कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियम - नमूना 2018-2019 हमारी वेबसाइट पर पाया जा सकता है। और इस लेख से आप सीखेंगे कि इस दस्तावेज़ को किसे तैयार करने की आवश्यकता होगी और इसे किस रूप में तैयार किया जाएगा।
क्या वेतन विनियमन नहीं बनाना संभव है और क्या इसके लिए उन्हें दंडित किया जा सकता है?
पारिश्रमिक पर विनियम — यह नियोक्ता के आंतरिक दस्तावेजों में से एक है। यह न केवल श्रम के लिए गणना और पारिश्रमिक की लागू प्रणाली का वर्णन करने के लिए आवश्यक है, बल्कि संगठन में कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन और पुरस्कार की प्रणाली को मजबूत करने के लिए भी आवश्यक है।
यह प्रावधान कर व्यय में वेतन लागत को शामिल करने की वैधता को उचित ठहराता है। इसकी अनुपस्थिति कर अधिकारियों को आयकर के लिए कर आधार को कम करने या बोनस, अतिरिक्त भुगतान, मुआवजे और अन्य समान भुगतानों के लिए सरलीकृत कर प्रणाली को कम करने की वैधता को साबित करने की संभावना को कम कर देती है।
लिंक का अनुसरण करके पता लगाएं कि नियोक्ता बोनस का भुगतान करने के लिए बाध्य है या नहीं।
प्रावधान के इन फायदों को देखते हुए, ज्यादातर मामलों में करदाता इसे विकसित करने में कोई समय और प्रयास नहीं छोड़ते हैं।
आप ऐसे दस्तावेज़ के बिना केवल एक ही मामले में कर सकते हैं - यदि पारिश्रमिक की सभी शर्तें कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध में या सामूहिक समझौते में वर्णित हैं, या कंपनी के सभी कर्मचारी ऐसी परिस्थितियों में काम करते हैं जो सामान्य से किसी भी विचलन को बाहर करते हैं (नहीं) ओवरटाइम काम करें, रात में और छुट्टियों पर)। ऐसे में अलग से प्रावधान बनाने की जरूरत नहीं है.
हमारे देश के कानून में प्रत्येक नियोक्ता के लिए वेतन नियमों को विकसित करने और लागू करने की बिना शर्त आवश्यकता शामिल नहीं है। इस दस्तावेज़ के स्वरूप, प्रकार और सामग्री के लिए कोई आवश्यकता नहीं है। इसलिए, प्रावधान के मनमाने रूप या एक अलग दस्तावेज़ के रूप में इसकी अनुपस्थिति के लिए कोई सज़ा नहीं होगी।
कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और बोनस पर विनियम: क्या संयोजन करना आवश्यक है
चूंकि इस मुद्दे पर कोई कानूनी आवश्यकताएं नहीं हैं, विभिन्न कंपनियों में आप कर्मचारियों को वेतन की गणना और भुगतान से संबंधित आंतरिक दस्तावेज़ तैयार करने के लिए विभिन्न प्रकार के विकल्प पा सकते हैं।
उदाहरण के लिए, पारिश्रमिक पर विनियम एक अलग दस्तावेज़ के रूप में तैयार किए जाते हैं, और बोनस की शर्तें एक अन्य स्थानीय अधिनियम - बोनस पर विनियम - में निर्धारित की जाती हैं। अन्य वेतन प्रावधान प्रदान करना संभव है: वेतन अनुक्रमण, काम के घंटों की सारांशित रिकॉर्डिंग आदि पर।
कुछ नियोक्ता केवल एक दस्तावेज़ को मंजूरी देने तक ही सीमित हैं - एक सामूहिक समझौता, जो वेतन नीति के सभी आवश्यक पहलुओं को निर्धारित करता है।
सभी आवश्यक वेतन बारीकियों को एक दस्तावेज़ में निर्धारित करने या प्रत्येक महत्वपूर्ण मुद्दे को अलग-अलग प्रावधानों में औपचारिक बनाने का निर्णय कंपनी के प्रबंधन या नियोक्ता-व्यक्तिगत उद्यमी के पास रहता है। यदि भुगतान प्रणाली के मुद्दों और बोनस की विशेषताओं को एक ही प्रावधान में संयोजित करने का निर्णय लिया जाता है, तो इस दस्तावेज़ में सभी बारीकियों को यथासंभव ईमानदारी से बताना आवश्यक है।
कर्मचारियों के लिए बोनस और पारिश्रमिक क्या हो सकते हैं, इसके बारे में लेख में पढ़ें "किस प्रकार के बोनस और कर्मचारी लाभ हैं?" .
कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और बोनस पर विनियमों के मुख्य भाग
उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के वेतन और बोनस पर नियमों में निम्नलिखित अनुभाग शामिल हो सकते हैं:
- सामान्य नियम और परिभाषाएँ;
- कंपनी की वर्तमान पारिश्रमिक प्रणाली का विवरण;
- वेतन भुगतान की शर्तें और रूप;
- विलंबित वेतन के लिए नियोक्ता का दायित्व;
- प्रावधान की अवधि;
- "अतिरिक्त भुगतान" तालिका;
- "मुआवजा" तालिका;
- तालिका "भत्ते";
- "प्रीमियम" तालिका;
- तालिका "अन्य कर्मचारी लाभ"।
सामान्य अनुभाग नियामक दस्तावेजों का एक लिंक प्रदान करता है जिसके अनुसार यह प्रावधान विकसित किया गया था। फिर प्रावधान में प्रयुक्त बुनियादी अवधारणाओं और शर्तों का एक डिकोडिंग दिया जाता है, ताकि इसे पढ़ते समय किसी भी कर्मचारी को दस्तावेज़ की सामग्री को समझने में कठिनाई न हो। वही अनुभाग इंगित करता है कि यह प्रावधान किस पर लागू होता है (रोजगार अनुबंध के तहत कर्मचारी, अंशकालिक कर्मचारी, आदि)।
दूसरा खंड नियोक्ता द्वारा अपनाई गई वेतन प्रणाली (डब्ल्यूआरएस) (समय-आधारित, टुकड़ा-दर, आदि) के विवरण के लिए समर्पित है। यदि विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों और कर्मचारियों के लिए अलग-अलग एसओटी प्रदान किए जाते हैं, तो सभी लागू प्रणालियों का विवरण दिया जाता है।
वेतन भुगतान के नियमों और रूपों का वर्णन करने के उद्देश्य से अनुभाग कर्मचारियों को उनके अर्जित पारिश्रमिक (अग्रिम भुगतान और अंतिम भुगतान) के भुगतान की तारीखों को इंगित करता है। आप स्वयं को वेतन आय के एकमुश्त भुगतान तक सीमित नहीं रख सकते।
हालाँकि, महीने में 2 बार से अधिक वेतन देना किसी भी नियम का उल्लंघन नहीं होगा। सामग्री में इसके बारे में और पढ़ें "वेतन का भुगतान महीने में दो बार से अधिक किया जा सकता है" .
वही अनुभाग पारिश्रमिक के रूप का खुलासा करता है: नकद रजिस्टर के माध्यम से नकद में या कर्मचारियों के बैंक कार्ड में स्थानांतरण के साथ-साथ वेतन आय के हिस्से के संभावित भुगतान का प्रतिशत।
एक अलग पैराग्राफ विलंबित वेतन के लिए नियोक्ता की जिम्मेदारी से संबंधित जानकारी को दर्शाता है।
महत्वपूर्ण! विलंबित वेतन के लिए नियोक्ता की वित्तीय देनदारी कला में प्रदान की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 236, जो न्यूनतम ब्याज दर निर्धारित करता है (विलंब के प्रत्येक दिन के लिए समय पर भुगतान नहीं की गई राशि से रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की पुनर्वित्त दर का 1/150 से कम नहीं)।
नियम मुआवजे की बढ़ी हुई राशि स्थापित कर सकते हैं।
प्रावधान का मुख्य पाठ भाग अंतिम खंड के साथ समाप्त होता है, जो इसकी वैधता की अवधि और अन्य आवश्यक शर्तों को इंगित करता है।
स्थिति का सारणीबद्ध भाग
विचारित उदाहरण से स्थिति की संरचना में, सभी अतिरिक्त भुगतान, मुआवजे और बोनस को अलग-अलग सारणीबद्ध अनुभागों में रखा गया है। यह आवश्यक नहीं है - प्रेजेंटेशन के टेक्स्ट फॉर्म का भी उपयोग किया जा सकता है। इस मामले में, जानकारी को संरचित करने की इस पद्धति का उपयोग स्पष्टता और धारणा में आसानी के उद्देश्य से किया गया था।
पारिश्रमिक प्रणाली में कौन से भुगतान शामिल होते हैं, इसके बारे में लेख में पढ़ें "अनुसूचित जनजाति। 135 रूसी संघ का श्रम संहिता: प्रश्न और उत्तर" .
"अतिरिक्त भुगतान" तालिका में उन वेतन अनुपूरकों की एक सूची होती है जो नियोक्ता द्वारा लागू किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, ये ओवरटाइम काम से संबंधित अतिरिक्त भुगतान, रात के काम के लिए या छुट्टी के दिन कर्मचारी के काम और अन्य अतिरिक्त भुगतान हो सकते हैं।
प्रत्येक प्रकार के अतिरिक्त भुगतान के लिए, संबंधित ब्याज दरें तालिका में दर्शाई गई हैं। उदाहरण के लिए, रात के काम के लिए अधिभार प्रति घंटा दर (प्रति घंटा श्रमिकों के लिए) का 40% है। आवश्यक व्याख्यात्मक डेटा तालिका के एक अलग कॉलम में दर्शाया गया है (इसे "नोट" कहा जा सकता है)। उदाहरण के लिए, रात के काम के लिए अतिरिक्त भुगतान के लिए, यह कॉलम रात की मानी जाने वाली अवधि को दर्शाता है: 22:00 से 6:00 बजे तक।
"मुआवजा" तालिका की संरचना ऊपर वर्णित के समान है। सूचीबद्ध मुआवज़े (उदाहरण के लिए, हानिकारक और खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के लिए, बर्खास्तगी, कटौती आदि पर) को संबंधित राशि या गणना एल्गोरिथ्म के साथ पूरक किया जाता है।
"अतिरिक्त" तालिका नियमों में तभी मौजूद होती है जब नियोक्ता के वेतन के लिए इस प्रकार का मौद्रिक पूरक मौजूद होता है। इसका एक उदाहरण सेवा की अवधि के लिए बोनस है। ऐसे में यह विस्तार से बताना जरूरी है कि किस अवधि के लिए कितनी राशि का प्रीमियम देय है। उदाहरण के लिए, 4 से 7 वर्ष के कार्य अनुभव के लिए वेतन वृद्धि 12%, 7 से 10 तक - 15% और 10 वर्ष से अधिक के कार्य अनुभव के लिए - अर्जित वेतन का 18% होगी।
बाकी टेबल भी इसी तरह भरी जाती हैं.
आप हमारी वेबसाइट पर कर्मचारियों के वेतन और बोनस - 2018 पर नियमों का एक नमूना देख सकते हैं।
क्या हर साल वेतन नियमों की समीक्षा करना जरूरी है?
वेतन नियमों को नियोक्ता द्वारा एक बार अनुमोदित किया जा सकता है और बिना किसी समय सीमा (अनिश्चित काल) के वैध किया जा सकता है। कानून ऐसे दस्तावेज़ की वैधता अवधि के लिए कोई विशिष्टता स्थापित नहीं करता है।
नियमों की वार्षिक समीक्षा की आवश्यकता उन मामलों में उत्पन्न हो सकती है जहां नियोक्ता विभिन्न व्यवसायों के श्रमिकों को शामिल करते हुए नई प्रकार की गतिविधियां विकसित कर रहा है, जिसके लिए मौजूदा एसओटी और प्रोत्साहन भुगतान में संशोधन या वृद्धि आवश्यक है, या काम करने की स्थिति बदल रही है।
नियोक्ता और कर्मचारी अपने आंतरिक स्थानीय कृत्यों को अद्यतन रखने में रुचि रखते हैं और उन्हें विचाराधीन प्रावधानों सहित तुरंत अपने संशोधन शुरू करने चाहिए।
हम आपको बताएंगे कि वेतन नियमों को मंजूरी देने वाले आदेश में क्या इंगित करना है।
टुकड़े-टुकड़े वेतन के प्रावधान में क्या बारीकियाँ प्रदान की गई हैं?
टुकड़ा वेतन पारिश्रमिक के रूपों में से एक है जिसमें अर्जित राशि कर्मचारी द्वारा उत्पादित उत्पाद की इकाइयों की संख्या या किए गए कार्य की मात्रा पर निर्भर करती है। इसमें किए गए कार्य की गुणवत्ता, निष्पादन की जटिलता और कार्य स्थितियों को ध्यान में रखा जाता है।
टुकड़े-टुकड़े मजदूरी कई प्रकार की होती है:
- सरल;
- टुकड़ा-कार्य-बोनस;
- राग.
यह टुकड़ा दरों पर आधारित है, और अन्य वेतन अनुपूरक (उदाहरण के लिए, दोषों की अनुपस्थिति के लिए बोनस) एक निश्चित राशि या अर्जित राशि के प्रतिशत के रूप में निर्धारित किए जाते हैं।
उपयोग किए गए टुकड़े-टुकड़े वेतन के प्रकारों के आधार पर, नियम किसी विशेष नियोक्ता के लिए दिए गए एसओटी की सभी बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, वेतन की गणना और भुगतान की विशिष्टता प्रदान करते हैं।
सामग्री में पीस-बोनस भुगतान प्रणाली के बारे में और पढ़ें "टुकड़ा-कार्य-बोनस वेतन प्रणाली है..." .
परिणाम
वेतन पर नियमन कर्मचारियों और नियोक्ता दोनों के लिए आवश्यक है। इस आंतरिक दस्तावेज़ की मदद से, करदाता के लिए कर अधिकारियों के सामने आयकर के लिए कर आधार को कम करने या विभिन्न वेतन भुगतानों के लिए सरलीकृत कर प्रणाली की वैधता का बचाव करना आसान हो जाता है। और कर्मचारियों को विश्वास होगा कि उनके वेतन की गणना करते समय उन्हें धोखा नहीं दिया जाएगा और वे कानूनी बोनस और मुआवजा (कानूनी कार्यवाही सहित) प्राप्त करने में सक्षम होंगे।
इस दस्तावेज़ का कोई कानूनी रूप से स्थापित प्रपत्र नहीं है, प्रत्येक नियोक्ता का अपना प्रपत्र होता है। इसकी वैधता अवधि नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित की जाती है। प्रावधान को आवश्यकतानुसार संशोधित किया जा सकता है या अनिश्चित काल तक प्रभावी रखा जा सकता है।
हमारी पत्रिका के पिछले अंक में खेल मंत्रालय की सिफारिशों को ध्यान में रखते हुए खेल संस्थानों में पारिश्रमिक प्रणाली के गठन की विशेषताओं पर विचार किया गया था। इन सिफारिशों के अलावा, मंत्रालय ने 30 मई 2014 को आदेश संख्या 382 भी जारी किया, जिसने वेतन पर अनुमानित नियमों को मंजूरी दी। आज हम आपको बताएंगे कि इस मंत्रालय के अधीनस्थ संघीय बजटीय और स्वायत्त संस्थानों को स्थानीय नियामक अधिनियम - वेतन पर विनियम बनाते समय किन बातों पर ध्यान देना चाहिए।
विधायी ढाँचा
जैसा कि ज्ञात है, पारिश्रमिक प्रणाली, जिसमें टैरिफ दरें, वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान और प्रतिपूरक और प्रोत्साहन प्रकृति के भत्ते, बोनस सिस्टम शामिल हैं, सामूहिक समझौतों, समझौतों और स्थानीय नियमों द्वारा स्थापित किए जाते हैं।सबसे पहले, हम कहेंगे कि किसी संस्थान में वेतन पर नियमों को सही ढंग से तैयार करने के लिए, आपको पर्याप्त संख्या में नियमों का अध्ययन करना होगा। उदाहरण के लिए, के अनुसार भाग 3 कला. 135 रूसी संघ का श्रम संहिताविचार किया जाना चाहिए एकीकृत सिफ़ारिशें 2014 के लिए राज्य और नगरपालिका संस्थानों के कर्मचारियों के लिए संघीय, क्षेत्रीय और स्थानीय स्तर पर पारिश्रमिक प्रणालियों की स्थापना पर, 25 दिसंबर, 2013 के सामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन के लिए रूसी त्रिपक्षीय आयोग के निर्णय द्वारा अनुमोदित (मिनट संख्या) 11)।
इसके अलावा, संस्थानों के कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक प्रणालियाँ निम्नलिखित को ध्यान में रखते हुए स्थापित और बदली जाती हैं:
- संघीय बजटीय और सरकारी संस्थानों के कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक प्रणालियों की स्थापना पर विनियम, रूसी संघ की सरकार के दिनांक 05.08.2008 संख्या 583 (बाद में विनियमों के रूप में संदर्भित) के डिक्री द्वारा अनुमोदित;
- रूसी संघ के राष्ट्रपति के आदेश दिनांक 05/07/2012 संख्या 597, दिनांक 06/01/2012 संख्या 761 और दिनांक 12/28/2012 संख्या 1688;
- 2012 - 2018 के लिए राज्य (नगरपालिका) संस्थानों में वेतन प्रणाली के क्रमिक सुधार के लिए कार्यक्रम, रूसी संघ की सरकार के आदेश दिनांक 26 नवंबर, 2012 संख्या 2190‑r द्वारा अनुमोदित;
- श्रमिकों के कार्य और व्यवसायों की एकीकृत टैरिफ और योग्यता निर्देशिका और प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों या व्यावसायिक मानकों के पदों की एकीकृत योग्यता निर्देशिका;
- शारीरिक संस्कृति और खेल कार्यकर्ताओं के पदों के व्यावसायिक योग्यता समूह, रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश दिनांक 27 फरवरी 2012 संख्या 165एन द्वारा अनुमोदित।
- संघीय बजटीय, स्वायत्त, सरकारी संस्थानों में मुआवजे के भुगतान के प्रकारों की सूची, रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश दिनांक 29 दिसंबर, 2007 संख्या 822 द्वारा अनुमोदित;
- संघीय बजटीय, स्वायत्त, सरकारी संस्थानों में प्रोत्साहन भुगतान के प्रकारों की सूची, रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश दिनांक 29 दिसंबर, 2007 संख्या 818 द्वारा अनुमोदित;
- पारिश्रमिक पर अनुमानित नियम, रूसी संघ के खेल मंत्रालय के आदेश दिनांक 30 मई 2014 संख्या 382 द्वारा अनुमोदित (बाद में अनुमानित विनियम के रूप में संदर्भित);
- शैक्षिक राज्य (नगरपालिका) संस्थानों में विकलांग लोगों के लिए खेल के क्षेत्र में प्रशिक्षकों, शिक्षकों और विशेषज्ञों के प्रशिक्षण के लिए पारिश्रमिक प्रणाली के गठन पर पद्धति संबंधी सिफारिशें।
इसके अलावा, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक संघीय संस्थान के कर्मचारी का मासिक वेतन जिसने इस अवधि के दौरान मानक कार्य घंटों को पूरी तरह से काम किया है और काम के मानक (श्रम कर्तव्यों) को पूरा किया है, स्थापित न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकता है कला। 1 संघीयकानूनदिनांक 02.12.2013 संख्या 336-एफजेड "संघीय कानून के अनुच्छेद 1 में संशोधन पर" न्यूनतम वेतन पर ", यानी 5,554 रूबल।
खैर, अब एक स्थानीय अधिनियम तैयार करने की ओर बढ़ते हैं - मजदूरी पर नियम।
हम पारिश्रमिक पर नियम बनाते हैं
पारिश्रमिक पर एक मानक प्रावधान भौतिक संस्कृति और खेल के क्षेत्र में एक विशिष्ट संस्थान के लिए स्थानीय नियमों के विकास में महत्वपूर्ण सुविधा प्रदान करेगा। आइए देखें कि ऐसे स्थानीय अधिनियम में किन वर्गों को शामिल करने की आवश्यकता है और इनमें से प्रत्येक अनुभाग में किन बातों पर ध्यान देना है।I. सामान्य प्रावधान। इस अनुभाग में आमतौर पर विभागीय नियामक कानूनी कृत्यों सहित पारिश्रमिक की विशिष्टताओं को विनियमित करने वाले वर्तमान नियामक कानूनी कार्य शामिल होते हैं। यह सामान्य शब्दों में लागू पारिश्रमिक प्रणाली (या सिस्टम) और उसके मुख्य तत्वों का भी वर्णन करता है। आप कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए पारिश्रमिक की विशेषताओं का संक्षेप में वर्णन भी कर सकते हैं।
इसके अलावा, यहां आप यह बता सकते हैं कि वेतन निधि किस फंड से बनती है। हाँ, के कारण अनुमानित विनियमों का खंड 8संघीय संस्थानों के कर्मचारियों का पेरोल संघीय बजट से संघीय संस्थानों को निर्धारित तरीके से प्राप्त सब्सिडी की मात्रा और आय-सृजन गतिविधियों से प्राप्त धन के आधार पर कैलेंडर वर्ष के लिए बनाया जाता है। याद रखें कि खेल मंत्रालय द्वारा प्रशासित संघीय राज्य बजटीय और स्वायत्त संस्थानों के वेतन कोष में प्रशासनिक, प्रबंधकीय और सहायक कर्मचारियों के वेतन का अधिकतम हिस्सा 40% से अधिक नहीं है ( रूसी संघ के खेल मंत्रालय का आदेश दिनांक 16 अप्रैल 2014 संख्या 237).
द्वितीय. पारिश्रमिक की प्रक्रिया एवं शर्तें. यह अनुभाग संभवतः सबसे बड़ा होगा, क्योंकि यहीं पर आपको आयाम दर्ज करने की आवश्यकता होगी:
- वेतन (आधिकारिक वेतन);
- मज़दूरी दर;
- अतिरिक्त भुगतान, भत्ते, बोनस और सामग्री प्रोत्साहन के अन्य उपाय उनकी अधिकतम राशि को सीमित किए बिना।
- वेतन के पूरक (आधिकारिक वेतन), संघीय संस्थानों के कर्मचारियों के लिए वेतन दरें जिनके पास अपने पदों के लिए शैक्षणिक डिग्री (उम्मीदवार, विज्ञान के डॉक्टर) हैं, साथ ही एक विशिष्ट कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत भत्ते;
- कर्मचारियों के लिए व्यक्तिगत भत्ते, उनके पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर, जटिलता, किए गए कार्य के महत्व, सौंपे गए कार्यों को करने में स्वतंत्रता और जिम्मेदारी की डिग्री को ध्यान में रखते हुए (के अनुसार) अनुमानित विनियमों का खंड 13ऐसे भत्ते प्रासंगिक कैलेंडर वर्ष के दौरान एक निश्चित अवधि के लिए स्थापित किए जाते हैं)।
आइए इस पर करीब से नज़र डालें कि कर्मचारी लाभों का निर्धारण करते समय किन बातों को ध्यान में रखा जाना चाहिए।
वेतन निर्धारित किया जाना चाहिए ताकि वे पेशेवर प्रशिक्षण और योग्यता स्तर की आवश्यकताओं, प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता, या पेशेवर योग्यता समूहों (पेशेवर योग्यता समूहों के योग्यता स्तर) के आधार पर अलग-अलग हों। व्यावसायिक योग्यता समूहों में शामिल नहीं किए गए पदों के लिए, वेतन (आधिकारिक वेतन) कार्य की जटिलता के आधार पर स्थापित किए जाते हैं।
वित्तीय संसाधनों के प्रावधान को ध्यान में रखते हुए, प्रासंगिक व्यावसायिक योग्यता समूहों के लिए न्यूनतम वेतन (आधिकारिक वेतन), वेतन दरों में निम्नलिखित बढ़ते कारकों को लागू करने की सिफारिश की गई है:
- योग्यता गुणांक;
- कार्य विशिष्टता गुणांक (इसे कोचिंग स्टाफ के वेतन के लिए 0.15 पर सेट करने की अनुशंसा की जाती है जो सीधे विशेष विभागों के साथ-साथ ओलंपिक खेलों के विभागों में काम के संगठन से संबंधित हैं);
- व्यक्तिगत वृद्धि गुणांक.
विशेष रूप से, रूसी संघ के खेल मंत्रालय के दिनांक 12 मई 2014 के पत्र संख्या वीएम-04-10/2554 में "रूसी संघ में खेल प्रशिक्षण के संगठन के लिए पद्धति संबंधी सिफारिशों की दिशा में" (इसके बाद संदर्भित) पत्र संख्या वीएम-04-10/2554 के अनुसार योग्यता गुणांक के निम्नलिखित आकार प्रशिक्षकों (प्रशिक्षकों-शिक्षकों) और अन्य विशेषज्ञों द्वारा अनुशंसित हैं:
- उच्चतम योग्यता श्रेणी - 0.8 तक;
- प्रथम योग्यता श्रेणी - 0.5 तक;
- दूसरी योग्यता श्रेणी (यदि उपलब्ध हो) - 0.3 तक।
आइए हम काम के लिए मुआवजे के भुगतान पर अलग से ध्यान दें:
- कठिन, हानिकारक या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों और अन्य विशेष परिस्थितियों में;
- विशेष जलवायु परिस्थितियों वाले क्षेत्रों में;
- सामान्य से विचलित होने वाली स्थितियों में (विभिन्न योग्यताओं का कार्य करते समय, व्यवसायों (पदों) का संयोजन, ओवरटाइम कार्य, रात में काम करना और सामान्य से विचलित होने वाली अन्य स्थितियों में कार्य करते समय);
- राज्य रहस्य बनाने वाली जानकारी, उनके वर्गीकरण और अवर्गीकरण के साथ-साथ कोड के साथ काम करने के लिए।
भारी काम, हानिकारक, खतरनाक और अन्य विशेष कामकाजी परिस्थितियों में काम करने वाले संघीय संस्थानों के कर्मचारियों के लिए बढ़ा हुआ पारिश्रमिक कामकाजी परिस्थितियों के विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर किया जाता है। यदि, कामकाजी परिस्थितियों के विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, कार्यस्थल को सुरक्षित माना जाता है, तो निर्दिष्ट भुगतान नहीं किया जाता है।
उसी अनुभाग में अतिरिक्त भुगतान के मुद्दे को हल करना उचित है:
- व्यवसायों (पदों) को जोड़ते समय, सेवा क्षेत्रों का विस्तार करते समय, काम की मात्रा में वृद्धि करते समय, या रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट कार्य से मुक्ति के बिना किसी संघीय संस्थान के अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करते समय;
- रात, सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों में काम के लिए;
- ओवरटाइम काम के लिए.
इसके अलावा, प्रशिक्षण प्रक्रिया और खेल प्रतियोगिताओं में भागीदारी के लिए शारीरिक शिक्षा और खेल संगठनों के एथलीटों और कर्मचारियों द्वारा प्राप्त भोजन, खेल उपकरण, उपकरण, खेल और पोशाक वर्दी की लागत के लिए मुआवजा भुगतान प्रदान किया जा सकता है।
प्रोत्साहन भुगतान की उचित सेटिंग भी महत्वपूर्ण है। विशेष रूप से, संघीय संस्थान निम्नलिखित प्रकार के प्रोत्साहन भुगतान प्रदान करते हैं:
- तीव्रता और उच्च प्रदर्शन परिणामों के लिए भुगतान;
- प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता के लिए भुगतान;
- निरंतर कार्य अनुभव, सेवा की अवधि के लिए भुगतान;
- भौतिक संस्कृति और खेल के क्षेत्र में कर्मचारियों के कार्य अनुभव और उपलब्धियों के लिए भुगतान, भौतिक संस्कृति और खेल के क्षेत्र में शिक्षा, राज्य और विभागीय उपाधियों और पुरस्कारों से सम्मानित;
- प्रदर्शन परिणामों के आधार पर बोनस भुगतान।
1 जनवरी 2014 से, प्रोत्साहन भुगतान के लिए धनराशि संघीय बजट आवंटन से उत्पन्न वेतन के लिए धनराशि का कम से कम 30% होनी चाहिए।
श्रम दक्षता का आकलन करने के लिए संकेतक और मानदंड का विकास निम्नलिखित सिद्धांतों को ध्यान में रखते हुए किया जाता है:
- वस्तुनिष्ठता - कर्मचारी पारिश्रमिक की राशि उनके काम के परिणामों के वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन के आधार पर निर्धारित की जानी चाहिए;
- पूर्वानुमेयता - कर्मचारी को पता होना चाहिए कि उसके काम के परिणामों के आधार पर उसे क्या इनाम मिलेगा;
- पर्याप्तता - सामूहिक कार्य के परिणाम के लिए पारिश्रमिक प्रत्येक कर्मचारी के श्रम योगदान के लिए पर्याप्त होना चाहिए;
- समयबद्धता - पुरस्कारों को परिणामों की उपलब्धि के अनुरूप होना चाहिए;
- पारदर्शिता - पारिश्रमिक निर्धारित करने के नियम प्रत्येक कर्मचारी के लिए स्पष्ट होने चाहिए।
जब कर्मचारी प्रमाणन प्रक्रिया से गुजरते हैं तो खेल प्रशिक्षण प्रदान करने वाले संगठनों के प्रशिक्षकों और प्रशिक्षकों-पद्धतिविदों की व्यावसायिक गतिविधियों के परिणामों का आकलन करने के लिए अनुमानित अनुशंसित मानदंड परिशिष्ट 4 में दिए गए हैं। पत्र क्रमांक.वीएम-04-10/2554.
बोनस की विशिष्ट राशि या तो वेतन के प्रतिशत के रूप में या पूर्ण मूल्य में निर्धारित की जा सकती है। उदाहरण के लिए, किसी एथलीट (टीम) के प्रशिक्षण में प्रभावी भागीदारी के लिए कर्मचारियों को प्रोत्साहन भुगतान की अनुशंसित राशि निर्धारित की जाती है खंड 6.5.3पत्र№ वीएम-04-10/2554.
इसके अलावा, युवा विशेषज्ञों (35 वर्ष से कम आयु के श्रमिक जिन्होंने खेल प्रशिक्षण प्रदान करने वाले किसी संगठन में अपने प्रारंभिक रोजगार के दौरान माध्यमिक व्यावसायिक या उच्च शिक्षा प्राप्त की है) के साथ-साथ प्रशिक्षकों, प्रशिक्षक-शिक्षकों के लिए प्रोत्साहन भुगतान स्थापित किया जा सकता है। युवा विशेषज्ञों को सलाह देने वाले अन्य विशेषज्ञ:
- आधिकारिक वेतन का 50% तक - एक युवा विशेषज्ञ के लिए;
- आधिकारिक वेतन का 10 से 15% तक - एक विशेषज्ञ सलाहकार के लिए।
- प्रशिक्षुओं की संरचना की स्थिरता, प्रशिक्षण सत्रों में उनकी उपस्थिति की नियमितता (समूह में कम से कम 70% प्रशिक्षु) - 10%;
- खेल प्रतियोगिताओं में शामिल लोगों की भागीदारी के परिणाम (पिछली अवधि की तुलना में समूह में शामिल लोगों में से कम से कम 80% के खेल परिणामों में सुधार) - 20%;
- रूसी संघ की खेल टीमों की संरचना में एथलीटों का समावेश (प्रत्येक एथलीट के लिए) - 50%।
प्रबंधक, उसके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार का वेतन निर्धारित करते समय, यह विचार करने योग्य है अनुमानित विनियमों का खंड 20और पैराग्राफ 20, 26 एकीकृत सिफ़ारिशेंजिसके अनुसार संस्थानों के प्रमुखों के लिए आधिकारिक वेतन कार्य की जटिलता के आधार पर निर्धारित किया जाता है, जिसमें प्रबंधन के पैमाने और गतिविधियों की विशेषताओं और संस्थानों के महत्व को ध्यान में रखना शामिल है।
इसके अलावा, यह याद रखना चाहिए कि किसी संगठन के प्रमुख के आधिकारिक वेतन को उसके नेतृत्व वाले संस्थान (संगठन) के मुख्य कर्मियों के रूप में वर्गीकृत कर्मचारियों के औसत वेतन के पांच गुना तक निर्धारित करने की सिफारिश की जाती है। निर्दिष्ट औसत वेतन.
और उप प्रमुखों और मुख्य लेखाकारों का वेतन संस्था के प्रमुख के वेतन से 10 - 30% कम निर्धारित किया जाना चाहिए।
सार्वजनिक सेवाओं (कार्य के प्रदर्शन) के प्रावधान के लिए राज्य कार्य के संकेतकों की उपलब्धि के साथ-साथ अन्य संकेतकों को ध्यान में रखते हुए, भौतिक संस्कृति और खेल संस्थानों के प्रमुखों को प्रोत्साहन भुगतान संस्थापक के निर्णय द्वारा किया जाता है। संघीय संस्थानों और उनके प्रमुखों का प्रदर्शन। यह अनुशंसा की जाती है कि संस्थान के प्रमुख द्वारा स्थापित प्रदर्शन लक्ष्यों को ध्यान में रखते हुए संस्थानों के उप प्रमुखों को समान भुगतान किया जाए।
हम आपको याद दिला दें कि प्रबंधकों के लिए लक्ष्य संकेतकों और बोनस की पूर्ति का आकलन विशेष रूप से बनाए गए आयोगों को सौंपा गया है। ऐसा आयोग राज्य सत्ता के प्रत्येक संघीय कार्यकारी निकाय में विकसित नियमों के अनुसार संचालित होता है। विशेष रूप से, खेल मंत्रालय के अधिकार क्षेत्र के तहत संघीय संस्थानों का आकलन करने के लिए, रूसी संघ के खेल और पर्यटन मंत्रालय के आदेश दिनांक 18 नवंबर 2009 संख्या 1073 द्वाराऐसे आयोग के नियमों को मंजूरी दी गई।
चतुर्थ. अन्य पारिश्रमिक मुद्दे. यह विनियमन का अंतिम खंड है, और पारिश्रमिक से संबंधित उन मुद्दों को प्रतिबिंबित करना आवश्यक है जिन्हें संस्थान हल करना आवश्यक समझता है। उदाहरण के लिए, यहां आप भौतिक संस्कृति और खेल संस्थानों के कर्मचारियों को वित्तीय सहायता प्रदान करने के लिए शर्तों और प्रक्रिया को निर्धारित कर सकते हैं या शाखाओं के प्रमुखों को शाखा कर्मचारियों के लिए वेतन की राशि, मुआवजे और प्रोत्साहन भुगतान की सीमा के भीतर निर्धारित करने का अधिकार सौंप सकते हैं। वेतन हेतु शाखा द्वारा आवंटित धनराशि।
हमने पारिश्रमिक पर नियम लागू किए हैं
आवश्यकताओं के अनुसार भाग 4 कला. 135 रूसी संघ का श्रम संहितापारिश्रमिक प्रणाली स्थापित करने वाले स्थानीय नियम नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाए जाते हैं। ऐसी राय को ध्यान में रखने की प्रक्रिया निर्धारित की जाती है कला। 372 रूसी संघ का श्रम संहिता.पारिश्रमिक पर विनियमन विकसित होने और सभी इच्छुक पार्टियों (उदाहरण के लिए, कानूनी सेवा के साथ) के साथ सहमत होने के बाद, यानी, एक मसौदा स्थानीय नियामक अधिनियम तैयार है, इसे औचित्य के साथ, निर्वाचित निकाय को भेजा जाता है प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन या श्रमिकों का अन्य प्रतिनिधि निकाय जो सभी या अधिकांश श्रमिकों के हितों का प्रतिनिधित्व करता है।
प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को, निर्दिष्ट स्थानीय मानक अधिनियम के मसौदे की प्राप्ति की तारीख से पांच कार्य दिवसों के भीतर, नियोक्ता को मसौदे पर एक तर्कसंगत राय लिखित रूप में भेजनी होगी। यदि ऐसी राय में पारिश्रमिक पर मसौदा विनियमन के साथ सहमति नहीं है या इसमें सुधार के प्रस्ताव शामिल हैं, तो नियोक्ता इससे सहमत हो सकता है या राय प्राप्त होने के तीन दिनों के भीतर, प्राथमिक के निर्वाचित निकाय के साथ अतिरिक्त परामर्श करने के लिए बाध्य है। पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान प्राप्त करने के लिए श्रमिकों का ट्रेड यूनियन संगठन।
इस घटना में कि सहमति तक पहुंचना संभव नहीं था, असहमति को एक प्रोटोकॉल में दर्ज किया जाता है। और यह ऐसे प्रोटोकॉल के साथ है कि नियोक्ता को अभी भी स्थानीय नियामक अधिनियम अपनाने का अधिकार है। ध्यान दें कि इस मामले में, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन का निर्वाचित निकाय वेतन नियमों के खिलाफ संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय या अदालत में अपील कर सकता है। उदाहरण के लिए, पर्म क्षेत्रीय न्यायालय ने 18 सितंबर 2013 संख्या 33‑8536 के अपील फैसले में, संरचनात्मक इकाई के आधार पर राज्य बजटीय संस्थान के कर्मचारियों को प्रोत्साहन भुगतान स्थापित करने वाले स्थानीय नियामक अधिनियम के प्रावधानों को अवैध घोषित कर दिया। ऐसे भुगतानों के संबंध में, प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता और मात्रा, कार्य के प्रति कर्तव्यनिष्ठ रवैया, कार्य की जटिलता और योग्यता और कार्य के स्थान के आधार पर, संरचनात्मक इकाई का स्थान जिसमें कर्मचारी कार्य करता है, की परवाह किए बिना भेदभाव उनकी स्थापना है। उसका श्रम कार्य, अर्थात्, कर्मचारियों के व्यावसायिक गुणों से संबंधित नहीं परिस्थितियों पर निर्भर करता है।
स्थानीय नियमों के मानक जो श्रम कानून द्वारा स्थापित या प्रावधानों के अनुपालन के बिना अपनाए गए लोगों की तुलना में श्रमिकों की स्थिति को खराब करते हैं कला। 372रूसी संघ का श्रम संहिताकर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने की प्रक्रिया आवेदन के अधीन नहीं है ( कला। रूसी संघ के 8 श्रम संहिता).
शिकायत (आवेदन) प्राप्त होने पर राज्य श्रम निरीक्षणालय (यदि यह वह जगह है जहां ट्रेड यूनियन ने आवेदन किया है) इसकी प्राप्ति की तारीख से एक महीने के भीतर निरीक्षण करने के लिए बाध्य है और, यदि उल्लंघन का पता चलता है, तो नियोक्ता को एक आदेश जारी करें निर्दिष्ट स्थानीय नियामक अधिनियम को रद्द करना, जो निष्पादन के लिए अनिवार्य है।
यदि ट्रेड यूनियन ने वेतन पर मसौदा विनियमन के साथ सहमति व्यक्त की है, तो इसे संस्था के प्रमुख के आदेश (निर्देश) द्वारा अनुमोदित किया जाता है और सभी कर्मचारियों के ध्यान में लाया जाता है ( कला। 68 रूसी संघ का श्रम संहिता).
यदि किसी संस्थान में पहले से लागू प्रावधान को बदलने के लिए कानून में बदलाव के संबंध में कोई प्रावधान विकसित किया गया था और यह पारिश्रमिक प्रणाली को आंशिक या पूरी तरह से बदल देता है, तो कर्मचारियों को नए प्रावधान लागू होने से कम से कम दो महीने पहले ऐसे परिवर्तनों के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। यही आवश्यकता है कला। रूसी संघ के 74 श्रम संहिता.
अंत में
आज हमने इस बारे में बात की कि वेतन नियम बनाते और लागू करते समय किन बातों पर विचार किया जाना चाहिए। हम अनुशंसा करते हैं कि आप इस स्थानीय अधिनियम का मसौदा तैयार करने की पूरी जिम्मेदारी लें, क्योंकि संस्थानों के कर्मचारियों का पारिश्रमिक खेल मंत्रालय के विधायी कृत्यों और कृत्यों द्वारा पर्याप्त विस्तार से विनियमित किया जाता है, और उनके उल्लंघन के परिणामस्वरूप संस्थान और उसके दोनों को नुकसान हो सकता है। के लिए प्रशासनिक दायित्व के प्रमुख कला। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता.पारिश्रमिक पर विनियमन कंपनी के स्थानीय नियमों में से एक है, जो संगठन में उपयोग किए जाने वाले पारिश्रमिक की प्रणाली, प्रतिपूरक और प्रोत्साहन प्रकृति के अतिरिक्त भुगतान और भत्ते, वेतन की गणना और भुगतान के लिए तंत्र स्थापित करता है। पारिश्रमिक पर विनियमन नियोक्ता द्वारा संगठन की आर्थिक क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए विकसित किया जाता है, लेकिन श्रम कानून द्वारा स्थापित गारंटी के अनुपालन में, और कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाया जाता है (श्रम के अनुच्छेद 135) रूसी संघ का कोड)। आइए वेतन नियमों की संरचना को देखें, उन गलतियों का विश्लेषण करें जो नियोक्ता नियमों का मसौदा तैयार करते समय करते हैं, और यह निर्धारित करते हैं कि वाणिज्यिक संगठनों के लिए वेतन सूचकांक अनिवार्य है या नहीं।
श्रम संहिता पारिश्रमिक पर प्रावधान को एक अलग दस्तावेज़ के रूप में उजागर नहीं करती है, अर्थात यह अनिवार्य नहीं है। व्यवहार में, यदि कोई कंपनी कर्मचारियों को केवल आधिकारिक वेतन देती है, तो पारिश्रमिक पर नियम आंतरिक श्रम नियमों में शामिल किए जाते हैं। यदि कर्मचारियों को वेतन के अलावा कोई अतिरिक्त भुगतान मिलता है, या यदि कंपनी के पास एक ही समय में अलग-अलग पारिश्रमिक प्रणालियाँ हैं, तो एक अलग दस्तावेज़ का अनुमोदन उचित है।
वेतन खंड कैसे तैयार करें?
वेतन नियमों की संरचना और सामग्री नियोक्ता द्वारा कंपनी की गतिविधि, वित्तीय क्षमताओं और कर्मचारियों की विशिष्टताओं के आधार पर निर्धारित की जाती है। वेतन प्रावधान का मुख्य उद्देश्य श्रम कानूनों और उद्योग समझौतों द्वारा स्थापित गारंटी का अनुपालन करना है। वेतन प्रावधान की संरचना इस प्रकार हो सकती है:
- सामान्य प्रावधान;
- वेतन प्रणाली;
- वेतन की गणना की प्रक्रिया;
- अवकाश वेतन और अस्थायी विकलांगता लाभ के भुगतान की प्रक्रिया;
- सामान्य से भिन्न स्थितियों में पारिश्रमिक की प्रक्रिया (ओवरटाइम, सप्ताहांत और रात में काम);
- अतिरिक्त कर्तव्यों का पालन करते समय पारिश्रमिक की प्रक्रिया (अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को पूरा करना, पदों का संयोजन, काम की मात्रा बढ़ाना, सेवा क्षेत्र का विस्तार करना);
- बोनस भुगतान की प्रक्रिया (यदि बोनस पर प्रावधान एक अलग स्थानीय नियामक अधिनियम में शामिल नहीं है);
- नियोक्ता द्वारा उसकी वित्तीय क्षमताओं और संगठन की बारीकियों के आधार पर स्थापित अन्य भुगतानों की गणना करने की प्रक्रिया (सामग्री सहायता, उपहार जारी करना, उत्तरी बोनस, क्षेत्रीय गुणांक, कार्य की प्रकृति के लिए अतिरिक्त भुगतान, शिफ्ट कार्य के लिए, कार्य के लिए) खतरनाक परिस्थितियों में, आदि);
- मजदूरी के भुगतान की प्रक्रिया, स्थान और समय;
- किसी गैर-कार्य दिवस पर देय तिथि की स्थिति में भुगतान करने की प्रक्रिया;
- वेतन पर्ची प्रपत्र का अनुमोदन;
- वेतन सूचीकरण;
- अंतिम प्रावधानों।
नियोक्ता वेतन पर प्रावधानों को पूरक कर सकता है: इसमें वेतन से कटौती, डाउनटाइम का भुगतान, औसत कमाई का संरक्षण, सामाजिक गारंटी और मुआवजा आदि की प्रक्रिया और मामले भी शामिल हो सकते हैं।
वेतन विनियमों की तैयारी से संबंधित त्रुटियाँ
आइए वेतन नियमों के डिजाइन और सामग्री से संबंधित विशिष्ट त्रुटियों और उल्लंघनों पर नजर डालें।
वेतन भुगतान की तारीखें
श्रम संहिता तीन दस्तावेजों को परिभाषित करती है जिसमें मजदूरी के भुगतान की तारीखें निर्दिष्ट की जानी चाहिए: आंतरिक श्रम नियम, सामूहिक समझौता, रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136)। लेकिन व्यवहार में, अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब ये तारीखें कहीं भी लिखी नहीं होती हैं, यानी नियोक्ता के किसी भी दस्तावेज़ में कानूनी आवश्यकता पूरी नहीं होती है।
अक्सर, मजदूरी के भुगतान के लिए, विशिष्ट तिथियां निर्धारित नहीं की जाती हैं, लेकिन अवधि, उदाहरण के लिए: अग्रिम भुगतान चालू माह की 20 से 25 तारीख तक किया जाता है, अंतिम भुगतान अगले महीने की 5 से 10 तारीख तक होता है। महीना। साथ ही, कई नियोक्ता इस आवश्यकता को ध्यान में नहीं रखते हैं कि वेतन का भुगतान हर आधे महीने में किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136), उदाहरण के लिए, वे वेतन के भुगतान के लिए 25 और 15 तारीख निर्धारित करते हैं, जबकि इन तिथियों के बीच की अवधि 15 दिन से अधिक है।
वेतन का भुगतान महीने में कम से कम दो बार किया जाना चाहिए; भले ही कर्मचारी स्वयं उसे महीने में एक बार वेतन देने के लिए कहे, नियोक्ता ऐसा नहीं कर सकता, क्योंकि स्थापित श्रम संहिता की तुलना में कर्मचारी की स्थिति खराब हो जाती है। ऐसे उल्लंघनों को बोनस नियमों से बाहर रखा जाना चाहिए।
वेतन नियमावली में वेतन भुगतान की प्रक्रिया
वेतन भुगतान की प्रक्रिया निर्दिष्ट करने का अर्थ यह है कि यह निर्दिष्ट करना आवश्यक है कि अग्रिम भुगतान कैसे किया जाता है, यह कैसे बनता है, अर्थात वेतन का कौन सा भाग कितनी राशि में और कब भुगतान किया जाता है।
कर्मचारियों के लिए वेतन और उनके भुगतान के मुद्दे सर्वोच्च प्राथमिकताओं में से हैं, और यदि नियोक्ता सभी शर्तों का खुलासा नहीं करता है, तो कर्मचारी स्वयं इन शर्तों के साथ आएगा और, यदि उसकी अपेक्षाएं कंपनी के कार्यों से मेल नहीं खाती हैं, तो वह श्रम निरीक्षणालय में शिकायत दर्ज कराएंगे। कंपनियों की गलती यह है कि वे कागजी कार्रवाई पर ध्यान नहीं देते हैं, जिसके परिणामस्वरूप उन्हें ऐसी कष्टप्रद कमियों के कारण जुर्माना भरना पड़ता है। इसलिए, वेतन नियमों में वेतन के पहले और दूसरे भाग और उनके आकार को बनाने की प्रक्रिया को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाना चाहिए।
श्रम संहिता अग्रिम की अवधारणा की व्याख्या नहीं करती है, लेकिन वेतन भुगतान की प्रक्रिया का निर्धारण करते समय, नियोक्ताओं को यह ध्यान रखना चाहिए कि महीने की पहली छमाही के लिए वेतन पर अग्रिम की राशि प्रशासन के बीच एक समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है। एक सामूहिक समझौते का समापन करते समय उद्यम (संगठन) और ट्रेड यूनियन संगठन, लेकिन काम किए गए घंटों के लिए टैरिफ दर कम नहीं होनी चाहिए (श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा का पत्र दिनांक 8 सितंबर, 2006 संख्या 1557-6; का विनियमन) यूएसएसआर के मंत्रिपरिषद दिनांक 23 मई, 1957 संख्या 566)। इस प्रकार, अग्रिम राशि का निर्धारण करते समय, किसी को कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए समय को ध्यान में रखना चाहिए, यानी काम किए गए समय के अनुपात में अग्रिम और अंतिम भुगतान निर्धारित करना चाहिए।
वेतन भुगतान के समय को भी ध्यान में रखना आवश्यक है। यदि उन्हें इस तरह से स्थापित किया जाता है कि एक कर्मचारी जिसने मानक कार्य घंटों पर काम किया है और श्रम मानकों को पूरा किया है, उसे अगले महीने में ही चालू माह के लिए अग्रिम और वेतन का भुगतान किया जाता है, तो नियोक्ता को प्रशासनिक दायित्व में लाया जा सकता है (अनुच्छेद 5.27) रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता; मामले संख्या 7-80/2014 में उल्यानोस्क क्षेत्रीय न्यायालय के दिनांक 01.04.2014 के निर्णय। मामले संख्या 7-171 में कोस्त्रोमा क्षेत्रीय न्यायालय के दिनांक 20 जून 2013)।
नए कर्मचारियों के अधिकारों को ध्यान में रखना न भूलें, उन्हें भी हर आधे महीने में वेतन मिलना चाहिए।
कंपनी की पेरोल तिथियां 25 और 10 तारीख हैं। यदि किसी कर्मचारी को महीने की शुरुआत में कंपनी द्वारा काम पर रखा जाता है, तो उसे पहला वेतन भुगतान (अग्रिम) 25 तारीख को किया जाएगा, यानी आधे महीने की समय सीमा का उल्लंघन करते हुए। हम अनुशंसा करते हैं कि नए कर्मचारी को काम किए गए समय के अनुपात में 10 तारीख को पहला भुगतान किया जाए; आगे उसे सामान्य शर्तों पर वेतन मिलेगा।
वेतन भुगतान की समय सीमा का उल्लंघन
कोई भी परिस्थिति नियोक्ता को वेतन के भुगतान में देरी करने की अनुमति नहीं देती है। स्थानीय अधिनियम में निर्दिष्ट दिन पर, कर्मचारी को देय राशि प्राप्त होनी चाहिए। उदाहरण के लिए, अल्ताई गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय ने यह स्थापित करते हुए कि कंपनी ने समय पर वेतन का भुगतान नहीं किया, इस तर्क को खारिज कर दिया कि चालू खातों में धन की कमी के कारण नियोक्ता की कोई गलती नहीं थी। अदालत के अनुसार, जिसने कला को लागू करने की प्रक्रिया की व्याख्या की। 136 रूसी संघ का श्रम संहिता। कंपनी की गतिविधियों को मौजूदा कानून और श्रम संबंधों को नियंत्रित करने वाले अन्य नियमों की आवश्यकताओं के अनुसार किया जाना चाहिए, और इसलिए उद्यम के आर्थिक हितों को कानून द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर मजदूरी प्राप्त करने के कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन नहीं करना चाहिए (निर्णय का निर्णय) अल्ताई गणराज्य का सर्वोच्च न्यायालय दिनांक 29 जनवरी 2015 संख्या 21-4/2015)।
नियोक्ता को अंतरबैंक लेनदेन के समय को भी ध्यान में रखना चाहिए। धन के हस्तांतरण से जुड़ी वेतन में देरी नियोक्ता की गलती है। वेतन, अवकाश वेतन, बर्खास्तगी पर गणना और अन्य भुगतानों के देर से भुगतान के सभी मामलों में, कंपनी कर्मचारी को सेंट्रल बैंक की पुनर्वित्त दर के कम से कम 1/300 की राशि में मुआवजा देने के लिए बाध्य है। स्थापित भुगतान अवधि के अगले दिन से लेकर वास्तविक निपटान के दिन तक देरी के प्रत्येक दिन के लिए समय पर भुगतान नहीं की गई राशि से रूसी संघ उस समय प्रभावी है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 236)।
वेतन पर्ची का प्रपत्र स्वीकृत नहीं हुआ है
वेतन का भुगतान करते समय, नियोक्ता प्रत्येक कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136):
- प्रासंगिक अवधि के लिए उसे देय मजदूरी के घटकों पर;
- वेतन, अवकाश वेतन, बर्खास्तगी भुगतान और (या) कर्मचारी को देय अन्य भुगतानों के भुगतान के लिए स्थापित समय सीमा के नियोक्ता द्वारा उल्लंघन के लिए मौद्रिक मुआवजे सहित अन्य अर्जित राशि की राशि;
- की गई कटौतियों की रकम और कारण;
- भुगतान की जाने वाली कुल धनराशि.
पे-स्लिप फॉर्म को मंजूरी देना और इसे प्रत्येक कर्मचारी को जारी करना नियोक्ता की जिम्मेदारी है, लेकिन ऐसी कंपनी मिलना दुर्लभ है जो इस जिम्मेदारी को पूरा करती हो। यह राय कि कर्मचारी के बैंक खाते में स्थानांतरण द्वारा वेतन का भुगतान कर्मचारी को वेतन पर्ची जारी करने से छूट देता है, गलत है। श्रम संहिता वेतन भुगतान की विधि पर वेतन पर्ची जारी करने की आवश्यकता को निर्भर नहीं बनाती है। इसकी पुष्टि न्यायिक अभ्यास (पोस्ट। पंद्रहवीं एएएस दिनांक 08/03/2015 संख्या 15एपी-11205/15; खाबरोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय के दिनांक 06/17/2015 के मामले संख्या 33-3670/2015 में अपील निर्णय) से होती है।
वेतन सूचीकरण
नियोक्ताओं को सामूहिक समझौते, समझौतों और स्थानीय नियमों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 134) द्वारा स्थापित तरीके से मजदूरी को अनुक्रमित करना होगा। वेतन सूचकांक को वस्तुओं और सेवाओं के लिए बढ़ती उपभोक्ता कीमतों के संबंध में श्रमिकों को वास्तविक वेतन में वृद्धि प्रदान करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। गारंटी के रूप में इंडेक्सेशन श्रम संहिता में निर्धारित है, इसलिए नियोक्ता को इसकी गणना के लिए प्रक्रिया प्रदान करनी होगी।
वेतन विनियमों में वेतन सूचकांक की आवश्यकता रोस्ट्रुड द्वारा इंगित की गई है (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 19 अप्रैल, 2010 संख्या 1073-6-1): यदि संगठन के स्थानीय नियम वेतन सूचकांक के लिए प्रक्रिया स्थापित नहीं करते हैं, तो यह आवश्यक है संगठन में लागू स्थानीय नियमों में उचित परिवर्तन (अतिरिक्त) करना। रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय ने यह भी निर्धारित किया कि रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले सभी व्यक्तियों को वेतन सूचकांक प्रदान किया जाना चाहिए (रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय की परिभाषा दिनांक 17 जुलाई, 2014 संख्या 1707-ओ)। लेकिन श्रम कानून ने वाणिज्यिक संगठनों के कर्मचारियों के लिए वेतन के सूचकांक के आकार, प्रक्रिया या आवृत्ति के लिए कोई आवश्यकता स्थापित नहीं की है (मामले संख्या 33-1405 में 23 जुलाई 2014 के रियाज़ान क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय)। नियोक्ता इंडेक्सेशन प्रक्रिया को स्वतंत्र रूप से निर्धारित करते हैं; इसे उपभोक्ता मूल्य सूचकांक के अनुसार किया जा सकता है या, उदाहरण के लिए, संघीय बजट पर कानून में या क्षेत्रीय बजट पर कानून में निर्दिष्ट मुद्रास्फीति के स्तर को ध्यान में रखते हुए; आवृत्ति नियोक्ता द्वारा भी निर्धारित किया जाता है।
स्थानीय नियामक अधिनियम या सामूहिक समझौते में वेतन सूचकांक प्रक्रिया की अनुपस्थिति श्रम कानून के उल्लंघन के रूप में योग्य है, जिसमें प्रशासनिक दायित्व शामिल है (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27; अगस्त के पांचवें एएएस का विनियमन) 13, 2008 क्रमांक 05एपी-335/2008)। साथ ही उपर्युक्त परिभाषा (रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय की परिभाषा दिनांक 17 जुलाई 2014 संख्या 1707-ओ) में, रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय ने संकेत दिया कि नियोक्ता को कर्मचारियों को वंचित करने का अधिकार नहीं है। कानून द्वारा प्रदान की गई गारंटी और सामूहिक या श्रम समझौते या स्थानीय नियामक अधिनियम में अनुक्रमण प्रक्रिया स्थापित करने से बचें।
आइए देखें कि व्यवहार में वेतन सूचीकरण प्रक्रिया के सबसे आम उल्लंघनों के लिए क्या दायित्व प्रदान किया जाता है।
नियोक्ता स्थानीय अधिनियम में वेतन अनुक्रमण की प्रक्रिया का संकेत नहीं देता है। इस उल्लंघन के लिए, कंपनी पर 30,000 से 50,000 रूबल तक का जुर्माना लगाया जा सकता है, और बार-बार उल्लंघन के लिए - 50,000 से 70,000 रूबल तक का जुर्माना लगाया जा सकता है।
(रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता का भाग 1.4 अनुच्छेद 5.27)।
नियोक्ता ने स्थानीय अधिनियम में इंडेक्सेशन प्रक्रिया का प्रावधान किया है, लेकिन वह स्वयं इंडेक्सेशन नहीं करता है। नियोक्ता सामूहिक समझौते, स्थानीय नियमों और रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22) की शर्तों का पालन करने के लिए बाध्य है। यदि स्थानीय कृत्यों में इंडेक्सेशन का प्रावधान है, लेकिन वास्तव में इसे लागू नहीं किया जाता है, तो नियोक्ता को चेतावनी के रूप में प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है या 3,000 से 5,000 रूबल की राशि में प्रशासनिक जुर्माना लगाया जा सकता है।
(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 55; रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता का अनुच्छेद 5.31)।
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निःसंदेह, यह उल्लंघनों की पूरी सूची नहीं है; हमने केवल उन पर विचार किया है जो सभी कंपनियों पर लागू होते हैं। संगठन की गतिविधियों की बारीकियों से संबंधित उल्लंघन भी हैं: उदाहरण के लिए, क्षेत्रीय गुणांक, प्रतिशत बोनस, बोनस और कार्य की प्रकृति के लिए अतिरिक्त भुगतान, खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के लिए, शिफ्ट कार्य आदि के लिए स्थापित नहीं किए गए हैं।
ऐडा इब्रागिमोवा. केएसके समूह में मानव संसाधन प्रमुख
कर्मचारी और नियोक्ता के लिए "उद्यम में पारिश्रमिक पर विनियम", नमूना भरने के बारे में जानना महत्वपूर्ण है
बाजार अर्थव्यवस्था की आधुनिक परिस्थितियों और नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच संबंधों में, वेतन को विनियमित करने का मुद्दा विशेष रूप से प्रासंगिक बना हुआ है।
यह मुद्दा, सभी कर्मचारियों के लिए महत्वपूर्ण है, रूसी संघ के संविधान, अंतर्राष्ट्रीय नियमों, संघीय कानूनों और रूसी संघ के नियमों और स्थानीय नियमों द्वारा विनियमित है।
स्थानीय नियमों में, पारिश्रमिक संबंधी प्रावधान का विशेष महत्व है।
यह दस्तावेज़ उद्यम के प्रबंधन द्वारा विकसित और अनुमोदित किया गया है और वेतन की गणना, संचय और भुगतान, अनियमित काम के लिए भुगतान की शर्तों, बोनस पर डेटा के तरीकों और प्रक्रिया का वर्णन करता है।
पारिश्रमिक पर नियमों में श्रम नियम शामिल हैं और ये मुख्य रूप से सूचनात्मक प्रकृति के हैं।
यह महत्वपूर्ण है कि प्रबंधक द्वारा हस्ताक्षर करने से पहले, इस दस्तावेज़ पर कंपनी के अधिकारियों के साथ सहमति हो जो वेतन के भुगतान से संबंधित हैं, उदाहरण के लिए, मुख्य लेखाकार, साथ ही एक वकील जो कानून के अनुपालन की पुष्टि करेगा।
किसी उद्यम में मजदूरी के आयोजन के लिए बुनियादी प्रावधानों का निर्धारण करते समय, नियोक्ता को अपनी क्षमता की सीमा के भीतर कार्य करना चाहिए।
किसी उद्यम के स्थानीय नियम रूसी संघ के संविधान, रूसी संघ के संविधान, कानूनों, राष्ट्रपति के आदेशों, सरकारी नियमों और अन्य नियमों का खंडन नहीं कर सकते।
स्थानीय नियमों को सामान्य, क्षेत्रीय और क्षेत्रीय समझौतों के मुख्य प्रावधानों को भी ध्यान में रखना चाहिए।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि पारिश्रमिक पर नियम एक वैकल्पिक नियामक दस्तावेज हैं।
इसमें शामिल कुछ मानदंड पहले से ही श्रम/सामूहिक समझौते, श्रम नियमों में शामिल हैं और रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित हैं।
इसका कार्य पारिश्रमिक के आयोजन के सभी नियमों को एक दस्तावेज़ में संयोजित करना है।
यदि कोई संगठन रोजगार अनुबंध का उपयोग करके वेतन राशि निर्धारित करता है, तो पारिश्रमिक पर नियम बनाना अक्सर अव्यावहारिक होता है।
इस मामले में, श्रम बाजार में विकसित श्रम की लागत के आधार पर, वेतन राशि पर प्रत्येक कर्मचारी के साथ व्यक्तिगत रूप से बातचीत की जाती है।
चूँकि बोनस पर एक अलग प्रावधान का विकास कानून द्वारा विनियमित नहीं है, अधिकांश उद्यम पारिश्रमिक पर प्रावधान में इस जानकारी को शामिल करते हैं।
यह दृष्टिकोण काफी तर्कसंगत है, क्योंकि यह सुनिश्चित करता है कि संगठन में पेरोल और बोनस के मुद्दों को विनियमित करने में कोई विरोधाभास नहीं है।
इस प्रकार, इन दोनों प्रावधानों को एक दस्तावेज़ में संयोजित करना संगठन के श्रम मानकों को व्यवस्थित करने में सकारात्मक भूमिका निभा सकता है।
ऐसे दस्तावेज़ का उद्देश्य पारिश्रमिक प्रणाली को कर्मचारियों के लिए समझने योग्य बनाना है, जिसका कर्मचारियों की उत्पादकता पर सकारात्मक प्रभाव पड़ सकता है।
यदि बोनस पर कोई अलग प्रावधान नहीं है, तो इस तथ्य पर ध्यान देना आवश्यक है कि पारिश्रमिक पर प्रावधान बोनस के प्रकार और आकार को इंगित करते हैं और ऐसे भुगतानों का समय स्थापित करते हैं: महीने, वर्ष या उसके बाद के परिणामों के आधार पर किसी भी प्रकार का कार्य पूरा करना।
इसमें यह भी बताना चाहिए कि किन परिस्थितियों में प्रीमियम कम किया जा सकता है। इसे या तो एक विशिष्ट राशि के रूप में या वेतन के प्रतिशत के रूप में तय किया जा सकता है।
वेतन विनियमों की संरचना
वेतन विनियमन की सामग्री को समझने के लिए, आइए इसकी अनुमानित संरचना पर विचार करें; यह विनियमित नहीं है और विभिन्न संगठनों में भिन्न हो सकता है।
विनियमन की संरचना में निम्नलिखित अनुभाग शामिल हैं:
- सामान्य प्रावधान।
- कर्मचारियों का वेतन.
- सामान्य परिस्थितियों से भिन्न परिस्थितियों में पारिश्रमिक।
- नियोक्ता की जिम्मेदारी.
- अंतिम प्रावधानों।
अनुभाग "सामान्य प्रावधान"
"सामान्य प्रावधान" अनुभाग में इस नियामक दस्तावेज़ में उपयोग किए गए नियमों और अवधारणाओं के बारे में जानकारी शामिल है, और मजदूरी को विनियमित करने वाले विधायी कृत्यों के बारे में भी जानकारी प्रदान की गई है।
वेतन के भुगतान की शर्तें, उद्यम के कर्मचारियों को वेतन और बोनस की गणना के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों द्वारा स्थापित की जाती हैं।
अनुभाग "वेतन"
अनुभाग "मजदूरी" प्रणाली और भुगतान की मात्रा, उन श्रमिकों की श्रेणियों की एक सूची का वर्णन करता है जिनके लिए इसकी गणना की जाती है।
यह अनुभाग किसी कर्मचारी के लिए उन आवश्यकताओं को परिभाषित करता है जिन्हें वेतन की गणना करने के लिए पूरा किया जाना चाहिए।
यदि कोई संगठन भुगतान की गणना के लिए टैरिफ शेड्यूल का उपयोग करता है, तो इसका विस्तार से वर्णन किया जाना चाहिए।
यदि उद्यम मौसमी श्रमिकों की सेवाओं का उपयोग करता है, तो ऐसे श्रमिकों के लिए पारिश्रमिक की प्रणाली का भी विस्तार से वर्णन किया जाना चाहिए।
यदि विनियमों में बोनस के लिए समर्पित एक अलग अनुभाग नहीं है, तो वेतन के लिए बढ़ते गुणांक का उपयोग, मुआवजे और प्रोत्साहन भुगतान की शर्तों को भी इंगित किया जाना चाहिए।
यदि कोई संगठन बोनस की गणना के लिए विभेदित मानकों को लागू करता है, तो ऐसी जानकारी को एक अलग अनुभाग में शामिल किया जाना चाहिए, और रोजगार अनुबंध या वेतन नियमों का एक अनुबंध भी विकसित किया जा सकता है।
साथ ही इस खंड में श्रम संहिता के अनुच्छेद 134 के अनुसार वेतन सूचकांक के मुद्दे का वर्णन करना उचित है।
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और इस लेख में आप जानेंगे कि काम के घंटे क्या होते हैं
अध्ययन अवकाश का भुगतान कैसे करें:
अनुभाग "सामान्य से भिन्न परिस्थितियों में पारिश्रमिक"
अनुभाग "सामान्य से भटकने वाली स्थितियों में भुगतान" में यह जानकारी शामिल है कि रात में ओवरटाइम के लिए कर्मचारियों को क्या अतिरिक्त भुगतान और कितनी मात्रा में भुगतान किया जाता है, सप्ताहांत पर, विशिष्टताओं को जोड़ते समय, किसी अन्य कर्मचारी की जगह लेते समय, आदि।
अनुभाग "नियोक्ता की जिम्मेदारी"
चौथे खंड में यह जानकारी है कि श्रम कानून का पालन करने में विफलता के मामले में नियोक्ता पर क्या जिम्मेदारी आती है।
अनुभाग "अंतिम प्रावधान"
"अंतिम प्रावधान" अनुभाग में अंशकालिक काम करने वाले कर्मचारियों के लिए वेतन की गणना, स्टाफिंग टेबल तैयार करने के मुद्दे, इस प्रावधान के लागू होने और इसमें संशोधन के बारे में जानकारी शामिल है।
यद्यपि प्रभाव की शक्ति के संदर्भ में स्थिति श्रम कानून के कृत्यों में अंतिम स्थानों में से एक है, प्रत्येक कर्मचारी को इससे परिचित होना चाहिए, क्योंकि यह मानक दस्तावेज़ किसी विशेष संगठन की पारिश्रमिक नीति की विशेषता बताता है।
यह भी याद रखना आवश्यक है कि रोजगार अनुबंध में स्थापित वेतन शर्तों को श्रम कानून द्वारा अनुमोदित शर्तों की तुलना में खराब नहीं किया जा सकता है।
नियोक्ता के साथ संबंधों में कठिनाइयों से बचने के लिए, हम नौकरी के लिए आवेदन करते समय प्रत्येक कर्मचारी को सिफारिश कर सकते हैं:
- यदि ऐसे दस्तावेज़ उद्यम द्वारा अनुमोदित हैं, तो पारिश्रमिक और बोनस पर नियमों से खुद को परिचित करें।
- कृपया ध्यान दें कि इन दस्तावेज़ों के बीच कोई विसंगतियाँ या विरोधाभास नहीं हैं।
- जिस पद के लिए आप आवेदन कर रहे हैं उसके लिए रखी गई आवश्यकताओं पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए; पता लगाएं कि आप किस प्रकार के बोनस पर भरोसा कर सकते हैं, सप्ताहांत, रात की पाली आदि में काम पर जाने के लिए आपको किस प्रकार के भुगतान की पेशकश की जाएगी।
- कृपया ध्यान दें कि बोनस की राशि स्पष्ट रूप से विनियमित होनी चाहिए: या तो एक निश्चित राशि पर निर्धारित की जाए या मजदूरी के प्रतिशत के रूप में गणना की जाए।
- यदि कंपनी के पास अनुमोदित वेतन नीति नहीं है, तो रोजगार या सामूहिक समझौते की शर्तों को पढ़ना सुनिश्चित करें।
- आपको इस बात पर भी विशेष ध्यान देना चाहिए कि वेतन के देर से भुगतान, ओवरटाइम, बोनस में अवैध कटौती आदि के लिए आपका नियोक्ता क्या दायित्व वहन करता है।
पारिश्रमिक, बोनस और अतिरिक्त भुगतान पर एक नमूना विनियमन डाउनलोड करें
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अप्रैल 15, 2015 पारिश्रमिक पर विनियम: कैसे तैयार करें, नमूना विनियम
पारिश्रमिक पर नियम कंपनी के सभी श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक की प्रक्रिया स्थापित करते हैं। यह आपको वेतन, बोनस, भत्ते और अन्य भुगतान और पुरस्कारों के भुगतान की सभी बारीकियों को एक साथ ध्यान में रखने की अनुमति देता है। हम आपके ध्यान में वेतन नियमों को भरने का एक नमूना प्रस्तुत करते हैं।
पारिश्रमिक पर विनियमन एक स्थानीय मानक अधिनियम है जिसे कंपनी कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अपना सकती है। यह दस्तावेज़ सभी कर्मचारियों पर लागू होता है और साथ ही यह रोजगार अनुबंध के पक्षों का पारस्परिक दायित्व है।
पारिश्रमिक प्रावधान का मुख्य उद्देश्य कंपनी के सभी श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक की प्रक्रिया स्थापित करना है, भले ही उनके लिए पारिश्रमिक प्रणाली लागू हो (वेतन, टुकड़ा-दर, समय-आधारित, आदि)। पारिश्रमिक पर विनियमन तैयार करने का लाभ यह है कि एक ही दस्तावेज़ में आप एक साथ वेतन, बोनस, भत्ते और अन्य भुगतान और पारिश्रमिक के भुगतान की प्रक्रिया और विशेषताओं को इंगित कर सकते हैं। इस मामले में, कंपनी द्वारा उपयोग किए जाने वाले सभी पारिश्रमिक विकल्पों को ध्यान में रखा जाना चाहिए, जिसमें विशेष मामलों में पारिश्रमिक की प्रक्रिया भी शामिल है। उदाहरण के लिए, छुट्टियों और सप्ताहांत पर, शाम और रात में, डाउनटाइम के दौरान काम करते समय, दोषपूर्ण उत्पादों का उत्पादन करना, अलग-अलग योग्यताओं का काम करना आदि। साथ ही, नियम पारिश्रमिक की प्रक्रिया का संकेत देते हैं (उदाहरण के लिए, समय और स्थान)। वेतन का भुगतान) और कंपनी द्वारा अपनाई गई बोनस प्रणाली के बारे में जानकारी।
2015 के वेतन नियम इस तरह दिख सकते हैं।
सीमित देयता कंपनी "एक्टिव"
अनुमत आदेश से
दिनांक 22 दिसम्बर 2014 क्रमांक 361
एलएलसी "एक्टिव" के पारिश्रमिक पर विनियम
1.1. इन विनियमों को रूसी संघ के श्रम संहिता और श्रम संबंधों को नियंत्रित करने वाले अन्य नियमों के अनुसार अपनाया गया था। विनियमन एक्टिव एलएलसी के कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक के मुद्दों को नियंत्रित करता है, संगठन के कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों के लिए पारिश्रमिक की प्रक्रिया और प्रणाली स्थापित करता है, बोनस और वेतन के लिए अतिरिक्त भुगतान, सामान्य से विचलित परिस्थितियों में काम के संबंध में भुगतान।
1.2. यह प्रावधान किसी संगठन में रोजगार अनुबंध के तहत उनके मुख्य कार्यस्थल और अंशकालिक आधार पर काम करने वाले व्यक्तियों पर लागू होता है।
1.3. वेतन की गणना और भुगतान करने की प्रक्रिया पर नियंत्रण एक्टिव एलएलसी के सामान्य निदेशक द्वारा किया जाता है। कर्मचारियों के वेतन और अन्य भुगतानों की सही गणना की जिम्मेदारी एक्टिव एलएलसी के मुख्य लेखाकार की है।
2. पारिश्रमिक प्रणाली
2.1. संगठन आधिकारिक वेतन के आधार पर काम किए गए वास्तविक समय के भुगतान के साथ सरल समय-आधारित वेतन स्थापित करता है। काम करने का वास्तविक समय संगठन के प्रत्येक कर्मचारी के लिए बनाए गए टाइम शीट में डेटा के आधार पर निर्धारित किया जाता है।
2.2. इन विनियमों के अनुसार भुगतान के अधीन कार्य समय का निर्धारण करते समय, निम्नलिखित अवधियों को ध्यान में नहीं रखा जाता है:
- कर्मचारी वार्षिक नियमित और अतिरिक्त छुट्टी पर है;
- कर्मचारी मातृत्व अवकाश के साथ-साथ बाल देखभाल अवकाश पर भी है;
- बिना वेतन छुट्टी पर होना;
- अस्थायी विकलांगता;
- वर्तमान कानून द्वारा प्रदान किए गए आधार पर किसी कर्मचारी को काम से हटाना;
- बिना किसी अच्छे कारण के किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति (अनुपस्थिति);
- कर्मचारी की वजह से डाउनटाइम;
- समय की अन्य अवधि जो भुगतान के अधीन नहीं हैं और रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा स्थापित हैं।
2.3. कर्मचारियों का आधिकारिक वेतन संगठन के स्टाफिंग टेबल में, सामान्य निदेशक द्वारा अनुमोदित और कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में निर्धारित किया जाता है।
2.4. किसी कर्मचारी के आधिकारिक वेतन की राशि उसकी स्थिति, योग्यता, किए गए कार्य की जटिलता पर निर्भर करती है और अधिकतम राशि तक सीमित नहीं है।
2.5. आधिकारिक वेतन में अतिरिक्त भुगतान, भत्ते, बोनस और मुआवजा भुगतान शामिल नहीं हैं।
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2.6. कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए, पारिश्रमिक का एक समय-आधारित बोनस फॉर्म स्थापित किया गया है। वेतन के अतिरिक्त भुगतान किए गए बोनस की राशि बोनस पर विनियमों द्वारा निर्धारित की जाती है। व्यक्तिगत श्रेणियों में संगठन के सामान्य निदेशक, बिक्री विभाग के प्रमुख, बिक्री प्रबंधक और वाणिज्यिक एजेंट शामिल हैं।
2.7. सामान्य परिस्थितियों से विचलित परिस्थितियों में काम करते समय, कर्मचारियों को श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए अतिरिक्त भुगतान और मुआवजे प्रदान किए जाते हैं। इन शर्तों में शामिल हैं:
- स्थापित कार्य घंटों के बाहर काम करना;
- भारी काम में लगे कर्मचारियों का श्रम या हानिकारक (खतरनाक) परिस्थितियों में काम करना;
- सप्ताहांत या गैर-कामकाजी छुट्टियों पर काम करें;
- रात्री कार्य;
- रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा स्थापित अन्य शर्तें।
2.8. आधिकारिक वेतन में अतिरिक्त भत्ते संगठन के व्यक्तिगत कर्मचारियों के लिए व्यक्तिगत रूप से स्थापित किए जा सकते हैं:
- संगठन में कम से कम 5 वर्षों के निरंतर कार्य अनुभव के लिए - आधिकारिक वेतन के 10% की राशि में;
- विशेष रूप से जटिल कार्य के लिए जिसके लिए बढ़ी हुई श्रम लागत की आवश्यकता होती है - आधिकारिक वेतन के 20% की राशि में;
- उच्च व्यावसायिक योग्यता के लिए - आधिकारिक वेतन के 10% की राशि में;
- काम की बढ़ी हुई तीव्रता के लिए - आधिकारिक वेतन के 15% की राशि में।
2.9. अतिरिक्त भुगतान, मुआवज़े और भत्तों की कुल राशि अधिकतम राशि तक सीमित नहीं है।
3. मजदूरी भुगतान की प्रक्रिया
3.1. वेतन का भुगतान रूसी संघ की मुद्रा - रूबल में नकद में किया जाता है।
3.2. वेतन का भुगतान महीने में दो बार किया जाता है: अग्रिम भुगतान और अंतिम भुगतान (मुख्य भाग)। काम किए गए वास्तविक समय के आधार पर प्रत्येक माह की 17 तारीख को अग्रिम जारी किया जाता है। अंतिम भुगतान निपटान माह के अगले महीने के दूसरे दिन किया जाता है। यदि कोई विशेष तिथि सप्ताहांत या गैर-कार्य अवकाश पर पड़ती है, तो इसे इस तिथि से पहले के अंतिम कार्य दिवस में स्थानांतरित कर दिया जाता है।
3.3. वेतन बैंक हस्तांतरण द्वारा कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट बैंक व्यक्तिगत खाते में स्थानांतरित किया जाता है। असाधारण मामलों में वेतन का नकद भुगतान संगठन के महानिदेशक के आदेश से किया जाता है। वेतन का नकद भुगतान पते पर स्थित संगठन के कैश डेस्क पर किया जाता है: 117246, मॉस्को, सेंट। गोलुटविंस्काया, मकान 68, भवन 1, कार्यालय 29।
3.4. वेतन के भुगतान की तारीख से दो दिन के भीतर, कर्मचारी को एक वेतन पर्ची जारी की जाती है, जो चालू माह के लिए कर्मचारी को अर्जित सभी भुगतान, उनसे की गई कटौती और कर्मचारी को वास्तव में जारी की गई राशि को दर्शाती है। वेतन पर्ची का प्रपत्र संगठन के महानिदेशक द्वारा अनुमोदित किया जाता है। संगठन का मुख्य लेखाकार वेतन पर्ची जारी करने की शुद्धता और समयबद्धता के लिए जिम्मेदार है।
3.5. रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान उसकी बर्खास्तगी के दिन किया जाता है।
4. अंतिम प्रावधान
4.1. यह विनियमन संगठन के सामान्य निदेशक के प्रासंगिक आदेश में निर्दिष्ट इसकी शुरूआत की तारीख से लागू होता है, और इसे बदलने या रद्द होने तक वैध रहता है।
4.2. इन विनियमों द्वारा विनियमित नहीं किए गए पारिश्रमिक के मुद्दों को रूसी संघ के श्रम संहिता और श्रम कानून के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से हल किया जाता है।
लागतों को प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष में विभाजित करने का उपयोग लेखांकन और कर लेखांकन दोनों में किया जाता है। साथ ही, विधायक ने इन लागतों की स्पष्ट सूची परिभाषित नहीं की है, जिससे व्यवहार में असहमति होती है। 17 मार्च 2017 के एएस पीओ का संकल्प संख्या एफ06-18293/2017 स्पष्ट उदाहरणों में से एक है जब कर अधिकारी विनिर्माण उद्यमों में निहित कई प्रकार की लागतों की योग्यता पर करदाता से असहमत थे। ये लागतें क्या हैं और इन्हें कानून द्वारा किन खर्चों (प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष) के लिए जिम्मेदार ठहराया जाना चाहिए?
करदाता को अनुचित कर लाभ प्राप्त होने के कारण करों के अतिरिक्त मूल्यांकन (विशेष रूप से, वैट) से संबंधित विषय लोकप्रिय से अधिक है। हम पहले ही नोट कर चुके हैं कि निरीक्षणालय अपनी स्थिति को सही ठहराने के लिए अधिक से अधिक तर्क ढूंढ रहे हैं। लेकिन, अफसोस, वे कभी-कभी औपचारिक रूप से कार्य करते हैं, जिसकी पुष्टि संघीय कर सेवा द्वारा की गई थी, जिसमें टैक्स ऑडिट के परिणामों के साथ-साथ करदाताओं की शिकायतों और परिणामों के आधार पर 2016 में लिए गए निर्णयों का विश्लेषण किया गया था। इन निर्णयों की न्यायिक अपील की। और देश के प्रमुख कर विभाग की क्या प्रतिक्रिया है? 23 मार्च, 2017 को पत्र संख्या ED-5-9/547@ में उसने इस संबंध में निचले कर अधिकारियों को अपनी सिफारिशें दीं। हमारा मानना है कि करदाताओं को भी इनसे परिचित होना उपयोगी लगेगा।
टिप्पणी पत्र में, वित्तीय विभाग एक लंबे तकनीकी चक्र के साथ उत्पादन करते समय वारंटी मरम्मत और वारंटी सेवा के लिए रिजर्व में योगदान की गणना करने की प्रक्रिया बताता है। उसी समय, दो बिंदुओं को पत्र से अलग किया जा सकता है: पहला यह है कि किस तारीख को वारंटी मरम्मत के लिए रिजर्व में योगदान की राशि को कर उद्देश्यों के लिए व्यय के रूप में मान्यता दी जाती है, दूसरा यह है कि रिजर्व की अधिकतम राशि कैसे होती है एक लंबे चक्र के साथ उत्पादन में विशेष रूप से गणना की गई।
कला के भाग 1 के अनुसार. रूसी संघ के नागरिक संहिता के 1064, किसी नागरिक के व्यक्ति या संपत्ति को होने वाली क्षति नुकसान पहुंचाने वाले व्यक्ति द्वारा पूर्ण मुआवजे के अधीन है। इस मामले में, नैतिक क्षति के लिए मुआवजा मुआवजे के अधीन संपत्ति क्षति की परवाह किए बिना किया जाता है (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 1099 के भाग 3)। ऐसा प्रतीत होता है कि, उपरोक्त प्रावधानों के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि क्षति के प्रकार की परवाह किए बिना - सामग्री या नैतिक - इसकी भरपाई के लिए भुगतान की गई राशि को कानूनी रूप से स्थापित मुआवजे के रूप में माना जा सकता है।
उपयोगकर्ताओं के लिए जानकारी की उपयोगिता के आधार पर, आर्थिक जीवन के तथ्यों को रिपोर्टिंग अवधि में लेखांकन में प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए जिसमें वे घटित हुए, भले ही प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज़ संकलित किया गया हो और (या) प्राप्त किया गया हो। यदि ऐसा कोई दस्तावेज़ रिपोर्टिंग अवधि की समाप्ति के बाद तैयार (प्राप्त) किया जाता है, तो क्या करें (लेखांकन में तथ्यों को प्रतिबिंबित करने के संदर्भ में), हमने लिखा। अब आइए जानें कि टैक्स अकाउंटिंग में क्या करना चाहिए।
पारिश्रमिक पर विनियम (नमूना)
सीमित देयता कंपनियों
1.1. ये विनियम रूसी संघ के कानून के अनुसार विकसित किए गए हैं और सीमित देयता कंपनी "_________________" के कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक, सामग्री प्रोत्साहन और प्रोत्साहन के लिए प्रक्रिया और शर्तें प्रदान करते हैं, जिन्हें इसके बाद "नियोक्ता" के रूप में जाना जाता है।
1.2. यह विनियमन उन व्यक्तियों पर लागू होता है, जिन्हें इसके बाद "कर्मचारी" कहा जाता है, जो नियोक्ता के साथ संपन्न रोजगार अनुबंधों के आधार पर नियोक्ता के लिए श्रम गतिविधियों को अंजाम देते हैं और नियोक्ता के प्रशासनिक कृत्यों के अनुसार काम पर रखे जाते हैं।
1.3. इन विनियमों में, पारिश्रमिक को यह सुनिश्चित करने से संबंधित संबंधों की एक प्रणाली के रूप में समझा जाता है कि नियोक्ता कानूनों, अन्य विनियमों, इन विनियमों और रोजगार अनुबंधों के अनुसार कर्मचारियों को उनके काम के लिए भुगतान स्थापित करता है और करता है।
2. कर्मचारी पारिश्रमिक प्रणाली
2.1. इन विनियमों में पारिश्रमिक प्रणाली का अर्थ कानूनों, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, इन विनियमों और रोजगार अनुबंधों के साथ-साथ विधि के अनुसार कर्मचारियों को उनके काम के लिए नियोक्ता द्वारा भुगतान की स्थापना और कार्यान्वयन सुनिश्चित करने से संबंधित संबंधों की एक प्रणाली है। कर्मचारियों को उनकी श्रम लागत और/या श्रम परिणामों के अनुसार देय पारिश्रमिक की राशि की गणना करना।
2.2. नियोक्ता पारिश्रमिक की एक समय-आधारित बोनस प्रणाली स्थापित करता है, जब तक कि कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध अन्यथा प्रदान नहीं करता है।
2.2.1. समय-आधारित पारिश्रमिक प्रणाली प्रदान करती है कि कर्मचारियों के वेतन की राशि वास्तव में काम किए गए समय पर निर्भर करती है, जिसे कर्मचारियों द्वारा कार्य समय रिकॉर्ड (समय पत्रक) के अनुसार दर्ज किया जाता है। कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए, श्रम नियम और एक रोजगार अनुबंध अनियमित कामकाजी घंटे स्थापित कर सकते हैं या लचीले कामकाजी कार्यक्रम पर काम कर सकते हैं।
2.2.2. पारिश्रमिक की बोनस प्रणाली में कर्मचारियों को वेतन के अलावा, श्रम कार्यों के उचित प्रदर्शन के लिए सामग्री प्रोत्साहन का भुगतान शामिल है, बशर्ते कि कर्मचारी नियमित और/या एकमुश्त (एक बार) के रूप में बोनस की शर्तों का पालन करें। -समय) बोनस।
2.3. इस प्रकार, कंपनी में वेतन में शामिल हैं:
— टैरिफ दर (वेतन);
- बोनस और अतिरिक्त भुगतान।
3. कर्मचारियों का वेतन और इसकी गणना की प्रक्रिया
3.1. कंपनी के कर्मचारियों को वेतन दिया जाता है।
3.2. आधिकारिक वेतन समय की प्रति इकाई (माह) एक निश्चित जटिलता या योग्यता के कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक की एक निश्चित राशि है।
3.2. मासिक टैरिफ दर (वेतन) नियोक्ता के स्टाफिंग शेड्यूल द्वारा निर्धारित की जाती है। मासिक टैरिफ दर (वेतन) में अतिरिक्त भुगतान, भत्ते, प्रीमियम और बोनस, अन्य मुआवजे और सामाजिक भुगतान शामिल नहीं हैं। यदि स्टाफिंग शेड्यूल में परिवर्तन किया जाता है तो मासिक टैरिफ दर (वेतन) बदल जाती है।
3.3. जिन प्रबंधकों और विशेषज्ञों का वेतन निर्धारित किया जाता है, उन्हें उद्यम के प्रमुख द्वारा अनुमोदित स्टाफिंग शेड्यूल और काम किए गए समय की मात्रा के अनुसार भुगतान किया जाता है।
3.4. आधिकारिक वेतन रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकता।
3.3. इन विनियमों के अनुसार भुगतान के अधीन कार्य घंटों का निर्धारण करते समय, निम्नलिखित अवधियों को ध्यान में नहीं रखा जाता है:
3.3.1. जिस समय कर्मचारी बिना वेतन के छुट्टी पर होते हैं।
3.3.2. बच्चे के 3 वर्ष की आयु तक पहुंचने तक कर्मचारियों के माता-पिता की छुट्टी पर रहने की अवधि।
3.3.3. वह अवधि जिसके दौरान कर्मचारियों को रूसी संघ के कानून द्वारा निर्धारित तरीके से काम से निलंबित कर दिया गया था।
3.3.4. वह अवधि जिसके दौरान कर्मचारी बिना किसी उचित कारण के काम से अनुपस्थित थे, साथ ही कर्मचारियों की गलती के कारण डाउनटाइम की अवधि भी।
4. कर्मचारियों की सामग्री प्रोत्साहन.
4.1. एलएलसी "________________" के कर्मचारियों के लिए बोनस पर नियम प्रोत्साहन प्रकृति के संचय की संभावना प्रदान करते हैं - उत्पादन परिणामों, पेशेवर उत्कृष्टता, काम में उच्च उपलब्धियों और अन्य समान संकेतकों के लिए बोनस (बोनस)।
4.2. पुरस्कार (बोनस) का भुगतान कंपनी के महानिदेशक के आदेश के आधार पर किया जाता है।
4.3. व्यक्तिगत कर्मचारियों के असंतोषजनक काम के मामले में, अपने आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता, इन विनियमों में सूचीबद्ध श्रम अनुशासन का उल्लंघन, एक रोजगार अनुबंध, अन्य स्थानीय नियम या रूसी संघ के कानून, एक के प्रमुख के एक ज्ञापन के आधार पर। उल्लंघन के बारे में संरचनात्मक इकाई, ऐसे कर्मचारियों को आंशिक रूप से या पूरी तरह से बोनस से वंचित किया जा सकता है।
4.4. ऐसे मामले जिनमें कर्मचारी पूर्णतः या आंशिक रूप से बोनस से वंचित हैं, उन्हें बोनस पर विनियमों द्वारा नियंत्रित किया जाता है।
4.5. प्रीमियम (बोनस) से पूर्ण या आंशिक रूप से वंचित उस बिलिंग अवधि के लिए किया जाता है जिसमें उल्लंघन हुआ था।
5.1. कंपनी रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान किए गए निम्नलिखित प्रकार के अतिरिक्त भुगतान स्थापित करती है:
- व्यवसायों (पदों) को जोड़ते समय या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करते समय;
- ओवरटाइम काम के लिए, सप्ताहांत पर काम के लिए।
5.2. एक कर्मचारी जो एक रोजगार अनुबंध के तहत अपनी मुख्य नौकरी के साथ-साथ किसी अन्य पेशे (पद) में अतिरिक्त कार्य करता है या अपनी मुख्य नौकरी से मुक्त हुए बिना अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करता है, उसे व्यवसायों (पदों) के संयोजन के लिए अतिरिक्त भुगतान का भुगतान किया जाता है। ) या ऐसे कर्मचारी की टैरिफ दर (वेतन) से 30% की राशि में अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करना। निर्दिष्ट अतिरिक्त भुगतान का भुगतान व्यवसायों के संयोजन और अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के पालन की पूरी अवधि के दौरान किया जाता है।
5.3. कंपनी में पहले दो घंटों के काम के लिए ओवरटाइम का भुगतान डेढ़ गुना दर से, बाद के घंटों के लिए दोगुने दर से किया जाता है। कर्मचारी के अनुरोध पर, बढ़े हुए वेतन के बजाय, अतिरिक्त आराम समय प्रदान करके ओवरटाइम काम की भरपाई की जा सकती है, लेकिन ओवरटाइम काम किए गए समय से कम नहीं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 152)।
5.4. सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों पर काम के लिए कम से कम दोगुनी राशि का भुगतान किया जाता है। किसी कर्मचारी के अनुरोध पर जो एक दिन की छुट्टी या गैर-कामकाजी छुट्टी पर काम करता है, उसे एक और दिन का आराम दिया जा सकता है। इस मामले में, गैर-कामकाजी छुट्टी पर काम का भुगतान एक ही राशि में किया जाता है, और आराम का दिन भुगतान के अधीन नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 153)।
5.5. यदि किसी कर्मचारी को सभी कारणों से अतिरिक्त भुगतान का अधिकार है, तो पारिश्रमिक की राशि जोड़ दी जाती है, लेकिन मासिक आधिकारिक वेतन का 50% से अधिक नहीं।
6. कर्मचारियों को पैसे के भुगतान के अन्य मामले
6.1. आपातकालीन परिस्थितियों की स्थिति में, कर्मचारियों को वित्तीय सहायता का भुगतान किया जा सकता है।
6.1.1. कर्मचारियों के व्यक्तिगत आवेदन पर नियोक्ता के प्रबंधन के आदेश (निर्देश) के आधार पर नियोक्ता के स्वयं के धन से वित्तीय सहायता का भुगतान किया जाता है।
वेतन पर विनियम किसी संगठन का आंतरिक नियामक अधिनियम है, जो वेतन पर पूरी जानकारी प्रदान करता है। हम आपको बताएंगे कि इसे कैसे बनाया जाए।
पारिश्रमिक और सामग्री प्रोत्साहन पर नियम संगठन का एक आंतरिक दस्तावेज़ हैं। यह कर्मचारी पारिश्रमिक की मुख्य विशेषताएं निर्धारित करता है:
- पेरोल प्रणाली;
- सामग्री प्रोत्साहन के तरीके;
- पुरस्कारों के प्रकार;
- देय कटौतियाँ;
- कर व्यय में वेतन लागत के लेखांकन का औचित्य;
- विशेष स्थिति।
दूसरे शब्दों में, यह दस्तावेज़ यह नियंत्रित करता है कि किसी विशेष संगठन में श्रमिकों को भुगतान कैसे किया जाता है।
क्या दस्तावेज़ आवश्यक है?
कानून पारिश्रमिक पर विनियमन तैयार करने की बाध्यता स्थापित नहीं करता है। हालाँकि, पहले टैक्स ऑडिट में नियोक्ता को इसका महत्व समझ में आता है।
यह दस्तावेज़ है, यदि यह मौजूद है, तो आयकर या सरलीकृत कर प्रणाली के लिए कर आधार को कम करने की वैधता को साबित करना संभव बनाता है। और कोई भी संस्था इस कार्रवाई में रुचि रखती है।
कर्मचारी के दृष्टिकोण से, ऐसी जानकारी की उपस्थिति वेतन और इनाम प्रणाली को अधिक पारदर्शी बनाती है। यह एक नियोक्ता के रूप में संगठन का आकर्षण सुनिश्चित करता है और कर्मचारियों की कमी को रोकता है।
क्या बिना पद के काम करना संभव है?
किसी उद्यम में पारिश्रमिक पर विनियमन की अनुपस्थिति या उसके मनमाने ढंग से कोई दंड नहीं है। उद्यम में इसके होने के लाभ स्पष्ट हैं, लेकिन कुछ मामलों में इसका विकास अनावश्यक हो सकता है:
- यदि सभी कामकाजी स्थितियाँ रोजगार अनुबंध या सामूहिक समझौते में निर्धारित हैं;
- यदि सभी कर्मचारी सामान्य परिस्थितियों में काम करते हैं और कामकाजी परिस्थितियों से विचलन की संभावना को बाहर रखा गया है (छुट्टियों, सप्ताहांत या रात में किसी को भी काम में शामिल नहीं किया जा सकता है)।
2019 वेतन नियम कैसे पेश किए गए हैं
स्थानीय नियमों का विकास प्रबंधन द्वारा किया जाता है। हालाँकि, अकेले कार्यकारी निकाय को पारिश्रमिक पर विनियम अपनाने का अधिकार नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के अनुसार, मजदूरी को प्रभावित करने वाले किसी भी आंतरिक नियामक दस्तावेज को ट्रेड यूनियन द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए।
अगर कंपनी में ऐसी कोई बॉडी नहीं है तो उसकी मंजूरी की कोई जरूरत नहीं है.
जब कोई समझौता हो जाता है, तो नेता एक आदेश जारी करता है। इसमें वह दर्शाता है:
- दस्तावेज़ के अनुमोदन का तथ्य, उसका नाम - पारिश्रमिक पर विनियम;
- सभी कर्मचारियों को इससे परिचित कराने की आवश्यकता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22 के अनुसार);
- अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले नव नियुक्त कर्मचारियों को इससे परिचित कराने का दायित्व (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68 के अनुसार);
- जिम्मेदार;
- निष्पादन पर नियंत्रण.
आदेश में निर्दिष्ट तिथि से, पारिश्रमिक पर विनियम लागू हो जाते हैं। इस पर या तो प्रबंधक (उदाहरण के लिए, सामान्य निदेशक) या उपयुक्त प्राधिकारी वाले व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। एक नियम के रूप में, प्रबंधक के बजाय हस्ताक्षर करने का अधिकार प्रॉक्सी को दिया जाता है। इसका मतलब है कि आपको यह सुनिश्चित करना चाहिए कि हस्ताक्षर करते समय बाद वाला वैध है।
सभी कर्मचारियों के लिए यह अनिवार्य है कि वे पारिश्रमिक संबंधी विनियमों से, चाहे वे नए लागू किए गए हों या पहले से ही उद्यम में मौजूद हों, हस्ताक्षर के साथ खुद को परिचित कर लें। इसे सही ढंग से करने के कई तरीके हैं:
- एक विशेष परिचय पत्र तैयार करें, जिसके तहत सभी कर्मचारी हस्ताक्षर करेंगे;
- आंतरिक नियमों से परिचित होने के तथ्य को रिकॉर्ड करने के लिए एक विशेष जर्नल बनाएं और उसमें कर्मचारियों के हस्ताक्षर के साथ उचित प्रविष्टियां करें;
- नवनियुक्त कर्मचारियों के लिए, परिचित होने के तथ्य को रोजगार अनुबंध में दर्शाया जा सकता है।
एलएलसी में 2019 में वेतन पर नमूना नियम
आमतौर पर, अंकों की संख्या उपयोग की जाने वाली भुगतान प्रणालियों की संख्या, अतिरिक्त भुगतान और किसी विशेष संगठन की अन्य विशिष्टताओं पर निर्भर करती है। कभी-कभी व्यक्तिगत मुद्दों पर विचार अलग-अलग अनुभागों में शामिल किया जाता है (उदाहरण के लिए, "भुगतान प्रणाली" को "सामान्य प्रावधानों" में नहीं, बल्कि उनसे अलग, एक अलग भाग के रूप में माना जाता है)।
इस प्रकार, 2019 में शिक्षाकर्मियों के पारिश्रमिक का अनुमानित प्रावधान एक व्यापारिक कंपनी की तुलना में कहीं अधिक व्यापक होगा। एक शिक्षक का वेतन एक जटिल प्रणाली है, और इसके सभी घटकों का विस्तार से वर्णन किया जाना चाहिए।
इस मामले के लिए कानून में कोई सख्त रूप नहीं है। आमतौर पर दस्तावेज़ में निम्नलिखित अनुभाग शामिल होते हैं:
- सामान्य प्रावधान। यहां आपको यह बताना होगा कि पारिश्रमिक कैसे होता है, वेतन की गणना कैसे की जाती है, इसका आकार कैसे विनियमित किया जाता है, वेतन कैसे निर्धारित किया जाता है और इसकी राशि किस पर निर्भर करती है। इसके अलावा सामान्य प्रावधानों में कार्य समय मानकों, मौजूदा दरों, भुगतान मुद्रा और कटौती जैसे महत्वपूर्ण मुद्दों पर विचार करना उचित है।
- अतिरिक्त भुगतान. इस अनुभाग में अतिरिक्त भुगतान, उनके प्रकार, संभावित और अधिकतम राशि निर्दिष्ट करने की प्रक्रिया शामिल है।
- सफल कार्य और कर्तव्यों के प्रभावी प्रदर्शन के लिए बोनस। यहां आपको यह वर्णन करना चाहिए कि प्रबंधक कब और कितनी राशि में बोनस का भुगतान करने का कार्य करता है, प्रोत्साहन के लिए आधार और विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए बारीकियां। यदि उद्यम के पास बोनस मुद्दों को विनियमित करने वाला एक अलग दस्तावेज़ है, तो इसे संदर्भित करना पर्याप्त है।
- मुआवज़ा।
- भत्ते.
- वित्तीय सहायता की राशि एवं भुगतान के मामले।
- इंडेक्सेशन या वास्तविक वेतन सामग्री की प्रक्रिया, जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, एक दायित्व है और नियोक्ता का अधिकार नहीं है। इसके अलावा, न्यायिक अभ्यास और रोस्ट्रूड के स्पष्टीकरण के अनुसार, कमाई की वास्तविक सामग्री बढ़ाने की प्रक्रिया पर एक स्थानीय नियामक अधिनियम का विकास भी अनिवार्य है। अनुक्रमणन विधियों का उपयोग विभिन्न तरीकों से किया जा सकता है। परंपरागत रूप से, एक निश्चित सटीक गुणांक का उपयोग किया जाता है, लेकिन किसी अन्य विधि के उपयोग को मंजूरी देना भी संभव है, उदाहरण के लिए, उद्यम के वित्तीय परिणामों को ध्यान में रखते हुए। में विधायक कला। 134 रूसी संघ का श्रम संहिताउपभोक्ता कीमतों में बदलाव की स्थिति में नियोक्ता को कमाई में वृद्धि सुनिश्चित करने के लिए बाध्य किया जाता है। इस प्रकार, मुद्रास्फीति दर पर कोई प्रत्यक्ष निर्भरता नहीं है।
- अन्य भुगतान. आमतौर पर यहां विच्छेद वेतन का उल्लेख किया गया है।
- नियोक्ता की जिम्मेदारी. इसका तात्पर्य मजदूरी के भुगतान में देरी या गैर-भुगतान की स्थिति में श्रमिक अधिकारों की सुरक्षा से है।
आप चाहें तो अतिरिक्त आइटम जोड़ सकते हैं। यदि आप नि:शुल्क नमूना वेतन विनियमन 2019 डाउनलोड करने का निर्णय लेते हैं, तो आपको अपने संगठन की प्रक्रियाओं के अनुपालन के लिए इसे सावधानीपूर्वक दोबारा जांचना चाहिए। एक नमूना वेतन खंड पर फिर से काम किया जा सकता है
उदाहरण के लिए, कुछ स्थानों पर भत्ते हैं, और कुछ स्थानों पर नहीं हैं। कुछ लोग अतिरिक्त भुगतान की कुल राशि पर एक सीमा निर्धारित करते हैं, अन्य उन्हें सीमित नहीं करते हैं।
नकद प्रोत्साहन के प्रकार
वेतन नियमों में कर्मचारियों के लिए मौद्रिक प्रोत्साहन पर एक महत्वपूर्ण अनुभाग शामिल है। इसमें सभी मौजूदा प्रकार के मुआवजे और भत्तों को उनकी मात्रा और भुगतान प्रक्रिया (किस मामले में और किस राशि में लागू किया जाता है) के विशिष्ट संकेत के साथ दर्शाया जाना चाहिए। इनाम प्रणाली में मुफ्त यात्राएं, टिकट आदि का प्रावधान शामिल हो सकता है। इन वस्तुओं को दस्तावेज़ में भी शामिल किया जा सकता है। "वित्तीय सहायता" अनुभाग में आपको उन मामलों की पूरी सूची दर्शानी होगी जब प्रशासन अपने कर्मचारियों को वित्तीय सहायता प्रदान करता है। इस सूची में आमतौर पर शामिल हैं: बच्चे का जन्म, किसी करीबी रिश्तेदार की मृत्यु, शादी। हम विशिष्ट परिस्थितियों के आधार पर व्यक्तिगत सहायता के मामले के बारे में भी बात कर सकते हैं।
वित्तीय सहायता की विशिष्ट राशि या उसके निर्धारण की विधि का उल्लेख करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, निदेशक इसे कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक की प्रस्तुति के आधार पर एक अलग क्रम में अपने निर्णय से स्थापित करता है। साथ ही इस पैराग्राफ में आप अलग से बता सकते हैं कि औसत कमाई की गणना करते समय वित्तीय सहायता की मात्रा को ध्यान में रखा जाएगा या नहीं।
परिवर्तन और भंडारण
सभी परिवर्तन प्रबंधन के आदेश से किये जाते हैं। इसे अनुमोदन के मामले में उन्हीं नियमों के अनुसार तैयार किया जाता है। आपको निम्नलिखित जानकारी अवश्य बतानी होगी:
- दस्तावेज़ का नाम और प्रभावी तिथि जिसमें समायोजन किया गया है;
- बदली जाने वाली वस्तुओं की सूची;
- नए फॉर्मूलेशन;
- कर्मचारियों को नवाचारों से परिचित कराने का कर्तव्य;
- जिम्मेदार।
यदि परिवर्तन वेतन राशि को प्रभावित करते हैं, तो प्रत्येक कर्मचारी को उनके बारे में व्यक्तिगत रूप से सूचित किया जाना चाहिए। सूचनाएं 2 महीने पहले भेजी जाती हैं.
यद्यपि हम एक आंतरिक नियामक अधिनियम के बारे में बात कर रहे हैं, इसकी भंडारण अवधि को सख्ती से विनियमित किया जाता है। 25 अगस्त 2010 के संस्कृति मंत्रालय संख्या 55 के आदेश के अनुसार, पारिश्रमिक पर विनियम श्रेणी संख्या 4 से संबंधित हैं - लेखांकन और रिपोर्टिंग से संबंधित दस्तावेज, न कि श्रम संबंधों से, जैसा कि पहली नज़र में लगता है। संगठन इसे नए से बदलने के बाद पांच साल तक संग्रहीत करने के लिए बाध्य है।
2016 में मजदूरी पर एक नमूना विनियमन मजदूरी को विनियमित करने वाले सबसे महत्वपूर्ण दस्तावेजों में से एक है। किसी दस्तावेज़ में परिवर्तन कैसे करें?
2016 में वेतन नियमों में बदलाव कैसे करें?
यदि कंपनी में कोई परिवर्तन होता है, उदाहरण के लिए, संगठन का नाम बदलना, तो उन्हें पारिश्रमिक पर विनियमों में प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए। 2016 में यह कैसे करें?
शायद संगठन ने एक स्थानीय अधिनियम (उदाहरण के लिए, एक विनियमन) अपनाया है जो स्थानीय नियमों को अपनाने और संशोधित करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है। इस मामले में, भुगतान प्रावधान के नियमों को समायोजित करते समय, इसके द्वारा स्थापित प्रक्रिया को ध्यान में रखना आवश्यक है।
ऐसे दस्तावेज़ की अनुपस्थिति में, पारिश्रमिक विनियमों में परिवर्तन आमतौर पर परिशिष्ट के रूप में तैयार किए जाते हैं। यदि छोटे बदलावों की आवश्यकता है (उदाहरण के लिए, किसी संगठन का नाम बदलना, आदि) तो यह विकल्प सुविधाजनक है। यदि समायोजन महत्वपूर्ण हैं, तो पिछले अधिनियम को अमान्य मानते हुए एक नया अधिनियम अपनाने की सलाह दी जाती है।
2016 में पारिश्रमिक पर विनियमों में संशोधन के नियम
चुनी गई विधि के बावजूद - किसी मौजूदा दस्तावेज़ के अनुबंध का अनुमोदन या किसी नए प्रावधान को अपनाना - कई महत्वपूर्ण विधायी आवश्यकताओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए।
नियम 1।कर्मचारी का वेतन नियोक्ता की वर्तमान पारिश्रमिक प्रणालियों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के भाग 1) के अनुसार रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किया जाता है। इसलिए, यदि पारिश्रमिक पर विनियमों में संशोधन किया जाता है, जिससे श्रमिकों के वेतन की राशि और भुगतान की शर्तों में बदलाव होता है, तो रोजगार अनुबंधों को नए प्रावधान के अनुपालन में लाना आवश्यक है। यह कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार किया जाना चाहिए।
नियम 2.पारिश्रमिक प्रणाली, जिसमें टैरिफ दरें, वेतन, अतिरिक्त भुगतान और भत्ते, साथ ही बोनस सिस्टम शामिल हैं, श्रम कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के भाग 2) के अनुसार सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों द्वारा स्थापित की जाती हैं। स्थानीय कृत्यों द्वारा निर्धारित पारिश्रमिक की शर्तें श्रम कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के भाग 6) की तुलना में श्रमिकों की स्थिति को खराब नहीं कर सकती हैं। अन्यथा उनका उपयोग नहीं किया जा सकेगा.
नियम 3.वेतन प्रणाली स्थापित करने वाले स्थानीय अधिनियम नियोक्ता द्वारा ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाए जाते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के भाग 4)। अन्यथा उनका उपयोग नहीं किया जा सकेगा. फिर आपको श्रम कानून, सामूहिक समझौतों, समझौतों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 के भाग 4) के मानदंडों पर ध्यान देने की आवश्यकता है।
नियम 4.नियोक्ता हस्ताक्षर के माध्यम से कर्मचारियों को उनकी कार्य गतिविधियों से सीधे संबंधित अपनाए गए स्थानीय कृत्यों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22 के भाग 2) से परिचित कराने के लिए बाध्य है।
नियम 5.स्थानीय अधिनियम नियोक्ता द्वारा अपनाए जाने की तिथि या इस अधिनियम में निर्दिष्ट तिथि पर लागू होता है। यह उन रिश्तों पर लागू होता है जो इसके लागू होने के बाद पैदा हुए। इस घटना से पहले उत्पन्न होने वाले संबंधों के लिए, यह इसके अपनाने के बाद उत्पन्न होने वाले अधिकारों और दायित्वों पर लागू होता है। स्थानीय अधिनियम या उसके व्यक्तिगत प्रावधान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 12) के संबंध में मान्य नहीं रहेंगे:
- समाप्ति;
- किसी अन्य स्थानीय अधिनियम द्वारा इस स्थानीय अधिनियम या इसके व्यक्तिगत प्रावधानों को रद्द करना (अमान्य मानना);
- श्रम कानून मानदंडों, एक सामूहिक समझौते, एक समझौते वाले कानून या अन्य नियामक कानूनी अधिनियम के लागू होने पर (यदि ये अधिनियम स्थापित स्थानीय नियामक अधिनियम की तुलना में कर्मचारियों के लिए उच्च स्तर की गारंटी स्थापित करते हैं)।
पारिश्रमिक पर विनियम 2016। नमूना
सीमित देयता कंपनी "अल्फ़ा"
मैंने अनुमोदित कर दिया
सीईओ
अल्फा एलएलसी
ए.वी. ल्वीव
पारिश्रमिक पर विनियम
मॉस्को 11/13/2015
1. सामान्य प्रावधान
1.1. ये विनियम रूसी संघ के वर्तमान कानून के अनुसार विकसित किए गए हैं और पारिश्रमिक के लिए प्रक्रिया और शर्तें, पारिश्रमिक पर धन खर्च करने की प्रक्रिया, अल्फा एलएलसी के कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन और प्रोत्साहन की एक प्रणाली प्रदान करते हैं (बाद में इसे कहा जाएगा) संगठन)। विनियमन का उद्देश्य संगठन के कर्मियों के काम के लिए प्रेरणा बढ़ाना है, काम के गुणात्मक और मात्रात्मक परिणामों में सुधार करने में कर्मचारियों की भौतिक रुचि सुनिश्चित करना है: नियोजित लक्ष्यों को पूरा करना, उत्पाद (कार्य, सेवाओं) की एक इकाई के उत्पादन की लागत को कम करना, सुधार करना तकनीकी प्रक्रियाएं, काम के प्रति रचनात्मक और जिम्मेदार रवैया।
1.2. यह विनियमन संगठन के प्रमुख (बाद में नियोक्ता के रूप में संदर्भित) के प्रशासनिक कृत्यों के अनुसार काम पर रखे गए व्यक्तियों पर लागू होता है और उनके साथ संपन्न रोजगार अनुबंधों के आधार पर श्रम गतिविधियों को अंजाम देता है (बाद में कर्मचारियों के रूप में जाना जाता है)।
यह विनियमन अंशकालिक आधार (बाह्य या आंतरिक) पर काम करने वाले कर्मचारियों पर समान रूप से लागू होता है।
1.3. इन विनियमों में, पारिश्रमिक का अर्थ कर्मचारियों को उनके श्रम कार्यों के प्रदर्शन के लिए भुगतान किया गया धन है, जिसमें रूसी संघ के श्रम कानून, इन विनियमों, रोजगार अनुबंधों और अन्य स्थानीय नियमों के अनुसार कर्मचारियों को किए गए मुआवजे, प्रोत्साहन और प्रोत्साहन भुगतान शामिल हैं। मालिक, काम देने वाला, नियोक्ता।
कर्मचारी के लिखित आवेदन पर, पारिश्रमिक अन्य रूपों में दिया जा सकता है जो रूसी संघ के कानून का खंडन नहीं करते हैं। इस मामले में, गैर-मौद्रिक रूप में भुगतान की गई मजदूरी का हिस्सा कुल मजदूरी का 20 प्रतिशत से अधिक नहीं होना चाहिए।
1.4. संगठन के कर्मचारियों के पारिश्रमिक में शामिल हैं:
- वेतन, जिसमें वेतन (आधिकारिक वेतन) शामिल है, साथ ही विशेष कामकाजी परिस्थितियों (कड़ी मेहनत, हानिकारक और (या) खतरनाक और अन्य विशेष कामकाजी परिस्थितियों के साथ काम) के लिए अतिरिक्त भुगतान और भत्ते, साथ ही सामान्य से भटकने वाली कामकाजी परिस्थितियों के लिए ( यदि विभिन्न योग्यताओं का कार्य करना, व्यवसायों का संयोजन, सामान्य कामकाजी घंटों के बाहर, रात में, सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों आदि पर काम करना);
- इन विनियमों और बोनस विनियमों के अनुसार कार्य कर्तव्यों के उचित प्रदर्शन के लिए प्रोत्साहन और प्रोत्साहन भुगतान।
2. पारिश्रमिक प्रणाली
2.1. इन विनियमों में, पारिश्रमिक प्रणाली कर्मचारियों को उनके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए देय पारिश्रमिक की राशि की गणना करने की विधि को संदर्भित करती है।
2.2. संगठन एक समय-आधारित बोनस भुगतान प्रणाली स्थापित करता है, जब तक कि कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध अन्यथा प्रदान नहीं करता है।
2.3. पारिश्रमिक की समय-आधारित बोनस प्रणाली प्रदान करती है कि कर्मचारी के वेतन की राशि काम किए गए वास्तविक समय पर निर्भर करती है, जो कार्य समय रिकॉर्ड (समय पत्रक) के अनुसार दर्ज की जाती है। साथ ही, वेतन के साथ-साथ, कर्मचारियों को श्रम कार्यों को करने के लिए सामग्री प्रोत्साहन का भुगतान किया जाता है, बशर्ते कि वे इन विनियमों और बोनस पर विनियमों द्वारा प्रदान की गई बोनस शर्तों का अनुपालन करते हों।
2.4. संगठन के कर्मचारियों के मासिक पारिश्रमिक में एक निश्चित और परिवर्तनशील भाग होता है। पारिश्रमिक का निरंतर हिस्सा कर्मचारी द्वारा उसके सौंपे गए कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए एक गारंटीकृत मौद्रिक इनाम है।
वेतन का स्थायी हिस्सा वर्तमान स्टाफिंग टेबल के अनुसार वेतन (आधिकारिक वेतन) है। पारिश्रमिक का परिवर्तनशील हिस्सा बोनस, साथ ही भत्ते और सामान्य से भिन्न कामकाजी परिस्थितियों के लिए अतिरिक्त भुगतान है।
3. वेतन (आधिकारिक वेतन)
3.1. इन विनियमों में, वेतन (आधिकारिक वेतन) का अर्थ है प्रति माह एक निश्चित जटिलता के श्रम मानकों या श्रम कर्तव्यों को पूरा करने के लिए कर्मचारी के लिए पारिश्रमिक की एक निश्चित राशि।
3.2. कर्मचारी के वेतन की राशि (आधिकारिक वेतन) रोजगार अनुबंध में स्थापित की गई है।
3.3. पूर्ण कार्य समय काम करने वाले कर्मचारी के वेतन की राशि (आधिकारिक वेतन) (अतिरिक्त भुगतान, भत्ते, बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान को छोड़कर) संघीय कानून द्वारा स्थापित न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकती है।
3.4. नियोक्ता के निर्णय से वेतन (आधिकारिक वेतन) बढ़ाया जा सकता है। वेतन में वृद्धि (आधिकारिक वेतन) को संगठन के प्रमुख के आदेश (निर्देश) और संबंधित कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के एक अतिरिक्त समझौते द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।
4. अतिरिक्त भुगतान
4.1. संगठन के कर्मचारियों के लिए निम्नलिखित अतिरिक्त भुगतान स्थापित किए गए हैं:
- ओवरटाइम काम के लिए;
- सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम करने के लिए;
- रात्रि पाली में काम करने के लिए;
- अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करने के लिए;
- व्यवसायों (पदों) के संयोजन के लिए।
4.2. इन विनियमों में, ओवरटाइम को कर्मचारी द्वारा स्थापित कार्य घंटों, दैनिक कार्य (शिफ्ट) के बाहर नियोक्ता की पहल पर किए गए कार्य के रूप में समझा जाता है, और कार्य समय के संचयी लेखांकन के मामले में - काम करने की सामान्य संख्या से अधिक लेखांकन अवधि के लिए घंटे. ओवरटाइम काम के लिए, कर्मचारियों को अतिरिक्त भुगतान प्रदान किया जाता है:
- ओवरटाइम काम के पहले दो घंटों के लिए - प्रति घंटा दर के 150 प्रतिशत की राशि में;
- ओवरटाइम काम के बाद के घंटों के लिए - प्रति घंटा दर के 200 प्रतिशत की राशि में।
ये अतिरिक्त भुगतान उन कर्मचारियों को नहीं किया जाता है जिनके काम के घंटे अनियमित हैं।
4.3. सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम के लिए, समय के आधार पर भुगतान किए जाने वाले कर्मचारियों को अतिरिक्त भुगतान प्रदान किया जाता है:
- प्रति घंटा दर के 100 प्रतिशत की राशि में - यदि सप्ताहांत या छुट्टी पर काम मासिक कार्य घंटों के भीतर किया गया था;
- प्रति घंटा दर के 200 प्रतिशत की राशि में - यदि सप्ताहांत या छुट्टी पर काम मासिक कार्य समय मानक से अधिक किया गया था।
4.4. इन विनियमों में रात के काम का मतलब रात 10 बजे से सुबह 6 बजे तक का काम है।
रात्रि पाली में काम के लिए, समय के आधार पर भुगतान किए जाने वाले कर्मचारियों को प्रति घंटा की दर से 40 प्रतिशत की राशि में अतिरिक्त भुगतान प्रदान किया जाता है।
4.5. अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए, मुख्य कार्य के लिए वेतन (आधिकारिक वेतन) के 50 प्रतिशत की राशि में अतिरिक्त भुगतान स्थापित किया जाता है।
निर्दिष्ट अतिरिक्त भुगतान अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की पूरी अवधि के दौरान किया जाता है।
4.6. व्यवसायों (पदों) के संयोजन के लिए, मुख्य कार्य के लिए वेतन (आधिकारिक वेतन) के 50 प्रतिशत की राशि में अतिरिक्त भुगतान स्थापित किया जाता है।
निर्दिष्ट अतिरिक्त भुगतान का भुगतान व्यवसायों (पदों) के संयोजन की पूरी अवधि के दौरान किया जाता है।
4.7. इन विनियमों के पैराग्राफ 4.2-4.6 में सूचीबद्ध अतिरिक्त भुगतानों का संचय और भुगतान कार्य समय पत्रक के अनुसार मासिक किया जाता है।
4.8. प्रति घंटा की दर की गणना बिलिंग अवधि में अर्जित मजदूरी की राशि को पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह के कैलेंडर के अनुसार इस अवधि में कार्य दिवसों की संख्या और 8 घंटे (कार्य दिवस की लंबाई) से विभाजित करके की जाती है।
4.9. कर्मचारी के लिए स्थापित अतिरिक्त भुगतान की कुल राशि अधिकतम राशि तक सीमित नहीं है।
4.10. कर्मचारी के अनुरोध पर, उपरोक्त अतिरिक्त भुगतान के बजाय, उसे अतिरिक्त दिनों का आराम प्रदान किया जा सकता है।
5. भत्ते
5.1. संगठन के कर्मचारियों के लिए निम्नलिखित प्रकार के वेतन अनुपूरक स्थापित किए गए हैं:
- संगठन में लंबे कार्य अनुभव के लिए;
- काम की तीव्रता और तीव्रता के लिए;
- काम में विदेशी भाषा का उपयोग करने के लिए;
- कक्षा के लिए।
5.2. लंबे कार्य अनुभव के लिए कर्मचारी को उसके वेतन (आधिकारिक वेतन) के 10 प्रतिशत की वृद्धि दी जाती है।
इन विनियमों में, दीर्घकालिक कार्य अनुभव को संगठन में 10 वर्षों से अधिक समय तक चलने वाला कार्य माना जाता है।
5.3. काम की सघनता और गहनता के लिए कर्मचारी को उसके वेतन (आधिकारिक वेतन) का 20 प्रतिशत तक बोनस दिया जाता है।
भत्ते की विशिष्ट मात्रा संगठन के प्रमुख के आदेश (निर्देश) द्वारा स्थापित की जाती है।
5.4. काम पर विदेशी भाषा का उपयोग करने पर कर्मचारी को वेतन (आधिकारिक वेतन) का 15 प्रतिशत बोनस दिया जाता है।
निर्दिष्ट भत्ता उन कर्मचारियों के लिए स्थापित किया गया है जिनकी नौकरी की जिम्मेदारियों में विदेशी भागीदारों के साथ संपर्क या विदेशी साहित्य के साथ काम करना शामिल है।
5.5. संगठन के ड्राइवरों को आधिकारिक वेतन के 10 प्रतिशत तक की राशि में कक्षा के लिए प्रीमियम दिया जाता है।
बोनस की विशिष्ट राशि संगठन के प्रमुख के आदेश (निर्देश) द्वारा स्थापित की जाती है।
6. बोनस
6.1. पूर्णकालिक पदों पर रहने वाले संगठन के कर्मचारियों के लिए वर्तमान और एकमुश्त (एकमुश्त) बोनस की स्थापना की जाती है।
6.2. वर्तमान बोनस का भुगतान बोनस पर विनियमों के अनुसार एक महीने या अन्य रिपोर्टिंग अवधि के प्रदर्शन परिणामों के आधार पर किया जाता है।
6.3. वर्तमान बोनस की गणना इन विनियमों के अनुसार रिपोर्टिंग अवधि (आधिकारिक वेतन), भत्ते और अतिरिक्त भुगतान के लिए कर्मचारी को अर्जित वेतन के आधार पर की जाती है।
6.4. उन कर्मचारियों को बोनस नहीं दिया जाता जिनके पास अनुशासनात्मक प्रतिबंध हैं:
- अनुपस्थिति (कार्य दिवस के दौरान लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक बिना किसी वैध कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति);
- शराब, विषाक्त या अन्य नशीली दवाओं के नशे की स्थिति में काम पर उपस्थित होना;
- तत्काल पर्यवेक्षक को चेतावनी दिए बिना कार्य दिवस की शुरुआत में देर होना;
- प्रबंधक के निर्देशों का पालन करने में विफलता;
- कर्मचारी को सौंपे गए कर्तव्यों का पालन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन।
नियोक्ता को कर्मचारी के अनुरोध पर या उसके तत्काल पर्यवेक्षक के अनुरोध पर, अपनी पहल पर कर्मचारी से अनुशासनात्मक मंजूरी को शीघ्र हटाने का अधिकार है।
निर्दिष्ट आदेश को संगठन के प्रमुख के आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।
6.5. एकमुश्त (एकमुश्त) बोनस का भुगतान किया जाता है:
- पेशेवर छुट्टियों के संबंध में, वर्ष के काम के परिणामों के आधार पर - संगठन के लाभ की कीमत पर;
- बोनस पर विनियमों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में - वेतन निधि से।
6.6. प्रत्येक कर्मचारी के प्रदर्शन परिणामों के आधार पर, एकमुश्त (एकमुश्त) बोनस की राशि संगठन के प्रमुख के आदेश (निर्देश) द्वारा स्थापित की जाती है।
6.7. एकमुश्त (एकमुश्त) बोनस का आकार अधिकतम राशि तक सीमित नहीं है।
7. वित्तीय सहायता
7.1. इन विनियमों में, भौतिक सहायता का अर्थ आपातकालीन परिस्थितियों की घटना के संबंध में संगठन के कर्मचारियों को प्रदान की जाने वाली सहायता (मौद्रिक या भौतिक रूप में) है।
7.2. निम्नलिखित परिस्थितियों को असाधारण माना जाता है:
- पति, पत्नी, पुत्र, पुत्री, पिता, माता, भाई, बहन की मृत्यु;
- आग, बाढ़ और अन्य आपातकालीन स्थितियों के कारण कर्मचारी के घर को महत्वपूर्ण क्षति हुई;
- कर्मचारी के स्वास्थ्य को चोट या अन्य क्षति।
नियोक्ता अन्य परिस्थितियों को असाधारण मान सकता है।
7.3. कर्मचारी के व्यक्तिगत आवेदन पर संगठन के प्रमुख के आदेश (निर्देश) के आधार पर संगठन के शुद्ध लाभ से वित्तीय सहायता का भुगतान किया जाता है।
7.4. आपातकालीन परिस्थितियों की घटना की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों को कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत करने पर वित्तीय सहायता प्रदान की जाती है।
8. वेतन की गणना एवं भुगतान
8.1. कर्मचारियों को वेतन इन विनियमों द्वारा प्रदान की गई राशि और तरीके से अर्जित किया जाता है।
8.2. वेतन की गणना का आधार है: स्टाफिंग टेबल, रोजगार अनुबंध, टाइम शीट और संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित आदेश।
8.3. समय पत्रक संरचनात्मक इकाइयों के प्रमुखों द्वारा भरे और हस्ताक्षरित किए जाते हैं। एचआर मैनेजर टाइम शीट को मंजूरी देता है।
8.4. जिन कर्मचारियों ने अंशकालिक काम किया है, उनके वेतन की गणना वास्तव में काम किए गए समय के लिए की जाती है।
8.5. मुख्य और संयुक्त पदों (कार्य के प्रकार) के साथ-साथ अंशकालिक पदों के लिए वेतन का निर्धारण प्रत्येक पद (कार्य के प्रकार) के लिए अलग-अलग किया जाता है।
8.6. कर्मचारियों को वेतन का भुगतान संगठन के कैश डेस्क पर किया जाता है या रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित शर्तों के तहत कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट बैंक खाते में स्थानांतरित किया जाता है।
8.7. वेतन के भुगतान से पहले, प्रत्येक कर्मचारी को एक वेतन पर्ची जारी की जाती है, जिसमें संबंधित अवधि के लिए उसे देय वेतन के घटकों को दर्शाया जाता है, जिसमें कटौती की गई राशि और आधार के साथ-साथ भुगतान की जाने वाली कुल राशि का संकेत दिया जाता है।
8.8. चालू माह के लिए वेतन का भुगतान महीने में दो बार किया जाता है: बिलिंग माह की 20 तारीख को (महीने की पहली छमाही के लिए - वेतन का 50% अग्रिम भुगतान) और बिलिंग माह के बाद वाले महीने की 5 तारीख को (महीने का अंतिम भुगतान)।
8.9. यदि भुगतान का दिन सप्ताहांत या गैर-कामकाजी अवकाश के साथ मेल खाता है, तो वेतन का भुगतान इस दिन की पूर्व संध्या पर किया जाता है।
8.10. यदि कर्मचारी नियोक्ता की गलती के कारण अपने आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफल रहता है, तो भुगतान वास्तविक समय के लिए किया जाता है या किए गए कार्य के लिए किया जाता है, लेकिन कर्मचारी के औसत वेतन से कम नहीं।
रोजगार अनुबंध के पक्षों के नियंत्रण से परे कारणों से आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के मामले में, कर्मचारी वेतन (आधिकारिक वेतन) का कम से कम दो-तिहाई हिस्सा बरकरार रखता है।
कर्मचारी की गलती के कारण आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के मामले में, वेतन का भुगतान (आधिकारिक वेतन) प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा के अनुसार किया जाता है।
8.11. नियोक्ता द्वारा किए गए डाउनटाइम, यदि कर्मचारी ने नियोक्ता को डाउनटाइम की शुरुआत के बारे में लिखित रूप में चेतावनी दी है, तो कर्मचारी के औसत वेतन के कम से कम दो-तिहाई की राशि का भुगतान किया जाता है।
रोजगार अनुबंध के पक्षों के नियंत्रण से परे कारणों से डाउनटाइम, यदि कर्मचारी ने डाउनटाइम की शुरुआत के बारे में नियोक्ता को लिखित रूप में चेतावनी दी है, तो वेतन (आधिकारिक वेतन) के कम से कम दो-तिहाई की राशि का भुगतान किया जाता है।
कर्मचारी द्वारा किए गए डाउनटाइम का भुगतान नहीं किया जाता है।
8.12. कर्मचारी के वेतन से कटौती केवल रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के साथ-साथ कर्मचारी के अनुरोध पर प्रदान किए गए मामलों में की जाती है।
8.13. निर्धारित अवधि के भीतर प्राप्त नहीं होने वाली मजदूरी, मुआवजे और अन्य भुगतान की राशि जमा के अधीन है।
8.14. वेतन की राशि, उपार्जन और उनसे कटौतियों के संबंध में प्रमाण पत्र केवल कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से जारी किए जाते हैं।
8.15. कर्मचारियों को छुट्टी का भुगतान उसके शुरू होने से तीन दिन पहले नहीं किया जाता है।
8.16. रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, कर्मचारी को देय वेतन का अंतिम भुगतान काम के अंतिम दिन किया जाता है। यदि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दिन काम नहीं किया, तो कर्मचारी द्वारा भुगतान के लिए अनुरोध जमा करने के अगले दिन से संबंधित राशि का भुगतान नहीं किया जाता है।
बर्खास्तगी पर कर्मचारी को देय राशि के बारे में विवाद की स्थिति में, ऊपर निर्दिष्ट अवधि के भीतर, कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा विवादित नहीं की गई राशि का भुगतान किया जाता है।
8.17. किसी कर्मचारी की मृत्यु की स्थिति में, उसे प्राप्त न होने वाली मजदूरी उसके परिवार के सदस्यों या मृतक पर निर्भर व्यक्ति को संगठन द्वारा कर्मचारी की मृत्यु को प्रमाणित करने वाले दस्तावेज़ जमा करने की तारीख से एक सप्ताह के भीतर जारी की जाती है।
9.1. कर्मचारी का वेतन वस्तुओं और सेवाओं के लिए बढ़ती उपभोक्ता कीमतों के संबंध में अनुक्रमित किया जाता है।
9.2. प्रत्येक तिमाही के अंत में, नियोक्ता रोसस्टैट डेटा के आधार पर निर्धारित उपभोक्ता मूल्य वृद्धि सूचकांक के अनुसार कर्मचारी वेतन बढ़ाता है।
9.3. इंडेक्सेशन को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारी को प्रत्येक तिमाही के पहले महीने से वेतन का भुगतान किया जाता है।
10. नियोक्ता की जिम्मेदारी
10.1. वेतन के भुगतान में देरी के लिए, नियोक्ता रूसी संघ के कानून के अनुसार उत्तरदायी है।
10.2. 15 दिनों से अधिक की अवधि के लिए वेतन भुगतान में देरी के मामले में, कर्मचारी को नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करके, विलंबित राशि का भुगतान होने तक पूरी अवधि के लिए काम निलंबित करने का अधिकार है। कार्य के निर्दिष्ट निलंबन को जबरन अनुपस्थिति माना जाता है, जबकि कर्मचारी अपना पद और वेतन (आधिकारिक वेतन) बरकरार रखता है।
11. अंतिम प्रावधान
11.1. यह विनियमन इसके अनुमोदन के क्षण से लागू होता है और अनिश्चित काल तक वैध रहता है।
11.2. यह विनियमन उन श्रम संबंधों पर लागू होता है जो इसके लागू होने से पहले उत्पन्न हुए थे।
मुख्य लेखाकार ए.एस. ग्लीबोवा
13.11.2015
मानव संसाधन विभाग के प्रमुखई.ई. ग्रोमोवा
13.11.2015
सामग्री के आधार पर: zarplata-online.ru
