकिन कुछ मामलों में, बर्खास्तगी के आधार प्रक्रिया की कुछ विशेषताओं को इस तथ्य के कारण बदल सकते हैं कि, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों को कम करते समय, यह वास्तव में नियोक्ता की गलती नहीं है। इस स्थिति में नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी संभव होगी, लेकिन ऐसे कर्मचारी की बर्खास्तगी अंतिम उपाय के रूप में या कंपनी के पूर्ण परिसमापन के दौरान संभव है।

लेकिन बर्खास्तगी के कारण अलग-अलग हैं और यह बिल्कुल स्पष्ट है कि कोई भी कानूनी अधिकारों की खुली अटकलें बर्दाश्त नहीं करेगा। यदि कोई कर्मचारी चोरी करता है या काम के दौरान नशे में धुत्त हो जाता है, तो अधिमान्य श्रेणी से संबंधित होने पर भी उसे बचाया नहीं जा सकेगा - बर्खास्तगी मानक तरीके से होगी।

दूसरा तरीका

उसी समय, प्रबंधन अक्सर, नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को नौकरी से कैसे निकाला जाए, इस मुद्दे को हल करने में किसी भी समस्या से बचने के लिए, एक निश्चित चाल का सहारा लेता है - पार्टियों का एक समझौता।

इस मामले में, यह प्रशासन या स्वयं कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक रूप नहीं देता है, बल्कि एक पूर्ण समझौता है। इस मामले में, एक समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं जिसमें पार्टियां बिल्कुल उन्हीं बिंदुओं को इंगित कर सकती हैं जिन्हें वे प्राथमिकता मानते हैं।

समझौते पर किसी के भी साथ हस्ताक्षर किए जा सकते हैं - अधिमान्य श्रेणियों पर कोई प्रतिबंध नहीं है। इसके अलावा, काम, भुगतान - इन सभी पर पार्टियों के विवेक पर बातचीत की जाती है।

यहां एकमात्र महत्वपूर्ण विशेषता यह है कि बर्खास्तगी आदेश या कर्मचारी के बयान (समझौते) को रद्द करना यहां संभव नहीं है। समझौते में कोई भी खंड (परिवर्तन) करने के लिए, यह पार्टियों का आपसी निर्णय होना चाहिए। उनमें से किसी एक की सहमति के बिना अनुबंध को बदलना असंभव है।

यही है, जब उद्यम प्रशासन की पहल पर बर्खास्तगी होती है, तो सभी विधायी सुविधाओं और मानदंडों का अनुपालन सुनिश्चित करना बहुत महत्वपूर्ण है।

अन्यथा, कर्मचारी नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति को आसानी से चुनौती दे सकता है और न केवल अपनी पिछली स्थिति में बहाल किया जा सकता है, बल्कि एक निश्चित समय अवधि (औसत कमाई) के लिए सभी आवश्यक भुगतान भी प्राप्त कर सकता है।

वैसे, इस संहिता के अनुच्छेद 33 में यह भी प्रावधान है कि उद्यम का आधिकारिक प्रतिनिधि ऐसे मामले में प्रतिवादी है। अर्थात्, यदि किसी उद्यम को पुनर्गठित किया गया था या किसी शाखा का परिसमापन किया गया था, लेकिन उद्यम स्वयं बना रहा, तो उसके प्रतिनिधियों को ऐसे श्रम विवादों के लिए जवाबदेह ठहराया जाना चाहिए।

लेकिन भले ही कर्मचारी उद्यम के प्रबंधन के लिए कोई मांग या शिकायत प्रस्तुत नहीं करता है, नियोक्ता की पहल पर प्रत्येक बर्खास्तगी पर सरकारी एजेंसियों द्वारा बारीकी से नजर रखी जाती है और इसलिए, यदि आप नहीं जानते कि किसी कर्मचारी को ठीक से कैसे बर्खास्त किया जाए और यहां तक ​​​​कि अनुमति भी दी जाए। मामूली उल्लंघन, तो बहुत संभव है कि आपको अच्छा-खासा जुर्माना भरना पड़े।

किसी लेख के तहत बर्खास्तगी नियोक्ताओं द्वारा व्यापक रूप से इस्तेमाल की जाने वाली धमकी है। लेकिन कार्मिक अधिकारी और कर्मचारी दोनों जानते हैं कि रोजगार अनुबंध की कोई भी समाप्ति श्रम संहिता के एक या दूसरे लेख के तहत की जाती है। हम उन मिथकों के बारे में बात करेंगे जिनसे नियोक्ता हमें डराते हैं, बिना किसी समस्या के अवांछित कर्मचारी से छुटकारा पाना चाहते हैं।

लेकिन पहले, आइए अवधारणाओं पर सहमत हों। कानूनी तौर पर, "अनुच्छेद के तहत बर्खास्तगी" जैसा कोई शब्द नहीं है। तथ्य यह है कि किसी कर्मचारी और नियोक्ता का कानूनी रूप से औपचारिक अलगाव श्रम संहिता के एक या दूसरे लेख के तहत होता है (हम खुद को वर्णित मानक श्रम संबंधों तक सीमित रखेंगे) श्रम कोड, और हम अन्य संविदात्मक संबंधों पर विचार नहीं करेंगे)। आमतौर पर, "किसी लेख पर" बर्खास्तगी का मतलब "खराब" लेख के कारण बर्खास्तगी है। रूसी संघ का श्रम संहिताश्रम बाजार में कर्मचारी की प्रतिष्ठा पर नकारात्मक प्रभाव पड़ रहा है।

मिथक संख्या 4. चोरी और गबन

आधार: कला का खंड 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81: "कार्य के स्थान पर किसी और की संपत्ति की चोरी (छोटे सहित), गबन, जानबूझकर विनाश या क्षति की प्रतिबद्धता, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित जो कानूनी बल में प्रवेश कर गई है या एक संकल्प है एक न्यायाधीश, निकाय, प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत अधिकारी"।

यह कैसे होना चाहिए: कानून के पाठ से यह पहले से ही स्पष्ट है कि इस आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए अदालत का निर्णय या अधिकृत अधिकारी का संकल्प आवश्यक है। यानी जांच होनी चाहिए. व्यवहार में, किसी कर्मचारी को "अपनी मर्जी से" चुपचाप चले जाने के लिए कहा जा सकता है ताकि कोई उपद्रव न हो, जो विभिन्न परिस्थितियों में कर्मचारी (भले ही वह किसी भी चीज़ का दोषी न हो) और दोनों की प्रतिष्ठा को प्रभावित कर सकता है। संगठन। और यहां चुनाव कर्मचारी पर निर्भर है। इस मामले में भविष्य में इस लेख के तहत बर्खास्तगी के क्या परिणाम होंगे? नौकरी की तलाश में आप वित्तीय जिम्मेदारी वाले पदों के लिए आवेदन नहीं कर पाएंगे।

मिथक संख्या 5. विश्वास की हानि

आधार: कला का खंड 7। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81: "सीधे मौद्रिक या वस्तु संपत्तियों की सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्य करना, यदि ये कार्य नियोक्ता की ओर से उसके प्रति विश्वास की हानि को जन्म देते हैं।"

यह कैसे होना चाहिए: विश्वास की हानि यूं ही नहीं होती है। इसके लिए प्रलेखित कारणों की आवश्यकता है: कर्मचारी के सिद्ध और प्रलेखित दोषी कार्य। कृपया ध्यान दें: आत्मविश्वास की हानि की ओर ले जाने वाले दोषी कार्य कार्यस्थल के बाहर किसी कर्मचारी द्वारा किए जा सकते हैं या कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं किए जा सकते हैं। नियोक्ता द्वारा कदाचार का पता चलने की तारीख से एक वर्ष के भीतर इस प्रकार की कार्रवाइयों का उल्लेख करने की अनुमति है। और यह केवल वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्तियों पर लागू होता है जो सीधे मौद्रिक या कमोडिटी मूल्यों की सेवा करते हैं। इनमें से अधिकांश मामलों में, यदि नियोक्ता बर्खास्तगी के परिणामों की धमकी देता है, तो इसका मतलब है कि वह केवल कर्मचारी को हेरफेर करने की कोशिश कर रहा है, उसे कंपनी के हित में कार्य करने के लिए मजबूर कर रहा है।

बर्खास्तगी के अन्य अप्रिय कारण

अन्य किन कारणों से बर्खास्तगी हो सकती है:

1. काम पर एक कर्मचारी की उपस्थिति (अपने कार्यस्थल पर या नियोक्ता संगठन या सुविधा के क्षेत्र में जहां, नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को श्रम कार्य करना चाहिए) शराब, मादक या अन्य विषाक्त नशे की स्थिति में (उपखंड) "बी", श्रम संहिता आरएफ के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 6)। क्या किसी कर्मचारी को नशे के कारण नौकरी से निकालना आसान है? यह काफी कठिन है: आपको गवाहों को ढूंढना होगा, एक रिपोर्ट तैयार करनी होगी, अपराधी को मेडिकल जांच के लिए आमंत्रित करना होगा, उसे काम से हटाना होगा और फिर दस्तावेजों का एक पारंपरिक पैकेज तैयार करना होगा।
2. एक रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 11) का समापन करते समय एक कर्मचारी द्वारा नियोक्ता को जाली दस्तावेजों का प्रावधान।
3. कानून (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा जो एक कर्मचारी को अपने नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा (अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 6 के खंड "सी") भी शामिल है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार)।
4. श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापित श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के किसी कर्मचारी द्वारा उल्लंघन, यदि इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम (कार्य दुर्घटना, दुर्घटना, तबाही) होते हैं या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा होता है (खंड "ई", खंड। 6 रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81)।
5. शैक्षिक कार्य करने वाले कर्मचारी द्वारा काम की निरंतरता के साथ असंगत अनैतिक अपराध की प्रतिबद्धता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 8)।
6. किसी संगठन (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) के प्रमुख, उसके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार द्वारा एक अनुचित निर्णय लेना, जिसमें संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, उसका गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य क्षति शामिल है (खंड 9) रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81)।
7. किसी संगठन (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) के प्रमुख या उसके प्रतिनिधियों द्वारा उनके श्रम कर्तव्यों का एकमुश्त घोर उल्लंघन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 10)।

श्रम संहिता यह भी प्रदान करती है कि नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति संगठन के प्रमुख और संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के साथ रोजगार अनुबंध में प्रदान किए गए अन्य मामलों में भी हो सकती है। यह कोई रहस्य नहीं है कि कुछ मामलों में किसी उद्यम के लिए किसी लेख के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना फायदेमंद होता है ताकि किसी कारण या किसी अन्य कारण से किसी अवांछित कर्मचारी से आसानी से छुटकारा पाया जा सके। हस्ताक्षर करने से पहले रोजगार अनुबंध को ध्यान से पढ़ें!

लेख के तहत बर्खास्तगी से बचने और हेरफेर के आगे न झुकने के बारे में यहां कुछ युक्तियां दी गई हैं:

1. यदि आप स्वयं को "अपमानित" पाते हैं, तो अपने हर कदम और निर्णय का दस्तावेजीकरण करें।
2. अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन न हों. एक विलंबता एक दुर्घटना है, दो विलंबताएं एक प्रणाली हैं।
3. बिना उचित कारण के अनुपस्थिति बर्खास्तगी का आधार है।
4. रोजगार अनुबंध पढ़ें.
5. नौकरी विवरण का अध्ययन करें.
6. अपने अधिकारों के लिए खड़े हो जाएं।
7. इस बात पर विश्वास न करें कि लेख के तहत बर्खास्त किए गए लोगों का एक निश्चित डेटाबेस है, जिसे नियोक्ता बाद में आपके रोजगार के बारे में निर्णय लेते समय उपयोग करेंगे: ऐसा कुछ भी नहीं है, इससे डरने की कोई जरूरत नहीं है।

कहां शिकायत करें और कहां अपने अधिकारों की रक्षा करें

यदि आपका नियोक्ता आपके अधिकारों का उल्लंघन करता है, तो आपको श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करना होगा। वह उद्यम में निरीक्षण करेगी और यदि कोई कमी पाई जाती है तो उसे दूर करने का निर्णय जारी करेगी। संस्था पर जुर्माना भी लगाया जा सकता है. शिकायत रोस्ट्रुड के क्षेत्रीय निकाय को लिखी जानी चाहिए, जिसका पता रोस्ट्रुड की आधिकारिक वेबसाइट पर पाया जा सकता है। लेकिन श्रम निरीक्षणालय के पास नियोक्ता को बाध्य करने की शक्ति नहीं है, उदाहरण के लिए, कर्मचारी को कानून के अनुसार देय हर चीज का भुगतान करने के लिए: आपको अभी भी अदालत जाने की जरूरत है।

के अनुसार रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 392, कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश की प्रति की डिलीवरी की तारीख से या कार्यपुस्तिका जारी होने की तारीख से एक महीने के भीतर बर्खास्तगी के बारे में विवाद को हल करने के लिए अदालत में जाने का अधिकार है। अदालत में श्रम विवाद का दावा दायर करते समय, कर्मचारियों को शुल्क और अदालती लागत का भुगतान करने से छूट दी जाती है ( कला। 393 रूसी संघ का श्रम संहिता). दावे के बयान में न केवल काम पर बहाली की मांग का संकेत होना चाहिए, बल्कि जबरन अनुपस्थिति के लिए धन की वसूली भी होनी चाहिए। इसके अलावा, के अनुसार रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 394कानूनी आधार के बिना बर्खास्तगी के मामलों में या बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन या किसी अन्य नौकरी में अवैध स्थानांतरण के मामलों में, अदालत, वादी के अनुरोध पर, उसके पक्ष में नैतिक क्षति के लिए मौद्रिक मुआवजा वसूलने का निर्णय ले सकती है। उसे इन कार्यों द्वारा. इस मुआवज़े की राशि न्यायालय द्वारा निर्धारित की जाती है। इस प्रकार, यदि आप अपनी बर्खास्तगी को अवैध मानते हैं, और फिर भी आपको लेख के तहत निकाल दिया गया है, तो क्या करना है, आप जानते हैं: अदालत जाने से डरो मत। न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि अदालत का निर्णय अक्सर कर्मचारी के पक्ष में होता है।