Подробные характеристики природы и видов управления, приведенные выше, позволяют выявить их «юридический срез». Здесь интересны два аспекта. Первый касается поля применения юридических средств. Будучи комплексным явлением, управление использует для своих целей разные средства - экономические, материальные, кадровые, идеологические, юридические, технические. Юридические средства имеют как собственное поле применения, так и смежное поле, где они опосредуют использование других средств. Нахождение меры их правового отражения - дело сложное, и его не всегда удается осуществить правильно.
Второй аспект связан с радиусом правового отражения, имея в виду разные виды управления. Право в целом, все его отрасли служат правовым обеспечением управления в обществе, социального управления и управления государством, государственными делами. Государственное управление в более узком смысле опосредуется конституционным и административным правом.
Именно административное право регулирует организацию и деятельность специального аппарата - органов исполнительной власти, собственно управленческую деятельность. И в то же время административное право в функциональном смысле охватывает и управление обществом, и управление государством, поскольку его нормы создают правовые режимы функционального назначения. В орбиту этих режимов технологически единообразной деятельности неизбежно включается широкий круг субъектов права. Иначе
невозможно обеспечить постоянное, оперативное и специализированное осуществление и охрану публичных интересов.
Таковы два основных аспекта, характерных для правового опосредования всех видов управления. Их более подробному раскрытию послужат пояснения природы права и правового отражения организации и деятельности субъектов и объектов управления. Общество и государство заинтересованы во всемерном внедрении правовых основ управления и в его последовательной демократизации.
Но не следует преувеличивать характер этого воздействия. Его модельный смысл на практике меняется. Право, закон вводят режимы регулирования и устанавливают порядок деятельности юридических и физических лиц. Нередко обилие актов не помогает, а мешает делу. Юридические ошибки - «спутники» управления.
В обществе действуют сознательные механизмы управления и механизмы стихийного регулирования. К числу первых относится право, которое является одним из существенных средств управленческого воздействия. Поэтому уделяется большое внимание развитию правовой системы, ибо от своевременного и правильного решения юридических вопросов во многом зависит эффективность управленческой, хозяйственной и социально-культурной деятельности.
Недооценка юридических аспектов управления отрицательно сказывается на его уровне, приводит к появлению элементов дезорганизации и безответственности. К сожалению, в практике управления встречаются еще разные проявления этой недооценки: касается ли это искусственного противопоставления экономических и административных методов, стремления «обойтись» без права при внедрении рыночных отношений под предлогом создания саморегулирующих систем. В немалой степени отмеченные недостатки объясняются односторонним пониманием права, которое связывается подчас только с вопросами охраны правопорядка, с мерами предупредительного или восстановительного характера, с «ограничивающим» воздействием. Да и в юридической науке на протяжении многих лет право рассматривалось главным образом
применительно к отдельным сторонам организации работы, государственного аппарата, укрепления законности. Преобладала его характеристика о «статике». Мало раскрывалась активная регулирующая роль права.
В последние годы в ряде работ право рассматривается как система установленных или санкционированных государством общеобязательных норм (правил поведения), выражающих волю народа и являющихся государственным регулятором общественных отношений. Каждая правовая норма есть определенный масштаб, мера должного или возможного поведения; в качестве типизированного правила она применяется в различных ситуациях для регулирования поведения людей. Главными и отличительными свойствами права являются его целенаправленность, нормативность, формальная определенность, общеобязательность, внутренняя согласованность, системность (См.: Теория государства и права. Учебник для вузов. - М.: Инфра-М - Норма, 1997).
Правовое воздействие на волю, сознание и поведение людей является мощным фактором социального творчества. В реальной действительности существует громадный набор вариантов человеческого поведения, но далеко не все они имеют общественно полезную направленность. Институты, нормы права закрепляют наиболее рациональные, научно обоснованные, прогрессивные варианты (модели) поведения людей, выгодные как обществу, так и самой личности (См.: В.Н. Кудрявцев. Причины правонарушений. М.: 1976, с. 68-71). Это обеспечивает в конечном итоге необходимое воздействие на происходящие в обществе экономические, научно-технические, идеологические, организационные и другие процессы.
На основе "интенсивного развития науки обогащается и представление о праве. Понимание комплексной природы управления облегчает, верную трактовку права как одной из его составных частей. В юридической науке немало сделано для изучения правовых аспектов управления, для характеристики права как государственного выражения в общенормативной форме целей, задач и программ управления,
закрепления правового режима управления. Правовые акты являются важной разновидностью управленческих решений и обладают большим информационным потенциалом.
Усложнение и динамизм общественной жизни, дифференциация социалънъ1Х связей и отношений и т.п. влияют как на изменение объектов правового регулирования, так и на его методы. В условиях современного государства право все в большей степени приобретает свойство общесоциального регулятора, активно стимулирующего методы саморегуляции. Данная тенденция отражает курс на демократизацию общественной жизни и возрастание удельного веса творчески принимаемых и исполняемых людьми решений на основе правильно понятых публичных и личных интересов.
Поэтому столь актуальна задача укрепления правовой основы государственной и общественной жизни, решение которой связано с дальнейшим развитием демократизации и государственности. Эта формула отражает более высокий уровень развития права как общесоциалъного регулятора общественных отношений, как нормативного выражения социального согласия.
В современных условиях еще более серьезные требования предъявляются к правовой системе в целом, в особенности к конституции как юридической основе государственного управления. Увеличение конституционного потенциала управления означает более глубокое познание и отражение объективных закономерностей развития. Чем полнее эти закономерности, чем разнообразнее набор правовых форм, тем шире вариантность решений, тем больше возможностей выбрать оптимальную правовую форму в пределах общей нормы.
Актуальным также является установление той меры соотношения динамичного и стабильного в праве, которая характеризует его как эффективный регулятор общественных отношений. В традиционное понятие «правовое регулирование общественных отношений» необходимо включать механизм научно обоснованного правотворчества, т.е. разработки и принятия правовых решений на основе Достижений разных наук, механизм реализации, действия права, в т.ч. социальные
аспекты, наконец, механизм оценки эффективности правовых норм. Понимание подобного многофазового развития права исключает односторонний подход к его совершенствованию.
Можно с полным основанием утверждать, что с помощью права регулируется весь процесс управления. Имеется в виду определение статуса субъектов и объектов управления и динамики их прямых и обратных связей. Обоснованность определения правового положения звеньев управления и хозяйствования Должна сочетаться с точностью установления целей их деятельности, содержания регулирования многообразных отношений, в которые они вступают между собой, с определением способов оценки управленческой деятельности. Право опосредует управленческий цикл и призвано создавать для него оптимальный правовой режим.
Фундаментальное значение имеет правовая организация управления. Без этого снижается эффективность деятельности государственных органов, ослабляется влияние на государственные, хозяйственные и социальные дела.
В последние годы осуществлены меры по определению правового положения органов государственной власти и управления. Приняты новые законы, предстоит продолжить подготовку законодательных актов о всех видах государственных органов. Тем самым возрастает престиж законодательного регулирования статуса органов государства.
Важное значение имеет упорядочение правового положения управленческих органов. Речь идет о необходимости обоснованно «проектировать» орган управления, который имеет свои задачи, функции, права, структуру и штаты, информационную систему, кадровый персонал, организацию, формы и методы деятельности. Все названные элементы находятся в строгой зависимости и согласованности.
Право опосредует не только формы государственной деятельности, но и процесс организации социального управления. Оно служит для политической системы средством решения ее задач, способом интеграции внутренних элементов, создания базы для деятельности
общественных организаций, для функционирования трудовых коллективов, форм непосредственной демократии. Все полнее развертывающиеся свойства права как общесоциального регулятора объясняют и новый круг субъектов и объектов правового регулирования.
Конституция в полной мере отразила эту закономерность, обеспечивая условия для повышения роли и престижа права, укрепления законности. В Конституции закреплена в основных чертах действующая правовая система. Она включает в себя цели и принципы правотворчества, виды правовых актов, их юридическую силу и соподчиненностъ, укрепление законности. Как известно, в основе классификации правовых актов лежит деление органов государства, отражающее прежде всего демократизм государственной системы и разделение властей.
Особое место в этом процессе принадлежит закону, который принимается в установленном порядке и регулирует важнейшие общественные отношения, обладая наивысшей юридической силой. Верховенство закона в правовой системе определяет его решающее воздействие на всю правотворческую и правоприменительную деятельность, на все иные правовые акты. Напомним, что по действующей Конституции РФ различаются федеральные конституционные законы, федеральные законы, законы субъектов РФ.
Системный подход в издании законов и других актов обеспечивает строгую согласованность их между собой и ориентацию на решение общих политических, хозяйственных и социально-культурных задач. Гармоничное развитие системы правовых актов способствует целеустремленному действию каждого из них и согласованному влиянию на регулируемые общественные отношения. Оно достигается благодаря применению ряда способов, отражающих системообразующие связи правовых актов между собой. Но юридических противоречий очень много, поэтому не обойтись без процедур, устраняющих коллизии правовых актов.
Различные зависимости между правовыми актами, отражающие отношения субъектов и объектов, достигаются и за счет внутренних
связей между нормами, отдельными положениями. Отметим важность строгой меры «отсылочных» норм и предотвращения попыток уменьшения доли регулятивных положений конкретного акта, перехода одних норм в положения других актов путем воспроизведения, конкретизации, расчленения и т.п., сочетания норм материалънъ1х и процессуальных, норм регулятивных и норм-санкций.
Правовое регулирование использует разные методы, способы воздействия. В правовых актах применяются нормы-цели и нормы- принципы, обеспечивающие длительную ориентацию деятельности и субъектов, и объектов управления, а также обще-регулирующие и конкретно регулирующие нормы, нормы-запреты (нормы-санкции). В ходе текущей управленческой, хозяйственной и социальной деятельности велика роль программных заданий, организационных поручений, методик, нормативов, контрольных предписаний. Показателен процесс более мягкого юридического влияния на сферу хозяйствования, когда правовые акты вводят рекомендации в действие для объектов управления, расширяя альтернативы принимаемых ими решений. Рекомендации, методические указания лишь опосредуются правом.
В интересующем нас плане существенна и роль регламентирующих актов (положений и процедур), которые определяют статус звеньев управления и их основные связи. Это наиболее стабильные и комплексные по своему характеру правовые акты, реализация которых содействует упрочению юридического фундамента всей управленческой деятельности. Введение в действие стабильных административных процедур делает ненужными множество оперативных и конкретных решений.
Однако на практике эти регуляторы явно недооцениваются, указанные акты слабо реализуются и усиливается поток ведомственных актов, принимаются решения, идущие мимо или вразрез с требованиями законности, что наносит серьезный вред управлению и ухудшает взаимоотношения субъектов и объектов управления, делает их неритмичными и подверженными многим случайным факторам,
проявлениям субъективизма. Снижается уровень саморегуляции объектов, которые получают много излишних указаний сверху, по горизонтали, от проверяющих органов. Такое положение нельзя признать нормальным.
Существенны правовые аспекты функционирования субъектов управления, поскольку право служит важнейшим способом их создания, оформления и упорядочения, определения задач и функций
Усилена роль закона в регулировании статуса государственных органов. Если в прошлом каждый из них действовал, как правило, в соответствии с положением, то теперь предусматривается издание соответствующих законов. В них четко установлены задачи данной системы органов, полномочия каждого звена, порядок организации и деятельности, взаимоотношений. Приоритет законодательных положений в структуре статуса органов должен быть отражен в процессе их непосредственного осуществления.
В регламентации построения и деятельности субъектов управления асе больший удельный осе занимают акты, регулирующие процесс их взаимодействия и совместное решение комплексных задач. По-прежнему ощущается потребность в расширении и укреплении прав территориальных органов. Нередко федеральные органы действуют на территории республик и областей без согласования с их правительствами, администрацией. Мешает отсутствие полной информации о делах и планах партнеров.
В законодательных и иных актах определен характер участия общественных организаций и трудовых коллективов в управлении, характер их связей с государственными органами. Гарантированы способы реализации права граждан участвовать в управлении.
Большое значение придается совершенствованию правовых норм, посвященных организации и деятельности объектов управления - предприятий, объединений, банков, школ, библиотек и т.п. С помощью права связываются воедино все элементы их статуса, обеспечивается их взаимодействие с субъектами. Хозяйственный механизм способствует повышению эффективности общественного производства и качества
работы благодаря применению таких юридических средств, которые определяют использование экономических рычагов, систему показателей хозяйственной деятельности, ее оценки и стимулирования, а также ответственности за достижение или недостижение тех или иных результатов управленческой и хозяйственной деятельности. Думается, статус объектов управления также должен устанавливаться преимущественно с помощью законов.
Усиливающийся процесс взаимодействия разных звеньев управления и хозяйственного механизма требует не изолированного определения правового положения лишь отдельных звеньев, а разработки способов их взаимоотношений и процедур совместной деятельности.
Попытаемся подробнее пояснить способы и меру правового опосредования сфер государственной и общественной жизни, в т.ч. область административно-правового регулирования.
Обратимся к Водному кодексу РФ, принятому 18 октября 1995 г Водные ресурсы в их естественном состоянии - одно из явлений окружающего нас мира. Кодекс определяет цели законодательства в данной сфере, круг регулируемых отношений, объем используемых понятий. Дается нормативная характеристика объектов водных отношений и их видов, регулируются право собственности и другие права на водные объекты, использование и охрана водных объектов, разрешение споров в данной области, целевое использование водных объектов. В кодексе есть нормы конституционного, гражданского, административного, экологического, уголовного права.
В кодексе выделен разд. III «Государственное управление в области использования и охраны водных объектов", в котором для нас интересны два момента. Первый связан с вычленением из всей суммы соответствующих полномочий РФ как государства собственно управленческих полномочий, полномочий по принятию федеральных законов, определению государственной политики, введению режимов, порядка использования водных ресурсов и т.д. (ст. 65).

Второй аспект связан с раскрытием объема и содержания собственно государственного управления в данной сфере. Глава 7 посвящена основам государственного управления, а точнее разграничению полномочий органов, включая и местное самоуправление, основным принципам государственного управления. Глава 8 определяет систему органов исполнительной власти в данной области, гл. 9 - сферы государственного управления (их 10 - водохозяйственные балансы, схемы комплексного использования и охраны водных ресурсов, государственные программы, государственный мониторинг, кадастр, учет и др.). В ст. 130 речь идет об административной ответственности за нарушения норм кодекса, в других статьях - о нормативах, требованиях и т.д. Причем обращает на себя внимание нечеткое нормативное определение понятий «государственное управление» и «государственное регулирование» (как часть первого). Полномочия органов раскрываются то в области государственного- управления, то в области использования и охраны водных объектов. Все это свидетельствует о сложном юридико-познавательном механизме правового опосредования явлений, включая административно-правовое.
В сфере управления применяется множество правовых актов. Это не механическая совокупность нормативных документов, издаваемых разными государственными органами. Существует правовая система, построенная на научных и демократических принципах. Она представляет собой органическое объединение разнообразных правовых актов, обеспечивающее их целеустремленное воздействие на общественные отношения.
Система законодательства полностью отражает федеративное устройство нашего государства. Она включает в себя как законодательство, являющееся исключительной компетенцией Федерации, совместной компетенцией Федерации, республик и др., так и законодательство субъектов Федерации. Тем самым в построении и содержании законодательства полностью учитываются общие и особенные интересы республик, областей и др.

Правовая система является динамичной системой, она развивается вместе с развитием управления, хозяйства, культуры и т.д. Государство уделяет большое внимание неуклонному совершенствованию законодательства. В последние годы много сделано в этом отношении. Приняты кодексы (законы) применительно к важнейшим областям и сферам общественной жизни.
Особое значение приобретает планирование нормотворческой деятельности. Сейчас чаще действуют планы подготовки важнейших законодательных актов на год. Назрела необходимость подготовки долгосрочной государственной программы законодательной деятельности, в которой были бы определены главные направления и содержание этой деятельности в соответствии с Конституцией, задачами и показателями перспективного социально-экономического развития. Долгосрочное планирование законодательства позволит своевременно обнаруживать пробелы правового регулирования и подготавливать научно обоснованные правовые акты.
Усиление комплексного характера управленческих задач порождает необходимость программно-целевого подхода и к изданию актов. Разработка крупных отраслевых, межотраслевых и региональных целевых программ может сопровождаться составлением тематических программ их правового обеспечения.
Важнейшее значение приобретает систематическое изучение практики применения нормативных актов и планомерное проведение работы по их совершенствованию.
На этой основе следует вести речь об общих критериях законности правовых актов. Без их учета и применения трудно избежать различий в правопонимании субъектов права и неодинакового подхода к оценке актов и их связи между собой. К таким общим критериям можно отнести: а) правомочность субъекта, принимающего акт; б) соответствие содержания акта объему полномочий субъекта; в) правильный выбор формы акта; г) соблюдение установленной процедуры подготовки, принятия и вступления акта в силу. Все эти критерии должны
использоваться комплексно, причем в отношении всех видов правовых актов.
Важно, чтобы типичный набор критериев законности был одновременно подвижным и дифференцированным в отношении разных видов актов. Рассмотрим критерии соответствия законов и иных правовых актов Конституции РФ. Приведенные выше общие критерии дополняются и обогащаются ввиду базового значения конституционных норм для правовой системы в целом и всех правовых актов. К конституционным критериям можно отнести: а) отражение конституционных идей и принципов; б) правильное использование конституционных понятий и терминов; в) принятие акта соответствующим органом (должностным лицом); г) учет места акта в правовой системе; д) правильный выбор формы акта; е) соблюдение процедуры принятия и вступления акта в силу; ж) соблюдение общепризнанных принципов и норм международного права; з) корреляция объема и содержания нормы Конституции и нормы соответствующего закона.
Эти критерии как бы выводятся из положений федеральной Конституции, ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации», из материалов обобщения практики Конституционного Суда.
Добавим, что для оценки законов нужно учитывать способы прямого влияния общественного мнения, социальных инициатив и иных демократических проявлений. Ведь институты прямой демократии должны рассматриваться как императивы правообразования. Их игнорирование пагубно отражается на обстановке в стране.
Сказанное облегчает использование критериев для оценки законности подзаконных актов. Здесь акцент делается на выяснении правомочности субъекта издавать акт, обоснованности выбора им формы акта, адекватности содержания акта объему полномочий органа. Особое значение имеет сопоставление норм законов и норм подзаконных актов - указов, постановлений, распоряжений, приказов, инструкций. Оно проводится по элементам норм и прежде всего по диспозициям, которые
функционально тесно связаны, и у последних являются более конкретными и «рассыпанными» по многим актам.
Разумеется, и в сфере государственного управления возникают многочисленные нарушения законности. Это заметно при сравнительном анализе и оценке актов Президента и Правительства, Правительства и министров, федеральных исполнительных органов и соответствующих органов субъектов РФ, исполнительных органов и органов местного самоуправления и т.п. Некоторые вышеназванные общие критерии служат основой для толкования норм. К конкретным дополнительным критериям относятся: а) обеспечение меры императивности актов вышестоящих органов для актов нижестоящих органов; б) соблюдение допускаемой степени самостоятельности принятия конкретизирующих и дополнительных норм; в) оценка локальной целесообразности принятого акта с точки зрения государственной целесообразности; г) учет временного фактора, включая задержку, бездействие и т.п.; д) ресурсная обеспеченность акта.
В современных условиях важным критерием законности правовых актов является их соответствие общепризнанным принципам и нормам международного права, ратифицированным (одобренным) международным договорам. Они являются составной частью правовой системы - таков смысл п. 4 ст. 15 Конституции РФ.
В соответствии с этими критериями можно добиться высокой степени правового воздействия на общественные процессы.
Право фиксирует главную и промежуточные цели развития и определяет нормативные задачи органов, организаций, должностных лиц и граждан. Оно устанавливает функции, полномочия и ответственность всех субъектов управления, формы их взаимоотношений. С помощью права вводится порядок деятельности хозяйствующих субъектов, без чего рыночные отношения становятся стихийно-деструктивными. Тем самым управляющая система при посредстве права в большей степени влияет на ход и результаты различных процессов, и это в конечном итоге дает социальный эффект.

Можно сказать без преувеличения, что все основные сферы управления являются одновременно сферами правового регулирования. Это касается прежде всего как основных направлений государственной и общественной жизни, так и развития экономики в целом, отраслей, регионов. Сказанное в полной мере относится и к регулированию деятельности предприятий, учреждений и организаций.
Естественно, динамика сфер управления и сфер правового регулирования связана не только с появлением или изменением объектов правового воздействия. Многое зависит от развития и изменения методов правового регулирования. Напомним, что в теории права различаются императивные и диспозитивные нормы. Императивные нормы - это категорические правовые предписания, которые определяют характер действий субъектов и не могут быть заменены по усмотрению тех или иных лиц другим их поведением. Эти нормы как бы устанавливают своеобразные стандарты поведения. Диспозитивные нормы определяют такой порядок деятельности (поведения), при котором субъекты самостоятельно определяют характер своих взаимоотношений, поскольку правом определены лишь общие границы, поведения.
В настоящее время происходит известное изменение в соотношении этих норм. Они в большей степени способствуют развитию заинтересованности предприятий, организаций и объединений в установлении программ деятельности, в использовании хозяйственных резервов, достижении высоких экономических результатов. Диспозитивные нормы стимулируют развитие инициативы субъектов хозяйственных отношений и обеспечивают последовательное внедрение и применение экономических стимулов. Это особенно заметно на примере договорных отношений в экономике, других сферах, которые способствуют более точному и полному учету интересов потребителей и поставщиков, а также вскрытию и использованию резервов производства.
Это, конечно, не означает того, что императивные нормы утрачивают свое значение. Императивные нормы определяют общие
линии развития и деятельности, взаимоотношения между участниками правоотношений, обеспечивают прочные правовые режимы, общий порядок оценки результатов труда.
В современный период значительно большее значение приобретает развитие финансовых, научно-технических и иных норм. Они выражаются в многочисленных рекомендациях, методиках, типовых положениях, нормативах.
Право регулирует важнейшие информационные процессы. Правовые акты, будучи регуляторами, движения информации, в то же время являются ее основными носителями. Их информационное содержание должно быть предметом специальных исследований. В данном случае отметим, что упорядочение документооборота, правового режима работы с информацией, установление ответственности за ее использование и т.д. имеют большое значение для повышения качества управления
Подчеркнем, что право регламентирует осуществление и других функций управленческого процесса - организационно-массовой и оперативной деятельности (распорядок работы, правила проведения совещаний, выезда работников на места и т.д.), контроля и оценки эффективности управления. Анализ и сопоставление фактических результатов развития экономики, науки, культуры, укрепления законности под влиянием всех актов подводят к итоговой стадии.
Тенденция развития права в современных условиях отражает сложные и противоречивые процессы. Разрыв между «признанными» и «соблюденными» нормами не уменьшается. Неформальные отношения часто разрывают правовые правила. И все же главное - это усиление не принудительного, а позитивно-стимулирующего воздействия права на общественные процессы, на совершенствование управления, хозяйствования в новых условиях.
Комплексная природа управления означает возможность выделения, наряду с другими, и его правового обеспечения. Правовое обеспечение управления характеризуется системностью, целостностью правового регулирования основных сторон управления. Это
самостоятельный вид обеспечения, взаимодействующий с другими и выражающий общезначимое социальное и организационное проявление. Недооценка его отрицательно сказывается на уровне управления.
С учетом системного характера обеспечения правового регулирования можно выделить следующие его элементы: а) издание правовых актов с учетом общественных потребностей; б) изучение правовых актов всеми работниками при вступлении в должность и в процессе их деятельности; в) правовое воспитание как средство повышения правовой культуры и профессиональной квалификации работников; г) правильное применение юридических норм для оптимального решения задач управления и хозяйствования; д) анализ практики применения законодательства, правовых актов; е) контроль за соблюдением законности, предотвращение и устранение ее нарушений, применение поощрительных или наказательных мер воздействия к гражданам, должностным лицам; ж) совершенствование законодательных и иных актов, изменение, отмена устаревших.
Правовое обеспечение обладает комплексным характером, что выражается прежде всего в охвате им главных сфер управления - политической, экономической, научно-технической, социальной, экологической и др.
В рамках правового обеспечения сочетаются различные способы правового воздействия с учетом широкого спектра правовых норм. По этой причине оно не сводится к применению норм какой-либо одной отрасли законодательства, а предполагает действие норм конституционного, административного, гражданского, трудового права и т.д. Но административно-правовые нормы, развивая конституционные нормы, регулируют те стороны управления, которые требуют устойчивости, известного единообразия и повеления. На них, как на своеобразной оси, формируются и действуют императивные нормы в других отраслях.
Отметим сочетание общего, особенного и единичного на разных уровнях управления. Имеется в виду правовое обеспечение управления (ПОУ) в масштабах страны, экономики страны, республики, региона,
административно-территориальной единицы, отрасли и сферы, объединения, предприятия. Развитие видов правового обеспечения по уровням предполагает их строгое соотношение между собой, с практической точки зрения важно избежать «выпадения» какого-либо вида либо отдельных элементов.
Отсюда - особое значение, которое имеет методика его планирования. Для уяснения ее содержания важно подчеркнуть два основных положения. Первое связано с типичной структурой ПОУ на всех уровнях: а) применение правовых средств для повышения эффективности производства и качества продукции; б) обеспечение правовыми средствами сохранности собственности; в) укрепление договорных отношений; г) обеспечение соблюдения законодательства о труде; д) обеспечение законности и качества издаваемых правовых актов; е) информирование граждан о действующем законодательстве, правовоспитательная работа.
Второе обстоятельство касается юридической службы и других адресатов правового обеспечения. Имеются в виду все функциональные и отраслевые подразделения министерств, ведомств, объединений, предприятий, все категории должностных лиц, работников, призванных в порученной им сфере последовательно реализовывать все вышеуказанные элементы как одно из важных условий осуществления их функций.
Заслуживает распространения опыт министерств, которые составляют планы правового обеспечения отрасли. Например, приказом министра лесной, целлюлозной, бумажной и деревообрабатывающей промышленности утверждался план правовой работы в системе министерства. В нем выделялись следующие разделы: обеспечение законности в управленческой деятельности центрального аппарата министерства, предупреждение нарушений законодательства о труде, работа по укреплению трудовой дисциплины, применение правовых средств для укрепления дисциплины поставок, совершенствование правовых взаимоотношений со смежниками, правовые методы борьбы с
непроизводительными расходами и потерями, организация правового всеобуча в отрасли.
Научные рекомендации ПОУ были включены в план правового обеспечения объединений и предприятий «Мурманская судоверфь» на 1986-1990 гг., который построен с учетом плана экономического и социального развития объединения.
Еще одной разновидностью правового обеспечения является применение его для решения крупных функциональных задач, для изменения ситуаций и т.п. Таковы разделы о правовом обеспечении в рамках целевых программ, планов мероприятий, крупных комплексных актов. Их надо составлять в связи с кругом решаемых задач и намечаемых действий.

Еще по теме § 2. ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ:

1. 1.6. Правовые основы и правовое обеспечение государственного управления экономическими объектами, процессами, отношениями

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Группировка нормативно-методических материалов, характеристика их содержания, примеры норм, нормативов, документов и наименования некоторых документов представлены в табл. 3.6.

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел стандартизации, отдел организации управления, юридический отдел).

На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования. Так, важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые регулируют трудовой распорядок в организации. В соответствии с Трудовым кодексом РФ трудящийся обязан выполнять возложенную на него работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Правила принимаются в следующем порядке. Администрация разрабатывает проект правил и выносит их на обсуждение общего собрания (конференции), которое и утверждает их согласно Трудовому кодексу РФ.

Типовая структура правил внутреннего трудового распорядка содержит следующие разделы:

1. Общие положения

1.1. Право на труд. Определение дисциплины

1.2. Цели правил

1.3. Использование правил

1.4. Применение правил

2. Порядок приема я увольнения рабочих и служащих

2.1. Документы

2.2. Обязанности администрации при приеме

2.3. Трудовые книжки

2.4. Прекращение трудового договора

3. Основные обязанности рабочих и служащих

3.1. Работать честно, соблюдать дисциплину

Таблица 3.6. Нормативно-методические документы системы управления персоналом

Группы нормативно-методических документов		Примеры норм, нормативов и документов	Наименование документов
Нормативно-справочные документы	Включают нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материальною производства и управления	1) Первичные операционные нормы времени и расценки; нормы времени на выполнение управленческих процедур 2) Производные нормы и нормативы, полученные на основе первичных (сводные нормы трудовых затрат на изготовление продукции)	Маршрутно-технологическая карта Операционно-технологическая карта Технологическая карта управленческих про­цедур Оперограмма Программа выпуска деталей Сменно-суточные задания
		3) Нормы, установленные вышестоящими организациями или в централизованном порядке (нормы налогообложения фонда оплаты труда; размер подоходного налога с физических лиц)	Инструкция Федеральной налоговой службы РФ по применению Закона РФ «О подоходном налоге с физических лиц»
Документы организационного. организационно-распорядительного и организационно-методического характера	Регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом	1) Законодательные акты по вопросам труда и кадров	Гражданский кодекс РФ Трудовой кодекс РФ. Закон «О занятости населения в Российской Федерации»
		2) Указы Президента РФ. постановления и распоряжения Правительства РФ по вопросам трупа, оплаты труда, охраны труда, занятости и т.п.	Указ Президента РФ «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы» Постановление Правительства РФ «О мерах по социальной защите инвалидов»
		3) Руководящие документы (положения, инструкции, методоюские указания, правила) и другие документы государственных органов	Постановление Минтруда РФ «Об утверждена тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих»
			Общеотраслевые методические указания «Нормативный метод планирования численности служащих предприятий и организаций отраслей материального производства»
		4) Приказы, положения, инструкции; методические указаний, правила и другие документы министерства, Федеральной службы или агентства, если им подчиняется организация	Инструкция Министерства экономического развития и торговли РФ об улучшении условий труда работников, занятых на тяжелых и вредных работах
		5) Приказы, положения, правила и другие документы, издаваемые руководителем организации или соответствующими подразделениями по вопросам труда, численности, оплаты трупа и т.п.	Правила внутреннего трудового распорядка Коллективный договор Положение о подразделении Должностная инструкция Штатное расписание
Документы технического, технико-экономического и экономического характера		Нормы планировки помещения и рабсних мест Стандарты качества ТУ на продукцию Часовая тарифная ставка Коэффициенты отчислений в фонд социального страхования, медицинского страхования Коэффициент доплаты за сверхурочные работы Нормативы организации труда руководителей инженерных подразделений	Временные санитарные нормы и правила работников ВЦ Бизнес-план Смета затрат на производство Отчет о численности работников организации Система стандартов по технике безопасности Типовые нормы времени на разработку конструкторской документации

3.2. Повышать производительность

3.3. Улучшать качество работы

3.4. Соблюдать требования по охране труда

3.5. Устранять причины, мешающие работе

3.7. Беречь имущество

3.8. Вести себя достойно

4. Основные обязанности администрации

4.1. Правильно организовать труд

4.2. Создавать условия для роста производительности труда

4.3. Развивать формы стимулирования труда

4.4. Планировать труд и обеспечивать выполнение поставленных задач

4.5. Совершенствовать организацию оплаты труда

4.6. Обеспечивать дисциплину

4.7. Соблюдать законодательство

4.8. Осуществлять профилактику травматизма

4.9. Контролировать знание работниками инструкций по охране труда

4.10. Развивать соревнование

4.11. Внедрять изобретения

4.12. Обеспечивать повышение квалификации

4.13. Создавать условия трудовому коллективу для его работы

4.14. Внимательно относиться к нуждам работников

5. Рабочее время и его использование

5.1. Начало и окончание работы, перерывы для отдыха и питания

5.2. Учет рабочего времени

5.3. Сверхурочные работы

6. Поощрения за успехи в работе

6.1. Вилы поощрений

6.2. Процедура применения мер поощрения

6.3. Поощрения за особые заслуги

6.4. Меры поощрения, применяемые трудовым коллективом

7. Ответственность за нарушения трудовой дисциплины

7.1. Определение нарушения

7.2. Виды взысканий

7.3. Взыскание за прогул

7.4. Процедура применения взыскания

7.5. Дисциплинарная власть трудового коллектива

Организации целесообразно совершенствовать трудовой распорядок, рассматривая правила внутреннего трудового распорядка как важнейший нормативный акт - инструмент совершенствования организации труда. В них целесообразно включить следующие разделы: об оплате труда, о коммерческой тайне, о страховании, об охране труда.

Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела). Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет.

Порядок и условия заключения коллективного договора определяются Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 № 2490-1 в редакции Федерального закона от 24.12.95 № 176-ФЗ. В соответствии с Законом представителями работников являются органы профессиональных союзов и их объединений. Работодателей представляют руководители организации или иные лица, уполномоченные в соответствии с уставом организации.

Инициатором переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступать любая из сторон. Для ведения коллективных переговоров и разработки проекта договора стороны на равноправной основе создают полномочную комиссию, состав которой, сроки, место проведения и повестка дня переговоров устанавливаются сторонами. Проект коллективного договора должен быть обсужден работниками в подразделениях организации и доработан с учетом поступивших замечаний и предложений. Доработанный единый проект договора утверждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается представителем работников и работодателем.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

Форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

Механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных договором;

Занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

Определение рабочего времени и времени отдыха;

Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

Добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

Соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;

Экономическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

Льготы для работников, совмещающих работу с обучением:

Контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;

Отказ от забастовок по условиям, включенным в договор, при своевременном и полном их выполнении.

Условия коллективного договора, заключенного в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателя. Если условия договора ухудшают по сравнению с законодательством положение работников, то они недействительны.

К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят: положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников; рекомендации по организации подбора и отбора персонала; положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом.

В свою очередь, для разработки этих и других документов, а также для выполнения ряда функций по управлению персоналом используется такой нормативный документ, как Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Минтруда РФ в 1998 г. (в новой редакции от 2007 г.). Он призван регламентировать организацию труда этих категорий работников, обеспечивать рациональный подбор, расстановку и использование кадров, устанавливать оплату труда работникам в зависимости от уровня их квалификации. Справочник включает квалификационные характеристики должностей, каждая из которых имеет следующие разделы: «Должностные обязанности» - функции, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность; «Должен знать» - требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, знания законодательства, методов и средств выполнения должностных обязанностей; «Требования к квалификации» - определенный уровень и профиль специальной подготовки работника, его образование, требуемый стаж работы.

Для характеристики рабочих должностей, тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих используется такой нормативный документ, как Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих даются по разрядам и состоят из разделов: «Характеристика работ» - перечень трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий для получения соответствующего выполняемой работе разряда; «Должен уметь» - минимум специальных знаний и навыков, требующихся для работы по данному разряду; «Примеры работы» - перечень наиболее типичных для данной профессии и данного тарифного разряда работ.

Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей документации.

Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях. Содержание и структура этого документа одобрены и рекомендованы к применению Федеральным агентством по управлению федеральным имуществом РФ и Российским фондом федерального имущества. В текст Положения рекомендуется включать следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; программа развития персонала; система найма персонала; повышение квалификации персонала; право персонала на выбор форм организации труда; гарантированность занятости персонала; социальные гарантии персонала; участие персонала в прибылях; администрация, персонал и профсоюз; ответственность администрации и персонала; заключительные положения; приложение: например, Правила делового поведения персонала (Кодекс деловой этики).

Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.) - его задачи, функции, права, ответственность. Типовая структура положения включает следующие разделы:

1) общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.п.);

2) задачи подразделения;

3) оргструктура подразделения (схема с указанием линейнофункциональной, методической и иной подчиненности и взаимосвязей отдельных звеньев и работников подразделения);

4) функции подразделения;

5) взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением, от кого и кому, сроки и периодичность;

6) права подразделения (в пределах возложенных на него функций);

7) ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению.

Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании - документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Штатное расписание может быть составлено по нижеприведенной форме.

Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая составляется на основе Положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее Уставом, а руководителей подразделений - Положениями о них.

Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику. Она вытекает непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: «Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?» Личностная спецификация дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования.

Наиболее полно основные требования к работнику были разработаны английским профессором А. Роджером в 1930 г. В каждом конкретном случае их состав может корректироваться.

Личностная спецификация может быть составлена либо в текстовой форме, либо в табличной (табл. 3.7).

В таблице выделены три категории качеств:

Основные требуемые качества, т.е. такие, без наличия которых работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне;

Таблица 3.7. Личностная спецификация

Желаемые качества: преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия у них других основных качеств;

Противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих подругам параметрам.

Существуют и другие варианты составления личностной спецификации. Так, в США широко используется личностная спецификация М. Фрейзера, включающая пять пунктов: воздействие на других людей (физические данные, внешность, речь, манера поведения); накопленная квалификация (образование, профессиональное обучение, подготовка, опыт работы); природные способности (быстрота понимания и способность к обучению): движущая сила- мотивация (поставленные перед собой цели, решимость и последовательность в достижении целей, успех в их достижении); адаптация (эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессам и вступать в контакт с людьми).

Составленная любым из этих двух способов личностная спецификация является важным инструментом при отборе кандидатов на вакантную должность, проведении отборочного собеседования, так как в их ходе качества отдельного человека, претендующего на должность, сравниваются с теми, которые содержатся в личностной спецификации и представляют собой как бы идеальный с точки зрения организации портрет будущего сотрудника.

Подготовка личностной спецификации требует специальных знаний и осуществляется чаще всего профессиональным консультантом или специально обученным сотрудником службы управления персоналом. При отборе кандидатов на вакантную должность использование этого документа заключается в том, что личностные качества каждого претендента сравниваются с качествами «идеального» сотрудника.

3.6.2. Правовое обеспечение

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и др. - все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования - Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы: (а) разработка проектов нормативных актов организации; (б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их; (в) организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею; (г) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде; (д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые, региональные и территориальные соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ульяновский государственный технический университет

Институт авиационных технологий и управления

Кафедра экономики, управления и информатики

ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

(КУРСОВАЯ РАБОТА)

Специальность: 08070585 «Менеджмент организации»

Предмет:«Управление персоналом»

Руководитель: Емелина Н.В.

Дата сдачи курсовой работы:

Оценка руководителя:

(подпись руководителя и дата)

Ульяновск 2009

Введение

Личное дело

1.1 Ведение личного дела

1.2 Формирование личного дела

1.3 Хранение и учёт личных дел

Трудовой договор

2.2 Виды трудовых договоров

2.3 Прекращение трудового договора

Трудовой распорядок и дисциплина

3.1 Правила внутреннего трудового распорядка

3.2 Поощрение за труд

3.3 Дисциплинарное взыскание

Заключение

Список использованных источников

договор трудовой распорядок дисциплинарный взыскание

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях тема правовое обеспечение приобретает особую актуальность, что предопределяется двумя факторами:

§ становлением и развитием рыночной экономики;

§ вести, кадровую политику отдела не нарушая общего ритма работы.

Цель курсовой работы - являются установление гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основной задачей изучения предлагаемой курсовой работы является формирование у студентов четкого представления об изучаемой темы.

Объектом данной курсовой работы является кадровый отдел.

Предмет Современная организация.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом:

§ правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками;

§ защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений .

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:

§ разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;

§ подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц, а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и т.п.- все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений. Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера.

В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования - Кодекс законов о труде РФ, постановления правительства РФ, акты Минтруда РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам, положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы:

§ Разработка проектов нормативных актов организации;

§ Правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;

§ Организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею; информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;

§ Разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

В систему нормативных актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые, специальные, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:

§ Гражданский кодекс РФ

§ Кодекс законов о труде (в редакции от 25сентября 1992г.)

§ Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”

§ Закон РФ “О занятости населения в РФ”

§ Закон РФ “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”

§ Указ Президента РФ “О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров” и др. .

1. ЛИЧНОЕ ДЕЛО

1.1 Ведение личного дела

Ведение личных дел работников не является обязательным в отношении всех категорий работодателей.

Законодательство РФ предписывает вести личные дела на лиц, замещающих должности государственной службы. Порядок ведения личных дел государственных служащих регламентируется в соответствии с Указом Президента РФ от 1 июня 1998 г. № 640 «О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения и государственные должности федеральной государственной службы».

Обязанность ведения личных дел может быть также возложена на работодателя - государственную организацию отраслевым нормативным актом. Ведение личных дел работников может быть предписано вышестоящей организацией. В остальных организациях и на предприятиях руководитель вправе принять решение о необходимости ведения личных дел работников, а также - на какие категории работников следует вести личные дела.

Как правило, в первую очередь личные дела заводятся:

§ На сотрудников из числа руководящего состава предприятия;

§ Работников предприятия, для которых в соответствии с законодательством может устанавливаться материальная ответственность предприятия.

Однако во многих частных компаниях личные дела ведутся на всех работников независимо от ранга, статуса и выполняемой работы, так как личное дело - чрезвычайно удобный источник информации о каждом работнике: в одной папке собраны все копии личных документов работника, приказов по этому работнику и другие документы.

Порядок обращения с личными делами работников целесообразно закрепить в соответствующей инструкции.

1.2 Формирование личного дела

Формирование личного дела производится с целью упорядоченной группировки документированной информации о сотруднике, переданной им работодателю при приеме на соответствующую должность. Формирование личных дел работников возлагается на кадровый орган или специально уполномоченное должностное лицо, несущее персональную ответственность за обеспечение надлежащего обращения с этими документами.

Формирование личного дела производится непосредственно после приема работника на руководящую должность, должность, для которой в соответствии с законодательством может устанавливаться материальная ответственность, либо иную должность, если это предписано инструкцией о порядке обращения с личными делами работников. В соответствии с Методическими рекомендациями Мосгорархива и Методическими рекомендациями ВНИИДАД ФАС РФ (2002) в личные дела группируются документы, представленные сотрудниками при поступлении на работу, а также образующиеся в период их профессиональной деятельности на данном предприятии, в том числе:

§ Личный листок по учету кадров или анкета;

§ Дополнение к личному листку по учету кадров;

§ Автобиография;

§ Копии документа об образовании;

§ Трудовой договор;

§ Договор о материальной ответственности;

§ Характеристики;

§ Заявление о приеме на работу;

§ Выписки из приказов о приеме на работу;

§ Выписки из документов о награждении или о привлечении к дисциплинарной ответственности;

§ Выписки документов об аттестации.

При формировании личного дела, кроме того, производится его первичное оформление. С этой целью:

§ личному делу присваивается учетный номер;

§ производится заполнение соответствующих позиций на лицевой обложке и корешке личного дела;

§ в личное дело вкладывается внутренняя опись.

Личное дело ведется в течение всего периода работы каждого сотрудника в компании. Ведение личного дела предусматривает:

§ ведение записей в соответствующих разделах личного дела;

§ помещение документов, подлежащих хранению в составе личных дел;

§ изъятие документов, надобность в которых миновала;

§ периодическую проверку состояния личного дела на предмет сохранности включенных в него документов.

Внесение записей в документы личного дела осуществляется на основании документов. Необходимые детали могут уточняться уполномоченным должностным лицом до внесения соответствующих записей в личной беседе с сотрудником.

Для ускорения процесса оформления записей в документах личного дела допускается использование факсимиле установленных образцов. Документы, накапливающиеся в процессе ведения, распределяются в личном деле по разделам, а внутри последних они располагаются в хронологической последовательности.

Листы документов, подшитых в личное дело, подлежат нумерации. Сведения об этих документах, включая нумерацию страниц, в пределах которых они расположены в личном деле, отражаются во внутренней описи.

Работники обязаны своевременно представлять в кадровую службу сведения об изменении в персональных данных, включенных в состав личного дела. После внесения записей в личное дело подлинники документов возвращаются сотруднику. В необходимых случаях с этих документов предварительно делаются и заверяются копии, приобщаемые к личному делу.

1.3 Хранение и учёт личных дел

Хранение и учет личных дел организуются с целью быстрого и безошибочного поиска личных дел, обеспечения их сохранности, а также обеспечения конфиденциальности сведений, содержащихся в документах личных дел, от несанкционированного доступа.

Личные дела хранятся в кадровой службе отдельно от других дел. Как правило, в кадровой службе хранятся только личные дела работающих сотрудников, тогда как личные дела уволенных сотрудников передаются установленным порядком на хранение в архив организации или в территориальный архив.

Условия хранения должны обеспечивать надежную сохранность личных дел и помещенных в них документов от хищения. С этой целью личные дела следует хранить в сейфах, располагая их на полках в вертикальном положении, корешками наружу.

В целях сокращения общего количества учетных единиц допускается хранение личных дел в составе так называемых нарядов - алфавитных групп хранения.

Выдача личных дел работникам организации во временное пользование для ознакомления с внесенными в него сведениями может производиться с разрешения руководителя кадровой службы. Ознакомление работника под расписку с личным делом, как правило, производится в присутствии уполномоченного должностного.

Ознакомление сотрудников с личными делами производится не реже одного раза в год, а также по просьбе указанных лиц во всех иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. В процессе ознакомления с личным делом сотрудникам организации запрещается:

§ производить какие-либо исправления в ранее сделанных записях личного дела;

§ вносить в личное дело новые записи;

§ извлекать из личного дела имеющиеся там документы или помещать в него новые;

§ задерживать у себя личное дело сверх предоставленного для ознакомления времени.

При выявлении неточностей в записях, обнаружении устаревших документов в составе личного дела сотрудник вправе заявить об этом в кадровую службу организации. К заявлению целесообразно приложить документы, на основании которых можно внести соответствующие изменения в ранее произведенные записи, либо копии документа.

Выдача во временное пользование для включения в личные дела новых документов, внесения записей и т.п. производится только на время, которое фактически необходимо для выполнения соответствующих действий, согласно списку лиц, имеющих право на получение личных дел, утвержденным руководителем организации. Факт выдачи личного дела фиксируется в контрольном журнале. Работа с личными делами производится в специально отведенном для этих целей помещении, а время работы должно ограничиваться пределами одного рабочего дня. В конце рабочего дня лицо, ответственное за обращение с личными делами, обязано убедиться в том, что все личные дела, выданные во временное пользование, возвращены на места хранения, и, если необходимо, принять меры к их возвращению или розыску.

В целях обеспечения контроля за сохранностью личных дел в организации ежегодно производится проверка их наличия и состояния. Выявленные в ходе проверки недостатки фиксируются в акте, который после утверждения председателем проверочной комиссии представляется руководителю организации.

Оформление личных дел для передачи в архив производится кадровой службой при методической помощи соответствующего архива. Эта процедура включает:

§ подшивку дела;

§ уточнение нумерации листов дела;

§ составление листа-заверителя;

§ составление внутренней описи;

§ внесение уточнений в реквизиты лицевой обложки дела.

Передача личных дел в архив осуществляется не позднее трех лет после завершения их в делопроизводстве в соответствии с графиком. Предварительно представителем архива проверяется полнота и правильность подготовки личных дел к передаче. Выявленные при проверке недостатки устраняются кадровым органом предприятия. Передача и прием производятся по описи, с простановкой отметок о наличии личных дел.

Ведение личных дел работников должно осуществляться по строгим правилам, изложенным в этой статье, даже теми работодателями, для которых эта работа не является обязательной. Однако эти правила не распространяются на те папки, которые носят названия «личная папка», «личный файл» или «досье» вместо «личное дело».

2. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

2.1 Содержание и форма трудового договора

По трудовому кодексу РФ, трудовой договор - это соглашение, которое заключают между собой работник и работодатель и, согласно которому, работник обязуется выполнять работу поопределенной специальности, соответствующей его квалификации, а работодатель, в свою очередь, обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечить его условиями труда, соответствующими трудовому законодательству РФ .

По сути, трудовой договор это не что иное, как соглашение между работодателем и работником, по которому у сторон возникают взаимные права и обязанности, однако на самом деле трудовой договор обеспечивает работника социальными гарантиями и более выгоден сотруднику, чем работодателю, в отличии от гражданско-правового договора.

Стоит обратить внимание, что в недавнем времени внесение изменений в трудовой договор претерпело некоторые изменения, таким образом, теперь в трудовом договоре указывают:

§ фамилию, имя и отчество работника;

§ фамилию, имя и отчество работодателя, заключившего трудовой договор;

§ документы, удостоверяющие личность работника и работодателя;

§ ИНН;

§ дату и место заключения трудового договора.

Согласно трудовому договору, работодатель обязан:

§ предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

§ обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;

§ своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Согласно трудовому договору, работник обязан:

§ лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;

§ соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка .

Не менее важным преимуществом трудового договора является то, что все взаимные права и обязанности работника и работодателя фиксируются в едином акте, обязательном для обеих сторон, таким образом при возникновении трудового спора возможность проверки, сравнения условий договора с соответствующими положениями норм права становится очевидной.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним договор в письменной форме не позднее трех дней с момента допуска к выполнению трудовой функции.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к выполнению трудовых обязанностей.

В трудовом договоре указываются:

§ фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя;

§ место работы;

§ дата начала работы;

§ наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или трудовая функция. В статье 57 ТК РФ специально оговаривается, что искажение наименования профессии с целью исключить или уменьшить расходы по предоставлению льгот или гарантий работникам будет расцениваться как нарушение трудового законодательства со всеми вытекающими последствиями;

§ права и обязанности работника;

§ права и обязанности работодателя;

§ характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях;

§ режим труда и отдыха;

§ условия оплаты труда;

§ виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменном виде.

Трудовые договоры могут заключаться:

§ на неопределенный срок;

§ на определенный срок не более пяти лет.

По общему правилу трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В некоторых случаях трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати и четырнадцати лет. Кроме того, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста. Статья 64 ТК РФ предусматривает определенные гарантии работнику при заключении трудового договора. Так, например, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Не допускается какое бы то ни было ограничение прав и установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Исключение составляют лишь случаи, прямо предусмотренные федеральным законом. Впервые в ТК РФ определен перечень документов, необходимых для предъявления работодателю при оформлении приема на работу.

Согласно ст. 65 ТК РФ, такими документами являются:

§ паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

§ трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству;

§ страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

§ документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

§ документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях нормативными правовыми актами может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.

Однако существуют еще и категории работников, для которых испытательный срок не устанавливается. Это:

§ лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

§ беременные женщины;

§ лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

§ лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;

§ лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

§ лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Испытание не устанавливается и в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей - шести месяцев. В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

По результатам испытания работник либо продолжает работать на общих основаниях, либо увольняется с работы. Во втором случае работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Такое решение работник может обжаловать в суде.

В случае расторжения трудового договора по указанному основанию выплата выходного пособия работнику не производится.

Если в период испытательного срока работник придет к выводу о том, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

2.2 Виды трудовых договоров

Все трудовые договоры по времени действия законодатель делит на три вида:

§ договор с неопределенным сроком;

§ срочный договор, заключенный на срок не более пяти лет;

§ договор на время выполнения определенном работы. Последний вид договора также ограничен по времени действия, но это время ограничено не календарным сроком, как в срочном договоре, а временем окончания определенной работы .

Однако указанная классификация еще не отражает особенности всех видов трудовых договоров, а эти особенности есть как в порядке заключения, так и в содержании различных видов договоров. И единого критерия для классификации трудовых договоров нет. Каждый из указанных видов договоров можно в свою очередь разделить по особенностям порядка их заключения и содержанию на следующие виды.

Договор с неопределенным сроком заключается:

§ обычный, когда, как правило, обусловливаются сторонами место работы, трудовая функция работника, а во многих случаях и размер заработной платы; такой договор заключается в большинстве случаев;

§ контракт, который может быть и с неопределенным сроком, но, как правило, он относится к срочным договорам;

§ с заявленным сроком при подготовки молодым рабочим и молодым специалистом по направлению по окончании учебы в профтехучилищах, в высших и средних профессиональных образовательных учреждениях;

§ принятых по конкурсу;

§ по совмещению профессий;

§ с нештатным работником;

§ о надомной работе.

Срочный трудовой договор заключается:

§ контракт;

§ по организованному набору;

§ для работы в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях;

§ на любой определенный календарный год, не превышающий пяти лет (например, на время длительного отпуска постоянной работницы в связи с отпусками по беременности и родам и уходу за ребенком до полутора лет можно принять работника по срочному договору, а можно и по договору для определенной работы;

§ для производственного обучения или ученический на срок не менее шести месяцев, который затем трансформируется в обычный договор с неопределенным сроком;

§ с руководителем организации на срок, определяемый уставом данной организации.

Но срочный договор может заключаться не всегда, а лишь если нельзя заключить договор с неопределенным сроком, учитывая характер или условия предстоящей работы, интересы работника и когда закон прямо предусмотрел заключение срочного договора. Так, Закон “Об образовании” прямо предусмотрел заключение с учителями контракта сроком на пять лет, то же с государственными служащими, с руководителями организаций и другими работниками.

Договор на время выполнения определенной работы ограничен во времени характером и объемом работы.

Он может быть трех видов:

§ договор о временной работе;

§ договор о сезонной работе;

§ договор для определенной другой работы, которая по своему характеру и объему должна оканчиваться ее выполнением.

2.3 Прекращение трудового договора

Прежде чем перейти непосредственно к сравнительному анализу норм ТК РФ, необходимо разобраться в основных понятиях, которые встречаются при рассмотрении этого вопроса .

Понятие "прекращение трудового договора" является наиболее общим, включающим в себя все основания окончания действия трудового договора, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами.

Под "расторжением трудового договора" понимается его прекращение по инициативе одной из сторон - работника или работодателя. Термин "увольнение", используемый во многих статьях ТК РФ, связан с наличием или отсутствием волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора.

В статье 77 ТК РФ изложены общие основания прекращения трудового договора. ТК РФ, кроме общих, предусматривает и другие основания, изложенные в этом Кодексе и иных федеральных законах. В качестве примера можно привести нормы, содержащиеся в статье 288 ТК РФ. Они предусматривают прекращение трудового договора с лицами, работающими по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. В статье 336 ТК РФ изложены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками.

Статьи 78 - 84 ТК РФ регулируют расторжение трудового договора по отдельным основаниям.

Предпринята попытка детализировать порядок расторжения срочного трудового договора. Регулировала расторжение срочного трудового договора досрочно по требованию работника. Это было возможным в случае болезни или инвалидности работника, т.е. наступления обстоятельств, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Статья 79 ТК РФ устанавливает, что в общем случае срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. Причем работник должен быть предупрежден в письменной форме о наступлении срока не менее чем за три дня до увольнения. Если срочный трудовой договор заключен на время выполнения определенной работы, то он расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника сохранен . Основной отличительной особенностью этого порядка по-прежнему является необходимость предупреждения администрации за две недели. Если увольнение связано с невозможностью продолжать выполнение трудовой функции с определенного срока, трудовой договор должен быть расторгнут к этому сроку. Кроме того, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Если работодатель не возражает, то трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двух недель со дня подачи работником заявления об увольнении. В этом случае причина увольнения может быть переквалифицирована на расторжение договора по соглашению сторон. Работник имеет право отозвать заявление об увольнении, и договор будет считаться не расторгнутым, но только в случае, если на это рабочее место не приглашен другой работник. По истечении двух недель работник имеет право прекратить выполнение трудовой функции. При этом работодатель не имеет права расторгнуть договор по грубому нарушению работником правил трудового распорядка.

3. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК И ДИСЦИПЛИНА

3.1 Правила внутреннего трудового распорядка

В основной части Правила регламентируют режимы рабочего времени и времени отдыха всех категорий занятых в организации сотрудников.

Разработанные в организации Правила внутреннего трудового распорядка в соответствии с положениями статьи 190 ТК РФ утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Утвержденные в указанном порядке Правила прилагаются к коллективному договору организации.

Правила могут быть оформлены в качестве отдельного локального нормативного акта организации или же в качестве приложения к единому коллективному договору.

Не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта Правил, представительный орган работников должен оформить и представить на рассмотрение работодателя мотивированное заключение по проекту Правил в письменной форме.

Если представительный орган работников не согласен с проектом Правил или какими-либо отдельными его положениями, работодатель вправе внести в текст проекта предложенные изменения и утвердить Правила, или же в течение трех дней после получения заключения должен организовать и провести дополнительные консультации о рассмотрении предложенных изменений и дополнений.

В случае, если стороны не достигнут соглашения о каких-либо положениях проекта Правил внутреннего трудового распорядка, оформляется протокол разногласий, в котором приводятся варианты «спорных» пунктов Правил каждой из сторон. Вне зависимости от того, будут ли согласованы все разногласия сторон трудовых отношений или нет, работодатель вправе утвердить Правила внутреннего трудового распорядка.

В свою очередь представительный орган работников вправе обжаловать текст утвержденных работодателем Правил внутреннего трудового распорядка в соответствующую государственную инспекцию труда или в судебные органы. Параллельно с этим может быть начата процедура коллективного трудового спора в соответствии с порядком, установленным главой 61 ТК РФ.

В обязанности работника согласно статье 21 ТК РФ входит соблюдение правила внутреннего трудового распорядка организации. Для достижения этого каждый из принимаемых на работу сотрудников ознакомляется с действующими в организации Правилами. При этом указанное ознакомление рекомендуется подтверждать письменной росписью работника в специальном журнале.

В свою очередь работодатель вправе требовать от всех работников надлежащего исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации.

Действующее законодательство допускает формировать в обособленных подразделениях организации при необходимости свои правила внутреннего трудового распорядка, учитывающие специфику деятельности обособленного подразделения.

При этом особенности труда и обучения в подразделении дополнительно регулируются положением о соответствующем подразделении, иными положениями, должностными инструкциями, графиками, или приказами руководителей головных организаций, изданными в пределах предоставленных им прав.

В соответствии со статьей 189 ТК РФ, Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с нормами трудового законодательства порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

3.2 Поощрение за труд

Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе, является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, материально - бытового обеспечения работников, величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и нормативное закрепление со стороны работодателя системы мер поощрения и наказания, порядка их применения к работникам. Среди мер по обеспечению дисциплины труда важное место занимает поощрение работников. Добросовестный труд должен быть отмечен работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному труду резко снижается.

Поощрение - это публичное признание результатов труда работников. Применение мер поощрения является одним из проявлений дисциплинарной власти работодателя. Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ - это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей. Несомненно, поощрение играет своеобразную роль «вечного двигателя». Признание трудовых заслуг лучших работников повышает удовлетворенность трудом самого поощряемого и оказывает воздействие на других членов коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда .

Причем в законодательстве под поощрением понимается только форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражено официальное признание работодателем заслуг работника и оказание ему общественного почета. Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины. Характер поощрений можно подразделить на материальный и моральный. Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход. В настоящий момент руководители организаций не придают большого значения моральным видам поощрений.

Этому есть существенные основания. Такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета и на Доску почета, по мнению автора статьи, во многом дискредитировали себя в прошлые годы, когда это делалось зачастую ради «галочки», в массовом порядке и без подкрепления какими либо материальными стимулами.

Статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает следующие меры поощрения, которые применяет работодатель для поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, которые могут быть поделены на меры морального и материального характера:

1. Меры морального поощрения:

§ объявление благодарности;

§ награждение почетной грамотой;

§ представление к званию «Лучший по профессии»;

2. Меры материального поощрения:

§ выдача премии;

§ награждение ценным подарком.

3.3 Дисциплинарное взыскание

Взыскание, налагаемое администрацией предприятий и организаций в связи с дисциплинарными проступками.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

§ замечание;

§ выговор;

§ увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 Трудового кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей .

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При нарушении трудовой дисциплины и наложении дисциплинарного взыскания обязательно должна учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую меру дисциплинарного взыскания применить к работнику в конкретном случае, устанавливается администрацией организации. Однако работникам кадровых служб необходимо иметь в виду, что невыполнение работником трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины только в том случае, если он действует виновно, т.е. умышленно или по неосторожности. В случае если невыполнение работником трудовой обязанности получилось по причинам, от него не зависящим, это не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, поскольку отсутствует такой элемент, как вина работника.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово - хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию:

§ представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство;

§ участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора;

§ работники, участвующие в забастовке.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сделать вывод, что использование комплекса нормативно - правовых актов, для регулирования и регламентации организационно - административной деятельности в системе социальной работы, позволяет:

§ Осуществлять деятельность системы в соответствии с другими аналогичными учреждениями;

§ структурировать работу избегая сбоев, предусмотренных нормативно-правовыми актами;

§ вести, кадровую политику отдела не нарушая общего ритма работы;

§ использовать опыт иных элементов системы социальной работы, использующих аналогичные нормативно - правовые документы;

§ оперативно вводить и использовать новые акты.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. А.Н. Азрилияна. Большой экономический словарь: Учебник. -5-е изд., доп. и перераб.-М., 2002. - 1376 с.

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 304 с.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. 2003. - 495 с.

4. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. 2-е издание -М: ЮНИТИ, 2005. - 560 с.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 320 с.

6. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов, ред. ЮНИТИ. 2007. - 341 с.

7. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 212 с.

8. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. -Теория управления персоналом: Учебное пособие. Выпуск 3. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004. - 320 с.

9. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. -98 с.

10. Орловский Ю.П. Лившиц Р.З. Трудовое право России. - 174 с.

11. Трудовой кодекс РФ. - М.:ЮРКНИГА 2005. - 160 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятие и значение дисциплины труда и методы ее обеспечения. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Основные трудовые обязанности работника и работодателя. Меры поощрения за успехи в труде. Дисциплинарная ответственность, виды взысканий.

реферат , добавлен 21.03.2011


Сущность трудового договора. Понятие трудового договора и его характеристика в современный период. Стороны и содержание трудового договора. Порядок заключения трудового договора. Основные формы и виды трудового договора.

реферат , добавлен 28.07.2007


Общие положения о трудовом договоре. Содержание трудового договора. Существенные и дополнительные условия трудового договора. Особенности содержания трудового договора с некоторыми категориями лиц гражданского персонала.

курсовая работа , добавлен 20.10.2006


Определение порядка регламентации приема на работу и понятие "трудового договора". Внутренние должностные инструкции организации и правила ее трудового распорядка. История компании "Рамо", характеристика ее кадровой политики и управления персоналом.

курсовая работа , добавлен 17.11.2011


Понятие трудового договора и его функции. Стороны, содержание и общий порядок заключения трудового договора. Стороны трудового договора. Содержание трудового договора. Виды трудовых договоров. Положения трудового законодательства.

курсовая работа , добавлен 25.01.2007


Понятие трудового права. Отличия трудового договора от гражданско-правового договора. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. Гарантии для работника при заключении им трудового договора. Содержание трудового договора.

контрольная работа , добавлен 11.09.2006


Метод и функции трудового права. Порядок приема на работу, срок действия трудового договора. Трудовой договор с предварительным испытанием, его недействительность. Изменение существенных условий труда. Основания для прекращения трудового договора.

шпаргалка , добавлен 21.04.2010


Понятие личного дела, правила и необходимость его ведения на работника предприятия, нормативная база. Порядок формирования личных дел работников, их содержание, сроки правила хранения в организации. Условия занесения записей в личное дело работника.

контрольная работа , добавлен 29.10.2009


Индивидуальный договор. Коллективный договор. Правила внутреннего распорядка. Охрана труда женщин. Охрана труда несовершеннолетних. Нормы трудового права. Возникновение и существование трудовых правоотношений. Личность работника и работодателя.

реферат , добавлен 13.10.2006


Особенности заключения трудового договора с работодателем - физическим лицом. Особенности трудового договора, условия его прекращения. Основные права и обязанности стажера и помощника нотариуса. Привлечение к работе эксперта у индивидуального аудитора.

24. Правовое обеспечение системы управления персоналом

Правовое обеспечение службы управления персоналом заключается в использовании форм и средств юридического воздействия на объекты управления персоналом для обеспечения продуктивной деятельности организации. Основные задачи правового обеспечения службы управления персоналом: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений. Головное подразделение по ведению правовой работы в сфере трудового законодательства – юридический отдел предприятия.

Основные законодательные акты, регулирующие трудовые отношения: Гражданский кодекс Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях», Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации», Закон Российской Федерации «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента Российской Федерации «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», постановления Правительства Российской Федерации, акты Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Ряд специфических вопросов решается с помощью локальных норм, издаваемых непосредственно в организации.

Также частью правового обеспечения системы управления персоналом любой организации являются акты локального регулирования, такие как: приказы руководителя организации по кадровым вопросам; положения о структурных подразделениях, должностные инструкции; стандарты организации. В систему нормативных актов о труде входят: генеральные соглашения, отраслевые (тарифные) соглашения, специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры, принимаемые в организациях. Еще одна часть системы правового обеспечения управления персоналом – это акты ненормативного характера, распоряжения, указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом по вопросам поощрения ими работников или наложения взысканий, предоставления отпусков. Указание представляет собой распорядительный документ, издаваемый организацией преимущественно по вопросам информационно-методического характера, организационно-оперативного управления деятельностью организации (совещания, конференции и пр.). Новое изменение в Трудовом кодексе Российской Федерации устанавливает особый режим получения, хранения, обработки, использования, передачи информации, содержащей личные данные работников, за несоблюдение которого виновные лица несут административную, дисциплинарную, уголовную или гражданско-правовую ответственность в соответствии с федеральными законами.

Из книги Модели управления персоналом автора Померанцева Евгения

2.3. От чего зависит эффективность системы управления организацией и ее персоналом? Для построения эффективной модели управления организацией и ее персоналом, а также в процессе ее совершенствования необходимо учесть некоторые требования к данному процессу:

Из книги Маркетинг: конспект лекций автора Логинова Елена Юрьевна

6.2. Оптимальная формула работы персонала. Смыслообразующая константа системы управления персоналом Для определения основных условий эффективности деятельности персонала читателю следует рассмотреть ситуацию протекания производственного процесса с точки зрения

Из книги Управление персоналом: учебное пособие автора Спивак Владимир Александрович

13. Патентно-правовое обеспечение Общественные отношения, которые появляются в связи с созданием и применением изобретений, основывают предмет патентного права. Эти связи могут быть имущественными и личными неимущественными, но имеющими отношение к

Из книги Управление персоналом автора Доскова Людмила

3.4. Обеспечение реализации функций управления персоналом Реализация каждой из перечисленных функций управления персоналом предполагает наличие всех видов обеспечения, однако каждая функция требует специфического содержания обеспечивающих элементов. Так, в частности,

Из книги Управление персоналом современной организации автора Шекшня Станислав Владимирович

3.5. Правовое и документационное обеспечение управления персоналом Отношения, в которые вступают люди и общности в процессе труда, т. е. трудовые отношения, регламентируются. То, что в трудовых отношениях существенно для общества в целом, закреплено в законодательных

Из книги автора

3.7. Финансовое обеспечение управления персоналом: бюджетирование деятельности службы управления персоналом Бюджетирование – это способ управления финансами организации, заключающийся в построении и исполнении бюджета организации на основе бюджетов отдельных

Из книги автора

11. Организационная структура системы управления персоналом Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Структура определяет внутреннее

Из книги автора

12. Цели системы управления персоналом, этапы организационного проектирования системы управления персоналом Субъектами управления персоналом выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления работниками. Ими являются

Из книги автора

14. Кадровое обеспечение системы управления персоналом Кадровое обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы. Количественный состав кадровой службы – это

Из книги автора

16. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой обеспечение кадровых служб всеми документами, составленными в соответствии с требованиями

Из книги автора

17. Информационное обеспечение системы управления персоналом Основные функции процесса управления персоналом, выполняемые на различных иерархических уровнях системы управления организацией, сводятся к выработке и обоснованию управленческих решений, контролю за их

Из книги автора

18. Техническое обеспечение системы управления персоналом Основа технического обеспечения системы управления персоналом – это комплекс технических средств, т. е. представленные централизованно и (или) автономные технические средства сбора, хранения, обработки,

Из книги автора

19. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это документы организационно-методического, организационно-распорядительного, организационного, технико-экономического,

Из книги автора

21. Автоматизированные информационные системы управления персоналом Система автоматизированной обработки информации – это человеко-машинная система, обеспечивающая сбор и обработку информации с использованием средств вычислительной техники, применения

Из книги автора

11.1. Связь системы управления персоналом с целями организации Эффективность функционирования любой системы управления организацией определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами,

Из книги автора

11.3. Целостность системы управления персоналом Задачей управления человеческими ресурсами является формирование производственного поведения сотрудников, обеспечивающего достижение организационных целей. Как мы видели, желаемое производственное поведение

Правовое обеспечение системы управления - это совокупность средств и форм юридического воздействия на органы и объекты уп­равления персоналом с целью достижения эффективной деятельнос­ти организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления пер­соналом - это правовое регулирование трудовых отношений, склады­вающихся между работодателями и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых от­ношений.

Правовое регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации осуществляется:

Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;

Указами Президента РФ;

Постановлениями Правительства Российской Федерации и нор­мативными правовыми актами федеральных органов исполни­тельной власти;

Конституциями (уставами), законами и иными нормативно-пра­вовыми актами субъектов РФ;

Актами органов местного самоуправления;

Локальными нормативными актами, содержащими нормы тру­дового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в законах и иных норматив­ных правовых актах, не должны противоречить Трудовому кодексу Российской Федерации.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предостав­ленных им прав и полномочий), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел организации,

Различают правовые нормы централизованного и локального ха­рактера. В трудовом законодательстве преобладающее место занима­ют акты централизованного регулирования: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, указы Президента РФ, постановления Прави­тельства РФ, акты Минтруда РФ.

К локальным правовым актам отно­сятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, дол­жностные инструкции и др.

Техническое обеспечение системы управления персоналом

Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств (КТС).

Комплекс технических средств (КТС) - совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

Эффект от применения КТС в службе управления персоналом до­стигается за счет улуч­шения экономических показателей работы службы в целом и отдель­ных ее подразделений путем более эффективного управления.

Основу технического обеспечения составляют персональные ком­пьютеры, представляющие собой программно-аппаратные комплек­сы офисной конфигурации. Стандартная аппаратная (техническая) конфигурация персонального компьютера (ПК) с базовыми программ­ными средствами при необходимости может быть доукомплектована раз­личными периферийными устройствами (принтером, сканером и др.).

Для повышения эффективности и степени автоматизации управ­ления, автоматизированные рабочие места должны быть объединены в локальную вычислительную сеть (ЛВС) с выходом в корпоративную и глобальную вычислительные сети.

Состав и последовательность операций по выбору технических средств для их использования в службе управления персоналом включает:

определение видов работ, которые необходимо выполнять с использованием технических средств или автоматизировать;

установление требований, предъявляемых к техническим средствам. Обоснование состава показателей, характеризующих предъявляемые требования к техническим средствам;

формирование перечня технических средств, выпускаемых отечественными и зарубежными фирмами, использование которых позволит достичь целей автоматизации рассматриваемых работ в службе управления персоналом и решит! соответствующие задачи;

определение показателей качества и функциональных возможностей технических средств в рамках сформированного перечня;

выбор метода сравнения технических средств для определения наиболее эффективного;

проведение сравнительного анализа технических средств;

принятие решения о приобретении выбранных технических средств.